o    Nível 1 - Avaliação da reação/satisfação dos formandos;

o    Nível 2 - Avaliação da aprendizagem;

o    Nível 3 - Avaliação do comportamento no posto de trabalho;

Nível 4 - Avaliação do resultado no negócio. 

Os modelos tem uma estrutura de organização hierárquica, classificando os objetivos de aprendizado em níveis de complexidade e especificidade, além de analisar diferentes níveis de aquisição e uso de conhecimento.

As três listas abordam objetivos de aprendizagem nos domínios cognitivo, afetivo e psicomotor. Domínios cognitivos tem sido o foco principal da educação tradicional e é utilizada para estruturar objetivos, avaliações e atividades do currículo.

Acompanhe abaixo uma melhor descrição da primeira versão de cada um desses domínios.

O domínio cognitivo tinha como objetivo categorizar objetivos educacionais e era composto de seis categorias: conhecimento, compreensão, aplicação, análise, síntese e avaliação.

1.1  Conhecimento: Envolve reconhecer e lembrar de fatos, termos, conceitos básicos ou perguntas sem necessariamente entender o que elas querem dizer.

1.2 Compreensão: Abrange demonstrar um entendimento de fatos e ideias, organizando, comparando, traduzindo, interpretando, descrevendo ideias principais.

1.3 Aplicação: Inclui usar o conhecimento adquirido – resolução de problemas – em situações novas aplicando o que aprendeu.

1.4 Análise: Engloba examinar e dissecar a informação em partes, além de determinar como essas partes se relacionam; identificar motivos ou causas, fazer inferências e encontrar evidências para apoiar generalizações.

1.5 Síntese: Compreende construir uma estrutura ou caminho de elementos diversos. Também faz referência ao ato de juntar partes para formar um todo.

1.6 Avaliação: Envolve apresentar e defender opiniões, fazendo julgamento de valor sobre a informação, a validade das ideias ou qualidade do trabalho baseado em algum critério.

Abaixo vocês têm acesso ao material completo sobre os domínios afetivo e psicomotor. Vocês encontram também sobre a atualização da teoria de 2001 e um exemplo.

Eles descobriram que são necessárias diferentes abordagens para que o Ensino de fato seja absorvido.

Esse método está relacionado com a andragogia (Educação de adultos), porém mais voltado para aprendizagem nas organizações.

 

70% do aprendizado dá-se pela sua vivência, para profissionais, essa vivência é instigada pelos seus desafios diários, experiência adquirida e rotina, assim como resolução dos problemas.

Esse tipo de conhecimento é gerado através de compartilhamento de técnicas com os demais colegas, o que torna mais simples o aprendizado, pois tem-se a oportunidade de aprender e dividir informações.

20% do que aprendemos deve-se às interações com outras pessoas (Networkings), pelos feedbacks recebidos e também pela observação / inspiração em relação aos outros, que podem servir como modelo / exemplo.

A metodologia de Coaching encaixa-se dentro desses 20%, pois proporciona alinhamento das competências, avalia os pontos a serem melhorados e define metas.

10% do aprendizado está ligado à educalçao formal, com os Treinamentos / cursos participados, além de congressos, workshops e certificações.

O aprendizado não segue em modelo engessado, mas sim, sistêmico.

 

Essas 3 abordagens funcionam melhor quando integradas, pois isso garante a sua eficácia. Elas, quando isoladas, não terão o mesmo efeito. Conseguindo, teremos um professional 100% “desenvolvido”.

O intuito é que as pessoas levem para seu cotidiano o que aprenderam, e com isso, possam ter discussões para que o entendimento seja ampliado e sustentado.

Com essas abordagens, integram-se os 3 contextos: Formal, social e ambiente de trabalho / estudo. A capacitação deve ser contínua, para adquirir Expertise no tema.

A vantagem dessas abordagens em ambientes de trabalho são os melhores profissionais que você pode formar, e a capacidade de soluções inovadoras que podem surgir a partir disso. Além disso, os profissionais sentem-se valorizados por terem esse tipo de oportunidade em abranger seus horizontes de conhecimento e desenvolverem seu aprendizado / conhecimento, possibilitando que os processos em que estão inseridos sejam otimizados.

 

-          Job Shadowing – Observação próxima de outras pessoas;

-          Role Modeling – Observação de pessoas que são como modelos;

-          Blended Learning - Aprendizagem multifacetada e mesclada;

-          Coaching e Mentoria, dentre outras.

 

 

Tanto a andragogia como a abordagem 70 20 10, são aplicadas no desenvolvimento de um profissional, com o objetivo de aprender novas responsabilidades ou aumentar seu conhecimento.

 

Bibliografia:

 https://youtu.be/t6WX11iqmg0

Começamos por uma confusão comum entre esses dois termos. Sim, treinamento e desenvolvimento são completamente diferentes.

A primeira diferença é vista na duração. O treinamento costuma ser pontual, pois seu objetivo é capacitar imediatamente o colaborador para determinada necessidade da organização. Por isso, é elaborado e aplicado em um curto prazo de tempo.

Já o desenvolvimento se diferencia por ser um processo mais duradouro, no qual o colaborador evolui durante esse período. Ele é conduzido por um processo que, aos poucos, agrega conhecimento, preparo e experiência.

Sendo assim, uma rotina de desenvolvimento pessoal não dura poucas horas; muito menos um treinamento leva meses. Agora, você sabe diferenciá-los.

Por que são importantes para o sucesso da organização?

Treinamentos surgem a partir de causas — e por isso têm uma relação direta com o efeito imediato. Quando determinadas tarefas não alcançam o nível de produtividade que deveriam, levanta-se um diagnóstico que identifica a melhor forma de superar a situação.

São levantados os pontos críticos da realização das tarefas. A partir deles, é criada uma reação às necessidades identificadas e isso se converte em um treinamento. Em alguns casos, pode ser indispensável um workshop.

Workshops são reuniões de pessoas com um objetivo em comum: aprofundar os conhecimentos sobre determinado assunto, aperfeiçoando técnicas por meio de explicações e atividades práticas.

Retomando o raciocínio, se o treinamento e o workshop são meios que podem resolver situações pontuais, eles conseguem atender rapidamente esse tipo de demanda para a sua organização.

No entanto, é provável que você identifique necessidades que precisam de mais tempo — como o desenvolvimento de lideranças ou de competências e habilidades que serão requeridas no futuro.

Para esse processo, o desenvolvimento profissional é crucial. Seu caráter é proativo, pois se trata de pensar fora da caixa e se preocupar com o futuro da organização. Por meio dele, é possível antecipar problemas, crises, oportunidades de negócio e outros.

Como fazê-los de uma forma efetiva?

Ambos podem fazer parte de um contexto mais amplo: a educação corporativa. Trata-se de uma forma de gerir conhecimento e articular uma estratégia de aprendizagem de longo prazo para a organização.

Educação corporativa é uma metodologia completa. Seu objetivo é capacitar e desenvolver os colaboradores de todos os níveis dentro da empresa, em diversos aspectos.

Ela permite alinhá-los com a cultura da empresa, desenvolver habilidades pessoais e profissionais, capacitar para novas responsabilidades e, principalmente, fortalecer o diferencial competitivo da companhia e ampliar seus resultados.

Unir treinamento e desenvolvimento em uma metodologia completa, como a educação corporativa, viabiliza ainda a atração, o engajamento e a retenção de talentos. Tudo isso com foco nas necessidades individuais, coletivas e da organização.

Os colaboradores se sentem mais seguros quando estão bem preparados. O desenvolvimento de habilidades profissionais impulsiona melhores resultados, além de melhorar atitudes e integrar os colaboradores à cultura empresarial.

Para implementar um programa de educação corporativa, a empresa precisa identificar quais objetivos quer alcançar. Problemas ou oportunidades a curto, médio e longo prazo, em todas as esferas da organização, devem ser levantadas.

Cria-se, a partir disso, uma rede de gestão do conhecimento que é composta pelos meios que viabilizam a realização de treinamento e desenvolvimento dos profissionais: ensino presencial, a distância ou misto.

Cada um possui suas vantagens, mas o que deve ser considerado por você e sua equipe, como essencial, é a experiência de aprendizagem personalizada.

O material deve ser surpreendente, capaz de despertar ideias aplicáveis à rotina da companhia e proporcionar resultados mensuráveis. Por isso, é importante escolher ferramentas que fazem o colaborador perceber o real valor do treinamento e desenvolvimento oferecido pela educação corporativa.

Treinamentos monótonos e infantilizados podem ser substituídos por conteúdos repletos de recursos criativos, que colocam o trabalhador no centro do processo. Há ainda os treinamentos multimídia, que utilizam recursos digitais para criar uma experiência de aprendizagem completa.

Vídeos e animações ajudam a compreender diversos assuntos de forma leve e intuitiva, abrindo espaço para o complemento em outros materiais. Já os jogos e simulações permitem vivenciar situações do dia a dia, mas longe dos riscos reais e com a possibilidade de acompanhar os resultados em tempo real.

Seus colaboradores ainda podem receber conteúdos na palma da mão como pílulas de conhecimento, games, podcasts e outros recursos facilmente acessados por meio de smartphones e tablets.

Quais as vantagens da educação corporativa?

Observe que a educação corporativa junta o que há de melhor em treinamento e desenvolvimento para os colaboradores. Essa metodologia permite cumprir os objetivos e metas traçadas pela empresa, preparando-os para uma alta produtividade.

Conheça suas principais vantagens:

Desenvolve habilidades pessoais e profissionais

O programa de educação corporativa pode ser voltado para os dois tipos de habilidade — de modo conjunto ou separado.

Identifica potenciais líderes em sua equipe

Acompanhar os resultados em tempo real permite ver quem tem o perfil de liderança que a organização necessita, possibilitando o crescimento dentro da empresa.

Melhora o clima organizacional

A educação corporativa deixa os profissionais bem preparados, seguros de si, melhorando consideravelmente o clima organizacional, que passa a ser mais colaborativo.

Engaja os colaboradores, deixando-os motivados

O conhecimento adquirido no treinamento e desenvolvimento oferecido pela educação corporativa faz com que os trabalhadores sejam mais produtivos e alcancem resultados ainda melhores.

Fortalece a vantagem competitiva do negócio

Os capitais humano e intelectual de cada organização são únicos. Valorizá-los é uma forma de fortalecer a vantagem competitiva do negócio — essencial para esse momento altamente dinâmico que o mercado vive.

Em vez de focar somente em treinamento e desenvolvimento, experimente expandi-los para um completo programa de educação corporativa. A partir disso, a experiência dos seus colaboradores será única e a melhoria nos resultados será mensurável.