Integrantes:

Bustamante Rios Luis Fernando 100%

Huatay Gonzales Segundo Humberto 100%

Jack Mackolin Olivera Peña 100%

Manuel Angel Mondragón Infante 100%

Castañeda Sánchez Jhames Stephano 100%

El crecimiento del rubro ferretero en la región y la demanda constante de productos de mantenimiento y construcción hacen necesario contar con personal calificado y comprometido.
La empresa iniciará sus actividades con una inversión aproximada de S/ 25 000, destinada a la compra de stock inicial, mobiliario, equipos de cómputo, señalización y formalización legal ante SUNARP, SUNAT y la Municipalidad de Cajamarca.

Además, la ferretería proyecta implementar capacitaciones constantes para su personal en atención al cliente, técnicas de venta, manejo de inventarios y seguridad laboral, con el fin de mejorar el desempeño y fortalecer su imagen en el mercado local.

Se priorizará al personal actual que demuestre responsabilidad y habilidades para asumir mayores funciones.

• Promociones internas (por méritos o desempeño).

• Reasignación de funciones dentro de la ferretería.

• Recomendaciones del personal actual.

Reclutamiento externo

Se emplearán medios locales y digitales para atraer nuevos talentos.

• Publicaciones en grupos de empleo de Cajamarca (Facebook, WhatsApp).

• Portales de empleo como Computrabajo, Bumeran y Indeed.

• Carteles físicos en la fachada del local y en universidades técnicas.

• Ferias laborales locales y convenios con institutos.

Redactar la descripción del puesto

Incluye: título, objetivo del puesto, funciones, requisitos, horario, lugar y cómo postular. Mantén un lenguaje claro y concreto.

Elegir los medios de publicación

Combina canales internos (anuncio en tablón, comunicación a empleados, bolsa interna) y externos (redes sociales, portales de empleo, carteles físicos, contacto con institutos técnicos).

Publicar la vacante y gestionar postulaciones

Publica el anuncio en los canales elegidos. Guarda fecha y fuente. Pide CV y breve formulario con preguntas clave (disponibilidad, experiencia).

Preselección (cribado de CV)

Clasifica en A (cumple todo), B (parcial), C (no cumple). Realiza pre-entrevista telefónica de para confirmar datos clave y actitud.

Evaluación práctica y entrevista presencial

Primera parte: entrevista estructurada con preguntas técnicas y de conducta.

Segunda parte: prueba práctica en tienda (simular venta, identificar herramientas, control de stock).

Verificación de referencias

Llamar a 1–2 referencias laborales para confirmar asistencia, desempeño y conducta.

Selección final y oferta

Elige al candidato según matriz de selección. Llama para ofrecer el puesto, explica salario, horario y condiciones.

Integración (inducción)

Preparar checklist del primer día: entrega de uniforme, presentación del equipo, capacitación en normas y funciones.

Período de prueba y evaluación

Evaluar desempeño durante el periodo de prueba, dar retroalimentación y plan de mejora si es necesario.

• Personal amable y con ganas de aprender.

• Capacitación básica en productos y servicio al cliente.

• Incentivos por metas cumplidas.

• Técnicos externos para reducir costos fijos.

  
  

Nombre del Puesto

FELIPE SAC

Asistente Administrativo

Objetivo: Apoyar en la gestión administrativa, contable y documental de la ferretería.
Funciones principales:

• Control de facturas, boletas y registros SUNAT.

• Gestión de inventario y cotizaciones.

• Atención telefónica y apoyo en ventas.
  Perfil del puesto:

• Técnico en administración o contabilidad.

• Experiencia mínima de 1 año.

• Habilidad organizativa, manejo de MS Office y buen trato al cliente.
  Sueldo referencial (Cajamarca): S/ 1 300 – 1 600.

Asesor de ventas

Objetivo del Puesto

Brindar asesoría y atención personalizada a los clientes, ofreciendo productos de ferretería que satisfagan las necesidades , garantizando un buen servicio, orden en el área de trabajo y cumplimiento de metas de ventas.

Funciones Principales

·        Atender y asesorar a los clientes en la elección de productos.

·        Realizar cotizaciones y emitir boletas o facturas.

·        Mantener orden y limpieza en el área de ventas.

·        Controlar el stock y reportar faltantes de productos.

·        Reponer mercancía en estanterías.

·        Promocionar productos y ofertas vigentes.

·        Apoyar en la carga y descarga de productos si es necesario.

Requisitos

Educación: Secundaria completa o estudios técnicos en ventas, administración o afines.

Experiencia mínima: 2 años en ventas (preferible en ferretería o tiendas similares).

Conocimientos: Productos de ferretería, herramientas manuales y eléctricas, técnicas de ventas, atención al cliente.

Habilidades: Comunicación efectiva, amabilidad, trabajo en equipo, proactividad.

Condiciones de Trabajo

Horario: Tiempo completo o medio tiempo (dependiendo del establecimiento).

Lugar: Área de ventas o almacén de la ferretería.

Sueldo referencial (Cajamarca): S/ 1 200 + comisiones.

Se busca cubrir vacantes promoviendo a trabajadores actuales o reubicándolos en otro puesto.
Ejemplo: Ascender a un vendedor con buen desempeño a jefe de almacén.

Ventajas:

• Reduce tiempo y costos de selección.

• Motiva al personal y refuerza la fidelidad hacia la empresa.
  Ejemplo: Promover a un auxiliar de almacén con buen desempeño al cargo de encargado de inventarios.

Reclutamiento Externo

Descripción: Incorporación de nuevos candidatos que aporten ideas y experiencia externa al negocio.

Buscar candidatos fuera de la empresa, como publicar anuncios en portales de empleo, redes sociales profesionales o en la puerta de la ferretería.

Anuncios Locales

Publicación de vacantes en lugares visibles de la comunidad.
Ejemplo: Colocar un cartel en la puerta de la ferretería o en tablones de anuncios del vecindario.

Recomendaciones de clientes o proveedores

Los clientes o proveedores recomiendan personas de confianza para cubrir vacantes.
Ejemplo: Un proveedor recomienda a un conocido con experiencia en atención al cliente.

Redes Sociales y Plataformas Digitales

Uso de Facebook, LinkedIn o WhatsApp para difundir la vacante.

Agencias de Empleo o Bolsas de Trabajo

Contratar servicios de instituciones que filtran candidatos.
Ejemplo: Usar la bolsa de trabajo de la municipalidad o de institutos técnicos.

Ferias Laborales

Participar en eventos de empleo para encontrar candidatos interesados.

Este modelo busca que los puestos estén diseñados para aumentar la motivación, el desempeño y la satisfacción de los empleados. Se basa en cinco dimensiones centrales:

La evaluación del desempeño en la Ferretería Felipe S.A.C. tiene como propósito medir y mejorar la eficiencia individual y colectiva del personal, alineando sus resultados con los objetivos estratégicos del negocio.

Objetivos específicos:

• Medir el grado de cumplimiento de funciones, metas de ventas, exactitud de caja y servicio al cliente.

• Identificar necesidades de capacitación en productos, técnicas de atención y seguridad laboral.

• Detectar potencial humano para promociones o asignación de nuevas responsabilidades.

• Vincular el desempeño con la motivación, incentivos económicos y reconocimiento.

• Fortalecer la cultura de mejora continua, compromiso y productividad del equipo.

· Atender al cliente, ofrecer productos y concretar ventas.

· Brindar asesoría técnica sobre productos.

· Cobrar y emitir comprobantes.

· Mantener orden y limpieza del área de venta.

· Requisitos: Secundaria completa o técnica.

·Competencias: Amabilidad, honestidad, proactividad.

Jefe de Almacén

·Controlar el inventario y la distribución de productos.

·Recibir y registrar productos.

·Coordinar con compras y ventas.

·Supervisar el almacenamiento y despacho.

· Requisitos: Conocimiento en control de inventarios.

Almacenero

·  Apoyar en la organización del almacén.

· Colocar productos en estantes.

· Revisar etiquetas y fechas.

· Apoyar en la carga y descarga.

· Requisitos: Secundaria completa.

· Competencias: Puntualidad, trabajo en equipo, disciplina.

Repartidor

· Realizar entregas seguras y puntuales de los pedidos.

· Transportar productos a domicilio.

· Revisar facturas y órdenes antes de salir.

·Mantener el vehículo en buen estado.

·Requisitos: Licencia de conducir A-I o A-II.

· Competencias: Responsabilidad, honestidad, orientación al servicio.

• Permite tomar decisiones objetivas sobre ascensos, despidos, capacitación o incentivos.

• Incrementa la eficiencia operativa, reduciendo errores en atención, inventario y facturación.

• Facilita la planificación del talento humano y la detección temprana de problemas de rendimiento.

Para los jefes o encargados:

• Brinda herramientas claras para supervisar y retroalimentar a su equipo.

• Mejora la comunicación interna y la relación entre líderes y trabajadores.

Para los trabajadores:

• Les proporciona retroalimentación justa y constructiva.

• Favorece el desarrollo profesional y personal, al identificar fortalezas y áreas de mejora.

• Aumenta la motivación y sentido de pertenencia al reconocer el buen desempeño.

Método: Escalas Gráficas

• Descripción: Este método cuantifica el desempeño de cada trabajador mediante factores predefinidos (como puntualidad, productividad, cooperación, atención al cliente y presentación personal), valorados en una escala numérica del 1 al 5, donde 1 = Deficiente y 5 = Excelente.

Permite comparar resultados y detectar áreas de mejora de forma objetiva.

Aplicación: Trimestral, para todo el personal.

Ventajas: Fácil aplicación, resultados numéricos, comparabilidad entre empleados.

Método: Incidentes Críticos

• Descripción: Consiste en registrar hechos significativos (positivos o negativos) relacionados con el comportamiento o desempeño del trabajador. Estos incidentes sirven como evidencia cualitativa para apoyar las evaluaciones numéricas.

Aplicación: Mensual, por el encargado o gerente.

Ventajas: Permite evaluar comportamientos reales y dar retroalimentación basada en evidencia.

Método: Investigación de Campo / Entrevista

• Descripción: Se utiliza para evaluar a cargos con mayor responsabilidad. El evaluador entrevista al colaborador y analiza su desempeño, identificando causas, resultados y metas a futuro mediante el enfoque Administración por Objetivos (APO).

Método: Entrevista de Evaluación del Desempeño

• Es la fase final del proceso, donde el evaluador comunica los resultados de las evaluaciones, escucha al colaborador y acuerda un plan de mejora individual.

  
  

Se realiza una entrevista individual donde se analizan resultados, problemas y posibles mejoras.

Aplicación: Semestral, con el encargado o jefe.

Ventajas: Profundiza en causas y orienta la capacitación y desarrollo.

El método mixto de evaluación de desempeño implementado en la Ferretería Felipe S.A.C. combina técnicas cuantitativas y cualitativas, logrando una evaluación integral del rendimiento laboral. Permite mayor objetividad en las decisiones, retroalimentación efectiva, detección de necesidades de capacitación y fortalecimiento de la cultura de mejora continua.

El crecimiento del rubro ferretero en la región y la demanda constante de productos de mantenimiento y construcción hacen necesario contar con personal calificado y comprometido.
La empresa iniciará sus actividades con una inversión aproximada de S/ 25 000, destinada a la compra de stock inicial, mobiliario, equipos de cómputo, señalización y formalización legal ante SUNARP, SUNAT y la Municipalidad de Cajamarca.

Además, la ferretería proyecta implementar capacitaciones constantes para su personal en atención al cliente, técnicas de venta, manejo de inventarios y seguridad laboral, con el fin de mejorar el desempeño y fortalecer su imagen en el mercado local.

Recopilación de datos a través de instrumentos descritos (cuestionarios, entrevistas y evaluación de desempeño cuantitativa). Resultado: listado priorizado de temas por puesto.

2. Elaboración del plan anual

Se preparará el Plan Anual de Capacitación (este documento) con justificación, cronograma trimestral, plantillas de capacitación y presupuesto.

3. Diseño de la actividad formativa

• Metodologías: charlas, talleres vivenciales, sesiones teórico-prácticas, microcursos en línea, simulaciones de atención, role-play de ventas, y prácticas supervisadas en almacén.

• Materiales: manuales de procedimiento, fichas técnicas de productos, guías rápidas de registro en sistema y checklists operativos.

Para este diagnóstico se aplicaron principalmente los siguientes instrumentos:
cuestionarios anónimos, entrevistas semiestructuradas y evaluación de desempeño cuantitativa, los cuales permitieron determinar la urgencia, prioridad y frecuencia de las necesidades detectadas.

Se hará énfasis en los siguientes puntos:

✓ Normatividad: capacitación en seguridad y salud ocupacional, manipulación de carga y cumplimiento de normas laborales.
✓ Estándares de calidad y servicio: estandarizar procedimientos de atención, registro y control de productos para asegurar coherencia en el servicio.
✓ Perfiles de puestos (capacitaciones específicas): reforzar las competencias técnicas y administrativas de acuerdo con las funciones de cada cargo.
✓ Planes estratégicos: orientar la capacitación hacia la mejora de la atención al cliente, control de inventarios y productividad.
✓ Habilidades blandas: fomentar la comunicación efectiva, empatía, trabajo en equipo y tolerancia a la presión como ejes transversales.

Principales indicadores para la determinación de necesidades

A priori:

• Expansión proyectada del negocio: Ferretería Felipe S.A.C. busca consolidarse como una de las ferreterías líderes en la ciudad de Cajamarca, incrementando su capacidad de atención y cobertura mediante canales digitales y entrega rápida.
  Esto requiere un personal altamente capacitado en ventas, servicio técnico y control operativo para sostener el crecimiento proyectado.

• Nuevas demandas del mercado: el rubro ferretero presenta una creciente especialización en productos eléctricos y herramientas de precisión, lo que exige conocimiento técnico actualizado y capacitación constante en las líneas que se incorporen al stock.

A posteriori:

• Errores en facturación y control administrativo: el diagnóstico reveló una tasa de error promedio del 6.5% en la emisión de comprobantes, debido al manejo manual del sistema contable y a la falta de capacitación formal en software ERP y Excel.

• Baja eficiencia logística: solo el 81% de los pedidos se entregan en los tiempos programados, por fallas de coordinación entre almacén y reparto, lo que demanda capacitaciones en planificación logística y comunicación interna.

• Problemas de comunicación interna: se detectó que la comunicación entre áreas (ventas, almacén, reparto) no siempre es efectiva, lo que ocasiona retrasos, duplicidad de tareas y errores en el registro de productos. Es prioritario realizar talleres de habilidades blandas para fortalecer la comunicación y el liderazgo.

• Atención al cliente y asesoría técnica limitada: algunos trabajadores manifestaron no sentirse totalmente preparados para explicar las características técnicas de los productos, lo que afecta la calidad del servicio y la fidelización del cliente.

• Necesidad de fortalecimiento digital: el uso limitado de herramientas informáticas y sistemas de registro evidencia la necesidad de formación en tecnologías aplicadas a la gestión ferretera.

Selección de participantes

Los participantes serán seleccionados de acuerdo a:

• Necesidad (prioridad según brecha detectada).

• Capacidad de aprendizaje (disponibilidad y desempeño previo).

• Criterio de rotación para que todos reciban formación anual en temas transversales.

Cronograma y logística

• El plan es anual y se ejecutará trimestralmente para distribuir costos y operatividad.

• Se comunicará con 30 días de anticipación a cada grupo: objetivo de la sesión, instructores, lugar, horario y materiales.

• Se registrará la asistencia y se emitirá certificado interno a los participantes que aprueben evaluación final.

Comunicación

• Comunicación interna mediante cartelería en sala de descanso, WhatsApp de personal y correo interno.

• Recordatorios y materiales previos (micro-lecciones en PDF o video de 5–10 min) para maximizar aprovechamiento.

1. Opinión de los participantes:
   Se aplicará una encuesta al finalizar cada sesión de capacitación para recoger el nivel de satisfacción del personal en cuanto a la organización, pertinencia de los temas, claridad del capacitador y aplicabilidad del contenido.
   Esto permitirá medir la receptividad y motivación del equipo frente al proceso formativo.

2. Medición de los aprendizajes recibidos:
   Se realizarán evaluaciones breves de conocimientos y prácticas aplicadas para verificar el grado de asimilación de los temas impartidos.
   Adicionalmente, los jefes de área aplicarán observaciones directas en el puesto de trabajo para evaluar si los conocimientos adquiridos se reflejan en la mejora del desempeño.
   Se promoverá un repaso individual y grupal para reforzar los aspectos que requieran retroalimentación.

3. Observación de cambios conductuales:
   Se observarán cambios positivos en la actitud, el trabajo en equipo, la atención al cliente y el cumplimiento de los protocolos de seguridad.
   Se considerarán indicadores como reducción de errores en facturación, mejora en tiempos de atención, incremento en ventas y cumplimiento de normas de seguridad.

4. Evaluación integral de los capacitadores y proveedores:
   La empresa evaluará también el desempeño de los capacitadores externos o internos, así como la calidad de las empresas proveedoras de los servicios de capacitación, garantizando estándares de eficiencia, puntualidad, metodología y resultados.

5. Evaluación de impacto con clientes:
   Finalmente, se recogerá información indirecta de los clientes frecuentes y mayoristas para determinar si las capacitaciones han tenido impacto en la calidad del servicio y atención recibida.

Gerencia General

• Encargada de aprobar el presente plan de capacitación, validar el presupuesto asignado y supervisar su cumplimiento.

• Responsable de evaluar los indicadores de impacto global del plan en la productividad y satisfacción del cliente.

Área de Recursos Humanos

• Diseña, coordina y supervisa la implementación del plan de capacitación, asegurando que las acciones formativas respondan a las necesidades detectadas.

• Controla la asistencia, participación y evaluación de los colaboradores.

• Elabora los informes de resultados y seguimiento trimestral.

Gerencia de Operaciones

• Realiza las gestiones y coordinaciones logísticas necesarias para la ejecución del plan.

• Define junto con los jefes de área los horarios más adecuados para las capacitaciones, evitando afectar la atención al cliente.

• Supervisa la aplicación práctica de los conocimientos adquiridos por el personal.

Área de Logística y Almacén

• Responsable de proporcionar los materiales, herramientas y equipos necesarios para el desarrollo de las capacitaciones.

• Se encarga de la contratación y cotización de servicios externos (empresas capacitadoras o alquiler de ambientes), bajo criterios de calidad y economía.

Jefes de Área y Supervisores

• Actúan como líderes facilitadores, dando seguimiento directo a sus equipos.

• Evalúan el cambio de desempeño post-capacitación y comunican los avances o necesidades adicionales a Recursos Humanos.

• 🏢 Sala principal de reuniones y capacitaciones con capacidad para 25 personas, equipada con proyector, pizarra acrílica, parlantes, laptop institucional y sillas ergonómicas.

• 💼 Área administrativa equipada con computadoras y software de oficina (Microsoft 365, ERP ferretero, Excel avanzado) para capacitaciones de tipo digital.

• 🧰 Almacén principal, habilitado para realizar prácticas sobre manipulación segura de materiales, etiquetado, control de stock y ordenamiento de estanterías.

• 🚚 Zona de reparto y carga, donde se ejecutarán las capacitaciones prácticas de seguridad y manejo defensivo.

• 📖 Materiales didácticos y audiovisuales: manuales impresos, presentaciones digitales, videos instructivos y hojas de evaluación.

• ☕ Servicios complementarios: coffee break, materiales de papelería y certificados de participación.

• 🏠 Ambientes externos: en caso de requerirse talleres grupales o dinámicas especiales, se podrá alquilar una sala adicional o coordinar el uso de espacios comunales cercanos a la empresa.

Estos indicadores permitirán medir el cumplimiento y la eficacia del Plan Anual de Capacitación 2025, así como su impacto en la calidad de las operaciones y en la satisfacción del cliente interno y externo.

Los principales indicadores que se utilizarán para la medición del plan son los siguientes:

- Asistenciales:

Protección y bienestar

Dotación de EPP (uniforme), Seguridad Social (Salud, Pensión), Licencias remuneradas. Seguridad, Protección, Fisiológicas.

- Recreativas: Descanso, integración y desarrollo. Vacaciones, Días de la Familia (integración), Capacitación y formación, Bonificaciones.

Reconocimiento, Participación, Aceptación Social, Prestigio.

- Complementarias: Mejora del poder adquisitivo y calidad de vida.

Prima de servicios/Aguinaldo, Auxilio de transporte, Descuentos en productos, Seguros extralegales. Fisiológicas, Seguridad, Aceptación Social.

1. Objetivo General

Garantizar un ambiente laboral limpio, ordenado y seguro que promueva la salud, el confort y la productividad del personal.

2. Objetivos Específicos

• Fomentar buenas prácticas de limpieza y orden en las áreas de trabajo.

• Promover hábitos de higiene personal entre los trabajadores.

• Asegurar la correcta disposición de residuos y materiales usados.

• Prevenir riesgos asociados a la falta de higiene.

3. Procedimientos Generales

• Mantener los puestos de trabajo limpios y despejados durante la jornada.
• Realizar limpieza diaria en pisos, estanterías y mostradores.
• Desinfectar servicios higiénicos y áreas comunes dos veces al día.
• Evitar acumulación de residuos, usando tachos diferenciados.
• Reportar al supervisor cualquier condición antihigiénica o derrame.

4. Higiene Personal

El personal deberá mantener una presentación adecuada, usar uniforme limpio y lavarse las manos antes y después de manipular productos. Está prohibido consumir alimentos en zonas no destinadas para ello.

5. Responsables

• Supervisor de seguridad: coordina y supervisa el cumplimiento del plan.
• Personal de limpieza: ejecuta las tareas de aseo y desinfección.
• Todo el personal: responsable del orden y limpieza en su área.

6. Evaluación y Seguimiento

El cumplimiento del plan será verificado mensualmente mediante inspecciones internas. Se registrarán observaciones y se adoptarán medidas correctivas cuando sea necesario.

Ferretería Felipe S.A.C. reafirma su compromiso con la higiene laboral como base de un ambiente de trabajo saludable, eficiente y seguro para todos.

1. Objetivo General

Garantizar que todas las actividades se realicen en un entorno seguro, reduciendo los riesgos laborales y fomentando una cultura preventiva.

2. Objetivos Específicos

• Identificar y controlar los riesgos presentes en la ferretería.

• Promover el uso adecuado de equipos de protección personal.

• Capacitar al personal en prácticas seguras y respuesta ante emergencias.

• Fomentar el orden, la limpieza y la responsabilidad compartida.

3. Principales Riesgos y Medidas Preventivas

• Golpes o caídas: mantener pasillos despejados y usar calzado antideslizante.
• Manipulación de cargas: emplear fajas lumbares y técnicas adecuadas de levantamiento.
• Exposición a polvo o partículas: uso de mascarilla y gafas protectoras.
• Fatiga postural: realizar pausas activas y mantener buena postura.

4. Equipos de Protección Personal (EPP)

El uso de guantes, lentes, mascarilla, faja lumbar y botas de seguridad es obligatorio según la tarea asignada. El trabajador es responsable de mantenerlos en buen estado y utilizarlos correctamente.

5. Capacitación y Prevención

Se realizarán charlas periódicas sobre seguridad, primeros auxilios y manejo de materiales. El objetivo es fortalecer los hábitos preventivos y promover la participación activa del personal.

6. Atención de Emergencias

La empresa dispone de señalización visible, botiquines y un plan de evacuación. Se realizarán simulacros para mantener al personal preparado ante posibles emergencias.

7. Responsabilidades

• Gerente general: aprobar y respaldar el plan.
• Supervisor de seguridad: coordinar las actividades preventivas.
• Todo el personal: cumplir las normas y reportar cualquier riesgo o incidente.

Con este plan, Ferretería Felipe S.A.C. reafirma su compromiso con la seguridad, la prevención y el bienestar de todos sus colaboradores.

En Ferretería Felipe S.A.C., este aspecto es clave debido a las exigencias físicas del almacén y reparto, así como la presión emocional del área de ventas. Por ello, la empresa aplica medidas concretas para proteger el bienestar integral del personal.

Acciones principales para garantizar el equilibrio de la vida laboral de los colaboradores de Felipe S.A.C

·        Gestión de horarios y carga laboral

• La empresa respeta estrictamente las horas de entrada y salida.

• Se aplican turnos rotativos justos, evitando que algunos trabajadores carguen más trabajo que otros.

• En horas de alta demanda (ventas o despacho), se distribuyen las tareas equitativamente para evitar saturación.

• Pausas activas y capacitación en manipulación de carga, reduciendo fatiga y riesgos físicos.

• Talleres de manejo del estrés y comunicación asertiva, fortaleciendo el bienestar emocional.

• Comunicación y clima organizacional

• Se realizan reuniones breves de coordinación para mejorar la comunicación entre ventas, almacén y reparto.

• Se resuelven problemas internos con diálogo, evitando conflictos que aumenten la presión laboral.

• Se promueve el trabajo en equipo.

• Respeto por la vida personal

• La empresa otorga permisos cuando existen necesidades familiares o personales justificadas.

• Se evita al máximo solicitar prolongaciones de jornada.

• Se reconoce al trabajador como persona y no solo como recurso productivo.

El resultado que se espera con estos principios que tomará la empresa es: un equipo más motivado, menor estrés, menos errores operativos y una cultura organizacional más humana y sostenible.

Gracias a estas acciones, Ferretería Felipe S.A.C. fortalece una cultura organizacional moderna, ética y orientada al bienestar integral de su personal, asegurando un desempeño sostenible y un clima laboral de calidad.

Transferencias de Personal:

Transferencias realizadas

a) Juan Carlos Mendoza – Asistente de Almacén

• Área de origen: Ventas en Piso

• Área de destino: Almacén Central

• Fecha de transferencia: 15 de marzo de 2025.

b) María López Torres – Cajera

• Área de origen: Caja Principal

• Área de destino: Ventas en Mostrador

• Fecha de transferencia: 02 de abril de 2025.

Ascensos de Personal

Ascensos otorgados

a) Luis Fernando Gutiérrez – De Asesor de Ventas a Supervisor de Piso

• Nueva función: Supervisar al equipo de ventas, coordinar reposición, reportar indicadores y asegurar la correcta atención al cliente.

• Fecha del ascenso: 10 de mayo de 2025.

b) Rosa Martínez – De Auxiliar de Almacén a Encargada de Inventarios

• Nueva función: Supervisión de inventarios, control de entradas y salidas, coordinación con compras.

• Fecha del ascenso: 22 de mayo de 2025.

La ferretería mantiene una relación colaborativa con los trabajadores, basada en la comunicación abierta, respeto al marco legal y resolución oportuna de reclamos.

2. Áreas de negociación laboral

• Negociaciones individuales: ajustes salariales, horarios, funciones e incentivos.

• Negociaciones internas: distribución de tareas entre ventas, almacén y reparto.

• Acuerdos colectivos internos: normas de seguridad, uso de EPP, comisiones y políticas de atención.

3. Procesos de negociación colectiva interna

Aunque no existe sindicato, se negocian temas comunes para todos los trabajadores como políticas de seguridad, higiene, turnos, metas y procedimientos.

4. Temas comunes de negociación

• Gestión de reclamos y disciplina.

• Condiciones laborales: horarios, descansos, seguridad.

• Metas de ventas e incentivos.

• Conflictos operativos entre áreas.

5. Escenario típico de negociación

Ejemplo: Vendedores reclaman sobrecarga en almacén. Se realiza reunión entre áreas para redistribución de funciones y acuerdos de apoyo operativo.

6. Indicadores relacionados con las negociaciones

• Rotación del personal.

• Ausentismo.

• Satisfacción laboral.

• Desempeño laboral.

1. Propósito de la Política

Establecer lineamientos claros que orienten la relación entre la empresa y sus trabajadores, promoviendo un ambiente de respeto, cooperación y comunicación transparente. Estas políticas buscan fortalecer la confianza mutua, asegurar prácticas justas y contribuir al bienestar integral del personal, considerando la dinámica operativa de la organización y las necesidades reales del equipo.

2. Principios que guían las relaciones laborales

2.1. Respeto y trato digno

La empresa se compromete a mantener un clima de trabajo donde predomine el respeto, el buen trato y la igualdad de oportunidades. No se tolerarán actos de discriminación, acoso o comportamientos que atenten contra la integridad de cualquier trabajador.

2.2. Comunicación clara y oportuna

Se fomentará la comunicación directa entre trabajadores, supervisores y la gerencia, de manera que cualquier duda, propuesta o inconveniente pueda ser atendido a tiempo. La empresa promoverá canales formales e informales para asegurar que la información fluya sin barreras.

2.3. Transparencia en decisiones laborales

Procesos como evaluaciones, asignación de funciones, ascensos o sanciones se realizarán con criterios objetivos y comunicados de forma clara. Toda acción administrativa deberá basarse en información verificable y criterios previamente establecidos.

3. Condiciones de trabajo y bienestar del personal

3.1. Ambiente seguro

La empresa garantizará condiciones adecuadas de seguridad, brindando capacitación y equipos necesarios para reducir riesgos laborales. Los trabajadores deberán seguir las normas establecidas y reportar cualquier situación que ponga en riesgo a sus compañeros.

3.2. Desarrollo de competencias

Se promoverá la capacitación continua según las necesidades reales del puesto y los cambios en el entorno del negocio.

3.3. Equilibrio laboral y personal

Las jornadas de trabajo serán organizadas de manera que no afecten la salud ni el bienestar del trabajador. Cuando existan situaciones personales que requieran flexibilidad, la empresa evaluará cada caso buscando soluciones razonables.

4. Mecanismos de participación y retroalimentación

4.1. Espacios de diálogo

Se realizarán reuniones periódicas entre supervisores y equipo para revisar avances, identificar dificultades y recoger sugerencias.

4.2. Presentación de reclamos y consultas

Todo trabajador podrá elevar consultas o reclamos de manera confidencial y sin temor a represalias.

5. Manejo de conflictos laborales

Cuando surja un conflicto laboral, la empresa procurará una solución basada en el diálogo, escuchando a ambas partes y tomando decisiones objetivas.

6. Conducta ética y cumplimiento normativo

Todos los trabajadores deberán actuar con integridad, honestidad y respeto hacia las normas internas y las leyes laborales vigentes.

7. Responsabilidades compartidas

La empresa garantiza condiciones justas y un clima sano; los trabajadores deben cumplir sus funciones con responsabilidad y respeto.

8. Revisión y actualización

Estas políticas serán revisadas anualmente o cuando las circunstancias lo requieran.