• Los objetivos generales de la capacitación: lo que el organismo electoral quiere lograr mediante la capacitación de su personal.

• Quién necesita ser capacitado: tanto en general como cualquier categoría específica que incremente la efectividad de la capacitación.

• Los resultados del aprendizaje: lo que se espera que cada persona capacitada sea capaz de hacer y de saber en las diferentes etapas del calendario electoral y al final de la capacitación.

• La cobertura que se espera alcanzar entre el personal encargado de la logística.

Sólo una vez que los planeadores de la capacitación definan estos objetivos estarán en condiciones de desarrollar los planes (ver Plan de Capacitación) y seleccionar las metodologías (ver Metodología para la Capacitación) apropiadas y ajustarlas en función de los recursos disponibles.

Además, se incluye información como temarios, duración de sesiones de trabajo o quiénes serán los instructores.

La importancia de contar con un cronograma o logística es disponer de un cronograma de formación contribuye a solventar brechas formativas en la empresa. Ya sea por el paso del tiempo o un cambio en el mercado, las habilidades, competencias y conocimientos de los empleados tienen que renovarse. De lo contrario, se caerá en un estancamiento que será negativo a la larga.

También ayuda a diseñar planes de acción y estudio especializados según los participantes.

Cómo hacer un cronograma de capacitaciones de éxito en RR. HH.

Cuando se quiere realizar un cronograma de capacitaciones exitoso, se recomienda seguir una serie de pasos. Estos permiten alcanzar un grado de detalle en las actividades que simplificará todo el proceso. Además, es importante tener en cuenta que el contenido variará de un sector a otro y entre diferentes empresas.

Se puede hacer mención de algunas de estas que se consideran fundamentales tales como:

1. Evaluación de las habilidades actuales: implica revisar las habilidades, conocimientos y competencias actuales de los empleados en relación con los objetivos y las demandas del trabajo.

2. Identificación de brechas: Una vez que se han evaluado las habilidades actuales, se identifican las brechas entre las habilidades requeridas para el trabajo.

3. Determinación de las necesidades específicas de capacitación: Se determinan las áreas específicas en las que los empleados necesitan desarrollar habilidades o conocimientos adicionales para cerrar las brechas identificadas.

4. Desarrollo de un plan de capacitación: Con base en las necesidades identificadas, se desarrolla un plan de capacitación que describe los objetivos de aprendizaje para abordar las necesidades de capacitación.

5. Implementación del plan de capacitación: Se lleva a cabo la capacitación planificada, que puede incluir sesiones de capacitación en el aula, programas de e-learning, tutoría, entre otros métodos de desarrollo profesional.

6. Evaluación de la efectividad: Después de completar la capacitación, se evalúa su efectividad para determinar si ha cerrado las brechas de habilidades identificadas y ha obttenido mejoras en su desempeño laboral.

https://youtu.be/mHLD2skHhvk?si=93N2FUVYF8YbpULK

Un plan o programa de capacitación comprende una serie de acciones de entrenamiento y formación de personas, donde la transferencia de conocimiento puede servirse de actividades teóricas o prácticas.

Formular un buen plan de capacitación parte de considerar la necesidad de conocimiento o habilidades y el tiempo que llevará su ejecución. Es importante que la planificación incluya el número de horas que el empleado precisa invertir en las actividades de formación.

Plan de capacitación de una empresa: 7 pasos prácticos

1. Diagnosticar

Determina cuáles son las destrezas que faltan en tu equipo o habilidades que tus colaboradores pueden pulir. Planifica programas de capacitación para atender los propósitos de la organización a corto y largo plazo.

2. Priorizar

Puede ocurrir que en la fase de diagnóstico identifiques diversas necesidades en tu equipo de vendedores. ¿Cómo estableces el orden de prioridad para la implementación del plan de capacitación?

Nuestra recomendación es que establezcas un orden de urgencias, y en función de eso, organices cronológicamente los programas de capacitación. La planificación a mediano y largo plazo sirve para mantener una jerarquía de tus necesidades y garantizar que vas a cubrir todos los puntos.

3. Definir objetivos

Pregúntate cuál es el propósito de implementar ese plan de capacitación en particular y deja establecidos los mecanismos de evaluación final. Los objetivos deben ser claros y medibles, para manejar las expectativas de cada programa de formación y facilitar el informe de resultados.

Cuando sepas el motivo que te impulsa a desarrollar un plan de capacitación en tu empresa, transmite tus impresiones y expectativas al resto del equipo. La alineación de metas es importante para alcanzar los objetivos de un programa de capacitación.

4. Elaborar el programa de capacitación

Mientras mejor estructurado esté tu plan de capacitación, más sencillo será que alcances tus objetivos. El programa debe ser específico en relación a:

Contenido: tópicos que serán desarrollados durante las actividades, técnicas y habilidades por adquirir;

Técnicas de capacitación: método de enseñanza y mecanismos para la adquisición de destrezas;

Cronograma: esquematización de actividades con fecha y horario;

Público: grupo de personas a quienes se destinan las actividades de capacitación;

Recursos humanos: instructores necesarios para cada actividad del programa;

Recursos materiales: presupuesto e infraestructura disponibles.

5. Ejecutar

Lleva a la práctica el programa de capacitación y observa a los participantes durante todo el proceso. Recuerda que las anomalías o contratiempos sirven para hacer ajustes en futuras instancias de capacitación.

Toma en cuenta el abanico de metodologías de enseñanza que se pueden aplicar en las empresas y explora tus recursos con creatividad:

Juegos;

Role play;

Proyectos;

Clases formales;

Dramatizaciones;

Estudio de casos;

Material audiovisual;

Conferencias grabadas;

Capacitación práctica durante el trabajo;

Rotación de las personas entre departamentos con funciones diferentes.

Al ejecutar tu plan de capacitación, intenta no tomar decisiones de última hora y prepárate para los imprevistos. Por ejemplo:

Ten a la mano un facilitador suplente, por si acaso alguien cancela;

Si vas a utilizar material de apoyo impreso, añade algunas copias para los colaboradores que se animen a participar en el último momento.

Organiza una dinámica de integración de grupo adicional, por si acaso en algún momento sientes que necesitas romper el hielo.

Prepara un par de actividades extra y déjalas de reserva, en caso de que el grupo avance en el programa más rápido de lo que habías imaginado.

6. Evaluar

Para evaluar tu programa de capacitación utiliza instrumentos cuantitativos para conocer el impacto de la estrategia ejecutada. Al mismo tiempo, conviene que controles tus expectativas y seas flexible con los criterios de evaluación del programa.

La evaluación depende de cuál haya sido el propósito inicial:

¿Mejoraron las ventas? ¿En qué porcentaje?

¿Recibieron más y mejores feedbacks? ¿Cuántos puntos mejoró la calidad en el servicio al cliente?

¿Optimizaron el seguimiento de leads? ¿Cuánto creció la conversión por lead magnet?

¿Están usando las funciones del CRM para vendedores?

¿Disminuyeron los conflictos internos al aplicar estrategias de comunicación intersectorial?

7. Certificar y cerrar

Al final, es importante emitir certificados a los participantes. El cierre de la acción también incluye la confección del informe del plan de capacitación, que contiene documentos, resultados, período de validez y elementos auditables por órganos de control externo (si se aplica).

https://images.app.goo.gl/Yh79TgeBLYxFG7g47

https://images.app.goo.gl/pLgbXZCBLWo4TGLe7

La selección de contenido es el acto de encontrar y compartir contenido excelente y relevante para tus seguidores en línea. 

Con la selección de contenido, las empresas ofrecen una amplia variedad de contenido a sus clientes y los mantienen interesados con material relevante y bien organizado. 

En el mercado competitivo y acelerado de hoy, la selección de contenido es cada vez más popular como una forma de mantenerse al día con las crecientes demandas de información y entretenimiento de los clientes. 

Selección de contenido versus creación de contenido 

La selección de contenido suele ser un componente de una estrategia de marketing de contenido, pero los dos conceptos no son lo mismo. La creación de contenido implica diseñar y promocionar tu material desde cero. Las piezas que produzcas pueden ser videos, blogs, podcasts o cualquier otra cosa por completo. 

La selección de contenido implica buscar contenido relevante de otras fuentes y marcas en lugar de desarrollar tu propio contenido original. 

A medida que los algoritmos de redes sociales siguen recompensando a las marcas que generan la mayor participación, seleccionar cuidadosamente el contenido es una forma más rápida de ofrecer a los seguidores el valor constante que necesitan para sentirse comprometidos. 

Beneficios de la selección de contenido 

La selección de contenido es principalmente una forma de apoyar a tu equipo de marketing. 

Crear contenido original para compartir en las redes sociales todos los días requiere inspiración y tiempo ilimitados. Si estás activo en varias plataformas sociales, la presión de proporcionar contenido regular puede significar que la calidad de tus publicaciones comienza a verse afectada. La selección de contenido mantiene la coherencia para tu marca. Otros beneficios incluyen: 

• Creación de marca eficiente y rentable: Seleccionar contenido cuesta menos que crearlo. 

• Potencial de liderazgo de pensamiento: El contenido adecuado demuestra el conocimiento y la comprensión que tienes de tu industria, lo que aumenta tu credibilidad como líder. 

• Mantén conversaciones con tu audiencia: Cuanto más contenido compartas, más fácil será mantener a tus clientes comprometidos. 

• Descubre oportunidades para establecer contactos: Compartir el contenido de otras personas te ayuda a entablar relaciones con esas personas. La selección es una excelente manera de conectarse con influencers y futuros socios. 

• Muestra tu generosidad: La selección demuestra a tu audiencia que no solo te interesa hablar sobre ti mismo. 

  
  

Mejores prácticas para la selección de contenido 

No existe un conjunto de reglas único para todos sobre qué tipo de contenido debes seleccionar o con qué frecuencia debes compartir el material de otras personas. Sin embargo, Curata realizó una investigación sobre los principales expertos en marketing de contenido de la actualidad y descubrió que generalmente producen un 65 % de contenido original, un 25 % de contenido seleccionado y un 10 % de contenido sindicado. 

Para encontrar el equilibrio adecuado para tu empresa, usa una herramienta como Sprout Social para determinar con qué frecuencia interactúan las personas con tu material original y seleccionado. Otras formas de mejorar tu estrategia de selección de contenido incluyen: 

• Usa una variedad de tipos de contenido: Comparte blogs, infografías, libros electrónicos, artículos, imágenes y videos. 

• Explora numerosas fuentes y plataformas: No solo comparte desde un sitio web, sino que explora innumerables fuentes para encontrar la información correcta. 

• Aporta tu opinión: Habla sobre lo que compartes y da tu opinión para ayudar a que tu personalidad brille. 

• Usa las herramientas adecuadas: Soluciones como Sprout Social te ayudan a organizar tu contenido seleccionado, por lo que es más fácil para los miembros del equipo compartir las publicaciones correctas en línea. 

• Haz un seguimiento de tu rendimiento: Asegúrate de compartir la información correcta mediante el seguimiento de los niveles de interacción de cada publicación. 

• Empodera a tus empleados: Recuerda dar voz a los miembros de tu personal con contenido seleccionado enviando material a una herramienta de promoción como Bambu. 

https://padlet.com/karlacastillo110696/organizaci-n-de-la-capacitaci-n-l88t0h7tmhau3ijj

Entender la particularidad de cada uno de los tipos de reclutamiento de personal hará que tu compañía contrate al profesional idóneo. En una empresa, los medios de reclutamiento son una vía para el desarrollo y el crecimiento. 

Por estas razones, en esta nota, te explicaremos cuáles son los tipos de modalidades que existen, qué los define, cómo funcionan y cómo puedes emplearlos.

Reclutamiento externo

En su famoso libro “ Administración de Recursos Humanos”, Idalberto Chiavenato menciona que hay dos principales tipos de modlidades: reclutamiento externo e interno. 

El reclutamiento externo es un tipo de reclutamiento muy común que consiste en llenar una vacante laboral con un individuo que no pertenecía previamente a la organización, es decir, que viene desde el exterior.

El reclutamiento externo le ofrece a una empresa gran alcance y la posibilidad de construir equipos integrales y diversos. Sin embargo, suele ser más costosa y a veces más arriesgada que otros tipos de reclutamiento.

Ventajas del reclutamiento externo

• Diversidad de perspectivas: traer nuevos empleados de fuera puede introducir nuevas ideas, experiencias y perspectivas a la organización.

• Adquisición de habilidades específicas: en casos en los que se requieren habilidades específicas que no se encuentran internamente, el reclutamiento externo puede ser la mejor opción.

• Renovación de la cultura: la introducción de nuevos miembros puede ayudar a revitalizar la cultura y el ambiente laboral de la organización.

• Ampliación de la red de contactos: al contratar personas de fuera, la organización también puede expandir su red de contactos y conexiones en la industria.

Reclutamiento interno

El reclutamiento interno, al contrario del externo, implica la movilidad interna en la compañía y significa que la cobertura de un puesto laboral será llevada a cabo por una persona que ya integra los equipos corporativos. 

Este tipo de reclutamiento es interesante porque es más barato que otros medios, y genera confianza en los equipos, cohesiona a las personas de la empresa y les muestra que los ejecutivos confían en sus capacidades para cubrir nuevas responsabilidades. 

Sin embargo, de entre los diversos canales de reclutamiento que existen, el interno, al ser más acotado, puede enfrentarse a un pool de talentos más limitado, y no satisfacer las necesidades que el puesto laboral exige para su correcto desempeño. 

Ventajas del reclutamiento interno

• Aprovecha y desarrolla el talento existente dentro de la organización.

• Motiva a los empleados al ofrecer oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional.

• Reduce el tiempo y los costos asociados con la búsqueda y contratación de candidatos externos.

• Acelera el proceso de integración, ya que los candidatos ya están familiarizados con la cultura y los procesos internos.

Reclutamiento mixto

Como ya te lo puedes imaginar, si combinamos los dos tipos de reclutamiento de personal que vimos, nos encontramos con el reclutamiento mixto: se convocan candidatos de forma tanto interna como externa y se evalúa una gran cantidad de respuestas para encontrar al mejor talento. 

Por lo general, los tipos de reclutamiento que existen no se encuentran puros y el reclutamiento mixto es la técnica más utilizada de hecho por las compañías y los reclutadores. 

Este tipo de reclutamiento favorece la innovación y la construcción de ambientes laborales diversos, sin embargo, es más lento y costoso que los otros tipos de reclutamiento, y encontrar al talento adecuado puede requerir de más esfuerzos. 

“La agilidad en los equipos laborales se construye desde la selección de personal: las evaluaciones deben hacerse para identificar los rasgos ágiles y saber si el candidato encaja o no con las necesidades del equipo y de la empresa”, asegura nuestra profesora Mariana Macazaga.

Ventajas del reclutamiento mixto

• Equilibrio entre experiencia y cultura: combina la experiencia y el conocimiento interno con las nuevas perspectivas que aportan los candidatos externos.

• Desarrollo de empleados actuales: continúa fomentando el desarrollo de los empleados actuales al brindarles la oportunidad de competir por puestos más altos.

• Acceso a talento externo: permite a la organización atraer a candidatos con habilidades específicas que no están presentes internamente.

• Mitigación de riesgos: al contar con un grupo de candidatos internos y externos, la organización reduce el riesgo de depender únicamente de una fuente de talento.

Reclutamiento masivo

Las diferentes clases de reclutamiento laboral que vimos responden al método y sobre todo al banco de talento en el que se busca al profesional requerido. Por lo general, esos tipos de reclutamiento apuntan a cubrir un puesto laboral.

Pero, también existen casos donde las compañías requieren cubrir muchos puestos laborales en poco tiempo. En ese caso nos encontramos frente al reclutamiento masivo. Este tipo de reclutamiento de personal suele trabajar con el reclutamiento externo para buscar personal.

Este tipo de reclutamiento es más frecuente, sobre todo en sectores que presentan altas tasas de rotación, como la hotelería, los operadores de call center y la atención al cliente en gastronomía. 

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¡Un instructor no es un profesor! Un instructor de empresa no es una persona que transmite información, ante todo es un facilitador del aprendizaje que transfiere el conocimiento experto de las organizaciones. Es una persona que comparte conocimientos, metodologías, normatividad y comportamientos para generar aprendizajes. Un instructor trabaja con adultos, y los adultos son personas que poseen ya conocimientos sobre el trabajo que realizan y que tienen experiencias que aportar, pero que también tienen resistencia y cautela, y ponen barreras y obstáculos para aceptar y aplicar nuevas formas de hacer las cosas.

El instructor, más que enseñar debe lograr que otros aprendan, por lo que, además de transmitir, debe motivar, hacer participar y aprovechar los conocimientos, las experiencias y las aportaciones de cada miembro del grupo, para enriquecer a todos sus integrantes, incluyéndose él mismo.

El buen instructor, además de ser buen transmisor, debe ser buen conductor, moderador, facilitador, catalizador y líder de un grupo que tiene como meta alcanzar los objetivos específicos que exige el curso que conduce, por lo tanto, para poder conformar un equipo efectivo de instructores, recomendamos a los gerentes,  quienes deben decidir qué candidatos iniciarán su entrenamiento como instructores, auxiliarse de esta guía, ya que un buen candidato será mejor en tanto reúna en mayor grado los siguientes requisitos:

•  Que quiera serlo

Que desee compartir con otras personas sus conocimientos, sus experiencias, sus opiniones y las formas de trabajo que a él le han dado resultado en la práctica.

El buen instructor debe sentir satisfacción y tener inclinación por compartir auténticamente aquellas cosas que se descubren en la vida y en el trabajo cotidiano, debe desear compartir más que el qué del conocimiento, el cómo de la tecnología.

En tanto que se califica de egoísta a quién no comparte, el instructor exitoso sabe que el que imparte y comparte se queda con la mayor parte, propicia el crecimiento de otros y recibe, además, la mejor motivación, que es ver reflejado en otros las conductas que sembró.

• Que sepa

Nadie enseña lo que no sabe, y para transferir conocimientos, habilidades y actitudes que otros no poseen, un buen instructor debe tener los conocimientos suficientes y la información necesaria, pero sobre todo debe tener suficiente disposición y las actitudes propias sobre la materia  que va a enseñar; en suma, debe desear compartir auténticamente lo mejor de sus experiencias.

Se dice que para enseñar a otros se requiere saber más que éstos; esto es siempre recomendable, pero no es estrictamente cierto tratándose de un instructor, quién requiere actuar más como facilitador que como expositor. Es deseable que domine plenamente su materia, pero si el curso que conduce exige la aplicación de técnicas de aprendizaje delegado y si los participantes en un grupo tienen experiencia sobre su trabajo, como sucede generalmente, ante esta situación el instructor no debe emplear la técnica tradicional de conferencia durante todo el curso; en este caso, se requiere que aplique  técnicas participativas para lograr el aprendizaje general y que conozca las formas como aprenden los adultos, para aprovechar sus conocimientos y experiencias y canalizarlos al crecimiento del grupo.

• Que sepa como

Que tenga conocimiento y práctica sobre el uso de las técnicas y métodos de aprendizaje, de las formas de cómo integrar a un grupo, de cómo y cuándo emplear las técnicas de rompimiento de tensión y de cómo generar la motivación para el aprendizaje.

Que sepa cómo comunicarse, no solamente a nivel verbal sino, sobre todo, que sepa cómo comunicarse en el área afectiva, que sepa cómo y cuándo preguntar, cómo escuchar, cómo interrogar y cuándo callar.

Que conozca las diferentes características de las personas y del comportamiento de los individuos en un grupo. Que sepa cómo establecer objetivos y cómo diseñar el curso que impartirá, que adquiera las habilidades necesarias para conducir cada sesión, que sepa cómo y cuándo incluir ejercicios de grupo, y cómo usar y aprovechar los apoyos instruccionales a su alcance.

Éste es precisamente el entrenamiento que deberá obtener un instructor de empresa para que logre resultados y no solamente se dedique a enseñar o impartir cursos.

• Que tenga una personalidad adecuada

Que tenga aptitud y facilidad para trabajar en grupo, que transmita credibilidad y empatía, que esté consciente de que  va a actuar como líder de un grupo, y que más que hablar… hablar y transmitir, que asuma, su misión de conductor de un grupo al logro de objetivos y resultados previamente determinados. Al respecto, una frase célebre dice: “hasta los palos del monte tienen su destinación, unos sirven para hacer santos y otros para hacer carbón”.

Con esto no se trata, desde luego, de encontrar a personas ideales con las cualidades aquí enunciadas; sólo se pretende que quienes puedan ser candidatos y, sobre todo, quienes deciden quiénes van a ser  candidatos a instructores, no solamente busquen algunos de los requerimientos aquí señalados, sino que, además, como jefes les brinden todo su apoyo, ya que si una empresa desea auténticamente enfocar la capacitación a la efectividad organizacional y al mejoramiento del trabajo y no simplemente a la organización e impartición de cursos, entre otras cosas tiene que constituir un fuerte equipo de instructores, de lo contrario, puede caer en el absurdo improductivo de capacitar por capacitar, o de solamente cumplir un requisito legal.

Sin medir las consecuencias, con frecuencia suponemos que la persona más preparada es quién mejor actuará como instructor, y asignamos a los mejores técnicos y gerentes para cumplir con esta delicada misión.

Usted puede lanzarlos ¡Que se enfrenten con el problema y salgan adelante!... o fracasen, pero ¿Cuánto le cuesta esto?

¡Porqué no les ayuda!

https://youtu.be/2-U4nCn0R0E?si=vGX4dcfxSrGyl39b

HABLEMOS DE CADA UNO Y PARA QUE FUNCIONAN

1. Evaluación de la capacitación: Consiste en medir el rendimiento de los empleados antes, durante y después de la capacitación. Esto puede incluir pruebas de conocimiento, evaluaciones de habilidades prácticas, retroalimentación de los participantes y evaluación de la satisfacción. La evaluación ayuda a determinar si la capacitación está cumpliendo con sus objetivos, si está siendo efectiva y si necesita ajustes.

2. Seguimiento de la capacitación: Implica monitorear continuamente el progreso de los empleados después de completar la capacitación. Esto puede involucrar el seguimiento del desempeño en el trabajo, observación directa de las habilidades adquiridas durante la capacitación y solicitar retroalimentación de los supervisores y colegas. El seguimiento es crucial para asegurar que los empleados estén aplicando efectivamente lo que aprendieron en su trabajo diario y para identificar cualquier brecha de habilidades que pueda surgir.

La evaluación y el seguimiento son procesos complementarios que permiten a las organizaciones asegurarse de que la capacitación esté generando un impacto positivo en el desempeño de los empleados y en los objetivos organizacionales.

IMPORTANCIA DE ESTAS HERRAMIENTAS

1. Importancia de la Evaluación de la Capacitación: Proporciona retroalimentación sobre la efectividad de los métodos de capacitación y el contenido del programa. Esto permite a la organización ajustar y mejorar futuras iniciativas de capacitación para que sean más relevantes y efectivas. Además, la evaluación ayuda a justificar la inversión en capacitación al demostrar su impacto en el desarrollo de habilidades y el rendimiento laboral.

   
   

2. Importancia del Seguimiento de la Capacitación: Permite asegurar que los empleados apliquen en su trabajo diario lo que han aprendido durante la capacitación. Al monitorear el uso de nuevas habilidades y conocimientos, la organización puede identificar áreas donde se necesite apoyo adicional, así como reconocer y recompensar el éxito. El seguimiento también facilita la identificación temprana de posibles problemas o desafíos que puedan surgir en la implementación de nuevas prácticas o procedimientos.

AQUI UNOS EJEMPLOS DE LAS HERRAMIENTAS:

1. Evaluación de la Capacitación en el Campo Laboral: Imagina que una empresa implementa un programa de capacitación en servicio al cliente para su equipo de soporte técnico. Después de completar el programa, la empresa administra una evaluación de conocimientos y habilidades a los empleados para medir su comprensión de los conceptos clave y su capacidad para aplicar las habilidades adquiridas. Esta evaluación revela que, si bien los empleados tienen un buen conocimiento teórico, tienen dificultades para aplicar las habilidades en situaciones prácticas. Como resultado, la empresa ajusta el programa de capacitación para incluir más ejercicios prácticos y escenarios de simulación para mejorar la capacidad de los empleados para resolver problemas reales de los clientes.

2. Seguimiento de la Capacitación en el Campo Laboral: Supongamos que una organización ofrece un curso de liderazgo para sus gerentes. Después de completar el curso, la empresa establece reuniones regulares de seguimiento con los gerentes para discutir cómo están aplicando las habilidades de liderazgo en sus equipos y cómo están progresando hacia los objetivos establecidos durante el entrenamiento. Durante estas reuniones, se identifica que algunos gerentes están teniendo dificultades para delegar tareas de manera efectiva. La organización proporciona entonces sesiones adicionales de entrenamiento personalizado sobre delegación y seguimiento para estos gerentes, lo que les ayuda a mejorar sus habilidades de liderazgo y a optimizar el rendimiento de sus equipos.

"La educación es un proceso continuo que dura toda la vida. La experiencia es el nombre que damos a nuestras equivocaciones".

-Oscar Wilde.