I studien “Transformational leadership sub-dimensions and their link to leaders' personality and performance” beskriver författarna om transformativt ledarskap och ledarskapets fyra underdimensioner idealiserat inflytande, inspirerande motivation, intellektuell stimulans och individualiserad anpassning. Tidigare forskning har visat att olika personlighetsdrag hos ledaren har en stor påverkan på anställda . Meningen med undersökningen var att få en förståelse för hur fem olika personlighetsdrag uppenbarar sig i de fyra underdimensionerade. De fem personlighetsdragen som de undersökte var extraversion, Agreeableness, Openness to experience, Neuroticism och Conscientiousness. Resultatet ger en inblick i hur de fem personlighetsdragen visar sig i  underdimensionerna. I den andra artikeln “Leader Profiles and Their Effectiveness on Employees’ Outcomes” beskriver författarna relationen mellan transformativt, transnationellt och “låt gå” ledarskap. Resultatet av undersökningen visade att de olika ledarskaps profilerna påverkade de anställdas engagemang och attityder. Med hjälp av tidigare forskning och två egna studier kom de fram till att en kombination av transformativt och transaktionellt ledarskap var att föredra. 

Vi funderade över våra artiklar och kom fram till att de begrepp vi tyckte va mest intressanta var

förebil och motivation. Något som var genomgående i det transformativa ledarskapet. För att avgränsa oss ytterligare med tanke på arbetets storlek så valde vi att fokusera på ett av begreppen, motivation.  

Vår kvantitativa forskningsfråga är “Vad uppfattar du att en ledare kan göra för att motivera dig i ditt yrke?” med denna problemformuleringen vill vi genom en enkät få fram egenskaper hos en ledare som anställda värdesätter och anser motiverar dem. 

Vår kvalitativa forskningsfråga är “Vad anser du att din ledare kan göra för att motivera dig i ditt dagliga arbete?” vi har valt att göra en intervju där vi valde att fokusera på samma begrepp som i den kvantitativa undersökningen alltså motivation. Detta för att senare kunna knyta samman resultaten och få en bredare förståelse hur det transformativa ledarskapet hänger ihop med motivationen hos de anställda. Vi har valt att ställa dessa två forskningsfrågor ur de anställdas perspektiv detta för att vi anser att de va intressant.

Ur ett etiskt perspektiv anser vi att problem kan uppstå om de anställdas svar kommer fram till ledarna. Därför kommer enkäten vara anonym och resultatet kommer inte att delas med ledarna. Vi har även valt att utforma enkäterna med kryssfrågor, detta för att handstilar inte ska kunna kännas igen. Vi anser inte att våra forskningsfrågor är känsliga att ställa då motivation ofta ses som ett positivt laddat begrepp. Skulle någon tycka det så är det självklart frivilligt att medverka i enkäten och intervjun. 

Eftersom detta är en pilotstudie så har vi valt att göra vår enkät på 25 av våra klasskamrater. På grund av detta kommer mångfalden inte vara så varierande. Om detta hade varit en forskningsstudie så  hade vi velat skicka ut enkät till många fler personer. Även inom olika företag för att få ett mer generaliserbart resultat. Men vi tror också att avgränsningar hade behövts göras så som bransch och kulturer. Vi har även valt att ställa våra frågor utifrån de anställdas perspektiv och skulle vi göra en vidare undersökning hade de varit intressant med att undersöka från en ledares perspektiv. När det gäller etik så är enkäten anonym och frivilligt deltagande. Den är även utformad med kryssfrågor så att de inte går att se vad som har svarat på vad. Frågorna är inte ställda på ett sätt så du ska utvärdera din nuvarande ledare utan mer vad som motiverar dig i en ledare. Även detta för att inte sätta de anställda i en obekväm position. I denna enkät har vi ställt frågorna på ett sådant sätt att det handlar om vad anställda blir motiverade av och inte vad deras ledare gör för att motivera dem. Detta för att inte ska bli så personligt och för att försäkra oss om validitet och reliabilitet. 

Enkät: Vi valde att behålla våra tre påståenden i enkäten trots kritiken. Istället valde vi att göra om sättet respondenterna väljer svarsalternativ. Innan fick de välja de svarsalternativ de blev mest motiverade av men efter handledningen fick vi insikten om att det kan bli missledande och att många svarsalternativ kan vara motiverande. Därför valde vi att göra en skala från 1-5 där ett är inte motiverad och fem är mycket motiverad. Respondenterna kan här visa hur mycket olika ledarskapsstilar motiverar dem. Vi valde även att lägga till ålder och kön i enkäterna då vi i en studie måste kunna redovisa för vilken undersökningsgrupp vi har haft. 

Om vi skulle utföra en riktigt forskningsstudie hade vi valt att skicka enkäten till samma två företag där intervjuerna utfördes. Eftersom det bara går att räkna med att få svar från ca 50% av de vi skickar ut enkäten till skulle vi välja att skicka ut ca 200. Här hade faktorer som till exempel ålder, kön, etnicitet, arbetslivserfarenhet och utbildning varit intressanta att ta hänsyn till. Vi hade även valt att lägga till fler frågor på enkäten för att få ett mer nyanserat svar. 

Slutsatserna från intervjun har vi kopplat till tidigare forskning. Vi kom fram till att ledaren som informanten hade inte var en renodlad transformativ ledare. Vi såg flera inslag av “låt gå” ledaren, den demokratiska ledaren och den transformativa ledaren. Även fast ledaren var en kombination av många olika ledarskapsstilar kunde vi dra slutsatsen att det informanten blev mest motiverad av var de transformativa inslagen. 

“Jag tänker att mycket går ut på att man ska få uppmärksamhet, att ledaren ser vad man gör och är peppande. Utöver de samtal vi har i grupp en gång i månaden har vi även enskilda samtal ungefär två gånger per år där vi går igenom den egna prestationen och diskuterar personliga mål.”

I en av våra artiklar beskrivs den transformativa ledaren som någon som uppmuntrar sina anställdas utvecklingspotential. Denna arbetar även för att samla individerna mål för att kunna uppnå organisationens mål. De fyra underdimensionerade som den transformativa ledaren grunda sig i är idealiserat inflytande, inspirerande motivation, intellektuell stimulans och individualiserad anpassning. Här är ett exempel på den individuella anpassningen och inspirerande motivation.

Lägger till:
De teman som vi har utgått från har vi tagit från artiklarna och det är: den demokratiska ledaren, "låt gå" ledaren och den transformativa ledaren. Vi letade även efter andra teman i intervjun men eftersom frågorna var utformade efter ledarskapstilar ovan så var det också det vi fick svar på.