• Representar los intereses de los trabajadores.

• Promover el diálogo y la negociación responsable.

• Evitar acciones radicales sin agotar otras vías.

ROL DE LA EMPRESA:

• Escuchar activamente las demandas laborales.

• Revisar sus políticas internas.

• Garantizar condiciones laborales justas.

• Adoptar una gestión más participativa.

ROL DEL ESTADO:

• Actuar como mediador o conciliador.

• Velar por el cumplimiento de la normativa laboral.

• Garantizar el equilibrio entre derechos laborales y continuidad empresarial.

Desde esta visión, la gerencia:

• Considera el conflicto como una amenaza a la productividad.

• Recurre a sanciones disciplinarias.

• Prioriza la autoridad y el control.

Esta postura suele intensificar el conflicto y generar resistencia en los trabajadores.

2. Perspectiva moderna o colaborativa

La gerencia debería:

• Reconocer el conflicto como una oportunidad de mejora.

• Fomentar el diálogo y la participación.

• Buscar soluciones conjuntas con el sindicato.

En el caso, la gerencia no adopta aún esta perspectiva, lo que agrava la situación de la empresa.

Fundamento:

• Los trabajadores han expresado su malestar de forma colectiva.

• Se ha solicitado la intervención del sindicato.

• Existen advertencias de sanciones por parte de la gerencia.

• El clima laboral ya está deteriorado y hay riesgo de paralización.

Esto indica que el conflicto ha superado la etapa latente y se encuentra en una fase activa.

Las causas del conflicto en Andina Servicios S.A.C. se relacionan directamente con factores actuales de conflicto laboral:

• Jornadas laborales extendidas.

• Incremento de la carga laboral por crecimiento acelerado.

• Falta de capacitación en nuevos sistemas digitales.

• Deficiente comunicación entre jefatura y trabajadores.

• Percepción de trato desigual en horas extras.

• Estilo de gestión tradicional y autoritario.

  
  

  todos estos factores mencionados coinciden con los principales orígenes de los conflictos laborales modernos: mala gestión del cambio, liderazgo inadecuado y ausencia de canales de comunicación efectivos.

• Según sus efectos:

Es Conflicto disfuncional, porque genera tensiones, baja productividad y riesgo de paralización.

• Según su contenido:

Se trata de un conflicto de intereses, debido a las discrepancias entre trabajadores y gerencia respecto a:

• Jornadas laborales extendidas

• Asignación de horas extras

• Condiciones de trabajo

• Participación en la toma de decisiones

se generan los siguientes impactos y climas:

• Consecuencias disfuncionales

1. Disminución del rendimiento laboral.

2. Aumento de tensiones internas.

3. Deterioro del clima organizacional.

4. Riesgo de paralización de labores.

5. Pérdida de compromiso del personal.

• Consecuencias funcionales (potenciales)

1. Visibilización de problemas estructurales.

2. Oportunidad de mejorar las políticas laborales.

3. Fortalecimiento del diálogo social, si se gestiona adecuadamente.

• Permite la intervención de un tercero imparcial.

• Facilita el diálogo entre empresa y sindicato.

• Ayuda a reducir tensiones sin llegar a medidas extremas como la huelga.

Es ideal cuando existe comunicación deteriorada, como en este caso.

• Implementar canales de comunicación interna permanentes, como reuniones periódicas entre trabajadores, sindicato y gerencia.

• Planificar capacitaciones previas ante cambios tecnológicos u organizacionales, incluyendo capacitación previa y participación del personal en la toma de decisiones.