Dejó Australia en 1957 y se fue a Londres para unirse al personal del Instituto Tavistock, donde realizó la mayor parte de sus primeros trabajos. Había trabajado con Eric Trist en el concepto recientemente descubierto de sistemas sociotécnicos en 1951-52 cuando era investigador de la UNESCO. Aquí era donde deseaba estar y regresó al Instituto Tavistock para continuar trabajando con Trist. Posteriormente publicó 'Las características de los sistemas sociotécnicos' en 1959.

Publicaciones
Una lista de las publicaciones más importantes de Emery.
Libros:

Eric Lansdown Trist (11 de septiembre de 1909 - 4 de junio de 1993) fue un científico inglés y figura destacada en el campo del desarrollo organizacional (DO). Fue uno de los fundadores del Instituto Tavistock de Investigación Social en Londres.

Fue a la Universidad de Cambridge - Pembroke College en 1928, donde leyó literatura inglesa y se graduó con honores de primera clase. Influenciado en gran medida por su don IA Richards , se interesó por la psicología , la psicología de la Gestalt y el psicoanálisis , y pasó a leer psicología con Frederic Bartlett.. En ese momento (1932/3) Trist ha dicho que estaba muy interesado en los artículos de Kurt Lewin .Trist viajo hasta Alemania y allí conoció brevemente  a Kurt y le mostró Cambridge.

Trist se graduó en Psicología en 1933, con una distinción, fue a la Universidad de Yale en los Estados Unidos y nuevamente conoció a Lewin, quien estuvo en la Universidad de Cornell y luego en Iowa . Visitó a BF Skinner , figura clave del conductismo en Boston.
Ocupación | Científico Social, Profesor del Instituto Tavistock,
Universidad de St Andrews
Profesor de Comportamiento Organizacional y Ecología Social, UCLA
Profesor de Comportamiento Organizacional y Ecología Social, Wharton School de la Universidad de Pensilvania
Profesor de Comportamiento Organizacional y Ecología Social, Universidad de York

Publicaciones 

aportes
Trist también colaboró ​​con Fred Emery en el desarrollo del enfoque de sistemas socio-técnicos para el diseño del trabajo .

Este énfasis en la importancia de un cuadro de gerentes para organizar y administrar corporaciones a gran escala, se expandió a una "revolución gerencial" en The Visible Hand: The Managerial Revolution in American Business (1977), obra por la que recibió un Premio Pulitzer. Desarrolló los temas de este libro en Scale and Scope: The Dynamics of Industrial Capitalism, (1990) y coeditó una antología sobre los mismos temas, con Franco Amatori y Takashi Hikino, Big Business and the Wealth of Nations (1997).

Chandler defendía la existencia del gestor empresarial como una fuerza independiente cuyos conocimientos eran intercambiables entre empresas y, por tanto, no tenía que estar unido para siempre a una sola compañía como ocurría con los grandes emprendedores del siglo XIX.
aportes
Chandler estaba considerado como el mayor experto de Estados Unidos en historia empresarial ya que la revista Fortune aún le consultaba anualmente para valorar la proyección a largo plazo de las empresas de su famosa lista Fortune 500, donde se hace balance de las compañías más poderosas del planeta.
La figura de Chandler fue fundamental en el análisis de los cambios en las estructuras de dirección de las grandes compañías. 
Chandler también hizo incapié en sus escritos en el poder transformador de las tecnologías como motor para la expansión de los grandes negocios.

Nacido en Rochelle , Illinois , Lawrence obtuvo su AB de Albion College en 1943, y después de la Segunda Guerra Mundial en Harvard Business School su MBA en 1947 y su PhD en 1950.

Después de graduarse, Lawrence comenzó su carrera académica de por vida en la Universidad de Harvard en 1947 como Instructor. Fue nombrado profesor asistente en 1950, profesor asociado en 1956 y profesor titular en 1960. De 1967 a 1991 fue profesor de comportamiento organizacional Wallace Brett Donham. Ha sido profesor invitado en el Instituto de Tecnología de Massachusetts en 1973, y en la Universidad de California, Berkeley en 1984. De 1975 a 1993 también ha sido Director de Millipore Corporation , y de 1991 a 1995 Director de Hollingsworth & Vose Paper. Empresa.
Lawrence fue elegido miembro de la Academy of Management y de la International Academy of Management, y miembro de la American Sociological Association y la Society for the Advancement of Socio-Economics.

Publicaciones 

Jay William Lorsch (nacido en 1932) es un teórico organizacional estadounidense y profesor Louis Kirstein de Relaciones Humanas en la Escuela de Negocios de Harvard , conocido por su contribución de la teoría de la contingencia al campo del comportamiento organizacional.

Nacido en St. Joseph, Missouri , Lorsch creció en Kansas City, Missouri , donde se graduó de la Pembroke Country-Day School en 1950. Recibió su Licenciatura en Artes de Antioch College en 1955, su Doctorado en Administración de Empresas de Harvard Business School en 1964, y comenzó su carrera académica en la Harvard Business School en 1965. ^[1]

Junto con Paul R. Lawrence , Lorsch fue galardonado con el "Premio al mejor libro de gestión del año" de la Academy of Management en 1969 por su libro "Organización y medio ambiente". Este libro "agregó la teoría de la contingencia al vocabulario de los estudiantes de comportamiento organizacional".
Reside en Cambridge, MA con su esposa Patricia y su perro

Publicaciones
Lorsch ha publicado una docena de libros, que incluyen:

Lawrence y Lorsch, primeros abogados de la contingencia, no especifican un modo mejor de diagnosticar ni un sentido particular para el cambio. ellos  dicen que toda organización, al ser un sistema abierto, debe tener muy en cuenta el medio y la situación en la que se encuentra.
Lawrence y Lorsch encontraron que cuanto más se enfrentan los miembros y unidades de la organización a sus diferencias y trabajan por resolverlas, en lugar de atenuarlas y suavizarlas, tanto más eficiente tendía a ser la organización. Por tanto, dentro de la estructura de Lawrence y Lorsch y para fines de diagnóstico, deseamos examinar una organización cliente en las dimensiones que el cliente juzgue importantes.

APORTES DE LAWRENCE Y LORSCH

Llevaron un estudio sobre la oposición organización-ambiente, la cual marca el origen de la teoría contingencial, cuyo nombre derivó de esta investigación. Concluyeron que los problemas organizacionales básicos son la diferenciación y la integración.

Diferenciación: División de la organización en subsistemas o departamentos, en los que cada cual desempeña una tarea especializada en un contexto ambiental también especializados.

Integración: Proceso generado por presiones provenientes del ambiente general de la organización para unificar los esfuerzos y la coordinación entre los diversos departamentos.

Publicaciones  de lawrence  y Lorsch ha publicado una docena de libros, que incluyen:

Thompson se mudó por última vez en 1968 para enseñar en el Departamento de Sociología de la Universidad de Vanderbilt . Le diagnosticaron cáncer en 1972 y murió el 11 de septiembre de 1973.
Thompson coescribió el libro » Social Entrepreneur’s Playbook: Pressure Test Your Start-up Idea «, que se basa en sus trece años de investigación de campo con empresas sociales, proporciona información para ayudar a los emprendedores sociales a lanzar sus propias empresas.

FASES POR LAS QUE PASARON LAS ORGANIZACIONES:

 

1. Acumulando recursos.

2. Racionalización del uso de los recursos.

3. Continuación en el crecimiento

4. Racionalización del uso de los recursos en expansión.

TIPOS DE ORGANIZACIONES

1) Mecanistas

2) Orgánicas

Las organizaciones son:

Mecanistas: Cuando la empresa se encuentra ubicada en un ambiente estable.

Orgánicas: Cuando la empresa se encuentra ubicada en un ambiente de cambio.

CONCLUSIÓN: El ambiente determinará el tipo de organización.

1.-Diferenciación

2.-Integración

-Mayor diferenciación

-Mayor integración

Las organizaciones requieren sistemáticamente ajustarse o adaptarse a las exigencias y condiciones del medio ambiente.

El medio ambiente va a determinar las características y estructuras de las organizaciones.

TECNOLOGÍA DE PRODUCCIÓN

1.-Unitaria o taller (la producción se hace por unidades)

2.-Masa o mecanizada (producir grandes cantidades, se van a utilizar máquinas)

3.-Proceso o automatizada (en el proceso no intervienen las personas, la función del hombre es monitorear las máquinas)

CONCLUSIONES:

1. Diseño organizacional es profundamente afectado por la tecnología utilizada por la organización.

2. Existe correlación entre la estructura organizacional y la previsibilidad de las técnicas de producción.

3. Las organizaciones con operaciones estables necesitan estructura diferente de aquellas con tecnología mutable.

CONCLUSIÓN GENERAL:

La tecnología utilizada o adoptada por la organización va a determinar su estructura, comportamiento y funcionamiento. 

Es mejor conocido por sus estudios sobre la organización de la BBC , el gobierno local , la industria electrónica y el Servicio Nacional de Salud . También escribió sobre sus experiencias como prisionero de guerra no combatiente en Alemania durante la Segunda Guerra Mundial .
Obras

 

Burns y Stalker (1961), iniciadores del enfoque contingente, desarrollaron una teoría de la estructura organizativa denominada teoría orgánica contingente.

Stalker se hizo conocido por sus investigaciones sobre organizaciones mecanicistas y orgánicas, realizadas en conjunto con Tom Burns, cuyos resultados constituyen una de las bases da teoría de la contingencia.
Tras estas investigaciones, en 1961 se publicó La Gestión de la Innovación, uno de los grandes clásicos de la teoría de las organizaciones, que busca dar respuesta a la forma en que se relacionan las organizaciones y su entorno externo. Incluso hoy en día, esta sigue siendo una cuestión fundamental

APORTES DE BURNS Y STALKER

Sociólogos industriales ellos se encontraron con una diversidad de métodos y procedimientos administrativos. En base a esta diversidad clasificaron a las empresas como:
Mecanicistas: Los problemas y las tareas con que el conjunto se enfrenta son asignados a especialistas. Apropiada en condiciones ambientales estables.
Orgánicas: Se adaptan a condiciones inestables cuando surgen problemas y exigencias de acción que no pueden ser fragmentadas y distribuidos entre especialistas en una jerarquía claramente definida. Apropiada para condiciones ambientales de cambio e innovación.

La principal conclusión a la que llegaron Tom Burns y GM Stalker fue que la organización mecanicista se adapta mejor a condiciones ambientales relativamente estables, mientras que la organización orgánica se adapta mejor a las condiciones ambientales de cambio e innovación.