O que a lei diz sobre as férias para quem é contratado com carteira assinada?

O artigo 129 da CLT determina que todo empregado tem direito a férias anuais remuneradas. A Constituição Federal de 1988 assegura o mesmo direito e ainda prevê que o trabalhador deve receber um terço a mais do que seu salário habitual. O que a reforma trabalhista, aprovada pelo Senado em julho de 2017, muda é a possibilidade de dividir as férias em três períodos.

Quem define o período das férias?

A empresa tem o direito de definir o período no qual o funcionário irá tirar suas férias, independentemente da vontade ou concordância do empregado. Já o empregado decide se gostaria de dividir os dias de férias ou tirá-los de forma corrida.

A partir de qual momento é possível tirar férias?

No Brasil, o empregado precisa completar 12 meses de vigência do contrato assinado para ter direito às férias. Ou seja: no primeiro ano de contrato assinado o trabalhador não tira férias. Este período é chamado de período aquisitivo. Vamos supor que o profissional foi contratado em 1° de janeiro de 2016. Ele só poderá sair de férias a partir do dia 1° de janeiro de 2017.

Isso, no entanto, não significa que o empregador é obrigado a dar as férias a exatamente em 1° de janeiro de 2017. Pela lei, a empresa tem até 31 de dezembro de 2017 para concedê-las. Ou seja, ela precisa dar as folgas ao funcionário antes que ele assegure o direito de tirar novas férias.

Posso tirar férias perto de feriado?

A reforma trabalhista mudou a lei e agora é proibido que as férias se iniciem dois dias antes de feriado ou do repouso semanal remunerado (geralmente gozado aos domingos).

O que a lei prevê sobre as férias para quem é pessoa jurídica?

A legislação não dá direito a férias “Quando falamos de um funcionário autônomo, que não tem vínculo direto com a empresa, ele não possui direito a férias. Isso porque quem paga os dias de folga é o empregador. E, no caso da PJ, o negócio é dele mesmo”.

É preciso esperar um ano após a volta das férias para tirar novas férias?

Não. Seguindo o mesmo exemplo do funcionário contratado no dia 1° de janeiro de 2016, vamos supor que ele saia de férias no dia 1° de julho de 2017. As suas próximas férias poderão ser tiradas já a partir do dia 1° de janeiro de 2018. “Não há um intervalo mínimo entre duas férias. A referência é sempre os 12 meses posteriores à data da assinatura do contrato de trabalho e não as férias anteriores”,

Qual é a duração do período de férias?

Todo funcionário tem direito a férias de 30 dias corridos. As faltas injustificadas, contudo, podem reduzir este número (artigo 130 da CLT):
– até 5 faltas injustificadas: 30 dias de férias
– de 6 a 14 faltas injustificadas: 24 dias de férias
– de 15 a 23 dias: 18 dias de férias
– de 24 a 32 dias: 12 dias de férias
– acima de 32 dias: o trabalhador perde o direito a férias

As faltas injustificadas são aquelas que não atendem os requisitos abaixo ou não são comunicadas à empresa:
– Ausência no trabalho devido ao falecimento do cônjuge, irmão, ascendente, descendente; casamento; nascimento do filho; doação voluntária de sangue; para se alistar como eleitor; serviço militar; prestar vestibular; para comparecer em juízo; serviço sindical); maternidade ou aborto; acidente de trabalho ou enfermidade atestada pelo INSS; licença médica; ausência para responder a inquérito administrativo ou prisão preventiva.

É possível dividir as férias ao longo do ano?

A CLT condicionava as férias a um período de 30 dias corridos. Mas admitia que “em casos excepcionais” as férias fossem concedidas em dois períodos, um dos quais não poderia ser inferior a 10 dias corridos. A reforma trabalhista, porém, abre a possibilidade de divisão das férias em três períodos ao logo do ano para todos os empregados com contratos regidos pela CLT.

O fracionamento, porém, só poderá ocorrer sob duas condições: um dos períodos não poderá ser menor do 14 dias e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias. Quer exemplos? Duas possibilidades: 14 dias + 7 dias + 9 dias ou 14 dias + 5 dias + 11 dias. “Com a reforma, não será mais necessária a ‘ocorrência de uma situação excepcional’ para que as férias sejam divididas, condição prevista pela CLT. Para fracioná-las, é necessário agora somente a concordância do empregado”,

Na prática, a divisão das férias em mais de um período já vinha sendo adotada em diversas empresas, para atender aos anseios dos empregados que não queriam ficar 30 dias seguidos fora e das próprias companhias que muitas vezes precisam equilibrar épocas de trabalho mais intenso com períodos mais ociosos, segundo Caroline.

De acordo com os advogados consultados, o fracionamento deverá valer inclusive para os funcionários com menos de 18 anos e mais de 50 anos, o que era proibido antes da aprovação da reforma trabalhista.

Quando deverá ser feito o pagamento das férias?

A remuneração deverá ser feita até 2 dias antes do início das férias.

Vale um esclarecimento: muitas pessoas ficam confusas com relação à remuneração no período das férias, já que geralmente ocorre um adiantamento do salário do mês. Normalmente, o pagamento é feito pelas empresas depois de concluído o mês. Neste caso, ele ocorre já no início.

Quer um exemplo? Vamos supor que você tire férias em outubro, tenha vendido 10 dias e receba duas vezes ao mês da empresa (dia 5 e dia 20). Você irá sair de férias entre dia 10 de outubro e 30 de outubro. No dia 5 de outubro, receberá o dinheiro referente ao pagamento do mês de setembro e o salário do mês de outubro, além do adicional de férias. No dia 5 de novembro, porém, apenas ganhará pelos dez primeiros dias trabalhados de outubro e pelos cinco primeiros dias de novembro. Ou seja, por já ter recebido seu salário de outubro junto ao adicional de férias, você não receberá em 5 de novembro seu salário integral.

É importante lembrar que as férias não garantem o pagamento de um salário a mais, além daquele referente ao mês. O extra é de somente um terço a mais do salário.

O trabalhador pode vender suas férias?

Sim, essa é uma opção que o empregado tem, caso deseje converter uma parte de suas férias em dinheiro (prática chamada abono). Esta parte deve ser de no máximo 1/3 do período de férias — nunca superior a isso. Ou seja, o funcionário pode vender, no máximo, dez dias. Com a reforma trabalhista, a mesma regra passou a valer para os funcionários de regime parcial (aqueles que fazem meio período ou jornada reduzida). Como eles ganharam direito a 30 dias de férias, também passarão a poder vender parte delas.

Vale lembrar que o valor recebido pelos dias de férias vendidos não são passíveis de cobrança de imposto de renda (IR). O abono deverá ser requerido até 15 dias antes do término do período aquisitivo.

A venda depende de concordância do empregador?

Não. É um direito do empregado. A empresa não poderá recusar-se a pagá-lo.

O que a lei proíbe as companhias de fazerem em relação às férias?

Elas não podem obrigar o empregado a vender férias ou a tirar férias no papel, mas continuar trabalhando e compensá-las depois. As companhias também não podem obrigar os trabalhadores a fracionar as férias ou permitir que o funcionário venda mais do que 10 dias de férias, além de não poder deixar de pagar as férias no prazo definido pela lei (dois dias antes do início do gozo) — sob pena de pagamento em dobro deste benefício.

Acumular férias é ilegal?

Sim. Neste caso, a empresa será punida e obrigada a pagar em dobro as férias vencidas. O vencimento das férias ocorre quando o trabalhador ganha o direito a novas férias antes de ter gozado as do ano anterior.

O profissional demitido por justa causa tem direito a receber férias proporcionais?

Não. A Convenção 132 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), ratificada pelo Brasil, não confere ao trabalhador dispensado por justa causa o direito às férias proporcionais na rescisão.

E o funcionário demitido?

Sim, quem é demitido tem direito a receber férias proporcionais [aquelas garantidas ao empregado demitido sem justa causa, segundo o artigo 146 da CLT].

Desta forma, salvo nos casos de demissão por justa causa, o empregado tem direito à remuneração relativa ao período aquisitivo incompleto de férias, ou seja, férias à proporcionalidade de 1/12 (um doze avos) por mês de trabalho. Isso só não ocorre se o período que o funcionário trabalhou na empresa foi inferior a 14 dias. Neste caso, ele não tem direito a férias proporcionais.

É possível receber uma parte do 13º nas férias?

Sim. O empregador pode pagar, entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, um adiantamento — de até metade do benefício — durante as férias do empregado. Mas o empregado precisa requerer isso no mês de janeiro anterior a suas férias e a empresa não tem a obrigação de conceder.

Posso ser demitido durante as férias?

Não. Durante as férias, o contrato de trabalho encontra-se interrompido e nenhuma das partes pode praticar qualquer ato no sentido de rompê-lo. Ou seja, não pode haver pedido de demissão ou dispensa sem justa causa. Porém, ao retornar das férias, o empregado não tem garantia de estabilidade.

Como funcionam as férias para trabalhadores que fazem regime parcial (aqueles com uma jornada inferior a 44 horas semanais)?

O empregado também tem direito a férias após 12 meses da vigência do contrato de trabalho. Com a reforma trabalhista, ele passa a ter direito a 30 dias de férias. Antes, a CLT previa um máximo de 18 dias corridos. O período variava de acordo com a jornada. A partir de agora, passará a valer a mesma regra seguida pelos demais empregados:

– até 5 faltas injustificadas: 30 dias de férias
– de 6 a 14 faltas injustificadas: 24 dias de férias
– de 15 a 23 dias: 18 dias de férias
– de 24 a 32 dias: 12 dias de férias
– acima de 32 dias: o trabalhador perde o direito a férias

O funcionário em contrato de trabalho intermitente tem direito a férias?

A reforma trabalhista garante o direito a férias também ao funcionário que tem o chamado contrato intermitente. O empregado terá direito a férias de um mês a cada 12 meses trabalhados.

Quando o funcionário perde o direito a férias?

Quando contrato de trabalho for suspenso temporariamente por algum motivo, porém o vínculo empregatício for mantido. O contrato pode ficar suspenso em diversas situações, como doença, acidente de trabalho, paralisação da empresa, prisão preventiva do empregado e faltas injustificadas no trabalho.

Exemplo 1: caso de um funcionário que foi acometido por uma doença. Se o problema for menos grave e o empregado estiver doente, ele pode faltar sem que haja prejuízo de suas férias, desde que o período de ausência seja inferior a 15 dias e seja apresentado atestado justificando a enfermidade. Somente a partir do 16º dia o afastamento se transforma em suspensão do contrato de trabalho, quando então o ônus pela remuneração do empregado passa a ser do INSS. Nestes casos de suspensão, o artigo 133 da CLT prevê que se o empregado ficar afastado por mais de 6 meses, sejam estes contínuos ou não, em gozo de auxílio-doença ou por acidente do trabalho, durante o período aquisitivo das férias, ele perde o direito a elas.

Exemplo 2: caso a empresa mantenha o funcionário em licença remunerada por 30 dias, ele perde o direito das férias. “Ao dispor desta forma, a lei quis apenas evitar a duplicidade de gozo de férias conquistadas no mesmo período aquisitivo”, diz Caroline. Isto não afasta, contudo, a obrigação da empresa de pagar a remuneração das férias prevista pela lei.

Os dias de férias coletivas podem ser descontadas de suas férias?

O empregador não é obrigado a tratar as férias coletivas como dias extras de folga. Ou seja, o período pode ser descontado das férias do funcionário. Cabe à empresa decidir quando as férias coletivas ocorrerão e avisar ao sindicato e ao Ministério do Trabalho.

O cálculo do 13º salário se dá pela divisão da remuneração integral por 12 e a multiplicação do resultado pelo número de meses trabalhados. Outras parcelas de natureza salarial, como horas extras, adicionais (noturno, de insalubridade e de periculosidade) e comissões também entram nesse cálculo.

O que o empregado precisa saber?

. A primeira parcela do 13° salário pode ser recebida por ocasião das férias. Neste caso, o empregado deve solicitar o adiantamento por escrito ao empregador até janeiro do respectivo ano.

. O 13° salário pode ser pago por ocasião da extinção do contrato de trabalho, seja esta pelo término do contrato, quando firmado por prazo determinado, por pedido de demissão ou por dispensa, mesmo ocorrendo antes do mês de dezembro.

. O empregado dispensado por justa causa não tem direito ao 13° salário.

. A partir de 15 dias de serviço, o empregado já passa a ter direito de receber o 13° salário.

. Aposentados e pensionistas do INSS também recebem a gratificação.

. O empregado que tiver mais de 15 faltas não justificadas no mês poderá ter descontado de seu 13º salário a fração de 1/12 avos relativa ao período.

. A base de cálculo do 13° salário é o salário bruto, sem deduções ou adiantamentos, devido no mês de dezembro do ano em curso ou, no caso de dispensa, o do mês do acerto da rescisão contratual.

. Se a data limite para o pagamento do 13° salário cair em domingo ou feriado, o empregador deve antecipá-lo. Se não o fizer, está sujeito a multa.

. O empregador não tem a obrigação de pagar a todos os empregados no mesmo mês, mas precisa respeitar o prazo legal para o pagamento do 13° salário, ou seja, entre fevereiro e novembro.

Histórico

Depois de meses de tramitação, de intenso debate e de propostas de alteração, o projeto de lei que instituía o 13º salário, de autoria do então deputado federal Aarão Steinbruch, entrou na pauta de votação da Câmara dos Deputados em 11/12/1961.

João Goulart, presidente da República na época e ex-ministro do Trabalho de Getúlio Vargas, sofreu pressões de empregadores e de sindicatos. De um lado, a ameaça de greve caso o projeto não fosse aprovado; de outro, previsões de que o benefício aumentaria a inflação no País. Contudo, naquela noite de segunda-feira, às 21h, o texto do projeto foi aprovado em sua forma original e, em 13/7/1962, sancionado como a Lei 4.090/1962.

Tradição cristã

Além do Brasil, vários países contemplam o empregado com benefício semelhante. É o caso de Portugal, México, Argentina, Uruguai, Espanha e Itália. E não é sem razão que a parcela, também chamada de auxílio natalino, é paga na época do Natal: estima-se tratar-se de uma tradição cristã. Se antigamente o auxílio representava um costume, baseado em caridade natalina, atualmente ele não vem sem que o empregado tenha de suar muito o ano todo para recebê-lo.

Cláusula pétrea

A Constituição da República, em seu artigo 7º, inciso VIII, prevê o 13º salário entre os direitos sociais dos trabalhadores. Já o artigo 60 informa que os direitos e garantias individuais não podem ser extintos ou alterados por emenda constitucional. Seriam, assim, chamadas de cláusulas pétreas, que só podem ser ampliadas, nunca reduzidas. Assim, o 13º salário estaria garantido para sempre.

Todavia, a questão é controvertida, e há quem entenda que é possível alterar os direitos garantidos aos trabalhadores na Constituição por não se tratarem de direitos individuais. Enquanto o artigo 5º está inserido no capítulo dos direitos e deveres individuais e coletivos, o artigo 7º, que trata dos direitos dos trabalhadores, está no capítulo seguinte, dos direitos sociais. Logo, segundo essa corrente, caberia emenda à Constituição para suprimir ou reduzir o direito ao 13º.

Para muitos estudiosos do Direito, a questão precisa ser melhor debatida, pois o STF ainda não definiu, de forma definitiva, se o conteúdo do artigo 7º da Constituição da República se insere entre as cláusulas pétreas.

Reforma Trabalhista

Assim como aconteceu com a aprovação do projeto em 1962, a Lei 13.467, sancionada em julho de 2017, conhecida como reforma trabalhista, não alterou nenhum ponto relacionado ao 13º salário. Ao contrário: embora o artigo 611-A da CLT, introduzido pela reforma, considere que as convenções e acordos coletivos de trabalho possam ter prevalência sobre a lei, o artigo 611-B inclui o 13º entre os direitos que não podem ser suprimidos ou reduzidos por meio de negociação.

• Todos os trabalhadores que firmaram contrato de trabalho após 05/10/1988;

• Empregados Domésticos;

• Trabalhadores Rurais;

• Trabalhadores Temporários;

• Trabalhadores Intermitentes (Lei nº 13.467/2017 – Reforma Trabalhista);

• Trabalhadores Avulsos;

• Safreiros (operários rurais, que trabalham apenas no período de colheita);

• Atletas Profissionais (jogadores de futebol, vôlei etc.); e

• Diretor não empregado poderá ser equiparado aos demais trabalhadores.

Quem deposita?

Empregador ou tomador de serviços recolhem o FGTS todo dia 07 e o depósito é direcionado para as contas dos trabalhadores.

Atenção:

O FGTS não é descontado do salário do trabalhador e o responsável pelo depósito é o empregador.

Qual o rendimento da conta do FGTS?

A Lei nº 8.036 de 11/05/1990, estabelece que os depósitos efetuados nas contas vinculadas serão corrigidos monetariamente, todo dia 10 de cada mês, com base nos parâmetros fixados para atualização dos saldos dos depósitos de poupança e capitalização juros de 3% ​ao ano.

Qual o valor do depósito?

• Trabalhador cujo contrato é regido pela CLT: 8% do valor do salário;

• Menores aprendizes: 2% do valor do salário.

Quando posso sacar meu FGTS?

O FGTS pode ser sacado nas seguintes ocorrências:

• Na demissão, feita pelo empregador, sem justa causa;

• Na rescisão por acordo (a partir de 11/11/2017 - Lei nº 13.467/2017 - Reforma Trabalhista);

• No término do contrato por prazo determinado;

• Na extinção total ou parcial da empresa, ou supressão de parte de suas atividades; Falecimento do empregador individual ou doméstico, falência da empresa que deve guardar nexo causal, isto é, correlação entre a data do afastamento e a data da sua decretação pelo juízo competente; declaração de nulidade do contrato de trabalho por infringência do dispositivo constitucional quando mantido o direito ao salário do trabalhador;

• Na rescisão do contrato por culpa recíproca ou força maior;

• Na aposentadoria;

• No caso de necessidade pessoal, urgente e grave, decorrente de desastre natural previsto no Decreto nº 5.113/2004, que tenha atingido a área de residência do trabalhador, quando a situação de emergência ou o estado de calamidade pública for assim reconhecido, por meio de portaria do Governo Federal;

• Na suspensão do Trabalho Avulso;

• No falecimento do trabalhador;

• Quando o titular da conta vinculada tiver idade igual ou superior a 70 anos;

• Quando o trabalhador ou seu dependente for portador do vírus HIV;

• Quando o trabalhador ou seu dependente estiver acometido de neoplasia maligna - câncer;

• Quando o trabalhador ou seu dependente estiver em estágio terminal, em razão de doença grave;

• Quando a conta permanecer sem depósito por 03 (três) anos ininterruptos cujo afastamento tenha ocorrido até 13/07/1990, inclusive;

• Quando o trabalhador permanecer por 03 (três) anos ininterruptos fora do regime do FGTS, cujo afastamento tenha ocorrido a partir de 14/07/1990, inclusive, podendo o saque, neste caso, ser efetuado a partir do mês de aniversário do titular da conta;

• Na amortização, liquidação de saldo devedor e pagamento de parte das prestações adquiridas em sistemas imobiliários de consórcio; e

• Na aquisição de Órtese e/ou Prótese não relacionadas ao ato cirúrgico e constantes na Tabela de Órtese, Prótese e Meios Auxiliares de Locomoção – OPM, do Sistema Único de Saúde – SUS, para promoção de acessibilidade e inclusão social.

Para entender quem paga a licença maternidade, é preciso entender que o empregador é responsável pelo pagamento da licença-maternidade, sendo reembolsado posteriormente pelo INSS.

Durante esse período, a mulher tem garantido o seu salário integral, sem prejuízo de seus direitos trabalhistas, como férias e décimo terceiro salário. Essa é uma importante política para a integração apropriada de mulheres no mercado de trabalho, assim como a igualdade salarial entre homens e mulheres.

Direitos Garantidos pela Licença Maternidade    

A licença maternidade garante uma série de direitos fundamentais às mulheres gestantes ou que acabaram de dar à luz. Primeiramente, proporciona o afastamento remunerado do trabalho, permitindo que a mãe se dedique integralmente aos cuidados com o recém-nascido.

No Brasil, a licença maternidade 2024 estabelece um período mínimo de 120 dias para a licença, assegurando o salário integral durante esse período. Além disso, é garantida a estabilidade no emprego durante a gravidez e até cinco meses após o parto, protegendo a mãe contra demissões arbitrárias. 

Durante a licença maternidade, a mulher também tem direito à contagem do tempo de serviço para fins de aposentadoria e benefícios previdenciários. Vale notar que há estabilidade após licença maternidade.

Outros direitos incluem a possibilidade de prorrogação da licença em casos de complicações médicas ou internação do bebê, bem como a garantia de amamentação em locais de trabalho por até seis meses após o parto. Essa é uma importante medida para o trabalhador, assim como adicional de insalubridade, 13º e outros.

Qual a Duração da Licença Maternidade?    

A duração da licença maternidade varia de acordo com a legislação de cada país. No Brasil, é preciso entender quanto tempo é licença maternidade: a Constituição Federal estabelece que a licença deve ter no mínimo 120 dias, ou seja, quatro meses.

No entanto, é importante mencionar que a Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), que modificou diversos artigos da CLT, introduziu a possibilidade de acordo entre a empregada e o empregador para a redução do período de licença maternidade para 30 dias, com a compensação da diferença salarial. Isso requer o consentimento expresso da empregada.

Além disso, ela pode ser estendida em casos específicos, como parto prematuro, complicações médicas durante a gestação ou internação do recém-nascido. Nestes casos, a extensão pode ser autorizada pelo médico por meio do atestado médico.

Como Solicitar a Licença Maternidade?    

Para entender como funciona a licença maternidade, é preciso seguir alguns passos: para solicitar, é necessário informar o empregador sobre a gravidez o mais breve possível, preferencialmente apresentando um atestado médico que comprove a gestação.

Isso permite que a empresa faça os devidos registros e prepare-se para a ausência da funcionária durante o período da licença.

Após a confirmação da gravidez, a trabalhadora deve providenciar a documentação necessária exigida pela legislação trabalhista do seu país ou região.

Geralmente, isso inclui o preenchimento de formulários específicos fornecidos pelo empregador, além de apresentar o atestado médico que confirme a data provável do parto.

Em muitos casos, o próprio departamento de recursos humanos da empresa pode auxiliar no processo de solicitação da licença maternidade, fornecendo orientações sobre os documentos necessários e os procedimentos a serem seguidos. Essa é uma importante medida para garantir a paridade entre homens e mulheres na liderança.

O que é salário-maternidade?

O salário-maternidade é um benefício previdenciário pago às mulheres gestantes ou que acabaram de dar à luz, com o objetivo de garantir uma compensação financeira durante o período em que estão afastadas do trabalho em razão da maternidade.

Esse benefício visa proporcionar uma cobertura financeira para que a mulher possa se dedicar aos cuidados do filho nos primeiros meses de vida, sem sofrer prejuízos econômicos.

O salário-maternidade é uma espécie de remuneração temporária oferecida pelo sistema de seguridade social de diversos países, incluindo o Brasil, onde é concedido pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).

Ele é pago durante um período determinado, que pode variar de acordo com a legislação de cada país, mas geralmente abrange desde o período pré-natal até algumas semanas ou meses após o parto.

É uma medida importante para garantir a manutenção de mulheres no mercado de trabalho, estimulando que estas cresçam na carreira e cheguem a posições de liderança.

Quem pode receber o salário-maternidade?

O salário-maternidade pode ser recebido por mulheres que se enquadram em diversas situações relacionadas à maternidade. Isso inclui gestantes, mães que adotaram crianças ou obtiveram guarda judicial para fins de adoção, além de mulheres que tiveram aborto não criminoso ou natimorto.

Também é importante ressaltar que o benefício pode ser concedido tanto a mulheres empregadas quanto a contribuintes individuais, desempregadas ou mesmo seguradas especiais, como as trabalhadoras rurais.

Como funciona a Licença Maternidade para Adoção?    

A legislação reconhece o direito à licença maternidade para adotantes, independentemente do gênero do adotante. Geralmente, o período de licença maternidade para adoção varia de acordo com a idade da criança adotada e as políticas adotadas pelo país ou empregador.

Em alguns casos, a licença maternidade para adoção pode começar antes mesmo da chegada da criança ao novo lar, permitindo que os pais tenham tempo para se preparar para a adoção e acolher o novo membro da família.

Durante a licença maternidade para adoção, os pais têm direito a benefícios similares aos da licença maternidade biológica.

Como Funciona a Licença Paternidade?

A licença-paternidade é um direito assegurado por lei, concedido aos pais após o nascimento ou adoção de um filho. Geralmente, tem a duração de cinco dias corridos, começando a partir do primeiro dia útil após o nascimento da criança.

No entanto, para empresas cadastradas no programa Empresa Cidadã, esse período pode ser estendido para até 20 dias. Isso também se aplica em casos de adoção ou obtenção de guarda judicial para fins de adoção. A licença-paternidade é um importante direito ao trabalhador.

Embora não exista disposição expressa na CLT, Constituição Federal ou leis esparsas sobre a licença-paternidade para pais adotivos, a jurisprudência tende a interpretar que os pais adotivos têm os mesmos direitos dos pais biológicos.

O aviso prévio será devido nos casos de inexistência de prazo preestabelecido para o término do contrato de trabalho e na ocorrência de rescisão imotivada pelo empregador ou empregado.

A lei do aviso prévio incrementou o artigo 487 da CLT, principalmente no que tange a contagem do aviso, vejamos o que foi acrescido com a Lei:

"Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.

Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias."

Como exposto, a lei do aviso prévio veio para alterar significativamente o capítulo VI da CLT para acrescer a contagem do aviso 03 (três) dias a mais, para empregados com mais de um ano de empresa, limitando-se ao prazo de 90 (noventa) dias de aviso prévio. Vale ressaltar que a lei somente é aplicada quando o aviso é concedido pelo empregador, não valendo quando o empregado pede demissão, vejamos um exemplo de como deverá ser calculado o aviso:

* Trabalhador A que tem 05 (cinco) anos de empresa, de acordo com a lei, terá 45 dias de aviso. (5 anos x 3 dias[por ano] + 30 dias de aviso = 45 dias)

* Trabalhador B que tem 12 (doze) anos de empresa, terá 66 dias de aviso. (12 anos x 3 dias por ano + 30 dias de aviso = 66 dias)

* Trabalhador C que tem 21 anos de empresa, terá 90 dias de aviso. (21 anos x 3 dias por ano + 30 dias de aviso = 93 dias). Neste caso a lei limita o aviso à 90 dias, portanto, o aviso do trabalhador C será de 90 dias e não de 93 como a memória de cálculo.

Portanto, temos uma regra para se calcular o período do aviso, sendo: Quantidade de anos x 03 + 30 dias = prazo total do aviso. *

A lei não deixa dúvidas que o aviso será aumentado somente após 1 ano e 1 dia de trabalho. Por outro lado, a lei 12.506/2011 possui brechas e uma delas e quanto à integração ou não do aviso prévio ao tempo de serviço. Para tanto, temos que analisar a disposição dos artigos 487 e 488 da CLT, vejamos:

"

Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:

I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;

II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.

§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.

§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.

Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso lI do art. 487 desta Consolidação.

Os artigos dispõe que “a falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço” e que o prazo do aviso prévio é de “30 dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa”.

Já o § 2º do artigo 487 da CLT, que igualmente não sofreu alteração, prevê que a falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

Não obstante, o § 5º do artigo 477 da CLT estabelece que “qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado”, por conseguinte, tornaria impossível qualquer desconto do empregado caso este não cumpra o aviso prévio superior a 30 (trinta) dias.

Dessa forma podemos concluir que para contagem de tempo de serviço, o aviso prévio, mesmo que elastecido pela lei, se restringe ao cumprimento de 30 dias, e no caso da rescisão indireta que também fica limitado ao período de 30 dias, sendo os demais dias, acrescidos a cada ano trabalhado, deverão ser pagos pelo empregador.