Contoh : John Doe - REG 6 - PNK

Tuliskan jawaban Anda berdasarkan Fokus yang tertulis di kolom padlet.

Harus ada relevansi dengan kebutuhan. Belajar akan menarik karena memang butuh. Bagaimana mengatasi ini? Memetakan kebutuhan karyawan?

Saat Learning : Penyampaian dengan metode yang baik (?) tapi tidak mengurangi makna dari materi yang disampaikan.

Setelah Learning : Monev yang intensif dan tepat sasaran

Efektivitas dan efisien bukan berarti memotong proses, tapi ketepatan dengan tujuannya.

Mungkin bisa dicoba project assignment (?) Output nya diselaraskan dengan KPI. Coaching & Mentoring dari atasan menjadi hal yang perlu digiatkan lagi atau diintensifkan lagi

Terdapat modul yang sudah disiapkan bagi karyawan terkait upaya meminimalisir gap kompetensi. Sebetulnya, sudah ditargetkan, sudah ada sprint dari unit learning.

Apakah sudah pernah diukur efektivitas metode learning ini? Setiap karyawan memiliki tingkat kesibukan yang berbeda, mestinya parameternya perlu disiapkan dengan jelas. Khawatirnya, hanya sekedar menggugurkan kewajiban, alasannya ya karena keterbatasan waktu.

(Feni) "Pengen naikin kompetensi, malah takut dimutasi, sudah ada di zona nyaman" Sense of belonging juga kurang ini karena engagementnya kurang baik, "Udahlah gini gini aja" Tidak mau ambil tanggung jawab lebih.

(Agnesia) Ada seorang karyawan yang kompeten, tapi karena lama di posisi yang sama, jadi lama-lama demotivasi. Khususnya laki - laki, kalau perempuan mungkin tidak terlalu risau dengan hal ini, yang penting dekat dengan keluarga.

Fatigueness terlalu tinggi, bisa jadi beban kerja terlalu banyak. Jadi, tidak ada waktu untuk memikirkan kenaikan kompetensi.

• Integritas penilaian yang perlu dijaga, tidak boleh ada kompromi sehingga penilaian tetap berkualitas dan objektif

• Perlu ada perhatian pada aspek peer-assessment, karena terindikasi munculnya false assessment yang berdampak buruk bagi karyawan yang dinilai.

• Melibatkan pihak ketiga supaya ada pembanding dan standar yang jelas.

Masalah utama : komitmen implementasi penilaian yang fair dan objektif.

Punishment yang dimaksudkan seperti penugasan yang "membangun" misalnya jadi panitia kegiatan tertentu.

Reward mesti otomatis, kalau target achieved ya langsung diberikan.

Menghindari paradigma "kerja santai aja nggugurin kewajiban, yang biasa - biasa aja nggapapa ngga ngaruh"

Managerial memberi challenge untuk melakukan penagihan kepada mitra. (Ada perubahan feelings, dulunya kerja santai, sekarang kayak debt collector) Kalau kita ngga nagih perusahaan collapse.

Evaluasinya per minggu, membuat kinerja kita ter-boost dengan baik. Dan rewardnya juga clear. Sportif.

2 - 3 tahun ternyata bisa bangkit.

Evidence >> Bahwa komitmen pemberi challenge sportif dan adil memberikan reward & recognition.

Feni Lindriany (PDG - REG 3)

Ita Noviana (SRG - REG 4)

Harry Marvi Sirait (HO)

Agnesia Sidauruk (HO)

Belum mengetahui Roadmap Perusahaan

Masih adanya GAP

Terkait adaptasi, perlu ada beberapa kegiatan seperti team building

perlu sering ada coaching and mentoring

Fatigue pada kondisi kerja yang monoton

Penyampaian informasi secara massive

1. Perlunya disusun TNA terlebih dahulu

2. Pelatihan yang sesuai dengan minat pegawai

Peserta pelaksanaan

Narasumber/Expertise

1. pelatihan mandatory yang harus dikerjakan oleh pegawai ada yang masih bersifat untuk menggugurkan kewajiban

2. Kadang terkendala dengan waktu pelaksanaan, terutama untuk pegawai operasional di bandara;

3. Ketersediaan anggaran di kantor cabang

1. Training yang sesuai dan mendukung program kerja unit;

2. Memastikan pegawai yang sudah mengikuti pelatihan dapat melakukan sharing knowledge

Objektif

Berdasarkan sepesifik karakteristik pekerjaan

Indikator yang tidak spesifik

1. Parameter sasaran ada yang bias

2. Data dukung yang disampaikan tidak sesuai dengan apa yang akan diukur dan apa yang dinilai.

   
   

Pemberian diluar dari kinerja namun berdampak baik kepada perusahaan

evalusi reward dilakukan berdasarkan ketercapaian karyawan yang mungkin dipengaruhi faktor indikator atau besaran target

Pemahaman yang clear atas apa yang akan di capai sebagai sasaran kinerja, bagaimana cara mengukur dan data dukung sebagai dasar penilaian

Kesejahteraan, pola karir yang jelas.