-2- Réinterrogez le processus et les outils du recueil des besoins de développement des compétences de son entreprise. Quelles questions sont posées, sur quel support, à qui, quand ? Que pourrait on mieux faire ?
3-  Quel serait votre protocole d’entretien pour collecter les besoins en compétences collectives auprès d’un manager ?
4- Quel support proposeriez vous aux managers pour explorer les besoins de développement de compétences individuels de leurs collaborateurs ?
Vous pouvez travailler à plusieurs.

Postez vos productions sur le padlet (1 post par personne/ sous groupe)

En développant en compétences des collaborateurs du  service Marketing aux nouvelles techniques d’approche commerciale digitale
Actions

En montée en compétences sur les nouveaux outils digitaux de visibilité de l'entreprise et d'approche comme les réseaux sociaux
 Réalisation d'une immersion d'une ressource interne en marketing digital chez notre agence de com

Indicateurs de moyens  : renouveler le parc informatique sous MAC et logiciels

Indicateurs de résultats : objectif d’atteinte à un taux de 80% de  nouveaux prospects qui nous suivent sur Linkdin 

Afin d’accompagner nos collègues de la logistique dans la transformation de leurs métiers, il convient de développer par la formation les compétences d’optimisation des flux et de coordination logistique. 

Ainsi, 70 % des logisticiens suivront une formation relative à la coordination logistique, et 40 % des caristes seront formés à l’optimisation des flux d’ici 1 an. Les autres suivront un accompagnement en reconversion professionnelle.

Concernant les logisticiens :

·       Formation aux outils d’optimisation type SAP

·       Formation sur l’efficience organisationnelle et les relations avec les sous-traitants 

Concernant les caristes :

·       Sous format AFEST, optimiser le parcours du produit de l’entrepôt au camion avec utilisation d’outils d’amélioration continue

Les résultats attendus sont :

·       Une reconversion professionnelle de la totalité du personnel concerné

·       Pour l’équipe logistique, une diminution de 30% sur la première année des non-conformités (erreur de saisie, non-émission des code-barres, etc), puis 90% d’ici à 3 ans.

·       Pour l’équipe cariste :

o   Un gain de temps dans le remplissage des camions de 15%

o   Une durée de stockage en entrepôt diminuée de 15%

o   Une rotation des produits accélérée de 20%

Elle va devoir moderniser son système de gestion informatisée ainsi que son approche marketing digital et réorganiser le stockage et la logistique tout en renforçant sa force de vente.

La disparition d’un certain nombre de postes de caristes et agents logistiques et l’acquisition de compétences nouvelles vont être nécessaires pour soutenir sa position de leader.

Orientation 1 Afin de rester leader sur son marché,développer par la formation les compétences en marketing digital pour le marché français et pour le marché allemand.

Exemples d’actions clés rattachées à cette orientation :amélioration de l’interface avec le site et amélioration du visuel.

Pour les équipes marketing au marketing digital, web design et communitymanager.

Indicateur de résultat espéré grâce à la formation : augmentation de 50% du nombre de visites sur le site français et de 100 % pour le site allemand. Augmentation du nombre de ventes directes internet PME allemandes et françaises et Grands Groupes.


Orientation 2 Afin de moderniser son système de gestion informatisée,développer par la formation les compétences sur progiciel de gestion logistique, gestion des stocks et des flux….

Pour les commerciaux et télévendeurs et les assistantes commerciales ainsi que les 5 directeurs de plateformes et les chefs d’atelier sur les 5 plateformes.

Indicateur de résultat espéré grâce à la formation :

Augmentation du volume de flux avec diminution du pourcentage d’erreur en logistique.

Pour les équipes commerciales et logistiques strasbourg.

Indicateur de résultat espéré grâce à la formation : augmentation des ventes auprès de clients allemands PME et grands groupes.

Orientation  4 Afin de renforcer sa position de leader sur le marché… développer par la formation les compétences commerciales….
reconversions, sur la base du volontariat, des salariés occupant des postes de caristes et agents logistiques qui vont être supprimés.

Indicateur de résultat espéré grâce à la formation : augmentation du nombre de ventes auprès de clients PME et Grands Groupes, français et allemands.

Accueil de personnes agées. 15 000 salariés. Plusieurs résidences : chacune a son plan de formation.

1/° Processus par étapes : 

A - Indications de la Direction et DG avec CSE par rapport aux orientations de l’entreprise 

B - recueil des besoins individuels et collectifs via entretien annuels et professionnels par les directeurs/ managers dans chaque résidence (fin novembre)

C - rencontre avec les managers auxquels on communique les orientations et les catalogues entreprises, ils choisissent ensuite en fonction des besoins collectifs et individuels des salariés + rencontres sur sites avec les managers pour répertorier les besoins en direct via fichier excel (Décembre à début janvier)

D - Echange entre chargés de formation et managers sur les différentes possibilités de formation (intra-interne- inter). Après consolidation par chargés de formation envoie aux directeurs/managers qui valident. (janvier) 

E- Déploiement : besoins envoyés à l’organisme de formation interne (à partir de février).

F - Bilan de formation fait par les chargés de formation par salariés sur ce qui n’a pas été fait au cours de l’année (+indicateurs de performance) et communiquer aux managers. (octobre-novembre) 

Axes d’amélioration : 

- identifier les besoins de façon précise.

- bien définir les objectifs de formation et les liens avec les projets 

-Personne ressource : Direction de l’entreprise
Questions portant sur : besoins liés aux choix politiques et stratégiques de l’entreprise 

Exemples d’outils de recueil : document sur la politique de l’entreprise + entretien

- Personne ressource : Direction des ressources humaines

 Questions portant sur : besoins liés aux plans de recrutement, aux plans de mobilité, aux départs en retraite… 

Exemples d’outils de recueil : entretien + documents de diagnostic RH : pyramide des âges, données sur les salariés, les qualifications… 

-Personne ressource : Les responsables de service 

Questions portant sur : besoins individuels et collectifs liés au fonctionnement du service

Exemples d’outils de recueil : questionnaire + entretien + comptes rendus des entretiens professionnels et/ou d’évaluation

-Personne ressource : Les responsables de projets transversaux 

Questions portant sur : besoins individuels et collectifs liés à des projets particuliers

Exemples d’outils de recueil : questionnaire + entretien
 

-Personne ressource : Les salariés 

Questions portant sur  : besoins individuels liés à la tenue de leur poste, à leurs souhaits d’évolution professionnelle

 Exemples d’outils de recueil : questionnaire + fiche de demande de formation au titre du plan+ fiche de demande de CPF + entretien professionnel et/ou annuel d’évaluation avec les managers 

-Personne ressource : Les partenaires sociaux (CSE, IRP…)

Questions portant sur : besoins non pris en compte par les voies traditionnelles dans l’entreprise

Ex : perfectionnement en langues

Exemples d’outils de recueil  : Questionnaire + entretien 

 

Le questionnaire aux responsables de service permet d’identifier les besoins de formation individuels ou collectifs.

 Le questionnaire aux salariés permet d’identifier les besoins de formation personnels ou individuels

- Entretiens individuels : professionnels ou annuels d’évaluation : différents points peuvent être abordés concernant la formation, notamment l’évaluation des compétences, l’identification des besoins de formation, les souhaits d’évolution professionnelle du salarié…

- Entretiens sur le terrain entre les chargés de formation et les managers