Ainsi, le manager aurait une fonction d’exécution quand le leader a une fonction de penseur et d’innovation. C’est lui qui est « l’original » tandis que le manager reste une copie. Le manager est centré sur la structure tandis que le leader est centré sur les gens et inspire la confiance.

Il a aussi une vision à long terme, contrairement au manager, qui a des objectifs à remplir à court terme. Les questions que pose le manager sont « comment ? » et « quand ? », alors que le leader s’interrogerait sur le « quoi ? » et surtout le « pourquoi ? ».

Le leader est à l’origine des projets tandis que le manager imite. Lui accepte le status quo tandis que le leader va challenger ce status quo.

Enfin, Warren Bennis termine ainsi : « Le manager est le bon petit soldat ; le leader a sa propre personnalité. Le manager fait les choses bien ; le leader fait la bonne chose. »

- Fonctionne bien dans les temps de crise ;
Inconvénients :
- Provoquer des résistances auprès des collaborateurs et des salariés.

Leader chef de file :
"Faites comme moi"
Ce style le leader essaie de donner  l’exemple à ces collaborateurs en étant moins autoritaire que le style précédent.       Dans ce cas, le leader attend le meilleur voir l’excellence de son équipe et  atteindre le haut niveau de la performance.

Avantages :
 - Fonctionne si l’équipe est très motivé ;

 -  Se concentre sur les tâches  plutôt que sur l’ensemble du processus ;

  -  Il est moins centré sur l’humain ;

Leader visionnaire :
"Suivez-moi"
Donne l’image d’un leader charismatique qui  transmit une vision à son équipe. Cependant, il est de la responsabilité de l’équipe de  concrétiser cette vision en toute liberté.
Avantages :
 -   Aide au bon  changement ;

 - Clarifie la vision pour l’ensemble de l’équipe.

 Inconvénients  :
  - Il ne fonctionne pas en temps de crise car le processus devient long avec  la  participation  de l’équipe.

Leader collaboratif :
"Collaborons"
Donne l’image d’un leadership basé sur la  collaboration tout en cherchant à créer l’harmonie dans l’équipe, la cohésion et puis la  motivation.

    Ce style cherche à augmenter la confiance de son équipe en identifiant leurs  problèmes et leurs besoins.

Avantages  :

  - Rehausse la confiance et la motivation dans un groupe.

   - Ne valorise que le groupe et pas les individus.

Leader participatif / démo

Le cold reading ou lecture à froid est une stratégie qu'utilisent différents acteurs dans plusieurs secteurs pour récolter le maximum d'informations sur un individu. L'usage de cette méthode est très vaste : médecine, interrogation policière, psychologie, politique, manipulation mentale et prospection commerciale. La stratégie repose essentiellement sur l'observation des réactions de la personne visée lorsque des questions imprécises lui sont posées.

La technique du cold reading consiste à observer les réactions pour avoir une idée du manque et des besoins chez un individu. Des questions imprécises lui sont posées afin de lui donner du temps pour réfléchir et de suivre les enchainements de ses éventuelles réactions. La cible est précisément définie, car la liste de questionnements se base sur des données statistiques et une étude préalable de la population.

Les formulations utilisées sont préparées de manière à adopter un ton et un style général. Le but est de se faire comprendre rapidement, et de placer l'individu dans un contexte commun à tous. Par la suite, en fonction des retours, une analyse est opérée pour arriver à des affirmations précises et utilisables pour chaque sujet interrogé.

Le cold reading comprend essentiellement deux étapes :

III. Pour quoi faire ?
Développer un comportement assertif permet des bienfaits pour soi et pour sa relation à l’autre. Ainsi, les personnes les plus timides pourront exprimer plus facilement leur point de vue, se faire entendre et apprendre à dire non. Les personnes les plus autoritaires ou manquant d’écoute pourront quant à elles prendre conscience des différences de fonctionnement des individus et de l’apport de chacun à l’activité et déployer des comportements plus collaboratifs, leviers de l’efficacité collective. Développer son assertivité est également bénéfique pour toute l’entreprise car cela permet d’offrir une meilleure qualité de communication et donc de faire gagner du temps et de l’énergie en évitant les conflits.

IV. Comment faire ?
Pour développer son assertivité, deux ressorts distincts mais complémentaires sont à travailler :
- Le ressort « interne », qui s’appuie sur la connaissance de soi, l’estime de soi, le regard porté sur les autres,
- Le ressort « externe » ou relationnel, qui s’appuie sur la maîtrise de sa communication et du processus de réaction et d’interaction.

Procurez-vous une image agréable à regarder contenant plusieurs petits détails, que vous accrocherez par exemple près de votre bureau. Lorsque le stress fait son apparition, prenez 5 minutes pour fixer l'image en question en prenant le temps de la détailler de façon extrêmement précise. Comptez les pétales des fleurs, nuancez chaque couleur, concentrez-vous sur les motifs...

2. Respirer

La respiration influe réellement sur le stress et ses symptômes. En prenant tout simplement quelques instants pour respirer profondément, vous arriverez à vous calmer rapidement. Retirez-vous dans un endroit calme, posez une main sur votre ventre et inspirez profondément par le nez en comptant lentement jusqu'à quatre. Expirez ensuite par la bouche, toujours en comptant jusqu'au chiffre quatre. Ressentez l'air qui entre dans vos poumons, concentrez-vous sur le souffle dans votre bouche...

3.Marcher en pleine conscience

Sortez prendre l'air pendant 5 minutes top chrono. Toutefois, l'exercice ne s'arrête pas là : vous devrez marcher tranquillement en portant attention à toutes les sensations qui stimulent vos sens.

4. Visualiser un endroit, réel ou imaginaire, dans lequel vous vous sentez totalement bien. 
L'important n'est pas nécessairement de voir des images dans votre tête, mais surtout de vous efforcer à ressentir les sensations de détente et de mieux-être que cet endroit vous procure. 

Les facteurs d’influence sont des facteurs naturels ou humains, ou autres (réglementaires, etc.). Pour les appréhender et les hiérarchiser, il peut être utile de s’intéresser à leurs caractéristiques (schéma ci-contre), sans qu’il soit indispensable ou nécessaire de faire figurer ce niveau de détail dans le plan de gestion.

II. En quoi les facteurs d'influence sont-ils importants à identifier ?

Au niveau du diagnostic :

Ils permettent d’identifier les menaces/pressions et les opportunités pour le maintien ou l’amélioration de l’état des enjeux ;

Ils permettent d’estimer des tendances évolutives de l’état des enjeux ;

⇨ Ils permettent ainsi d’orienter la définition des OLT et de déterminer les indicateurs d’évaluation

III. Comment les identifier :
Leur identification se base sur le diagnostic. Le schéma proposé plus haut permet une première approche pour identifier les facteurs d’influence aux niveaux pertinents (1. Diagnostic et OLT, 2. OO et actions), mais il n’est qu’une aide à la préfiguration des facteurs. Par ailleurs, la liste des éléments à considérer varie en fonction des caractéristiques du site sur lequel l’on se trouve (selon les grands types de milieux : littoral, forestier, bassin versant, zones humides… auxquels sont liées différentes activités ; la complexité du site : nombre et catégories d’acteurs, enjeux, responsabilité patrimoniale… ; l’historique des activités etc.), et elle est de ce fait à adapter au contexte local du site.

Il est donc difficile de donner ici une liste exhaustive visant à identifier l’ensemble des facteurs négatifs et positifs potentiels de tous les types de facteurs naturels et anthropiques connus sur des ENP. Il est ainsi privilégié une approche didactique visant à souligner les différentes questions à se poser afin d’identifier les facteurs pouvant :

Le mémo ci-contre indique ainsi quelques questionnements possibles qui peuvent aider à cette tâche, et quelques exemples de facteurs récurrents intervenant sur les ENP sont donnés dans ce tableau en fonction de la nature des facteurs.

 Les facteurs anthropiques et humains peuvent être reliés à une ou plusieurs parties prenantes qui s’intéressent aux activités sur le site ou en seront affectés. Ils comprennent à la fois la dimension « anthropique » : usages, activités socio-économiques et la dimension « sociale » : relationnel et jeux d’acteurs, politique sur le territoire, implication des parties prenantes…

A noter que ces différents facteurs sont à mettre en perspective avec un certain nombre de paramètres afin d’identifier leur réelle influence sur le milieu au niveau local, tels que :

- la sensibilité des habitats, espèces et écosystèmes (combinaison d’une vulnérabilité/fragilité et d’une capacité de résilience),

- l’état de conservation des habitats naturels et des espèces et de leurs habitats,

- le rôle des facteurs abiotiques,

- la nature et l’intensité des pressions et des facteurs favorables, 

- l’importance des effets cumulés, etc.

Facteurs d'influence sur la gestion
Il s’agit de facteurs influençant l’atteinte des objectifs opérationnels. Ils peuvent être favorables ou contraignants, et se déclinent en termes réglementaires, politiques, d’acceptation du projet de gestion par les acteurs locaux, etc. (cf. exemples dans le tableau ci-dessous). Ils permettent également de relativiser la responsabilité du gestionnaire dans l’efficacité de la mise en œuvre du plan de gestion (bien que le gestionnaire soit tenu de prendre en compte ces facteurs d’influence dans l’élaboration du plan de gestion).

Cas des changements
n dépit des évaluations encore partielles, il est d’ores et déjà possible de relever certains effets des changements climatiques tout en soulignant que l’évolution des espèces et leurs déplacements est moins rapide que la modification des conditions climatiques. Quelques effets et conséquences sur le milieu naturel figurent ainsi dans le tableau ci-dessous afin de donner quelques pistes sur quelques conséquences potentielles auxquelles il faut être vigilant en fonction des milieux en présence sur le site, lors de l’élaboration de plans de gestion ou même dans un cadre de création de nouvel ENP.

Encore d’autres effets sont attendus au vu de la littérature scientifique et des modèles. Il est toutefois difficile d’appréhender les effets complexes tels que la désorganisation des écosystèmes, les effets de seuils, les rétroactions, les synergies...

IV. Hiérarchisation des facteurs d'influence
Une fois les différents facteurs d’influence identifiés, il est important de les hiérarchiser en termes d’intensité d’influence sur les enjeux afin de concentrer les efforts de gestion sur les menaces les plus importantes (dans la mesure du possible), et de mobiliser les meilleurs facteurs favorables comme leviers pour préserver ou améliorer l’état de conservation des enjeux

 

Les chercheurs en psychologie sociale remarquent la difficulté d’observer directement la motivation d’une personne, ils expliquent que la motivation est une disposition à tendre vers la réalisation d’objectifs par un ensemble de forces.

II. Les composants de la motivation :
Afin d’approfondir la notion de motivation, il est intéressant de préciser quelles en sont les composantes pour éclairer le concept en soulignant les différentes facettes. D'après Pierre Vianin, diplômé de l’institut de pédagogie curative de l’université de Fribourg en Suisse, le concept de motivation regroupe  un ensemble de variables de nature très différente qu’il a regroupé en plusieurs points : La pyramide de Maslow, la distinction entre la motivation intrinsèque et extrinsèque, les motivations positives et négatives

1.Pyramide de Maslow

2.. Motivation intraseque et motivation extrinseque
la motivation intrinsèque se définit comme « les forces qui incitent à effectuer des activités volontairement, par intérêt pour elles-mêmes et pour le plaisir et la satisfaction que l’on en retire. » La motivation extrinsèque, quant à elle se situe à l’extérieur du sujet. Ce sont les renforcements, les feed-back et les récompenses qui alimentent la motivation.

 

Pour la motivation intrinsèque, Elles correspondent aux intérêts spontanés de la personne, l’activité en elle-même apporte des satisfactions indépendamment de toute récompense extérieure et l’envie d’explorer un objet inconnu se suffit à elle-même.

 

Pour la motivation extrinsèque, le collaborateur effectue une activité pour en retirer un avantage ou pour éviter un désagrément. Le salarié est donc motivé par un élément extérieur au travail lui-même ou par la récompense que lui procure l’activité dans laquelle il est engagé. Le salarié extrinsèquement motivé cherche donc à obtenir une récompense ou à éviter une sanction.

3. Niveau d'aspiration et niveau d'expectation
la motivation intrinsèque se définit comme « les forces qui incitent à effectuer des activités volontairement, par intérêt pour elles-mêmes et pour le plaisir et la satisfaction que l’on en retire. » La motivation extrinsèque, quant à elle se situe à l’extérieur du sujet. Ce sont les renforcements, les feed-back et les récompenses qui alimentent la motivation.

 

Pour la motivation intrinsèque, Elles correspondent aux intérêts spontanés de la personne, l’activité en elle-même apporte des satisfactions indépendamment de toute récompense extérieure et l’envie d’explorer un objet inconnu se suffit à elle-même.

 

Pour la motivation extrinsèque, le collaborateur effectue une activité pour en retirer un avantage ou pour éviter un désagrément. Le salarié est donc motivé par un élément extérieur au travail lui-même ou par la récompense que lui procure l’activité dans laquelle il est engagé. Le salarié extrinsèquement motivé cherche donc à obtenir une récompense ou à éviter une sanction.

4. Motivation positive et négative
La motivation positive se caractérise par un collaborateur qui cherche à réaliser une performance ou à obtenir une satisfaction. Elle se manifeste par une attente positive et marquée par un espoir de réussite.

En revanche, la motivation négative provient de la peur. Elle cherche à éviter un comportement désagréable ou à échapper à un danger qui s’exprime par la crainte de l’échec. Ces deux motivations sont en lien direct avec le phénomène d’attribution causale qui explique que les individus motivés par la réussite attribuent leurs réussites à leurs propres capacités et leurs échecs à un manque de travail. Par contre les collaborateurs motivés par l’échec imputent les premières au hasard et les seconds au fait qu’ils sont peu doués.

III. Ce qui motive :
Nous avons pu avoir dans la 2^ème partie que ce qui motive certains salariés ne motive pas nécessairement les autres. Autrement dit, il n’existe aucune potion magique qui motive tout le monde. Chacun a ses propres facteurs de motivation et votre rôle et de les identifier. Ce n’est pas une tâche facile mais vous devez préparer le terrain pour le découvrir.

 

Le moyen le plus simple de découvrir ce qui motive vos employés consiste à le leur demander. De nombreux managers partent du principe que les salariés ne veulent pas que de l’argent. Ils sont surpris d’apprendre que certains attendent autre chose : de la reconnaissance, davantage d’autonomie ou des horaires plus flexibles.

 

Pour savoir ce qui motive vos salariés et comment les récompenser, procédez de la manière suivante :

- Créer un environnement positif pour vos employés.

 - Elaborez un plan d’actions pour concevoir et mettre en œuvre votre programme de récompense en fonction de vos salariés.

- Soyez prêt à modifier votre plan si nécessaire.

1. Création d'un environnement positif 
Un environnement positif facilite la cohésion, le bien être du collaborateur et favorise le travail bien fait. Voici quelques conseils à respecter :

 

- Les managers doivent utiliser leurs idées, plutôt que d’utiliser leurs positions hiérarchiques.

- Mettre ses employés à l’aise. Faites en sorte qu’ils aient envie de prendre des risques sans craindre les conséquences en cas d’échec.

 - Laissez la voix libre à la communication afin que chacun puisse communiquer ouvertement et en toute franchise. La communication rapide et efficace peut donner une longueur d’avance sur les concurrences. Favorisez les décloisonnements entre les services en mettant en place un management interservices.

 - Etablissez des relations de confiance et de respect avec vos salariés qui auront envie de faire mieux. En les incluant dans le processus de décision, vous pourrez obtenir de meilleures idées tout en développant leur motivation, leur loyauté et leur engagement.

 - Développer votre meilleur atout : vos employés. En aidant vos employés à satisfaire leurs besoins, vous répondez également aux besoins de l’entreprise. Permettez-leur développer leurs compétences en leur fournissant l’assistance et la formation nécessaires.

 
2. Élaboration d'un plan d'action

Les gens se trompent souvent sur le leadership. Ils entendent que telle personne possède tel titre, ou telle fonction et en concluent qu’il doit être un grand leader. Même si c’est parfois vrai, la position d’une personne a peu de relation avec sa capacité à être un bon leader.

Dans Les 21 lois irréfutables du leadership, John C Maxwell évoque cinq mythes sur le leadership qui persistent à tort dans les esprits:

- Le mythe du management : Beaucoup trop de gens pensent que le leadership et le management sont la même chose. C’est totalement faux.  Un leader amène les autres à le suivre, alors qu’un manager se concentre sur le maintien des systèmes et des processus, il n’a pas d’influence;

- Le mythe de l’entrepreneur : Un entrepreneur n’est pas un leader s’il ne possède pas une capacité à influencer et à transformer les autres (tant ses clients que ses salariés);

- Le mythe de la connaissance : Le leadership d’une personne ne dépend pas de son savoir.  Vous pouvez rencontrer des grands chercheurs ou philosophes qui ne possèdent aucune influence sur les autres;

- Le mythe du pionnier : Être le premier à faire quelque chose ne fait pas forcément de vous un leader.

- Le mythe de la position: Ce n’est pas votre position dans une organisation qui fait votre leadership. Certaines personnes ne possèdent pas de titres prestigieux et possèdent pourtant beaucoup d’influence.

“Celui qui pense donc être un leader, mais qu'il n’a personne pour le suivre, est seulement quelqu’un qui se promène”.

Si vous ne savez pas influencer les autres, ils ne vous suivront pas, et s’ils ne vous suivent pas vous n’êtes pas un leader.

Le leadership c’est l’influence, rien de plus, rien de moins.

Même s’il est vrai que certaines personnes naissent plus douées que les autres, le leadership est un ensemble de compétences que l’on peut apprendre et développer.
 Cela peut prend du temps, car c’est un phénomène complexe avec de nombreux facteurs.

Une étude a montré que c’est la capacité à apprendre et améliorer ses compétences qui distingue les leaders des suiveurs. Les meilleurs leaders sont des élèves et apprennent en permanence.

Les 4 phases de croissance du leadership:

Phase 1- Ne pas savoir ce qu’on ne sait pas : La plupart des gens n’ont pas conscience de l’importance du leadership;

Phase 2- Savoir ce qu’on ne sait pas: Nous entrons en phase 2 quand nous commençons une fonction qui demande de faire preuve de leadership et que l’on s’aperçoit que personne ne nous suit et que l’on doit apprendre;

Phase 3- S’améliorer : Le travail commence à payer et on commence à voir les premiers résultats, c’est la phase 3;

Phase 4- Savoir : Lorsqu’on en est en phase 3, on peut être un bon leader mais cela demande de réfléchir à chacune de nos actions;
 
En phase 4, tout devient automatique, et on devient vraiment efficace.

Développer son leadership est un travail quotidien, cela demande discipline et consistance. Quel que soit votre niveau aujourd’hui vous pouvez vous améliorer.

Si vous êtes en phase avec la liste que vous avez alors tout va bien. Dans le cas contraire il vous sera beaucoup plus compliquer d’attirer votre collaborateur idéal car vous ne lui ressemblez pas et il y a donc de forte chance que vous ne soyez pas en capacité de l’attirer.

Cet effet de magnétisme à des effets sur le caractère, l’âge, l’attitude et bien entendu, le leadership….

Si vous êtes une personne positive et très enthousiaste vous aurez tendance à attirer des personnes qui partage votre positivisme. Ces mêmes personnes fuiront des éléments négatifs.

Vous attirerez et serez attiré immanquablement par des personnes qui partage votre cadre de vie. Si vous êtes issue d’un milieu aisé, il y a de forte chance pour que vos fréquentations soient pour leur grande majorité issue du même milieu.

De la même façon, des personnes qui ont opté pour des modes de vie alternatifs seront plus facilement attirées par des personnes ayant le même mode de vie.

Si cela est vrai pour votre vie personnelle, pourquoi en serait-il autrement dans votre vie professionnelle. Prenez le temps d’observer les interactions spontanées dans votre entreprise. Vous constaterez que le plus souvent les employés sont entre eux et les managers entre eux également. Les mélanges spontanés sont plus rares bien qu’existant ; heureusement d’ailleurs.

Les valeurs sont aussi une composante importante de la loi du magnétisme. Les personnes sont attirées par des leaders qui ont des valeurs similaires aux leurs. Cela, qu’elle qu’en soit leur qualité perçu par la société. D’ailleurs c’est particulièrement vrai en politique. Les personnes sont attirées par un personnage qui incarne des valeurs qu’il partage avec son parti. De nombreux exemples jalonnent l’histoire collective avec des périodes sombres comme des périodes plus vertueuses.

La loi du magnétisme joue sur l’énergie également. Le plus souvent des personnes ultra dynamiques sont entourées également de personnes qui sont dans la même énergie. En effet, si vous obligez deux personnes qui n’ont pas la même énergie à travailler ensemble, il y a de forte chance pour la collaboration ne se passe pas bien.

L’énergie qu’elle soit bonne ou mauvaise étant communicative il est important de bien y faire attention .

Si vous êtes un leader brillant, alors nombreux seront les gens à vouloir vous suivre. Les gens sont attiré par le talent et l’excellence. En particulier d’ailleurs dans leurs domaines d’expertise. Si vous êtes passionné d’art ou du musique, il y a des chances pour que vous soyez attiré par des maîtres dans le domaine. Il en est de même dans le management et le leadership. D’ailleurs c’est une des raisons qui pousse la plus part d’entre nous à lire les biographies des personnes qui ont réussis, Steve Jobs, Elon Musk… 

Rappelons que la loi du magnétisme dit que les leaders attirent ceux qui leur ressemble. En effet, si votre aptitude au leadership vaut 7 vous attirerez plus volontiers des leader de niveau 5 à 6 que des leaders de niveau 2 ou 3.

Si vous attirez des personnes ayant un faible leadership, alors travaillez sur la loi du processus ainsi que toute les autres lois pour augmenter votre leadership.

Vous pourrez bien entendu attirer des personnes qui ne vous ressemble pas. En revanche cela vous demandera beaucoup d’énergie.