Sentencia de fecha: 26 de septiembre 2012

Magistrado Ponente: NILSON PINILLA PINILLA

 

Demanda de inconstitucionalidad contra el artículo 137 del Decreto Ley 19 de 2012

Para la Corte, acertaron los demandantes al señalar dentro de su argumentación, que el Presidente de la República al expedir el artículo 137 del Decreto Ley 19 de 2012, excedió los límites de las facultades que le fueron conferidas por el artículo 75 de la Ley 1474 de 2011, desconociendo así lo estatuido en el numeral 10° del artículo 150 superior, por cuanto: (i) El legislador lo facultó únicamente para suprimir o reformar regulaciones, procedimientos y trámites innecesarios; (ii) Esas finalidades constituyen el marco y criterio límite dentro del cual debía actuar el ejecutivo, para que su uso excesivo no debilite el principio democrático y la separación de poderes; (iii) La estabilidad laboral reforzada de las personas con alguna discapacidad es un derecho constitucional que demanda acciones afirmativas, dada su relación con la dignidad humana, la igualdad y la integración social, cuyos alcances en materia de protección y salvaguarda no pueden ser restringidos por el Estado, salvo que existan estrictas razones suficientes que así lo ameriten, para no desconocer el principio de no regresividad; (iv) Debe ser el Congreso de la República el que determine, con atención a las posiciones de los diferentes interesados, la exigencia o no de la venia de la autoridad respectiva, para que se pueda despedir o terminar el contrato de una persona discapacitada, cuando se discuta si concurre o no una justa causa para ello, siempre bajo el riesgo de una inconstitucionalidad si la exigencia ya existe y en realidad constituye una reforzada garantía de estabilidad.

Sentencia de fecha: 22/08/2013   

Magistrado Ponente: María Victoria Calle Correa.

 

acción de tutela contra el Hogar Infantil El Nido, al considerar vulnerados sus derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, la seguridad social, la salud, el mínimo vital y la vida digna

 Las personas en situación de debilidad manifiesta tienen derecho a la “estabilidad laboral reforzada” Este derecho fundamental es resultado de una interpretación conjunta de, al menos, cuatro normas constitucionales: en primer lugar, del artículo 53 de la Constitución, que consagra el derecho a “la estabilidad en el empleo”; en segundo lugar, del deber que tiene el Estado de adelantar una política de “integración social” a favor de aquellos que pueden considerarse “disminuidos físicos, sensoriales y síquicos” (art. 47, C.P.); en tercer lugar,  del derecho que tienen todas las personas que “se encuentren en circunstancias de debilidad manifiesta” a ser protegidas “especialmente”, con miras a promover  las condiciones que hagan posible una igualdad “real y efectiva”(art. 13, C.P); en último lugar, del deber de todos de “obrar conforme al principio de solidaridad social”, ante eventos que supongan peligro para la salud física o mental de las personas (art. 95, C.P.). 

son titulares del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada, quienes, en el contexto de relaciones laborales, se encuentren en circunstancias de debilidad manifiesta o indefensión, ya sea por su condición económica, física o mental, sin que se requiera de previa calificación de su estado. Tal garantía implica el derecho a permanecer en el empleo o a ser reubicado si se requiere y no ser despedido por causa de la situación de vulnerabilidad a menos que se configure una causal objetiva que imponga la terminación del vinculo, la cual debe ser sometida a la previa verificación de su ocurrencia por parte del inspector del trabajo so pena de que el despido se considere ineficaz. Esta garantía, a luz de la jurisprudencia Constitucional, debe extenderse no solo a los contratos a término indefinido sino también para aquellos de duración específica.

 

Ha dicho la Corte que son titulares del derecho en mención, los trabajadores que presentan disminución en su estado de salud durante el transcurso del contrato laboral y que posteriormente son despedidos, aunque el empleador tiene conocimiento de dicha situación. Cuando es así, les asiste la garantía de permanecer en su lugar de trabajo hasta que se configure una causal objetiva de despido que sea previamente calificada por la autoridad laboral competente. 

En efecto, el artículo 13 de la Carta impone al Estado la obligación de amparar, en procura del respeto al derecho a la igualdad, a todas las personas que por su condición física, mental o económica se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta. El artículo 47 señala que el estado adelantará “una política de previsión, rehabilitación e integración social para los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos, a quienes se prestará la atención especial que requieran”. Asimismo, en los artículos 53 y 54 se consagran los principios de estabilidad en el trabajo y la obligación del Estado y de los empleadores de ofrecer formación profesional y técnica a quienes lo requieran.

La estabilidad laboral reforzada consiste en una protección que se otorga a las personas que se encuentran en estado de vulnerabilidad, para que reciban el pago de las incapacidades mientras están cesantes y para que sus condiciones de debilidad no puedan ser la causa de su despido u otra modificación laboral desfavorable. Sin embargo, como en algunos casos es imposible reintegrar a la persona a su cargo, ya no procederá la estabilidad laboral reforzada sino, en razón de su pérdida de la capacidad laboral, el reconocimiento y pago de la pensión de invalidez, de cumplir con los requisitos para ser beneficiario de ella.

cuando se trate de la vulneración del derecho a la estabilidad laboral reforzada, la Corte ha señalado que deben verificarse los siguientes requisitos para poder ordenar el reintegro laboral: 

  

“La comprobación de una discriminación como la indicada depende de tres aspectos: (i) que el peticionario pueda considerarse una persona discapacitada, o en estado de debilidad manifiesta; (ii) que el empleador tenga conocimiento de tal situación; y, (iii) que el despido se lleve a cabo sin permiso del Ministerio de la Protección Social.”.

 

La figura de la estabilidad laboral reforzada no solo cobija a mujeres embarazadas, a personas en situación de discapacidad, a los aforados, sino también a aquellos que se encuentren en una situación de debilidad manifiesta a razón de una grave afectación en su salud, lo que garantiza a quien se halle en estas condiciones mantenerse en su empleo o ser reubicado, y a que se le reconozca una indemnización equivalente a 180 días de salario en caso de ser desvinculado sin la correspondiente autorización de la autoridad de trabajo, según indica el inciso segundo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. 

Sentencia de fecha: 15 de julio de 2016

Magistrado Ponente: Alejandro Linares Cantillo

acción de tutela contra la Procuraduría General de la Nación y Colpensiones por el presunto desconocimiento de los derechos a la salud, la seguridad social y el mínimo vital 

Especial protección en el empleo de las personas con cáncer.
“tratándose de sujetos de especial protección con afecciones de salud, la continuidad en la atención médica cobra vertebral trascendencia como quiera que desatender dicho principio compromete peligrosamente la eficacia en el goce de sus derechos fundamentales. Por tanto, el Estado tiene en tales casos una obligación reforzada en virtud de diversos preceptos constitucionales, como el artículo 2 que consagra la efectividad de los derechos y el cumplimiento de los deberes sociales del Estado como fines esenciales a este, el artículo 13 que prescribe el imperativo de protección para las personas en estado de debilidad manifiesta, y el artículo 49 que define la salud como un servicio público a cargo del Estado que lo conmina a garantizar a todas las personas el acceso a los servicios de promoción, protección y recuperación de la salud”.

A partir del derecho constitucional al trabajo y de la protección especial derivada del inciso 3º del artículo 13 a favor de las personas en estado debilidad manifiesta, la Corte Constitucional ha desarrollado la estabilidad laboral reforzada en el empleo de los sujetos que, por su condición de salud, se encuentren en una posición de desventaja respecto de la generalidad de personas, entre las que se incluyen las personas con cáncer.

El fundamento internacional de esta protección ha encontrado apoyo, entre otras disposiciones que hacen parte del bloque de constitucionalidad, en el numeral 1 del artículo 3º de la Convención Interamericana para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación y el literal a) del numeral 1º del artículo 27 de la Convención de la Naciones Unidas Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad éste último que al respecto preceptuó que:

“Los Estados Partes reconocen el derecho de las personas con discapacidad a trabajar, en igualdad de condiciones con las demás; ello incluye el derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado y un entorno laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles a las personas con discapacidad. Los Estados Partes salvaguardarán y promoverán el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo, adoptando medidas pertinentes, incluida la promulgación de legislación, entre ellas: a) Prohibir la discriminación por motivos de discapacidad con respecto a todas las cuestiones relativas a cualquier forma de empleo, incluidas las condiciones de selección, contratación y empleo, la continuidad en el empleo, la promoción profesional y unas condiciones de trabajo seguras y saludables (…)”.

Al analizar la vinculación laboral entre particulares, la Corte Constitucional ha determinado que “(…) la relación empleadora – empleado, denota un conjunto de obligaciones recíprocas que no sólo tienen el propósito de aumentar la productividad, ya sea en términos económicos o de eficiencia en los procesos, sino que fomentan la solidaridad”. Con mayor razón, si en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997se prescribe que (i) en ningún caso la discapacidad podrá obstaculizar la vinculación de una persona, a menos que se demuestre una incompatibilidad insuperable en el cargo que va a desempeñar; (ii) ninguna persona en este estado de discapacidad podrá ser retirada del servicio por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo]; y (iii) en todo caso, quien fuere despedido omitiendo el cumplimiento de esta autorización tendrá derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a las que hubiera lugar.

El artículo 233 de la Constitución, relativo a los Magistrados de las Altas Cortes, fue el único precepto de la Carta Política que consagró, de forma expresa, la edad de retiro forzoso como causal de desvinculación de un cargo público. A su vez, el inciso 4º del artículo 125 establece que el retiro de los funcionarios del Estado procederá “Por calificación no satisfactoria en el desempeño del empleo; por violación del régimen disciplinario y por las demás causales previstas en la Constitución o la ley”.  Con fundamento en esta última disposición el legislador estableció que la edad era un criterio relevante para determinar la desvinculación de la Función Pública. 

Sentencia de fecha: 02/02/2017  

Magistrado Ponente: María Victoria Calle Correa

Unificación de jurisprudencia en materia de derecho a la estabilidad ocupacional reforzada de personas en situación de discapacidad física, sensorial y psíquica

la estabilidad ocupacional reforzada en los contratos de prestación de servicios, y la aplicación de las prestaciones de la Ley 361 de 1997, interpretada conforme a la Constitución:

 En las relaciones de prestación de servicios independientes no desaparecen los derechos a la estabilidad (CP art 53), a una protección especial de quienes se encuentren en circunstancias de debilidad manifiesta (CP arts. 13 y 93), a un trabajo que en todas sus modalidades esté rodeado de condiciones dignas y justas (CP art 25) y a gozar de un mínimo vital (CP arts. 1, 53, 93 y 94). Tampoco pierden sentido los deberes que tienen el Estado y la sociedad de adelantar una política de integración social a favor de aquellos que pueden considerarse disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (CP art 47), o de obrar conforme al principio de solidaridad social (CP arts. 1, 48 y 95). Por este motivo, más que hablar de un principio de estabilidad laboral reforzada, que remite nominalmente por regla a las relaciones de trabajo dependiente, debe hablarse del derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada, por ser una denominación más amplia y comprehensiva. Esta garantía tiene, como se dijo, arraigo constitucional directo y aplica a quienes estén en condiciones de debilidad manifiesta, incluso si no cuentan con una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda

 Según el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina del Trabajo. Si no se cumple este requisito, las personas desvinculadas tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren. 

 la estabilidad no depende de la denominación del vínculo por el cual la persona logra ejercer una alternativa productiva. La naturaleza del vínculo, sin embargo, posee importancia al momento de determinar el alcance del amparo, una vez constatada la violación al derecho a la estabilidad laboral reforzada pues, a manera de ilustración, resulta claro que la terminación de un vínculo de carácter laboral indefinido debe dar lugar al reintegro sin solución de continuidad y, en caso de hallarse plenamente comprobada la actitud discriminatoria del empleador, puede dar lugar a la condena al pago de la indemnización de 180 días de salario. A su turno, cuando la opción productiva es un contrato o una orden de prestación de servicios, el amparo se concreta en declarar la ineficacia de la terminación del mismo, y ordenar su renovación por un período igual al inicialmente pactado. Obviamente, si persiste el estado de debilidad manifiesta del actor por razones de salud, la terminación del nuevo contrato estará sometida a la existencia del permiso de la autoridad del trabajo.

 Una vez las personas contraen una enfermedad, o presentan por cualquier causa accidente de trabajo o común una afectación médica de sus funciones, que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares, se ha constatado de manera objetiva que experimentan una situación constitucional de debilidad manifiesta, y se exponen a la discriminación. La Constitución prevé contra prácticas de esta naturaleza, que degradan al ser humano a la condición de un bien económico, medidas de protección, conforme a la Ley 361 de 1997. En consecuencia, los contratantes y empleadores deben contar, en estos casos, con una autorización de la oficina del Trabajo, que certifique la concurrencia de una causa constitucionalmente justificable de finalización del vínculo. De lo contrario procede no solo la declaratoria de ineficacia de la terminación del contrato, sino además el reintegro o la renovación del mismo, así como la indemnización de 180 días de remuneración salarial o sus equivalentes.

 

La estabilidad laboral reforzada en el caso de las personas con discapacidad, afirma la Corte “es el derecho que garantiza la permanencia en el empleo, luego de haber adquirido la respectiva limitación física, sensorial o sicológica, como medida de protección especial y de conformidad con su capacidad laboral”, de la misma manera, señala que, en este contexto, la estabilidad laboral reforzada hace ineficaz el despido cuando la razón del mismo es la condición especial que caracteriza al trabajador.

 La estabilidad reforzada de las personas con discapacidad en contratos de prestación de servicios.

 

Desde sus inicios, la jurisprudencia constitucional ha fijado las reglas para su aplicabilidad, para el caso, la Corte trae a colación la sentencia T-077/14, la cual señala que “(…) no es suficiente la simple presencia de una enfermedad o de una discapacidad en la persona, para que por vía de tutela se conceda la protección constitucional descrita. Para que la defensa por vía de tutela prospere, debe estar probado que la desvinculación fue consecuencia de esa particular condición de debilidad, es decir, con ocasión de la discapacidad”. Es decir, debe haber un nexo causal entre la condición de discapacidad y la desvinculación laboral.

 

Ahora bien, en la presente providencia se da observancia a la sentencia T- 521/ 16, en la que se precisaron dichas reglas, construidas por esta corporación a lo largo de los años y se añade que el tipo de vinculación no es un obstáculo para que se aplique dicha protección, puesto que también atañe a los contratos por prestación de servicios.

 La protección legal de las personas con discapacidad y medidas afirmativas en los planes de desarrollo distritales o municipales para lograr la inclusión social real y efectiva de estas personas. 

 

Por medio de la Constitución Política de 1991 el Estado tiene la facultad de garantizar los derechos de las personas con discapacidad y propender el respeto de su dignidad humana.

 

Ello, en concordancia con lo establecido en el numeral 2 del artículo 5 de la Ley 1618 de 2013  “La Nación, los departamentos, distritos, municipios y localidades, de acuerdo con sus competencias, así como todas las entidades estatales de todos los órdenes territoriales, incorporarán en sus planes de desarrollo tanto nacionales como territoriales, así como en los respectivos sectoriales e institucionales, su respectiva política pública de discapacidad, con base en la Ley 1145 de 2007, con el fin de garantizar el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con discapacidad, y así mismo, garantizar el acceso real y efectivo de las personas con discapacidad y sus familias a los diferentes servicios sociales que se ofrecen al resto de ciudadanos.”

 

En definitiva, la Sala Plena de la Corte Constitucional consideró que en las vinculaciones que se producen en el marco de una política pública específica de inclusión social y, en consecuencia, la situación de discapacidad de la persona es determinante en la suscripción del contrato, no existe un componente de discriminación negativa en el desarrollo o terminación de la relación laboral.

Sentencia de fecha 15/05/2019. Expediente No. D-12408

Magistrado Ponente: Gloria Stella Ortiz Delgado

Demanda de inconstitucionalidad contra el numeral 15 (parcial) del literal A) del artículo 62 del Decreto Ley 2663 de 1950, Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965.

En virtud del recobro de incapacidades, se entendería que no prospera la demanda, sin embargo, la Corte considera que el numeral analizado se encuentra vigente, puesto que también la Corte Suprema de Justicia reiteradamente lo aplica en su jurisprudencia y porque puede generar despidos que eventualmente dejen desempleado a un sujeto que no cuenta con otra protección del sistema de seguridad social. Por tanto, reitera las dos hipótesis de despido con justa causa, primera, cuando el trabajador no ha sido calificado, ni ha recuperado su capacidad laboral ni ha podido ser reintegrado; y segunda cuando la calificación de pérdida de capacidad laboral es parcial o el trabajador no cumple los requisitos exigidos para acceder a la pensión de invalidez.

 

En segunda medida, la Corte reiteró su línea jurisprudencial del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de trabajadores en situación de debilidad manifiesta por afecciones de salud, en la que determina que:

 

Los trabajadores que sufren afectación en su salud gozan de estabilidad laboral reforzada, incluso cuando no exista acreditación alguna de la condición de discapacidad.

 

Si subsisten las causas que dieron origen a la relación laboral, y el trabajador ha cumplido sus funciones, tiene derecho a conservar su trabajo, aunque el término del contrato haya expirado.

Si se trata de un despedido sin autorización, se presume discriminatorio, por su condición.

Ante la imposibilidad de reintegro, el empleador deberá pedir autorización al Ministerio de Trabajo para su desvinculación.

 

Posteriormente, la Corte reiteró que el empleador debe demostrar que el despido se genera por razones distintas a la salud del trabajador o que se han agotado todas las posibilidades para mantener su vinculación laboral. De lo contrario, habría vulneración de los derechos a la dignidad, a la igualdad, al trabajo y a la salud del trabajador.

Sentencia de fecha: 13/01/2020 

Magistrado Ponente: ANTONIO JOSE ELIZARAZO 

 

acción de tutela en contra de Servimos Integral SAS, la ARL Sura y el Conjunto Residencial El Edén, con el propósito de obtener el amparo de sus derechos fundamentales al mínimo vital, a la salud, a la seguridad social, a la vida en condiciones dignas, al debido proceso y a la estabilidad laboral reforzada

La estabilidad laboral reforzada de quienes se encuentran en situación de debilidad manifiesta por disminuciones físicas, psíquicas o sensoriales.

Los artículos 25 y 53 de la Constitución Política establecen el derecho al trabajo. De dicho derecho deriva el principio fundamental de la estabilidad en el empleo, cuyo objetivo principal es asegurar al empleado una certeza mínima en el sentido de que el vínculo laboral contraído no se fragmentará de forma abrupta y sorpresiva, de manera que no esté en permanente riesgo de perder su trabajo y, con ello, el sustento propio y el de su familia, por una decisión arbitraria del empleador.

 

La estabilidad laboral se vuelve de especial importancia cuando el empleado se halla en una situación de debilidad manifiesta, dando lugar a la denominada estabilidad laboral reforzada que “consiste en la garantía que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los correspondientes beneficios salariales y prestacionales, incluso contra la voluntad del patrono, si no existe una causa relevante que justifique el despido”

 

La Convención Interamericana para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra las Personas con Discapacidad, recoge por primera vez una definición normativa y precisa del concepto de discapacidad: “El término discapacidad significa una deficiencia física, mental o sensorial, ya sea de naturaleza permanente o temporal, que limita la capacidad de ejercer una o más actividades esenciales de la vida diaria, que puede ser causada o agravada por el entorno económico y social”

 

la discapacidad no puede asimilarse, necesariamente, a pérdida de la capacidad laboral, ya que personas con algún grado de discapacidad pueden desarrollarse plenamente en el campo laboral. Por ello se establece diferencia entre discapacidad e invalidez, esta última definida por el artículo 38 de la Ley 100 de 1993, en los siguientes términos: “Estado de invalidez. Para los efectos del presente capítulo se considera inválida la persona que por cualquier causa de origen no profesional, no provocada intencionalmente, hubiere perdido el 50% o más de su capacidad laboral”.

 

 Según el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que se pruebe incompatibilidad del trabajo a realizar con la discapacidad, y medie autorización de la oficina del Trabajo. la Sentencia C-531 de 2000 la Corporación se pronunció acerca del deber constitucional de otorgar protección especial a las personas que tienen una deficiencia física, sensorial y psíquica, con el fin de lograr su integración social.

Ahora bien, con fundamento en el artículo 13 de la Constitución Política, esta Corporación ha extendido el beneficio de la protección laboral reforzada establecida en la Ley 361 de 1997, a favor de aquellos trabajadores que sufren deterioros de salud en el desarrollo de sus funciones, por ejemplo, a raíz de un accidente de trabajo o de una enfermedad. La persona que se encuentre en estas circunstancias está en estado de debilidad manifiesta, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite tal condición, y el despido debido a la enfermedad que padezca, constituye un trato discriminatorio que puede ser cuestionado a través de la acción de tutela

 

Entonces, la Corte Constitucional ha sostenido que los trabajadores que puedan catalogarse como (i) inválidos, (ii) en situación de discapacidad, (iii) disminuidos físicos, síquicos o sensoriales, y (iv) en general todos aquellos que (a) tengan una considerable afectación en su salud; (b) que les “impida o dificulte  sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares”, y (c) se tema que, en esas condiciones particulares, pueden ser discriminados por ese solo hecho, están en circunstancia de debilidad manifiesta y, por tanto, gozan de “estabilidad laboral reforzada”

 

la protección constitucional dependerá de: (i) que se establezca que el trabajador tenga un estado de salud que le impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en circunstancias regulares, pues no cualquier afectación de la salud resulta suficiente para sostener que hay lugar a considerar al trabajador como un sujeto de especial protección constitucional; (ii) que el estado de debilidad manifiesta sea conocido por el empleador en un momento previo al despido, y, finalmente, (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que el mismo tiene origen en una discriminación. La jurisprudencia constitucional ha señalado que establecida sumariamente la situación de debilidad, corresponde al empleador acreditar suficientemente la existencia de una causa justificada para dar por terminado el contrato. 

 

La estabilidad laboral reforzada de los sujetos de especial protección es aplicable aún en los casos en los cuales el contrato de trabajo por el cual se inició el vínculo laboral tenga un término definido, incluyendo los contratos de trabajo por obra o labor determinada e, igualmente, los contratos de prestación de servicios. Por ende, cuando una persona goza de estabilidad laboral/ocupacional reforzada no puede ser desvinculada sin que exista una razón objetiva que justifique la terminación o la no renovación contractual y sin que medie la autorización de la oficina del Trabajo