Στις ενημερωτικές εκπομπές γυναίκες - γλάστρες καμαρώνουν. Ένας πολιτικός λόγος μιας fake τηλε «μαγκιάς» διατρέχει συχνά τις τηλεοπτικές συζητήσεις και όλο και κάποια «άνανδρη συμπεριφορά», «αντρίκεια στάση», «γυναικούλες» θα ακουστεί από όσους «τιμούν ή φορούν τα παντελόνια» εκφράσεις που συχνά χρησιμοποιούν και τα δύο φύλα.

Aρκετά συχνά οι εργαζόμενοι κατά την διάρκεια της επαγγελματικής τους ζωής αντιμετωπίζουν διακρίσεις λόγω φύλου, φυλετικής καταγωγής, θρησκευτικών πεποιθήσεων, αναπηρίας, σεξουαλικού προσανατολισμού.

Η αρχή της ίσης μεταχείρισης

Στην ελληνική έννομη τάξη το ζήτημα της ισότητας, της ίσης μεταχείρισης και της απαγόρευσης των διακρίσεων στον εργασιακό χώρο ρυθμίζεται από τους νόμους 4443/2016 (εφαρμογή της ίσης μεταχείρισης), 3896/2010 (ίση μεταχείριση ανδρών και γυναικών) και το νόμο 4808/2021 για την απαγόρευση της παρενόχλησης και της βίας στον χώρο εργασίας.

Η σημαντική τομή των νόμων 3896/2010 και 4443/2016 είναι ότι όλες οι εργοδοτικές αποφάσεις που εισάγουν διάκριση σε όλο το φάσμα της εργασιακής σχέσης, θα πρέπει να αιτιολογούνται, περιορίζοντας έτσι την ελευθερία του εργοδότη προς όφελος της ανάπτυξης της συμβατικής ελευθερίας του εργαζομένου.

Η απαγόρευση των διακρίσεων στον χώρο εργασίας συνιστά έκφανση της γενικής αρχής της ίσης μεταχείρισης, σύμφωνα με την οποία απαγορεύεται να αντιμετωπίζονται όμοιες καταστάσεις με ανόμοιο τρόπο ή ανόμοιες καταστάσεις με όμοιο τρόπο, εκτός αν η διαφοροποίηση αυτή δικαιολογείται αντικειμενικά. Η διαφορά των δύο αρχών εκδηλώνεται και στο ότι ο εργαζόμενος μπορεί οικειοθελώς να παραιτηθεί από την αρχή της ίσης μεταχείρισης αλλά δεν μπορεί να παραιτηθεί από την αρχή της απαγόρευσης διακρίσεων.

Λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση

Σύμφωνα με την αρχή της απαγόρευσης διακρίσεων, ανεπίτρεπτη είναι η ερώτηση του εργοδότη που κατατείνει σε αποκάλυψη χαρακτηριστικών που συνιστούν απαγορευμένη διάκριση, όπως θρησκευτικές πεποιθήσεις του εργαζομένου. Έτσι αν δεν απαντήσει ο υποψήφιος εργαζόμενος ή απαντήσει ανειλικρινώς σε τέτοια ερώτηση δεν μπορεί να υποστεί δυσμενείς συνέπειες. Πρόκειται για μία από τις περιπτώσεις που αναγνωρίζεται «το δικαίωμα στο ψέμα».

Οι διακρίσεις διακρίνονται σε άμεσες και έμμεσες. Σύμφωνα με το άρθρο 2 των νόμων 4443 και 3896 συντρέχει άμεση διάκριση όταν για έναν από τους λόγους που δεν επιτρέπεται να αποτελέσουν κριτήρια διάκρισης (φύλο, φυλετική ή εθνοτική καταγωγή, θρησκευτικές ή άλλες πεποιθήσεις, αναπηρία, ηλικία, γενετήσιος προσανατολισμός), ένα πρόσωπο υφίσταται μεταχείριση λιγότερο ευνοϊκή από αυτή την οποία τυγχάνει, έτυχε ή θα ετύγχανε ένα πρόσωπο σε ανάλογη κατάσταση.

Διάκριση λόγω εγκυμοσύνης

Χαρακτηριστική άμεση διάκριση λόγω φύλου συνιστά η διάκριση που στηρίζεται στην εγκυμοσύνη, αφού μόνον γυναίκες μπορούν να κυοφορήσουν και συνεπώς μία τέτοια διάκριση πλήττει μόνον γυναίκες.

Επίσης, σύμφωνα με το άρθρο 20 του ν. 3896, ο εργοδότης δεν μπορεί να αρνηθεί πρόσληψη λόγω του ότι η υποψήφια εργαζόμενη είναι έγκυος ή είναι μητέρα.

Εάν δε η εγκυμονούσα υποψήφια ή η μητέρα υποψήφια αποκρύψει την κατάσταση/ιδιότητά της, δεν διαπράττει αθέμιτη παραπλάνηση του εργοδότη και δεν μπορεί να απολυθεί ή να ζητηθεί η ακύρωση της συμβάσεως εργασίας της. Και η απόλυση της εγκύου εργαζομένης συνιστά άμεση δυσμενή διάκριση λόγω φύλου.

Έμμεσες διακρίσεις

Έμμεση διάκριση υφίσταται όταν μία διάταξη, ένα κριτήριο ή μία πρακτική εκ πρώτης όψεως ουδέτερη θίγει ένα σημαντικά υψηλότερο ποσοστό ατόμων του ενός φύλου, εκτός εάν αυτή η διάταξη, το κριτήριο ή η πρακτική είναι κατάλληλη και αναγκαία και μπορεί να δικαιολογηθεί από αντικειμενικούς λόγους άσχετους προς το φύλο.

Η παρενόχληση, απλή ή σεξουαλική καθώς και η οποιαδήποτε λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση που οφείλεται στην ανοχή ή απόρριψη αυτής της συμπεριφοράς, θεωρείται διάκριση λόγω φύλου και απαγορεύεται, σύμφωνα με το νόμο 3896 από το στάδιο αναζήτησης της απασχόλησης μέχρι τη λύση αυτής. Κάθε εργοδότης υποχρεούται να προλαμβάνει και να αντιμετωπίζει τη βία και την παρενόχληση στον χώρο εργασίας.

Δικαίωμα ίσης αμοιβής

Η μέριμνα για την ισότητα των φύλων εκδηλώθηκε αρχικά με τη μέριμνα για την ισότητα στην αμοιβή για ίδια ή ίσης αξίας εργασία και σταδιακά εξελίχθηκε σε πολιτική για ίση μεταχείριση ως προς όλους τους όρους εργασίας. Ο κανόνας αυτός ενσωματώνεται στο άρθρο 22 παρ. 1 εδ. β’ του Συντάγματος σύμφωνα με το οποίο «όλοι οι εργαζόμενοι, ανεξάρτητα από φύλο ή άλλη διάκριση έχουν δικαίωμα ίσης αμοιβής για παρεχόμενη ίσης αξίας εργασία».

Κάθε εργαζόμενος μπορεί να αξιώσει τον ανώτερο μισθό που λαμβάνει συνάδελφός του για ίδια ή ίσης αξίας εργασία, χωρίς να ενδιαφέρει εάν η διαφοροποίηση στην αμοιβή στηρίζεται στο φύλο ή σε άλλο λόγο που απαγορεύεται να οδηγήσει σε διάκριση.

Ωστόσο, σύμφωνα με το άρθρο 19 του Νόμου 3896 «δεν συνιστά διάκριση η λήψη ή διατήρηση θετικών μέτρων με σκοπό την εξάλειψη τυχόν υφιστάμενων διακρίσεων εις βάρος του λιγότερο εκπροσωπούμενου φύλου και την επίτευξη της ουσιαστικής ισότητας στους τομείς που περιλαμβάνονται στο πεδίο εφαρμογής του παρόντος νόμου».

Σημαντική τομή αποτελεί το γεγονός ότι για την παράβαση των κανόνων των παραπάνω νόμων προβλέπεται η ακυρότητα όρου συμβάσεως εργασίας που αντίκειται στην απαγόρευση διακρίσεων λόγω φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής, χαρακτηριστικών φύλου, η αξίωση του υποαμειβόμενου εργαζομένου να λάβει αμοιβή ίση για όμοια ή ίσης αξίας εργασία (εξίσωση προς τα άνω), η οποία αμοιβή χορηγήθηκε στους άλλους συγκρίσιμους εργαζόμενους, ενώ ιδιαίτερο ενδιαφέρον παρουσιάζει η αξίωση αποζημίωσης για την διάκριση λόγω φύλου που εισάγει ο Νόμος 3896/2010.