Om de kandidaten optimaal voor te bereiden op het assessment hebben we zelf een kandidatengids gemaakt. Deze gids geeft de GO'S AND NO GO'S weer tijdens een assessment.

De klant had een driedelige vraag die ze graag allen beantwoord zagen. 

Bij de ontwikkeling was het zeer belangrijk om rekening te houden met de internationale omgeving van Rikolto. Dit wil zeggen dat er rekening moest gehouden worden met de verschillende talen, culturen, waarden en normen tijdens de gehele uitvoering van het project.

Zo werd ons allereerst gevraagd om een nieuwe functie te introduceren in de organisatie met de bijhorende flows die nadien nodig zouden zijn. De functie van vertrouwenspersoon werd al ingevuld door enkele tewerkgestelde maar hun rol stond niet op punt. Het was aan ons om deze functie te analyseren en de inhoud ervan op te stellen. Om ervoor te zorgen dat de werknemers die deze rol op zich nemen een houvast hebben, werd hiervoor ook een manual ontwikkeld waar alles over de functie van vertrouwenspersoon is terug te vinden; Wat is een vertrouwenspersoon? Hoe wordt je een vertrouwenspersoon? Wanneer wordt er doorververwezen? Naar wie wordt er doorverwezen? Wat is de nazorg? Wat als iemand een klacht wil indienen? Welke trainingen moeten ze verplicht volgen? 

Gekoppeld aan het bovenstaande was de vraag ook om een training op te stellen op basis van de inhoud van de manual. Deze training werd zowel opgesteld als gegeven aan de vertrouwenspersonen binnen Rikolto. 

Aangezien een vertrouwenspersoon ook de rol van een coach op zich zal nemen werd ook een tweede training ontwikkeld omtrent Coaching Skills. Ook deze werd aan de vertrouwenspersonen gegeven op een interactieve manier zodat ze de gekregen vaardigheden direct konden implementeren. 

Als laatst werd ons ook gevraagd om een tevredenheidsenquête te ontwikkelen, af te nemen en ook te analyseren; zo zijn we uiteindelijk tot verschillende adviezen gekomen.

Om het project voor te stellen creëerden we een kort filmpje. Deze voorstelling is terug te vinden op de volgende link:
https://drive.google.com/file/d/1Ff22fAsfXlXTPR1yzoxq_gjRW_kn2QpR/view?usp=sharing

Als u meer wilt weten omtrent het klantenproject bij Rikolto, kan u ons contacteren:

Sta jij op het punt een ambulance te bellen als je naar de bovenste verdieping van je school- of kantoorgebouw gaat met de trap?  
 Vind jij het verantwoord om gemiddeld 8,3 uur per dag al zittend door te brengen op je bureaustoel? 
 Voel jij innerlijke weerstand als je denkt aan meer fysieke inspanning op kantoor? 

Duik dan even mee in ons klantenproject bij Stad Antwerpen. 

Hiervoor richten we ons op een no-nonsense visie die het Vlaams Instituut Gezond Leven ons meegeeft: Bewegen is gezond, het maakt je hoofd leeg en geeft je meer energie. Als je regelmatig beweegt ben je alerter, productiever, stressbestendiger en neemt je jobtevredenheid toe. Bewegen is dubbel zo leuk als je het samen met je collega’s doet. Plezier gegarandeerd! En je bouwt ook aan de werksfeer, de teamspirit en het imago van je onderneming. Meer bewegen op het werk kan ook het absenteïsme verminderen. 

Mhh, dat was voor ons ook even nadenken. Als Toegepaste Arbeids- en Organisatiepsychologie studenten gingen we in eerste instantie op zoek naar een bewuste beweger én HR-professional die in samenwerking met ons de krijtlijnen wou uittekenen voor een gezondheidsbeleid op maat van diens organisatie. Hiervoor kwamen we op het juiste moment in aanraking met Stad Antwerpen gezien zij volgende resolutie voor ogen hadden: Als stad Antwerpen geven we het voorbeeld door een beweegplan en acties rond gezonde voeding voor het eigen personeel uit te rollen.

Na enig stretchwerk kwamen we op de idee een zogenaamde blauwdruk uit te werken. Hierin tekende we de fundering uit voor een succesvol beweegbeleid volgens het Spinnenwebmodel, bestaande uit zeven succesfactoren, van het Vlaams Instituut Gezond Leven. Als eindspurt bedachten we op aanvraag enkele out-of-the-box beweegacties voor- en door (de maar liefst 4000 backoffice) stadsmedewerkers. Je zou voor minder beginnen puffen en zweten … 😉 

Haast je dan naar onze chat- of videostand om verdiepende vragen te stellen. We hopen jullie alvast geïnspireerd te hebben om aan de slag te gaan met de gezondheid van jullie medewerkers. 

Voor mijn klantenproject werkte ik samen met Monitor HR. Zij vroegen mij om een onderzoek te doen naar de candidate experience binnen het bedrijf. 
 
 Om een antwoord te bieden op deze vraag werd eerst de volledige selectieprocedure van Monitor HR in kaart gebracht. 
 Ten tweede werd een literatuurstudie gevoerd, die de basis zou vormen voor de interviewleidraad. 
 Een derde stap was om, na het afnemen van de interviews, een adviesrapport op te stellen. 
 Ten slotte werd besloten om een wetenschappelijke survey op te stellen die in de toekomst het gebrek aan feedback kan invullen. 

Wil je hier meer over te weten komen? 
Verdiepende vragen over de resulaten, of over hoe dit onderzoek voor jou interessant kan zijn, kunnen gesteld worden in de chat-of videostand.
 

Ik beantwoorde de vraag: "Hoe maken we van alle kandidaten CM ambassadeurs?"

Het doel van dit project was niet het eenmalig overhandigen van resultaten omtrent de voorgaande candidate experience tijdens het wervingsproces. Het was het aanreiken van antwoorden en tools opdat het nieuwe wervingsproces en -beleid continu kan worden afgetoetst en verbeterd, om zo de rekrutering, employer brand en retentiemanagement van CM te optimaliseren.

Op vraag van de opdrachtgever werd dit klantenproject onderverdeeld in enkele deelvragen. Allereerst bracht ik de KPI’s van het wervingsproces in kaart, opdat deze geïmplementeerd kunnen worden in het nieuwe wervingsbeleid. Vervolgens schreef ik een uitgebreid literatuuronderzoek omtrent de candidate experience binnen het wervingsproces, inclusief toepasbare tips. Op basis van dat literatuuronderzoek werd een concreet werkinstrument opgemaakt, nl. een survey. Deze werd afgetoetst bij stakeholders van het wervingsproces en kan onmiddellijk ingezet worden in het nieuwe beleid.

Wie weet ondervindt jij binnenkort wel de vernieuwde candidate experience binnen CM.

 

Onze klant Aquafin werkt met Academies om hun medewerkers op te leiden. Dit houdt in dat ze een vast pakket van trainingen aan al hun nieuwe medewerkers bieden, dit in een intensief traject lopende tot 8 weken.

Tot op heden bestond er echter geen Academy voor de ondersteunende diensten, waarbij wij de vraag kregen hiervoor één te ontwikkelen. Onder de vorm van een literatuurstudie, vragenlijsten bij medewerkers, interviews en intervisies bij de betrokken business en sparring momenten met het L&D- team zijn we tot ons eindproduct gekomen.

We hebben een aantal opleidingsstructuren aangereikt voor de ondersteunende diensten (zie bijlage). Deze bevatten: een pakket van opleidingen o.b.v. logische opvolging en een weekagenda voor 5 verschillende soorten ondersteunende diensten.

Gepaard hiermee hebben we ook ingezet op de leertransfer van een training, en hebben we drie evaluatiemomenten geïntegreerd in onze Academy. Ten slotte hebben wij ook de leerdoelen onder de loep genomen en ze voor zowel de bestaande, als zelf ontwikkelde trainingen, volledig aangepast aan de SMART-criteria. 

Onze eindproduct beantwoord en bevraagd zowel de noden en verwachtingen van de organisatie alsook van de nieuwe medewerkers en speelt hier op in.

 

Wil je graag meer informatie? Of wil je een diepere blik werpen in ons project?

Contacteer ons gerust via r0737245@student.thomasmore.be of
r0754003@student.thomasmore.be

 

Het project vond plaats HRD-team een relatief nieuw team. De verschillende stakeholders ervaarde dat het huidige aanbod opleidingen onvoldoende gestructureerd was. 

Binnenkort worden de opleidingen gedigitaliseerd op People Platform en daarnaast gaat Indaver aan de slag met toewijzingsprofielen. Deze toewijzingsprofielen houden in dat ze voor elke nieuwkomer bij Indaver een leerplan met de aanbevolen en verplichte opleidingen hebben klaarliggen en dat iedereen op een gestandaardiseerde manier wordt onthaald.

Voor deze beide projecten hebben ze dus nood aan een open aanbod/ opleidingsbibiotheek die overzichtelijk en gestructureerd is. Vandaar dit project. In dit project werd enerzijds een clustering gemaakt in het open aanbod. Indaver wil daarmee de medewerkers aanmoedigen om opleidingen uit het open aanbod te volgen die in lijn liggen met hun interesses. Anderzijds werd in dit project rekening te houden met de noden van medewerkers, door gesprekken met verschillende technische profielen. 

 Bij de sterkte/zwakte analyse volgt een advies en enkele tools die de belangrijkste elementen aanpakken waar Singleton dan ook direct mee aan de slag kan.
 
In de bijgevoegde presentatie komt u meer te weten over het project.

 

“The First 90 Days, your initial experience within an organization can very well determine the rest of your time there.” (Finn, 2006)

 

Nu duidelijk waarom onboarding van belang is?

Voor HLS-Carlsberg wel, want zij kwamen met de vraag hoe ze het onboardingsproces binnen hun bedrijf kunnen optimaliseren. 

 

HLS is de grootste, onafhankelijke drankenhandelaar op de Belgische markt. Vanuit hun drie depots (Ternat, Luik en Deerlijk) leveren ze ongeveer 1800 artikelen (bier, wijn, sterkedrank, frisdranken, water, koffie en droge producten) aan ruim 3000 klanten in de horeca en collectiviteiten, verspreid over het hele land.

 

Met een concreet stroomschema heb ik een antwoord willen bieden op de vraag om mensen van bij de start op te volgen. Er is een overzicht gecreëerd van taken en organisatorische zaken dat uniform is voor alle afdelingen, maar toch de nodige vrijheid biedt voor eigen inbreng van de leidinggevende. 
Het einddoel hierbij is dan ook dat de nieuwe werknemer zich welkom voelt en voldoende geïnformeerd is.

 

Het bedrijf investeert veel in het persoonlijke contact met de werknemers. Zowel met werk gerelateerde als privézaken kunnen zij altijd terecht bij een luisterend team van bedienden die paraat staan om hen te helpen. Het persoonlijke contact gebeurd doormiddel van talloze gesprekken.
 

Een persoonlijke aanpak is fantastisch om voor het individu een wereld van verschil te maken. Het geeft echter niet de tendensen weer die spelen in het bedrijf. Uit gesprekken is het niet altijd makkelijk om conclusies te trekken die op iedereen of de meerderheid van kracht zijn. Om ook de bigger picture te kunnen bekijken, komt dit project in beeld.
 

Het eindproduct bestaat uit 3 zaken: een geüpdatete tevredenheidsenquête, een Excel cursus voor analyse en een adviesrapport over de laatste tevredenheidsenquête.
 

Het doel was een nieuwe tevredenheidsenquête te ontwerpen die verschillende jaren mee kan gaan en bovendien wetenschappelijk is gestaafd. In de toekomst kunnen zo uitgebreide analyses plaats vinden en tendensen over de jaren heen bekeken worden.
 

Deze analyses zullen gebeuren aan de hand van het computerprogramma Excel. Door een uitleg die stap voor stap alles doorneemt versterkt met beeldmateriaal, is het analyseren ook mogelijk voor mensen die nog niet erg thuis zijn in het programma. De cursus is ontworpen om de 3 nodige zaken aan bod te laten komen voor een grondige analyse. 

1. Van Google Forms naar een werkbaar Excelbestand

2. Werken met draaigrafieken

3. Antwoorden samennemen om subgroepen te bekijken. 
 

De tevredenheidsenquête van 2020 kreeg een frisse blik om oplossingen te bieden zodat deze mooie plaats nog mooier wordt. Er is rekening gehouden met de mogelijkheden van het bedrijf en het dierbare personeel. Antwoorden zeer straightforward met een zacht prijsje.
 

Wist-je-dat…

…Het niet verplicht is om een tevredenheidsenquête te doen maar het een krachtige toevoeging kan zijn aan de wel verplichte risicoanalyse...
 

… De dienst Preventie en Welzijn op het Werk je graag verder helpt om aan de wetgeving te voldoen...
 

… Je de dienst Toezicht Welzijn op het Werk (TWW) kan contacteren met allerlei vragen over het voldoen van je maatregelen...
 

… De dienst TWW de controle doet op de verplichte risicoanalyse...

 

 

Meer weten? Ik sta je graag te woord!

Cedric Roes