การอบรมครั้งนี้มุ่งเน้นการสร้าง "พี่เลี้ยง" ที่ไม่ใช่ผู้แก้ไขปัญหาให้กับทีม หรือผู้ที่เราเข้าไปช่วยเหลือโดยตรง แต่เป็น "ผู้ชวนมองมุมใหม่" (เป็นแค่คนไปชวนมองมุมใหม่) เพื่อให้ผู้ได้รับการดูแล (Mentee) สามารถตัดสินใจและเลือกทางออกได้ด้วยตนเอง โดยตระหนักว่าแต่ละคนมีกระบวนการเรียนรู้และความพร้อมที่แตกต่างกัน ซึ่งอาจใช้เวลา และไม่ควรคาดหวังผลลัพธ์ที่ตายตัว หาก Mentee ไม่เลือกในสิ่งที่ Mentor เสนอ ก็ไม่ควรโทษตัวเอง เพราะบริบทและความต้องการของแต่ละคนไม่เหมือนกัน

แก่นสำคัญและแนวคิดหลัก

1. การเป็นพี่เลี้ยงให้กับตนเอง (Self-Mentoring)

• ความสำคัญ: ก่อนที่เราจะไปฝึกหรือช่วยเหลือผู้อื่น เราต้องช่วยตัวเองก่อน ซึ่งก็คือ "เลี้ยงตัวเรานี่แหละ"

• การตระหนักรู้และรับผิดชอบ: ผู้เข้าร่วมอบรมหลายคนแสดงให้เห็นถึงความสามารถในการรับรู้และจัดการอารมณ์ของตนเอง เช่น "ขอบคุณที่ตื่นมา ตื่นมาช่วงนี้ตื่นมาพร้อมกับความรู้สึกที่บิ้วตัวเองว่า เฮ้ย วันนี้แบบอารมณ์ดีนะ" หรือการตระหนักว่า "เราไม่สามารถเอาความที่สิ่งที่เราไม่มีความสุขไปเอฟเฟคกับคนอื่น" รวมถึงการหาทางแก้ไขเมื่อรู้สึกไม่ดี เช่น "ก็ไปนั่งฟัง Podcast ฟังนู่นฟังนี่อะไรอย่างเงี้ยแล้วก็บิ้วตัวเองว่า เฮ้ย แบบมันไม่ได้เว้ย"

• การหาที่ปรึกษา: การมีที่ปรึกษาที่ดีสามารถช่วยให้เราปรับและจัดการกับสภาวะอารมณ์ที่หนักหน่วงได้ "เหมือนมีที่ปรึกษาที่ดีละกัน คอยรับฟังที่ดี มันเลยทำให้เราปรับ ทำให้ไอ้พวกสภาวะแบบนอยหนักๆ มันหายไป"

• การรักตัวเอง: คือการตระหนักในการรักตัวเอง ซึ่งเป็นพื้นฐานของการเป็นพี่เลี้ยงที่ดีให้กับผู้อื่น

2. คุณสมบัติและทักษะที่จำเป็นของ Mentor

Mentor ควรมีทักษะ 3 ประการหลักๆ ดังนี้:

2.1 ทักษะการฟัง (Listening Skills)

• ฟังด้วยใจ ไม่ใช่สมอง: "เวลาฟังคนให้ฟังด้วยใจ ไม่ใช่สมอง ไม่ใช่หมายความว่ายังไงครับ... หมายความว่า เราฟังด้วยความรู้สึก" เพื่อทำความเข้าใจความรู้สึกของผู้พูด ไม่ใช่แค่เนื้อหาที่พูด "แค่เราเข้าใจว่าเค้ารู้สึกอะไร เค้าก็เป็นตัว เค้าก็รู้สึกว่ามีคนเห็นว่าเราทุกข์อ่ะ"

• ตระหนักถึง "แว่น" ที่แตกต่างกัน: "แว่นของคนนี้กับแว่นของคนนี้มีต่างที่ความจำไม่เหมือนกัน เพราะเรามาจากประสบการณ์ การเรียนรู้ การศึกษา วัฒนธรรม... ไม่เหมือนกัน" ดังนั้น ไม่ควรเอาชุดความคิดของเราไปตัดสินผู้อื่น

• System 1 vs. System 2:System 1 (อัตโนมัติ): คือความคิดหรือการตัดสินใจที่เกิดขึ้นทันทีโดยอัตโนมัติจากประสบการณ์เดิม มักเป็นการตัดสินจากความคิดแรก "มันเป็นความคิดที่เราแบบ Shortcut" หรือ "เป็นความคิดที่อ๋อ เค้า เค้าเห็นว่าเรามีความสามารถ"

• System 2 (มีสติ): คือการฟังอย่างตั้งใจ มีสติ รับรู้ความคิดอัตโนมัติของตนเอง และพยายามทำความเข้าใจอีกฝ่ายโดยไม่ตัดสิน "เราก็เลยเลือกวิธีการว่า โอเค ถ้าเธอเข้ามาคุยอ่ะ พูดเลย แต่ว่าขอไม่มองหน้านะ แต่ว่าจะตอบ จะตอบ จะพูด จะคุยไม่ได้ อ่า ขอใช้เวลาตัวเราเองแป๊บนึง เพื่อฟังว่าตัวเราเองรู้สึกยังไงกับเค้าจริงๆ ก็ลดความตัดสิน"

• การฝึกฟัง:ฝึกฟังคนใกล้ตัวหรือคนที่ท้าทาย โดยไม่พูด ไม่ฟีดแบ็ก เพียงสังเกตความคิดของตัวเอง

• ลองฟังนานขึ้น (เช่น 10 นาที) เพื่อค้นพบข้อมูลใหม่ๆ หรือมุมมองที่ไม่เคยเห็น "ยิ่งเราฟังเค้ามากเท่าไหร่...เราจะได้ข้อมูลใหม่ที่เราไม่เคยได้ยินจากคนนี้ Something new"

• สร้าง Safe Zone: การฟังอย่างตั้งใจและยาวนานจะช่วยสร้างความปลอดภัยให้ Mentee อยากเล่าเรื่องต่างๆ ได้มากขึ้น "เราก็เริ่มสร้างคุณที่ปลอดภัยให้เขาละ เพราะเขาอยากเล่าละ คราวนี้เขาจะเล่า"

• การจัดการความรู้สึกส่วนตัว: หากเจอ Mentee ที่ทัศนคติไม่ตรงกันมาก "เราก็อาจจะใช้ก็คือหลีกเลี่ยง เพื่อไม่ให้เกิดความสัมพันธ์ที่ ที่หนักกว่าเป็นกว่าเดิม" และควรเลือก Mentee ที่ "เคมีตรงกับเรา" เพื่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดในการเมนทอร์

2.2 ทักษะการสะท้อน (Reflecting Skills)

• สะท้อนจุดแข็ง: เมื่อฟังอย่างลึกซึ้งแล้ว ให้ "จับจุดแข็งของเค้า" เพื่อให้ Mentee เห็นคุณค่าในตัวเอง "ทุกคนไปหา ไม่ยอมแพ้ ที่จะหา วิธีการที่แตกต่างกันจากเดิม เพื่อให้ตัวเราะสามารถปรับตัวเราเองได้"

• โฟกัสสิ่งที่ควบคุมได้: ช่วยให้ Mentee โฟกัสไปที่ "สิ่งที่เขาสามารถควบคุมได้" แทนที่จะจมอยู่กับปัญหาที่ควบคุมไม่ได้

• สะท้อนเจตนาที่ดีในปัญหา: รับรู้ว่าปัญหาที่ Mentee พูดถึงนั้น "สำคัญสำหรับเค้า" และมี "เจตนาดี" ซ่อนอยู่

• สะท้อนความรู้สึกและความหวัง: สื่อสารกลับไปในสิ่งที่ได้ยิน โดยไม่ตัดสิน เช่น "เราได้ยินว่าแบบนั้น เราคุณรู้สึกท้ออ่ะ แต่ว่าในความท้อนั้น น่ะ ก็ยังมีความหวังที่จะเปลี่ยนแปลง" หรือ "ฟังดูแล้วเหมือน มีความกังวลนะ กับสถานการณ์มากๆ แต่ในขณะเดียวกันก็เห็นว่ามีวิธีจัดการที่ดีขึ้นเรื่อยๆ"

• ให้ Mentee ตระหนักรู้เอง: การสะท้อนเพื่อให้ Mentee เห็นว่าเขามีความตั้งใจที่จะแก้ไขปัญหา แม้จะรู้สึกท้อแท้หรือกังวล

2.3 ทักษะการตั้งคำถาม (Questioning Skills)

• นำไปสู่ทางออก ไม่ใช่ปัญหา: "ไม่ให้เขาไปอยู่ที่ปัญหา ให้เขาชิดไปที่ผ่านออก" เช่น ถามว่า "สิ่งที่ตัวเองทำได้อ่ะ มีอะไร" หรือ "งานอะไรล่ะที่จะยังตอบโจทย์ให้เรายังคงมีรายได้ บวกกับได้อยู่กับลูก"

• หลีกเลี่ยงคำถาม "ทำไม": "คำถามว่าทำไม...ไปถามกับคนที่เรายังทำไม่ได้ เค้าจะเกิดการดี เค้าจะรู้สึกว่าเรากำลังไปว่าเค้าอยู่" เว้นแต่จะมีความสัมพันธ์ที่ดีมากจน Mentee ไม่ตีความผิด

• ใช้คำถามเชิงจินตนาการ: เพื่อกระตุ้นความคิดสร้างสรรค์ "ถ้าสมมติว่าเรามีไม้กระทาพิเศษ หรือถ้าเราเป็นกล้วยฮีโร่... เราจะแก้ไขยังไง" ซึ่งช่วยให้ก้าวข้ามกรอบความคิดที่เกิดจากความกลัวและประสบการณ์

• คำถามที่ดีคืออะไร: "คำถามที่ควรจะเป็น คำถามที่ดี"

• ฟังเพื่อหาคำถาม: ต้องฟังจนถึงจุดที่ได้มุมมองใหม่ๆ จาก Mentee ก่อน แล้วจึงเริ่มตั้งคำถาม

3. ความแตกต่างระหว่างกระบวนการพัฒนาคน

• Mentoring: ชวนมองมุมใหม่ ให้คำแนะนำโดยไม่ตัดสิน ช่วยให้ Mentee ค้นพบทางออกเอง

• Consulting: ผู้เชี่ยวชาญบอกวิธีการแก้ไขปัญหาโดยตรง (ไปบอกวิธีการเลย)

• Coaching: ชวนคุย เปิดมุมมอง ให้ Mentee หาทางออกเอง

• Teaching: สอนงาน ให้ความรู้

4. Mindset ของ Mentor

• เชื่อในศักยภาพของ Mentee: "ให้เราเชื่อด้วยว่า อ่ะ เค้ามีศักยภาพอยู่แล้ว" เพียงแต่อาจมีอะไรมาบดบัง ทำให้มองไม่เห็นทางออก

• ไม่เป็นผู้แก้ไขปัญหาแทน: "Mentor ไม่ใช่ควรแก้ไขปัญหาให้ทีม...แต่เป็นแค่คนไปชวนมองมุมใหม่"

• ปล่อยให้ Mentee เรียนรู้จากความผิดพลาด: หากการตัดสินใจของ Mentee ไม่ได้ก่อให้เกิดความเสี่ยงสูง ควรปล่อยให้เขาได้เรียนรู้ "ถ้าเราบอกไปอ่ะ เค้าจะไม่ได้เรียนรู้ว่าล้ม ล้มแล้วลุกอ่ะค่ะ ล้มแล้วลุกเนี่ย มันจะทำให้เค้า ขึ้น แข็ง" แต่ต้องมีการประเมินความเสี่ยงด้วย

ขั้นตอนการฝึกปฏิบัติสำหรับ Mentor

1. เลือกผู้สนทนา: เริ่มจากคนใกล้ตัวที่มีเคมีตรงกัน เพื่อลดความท้อแท้

2. ฝึกฟัง: ฟังอย่างตั้งใจ 10 นาที โดยไม่ขัดจังหวะ สังเกตความคิดอัตโนมัติของตนเอง (System 1)

3. สะท้อน: เมื่อฟังจนลึกซึ้ง ให้สะท้อนจุดแข็ง ความรู้สึก และความหวังของ Mentee

4. ตั้งคำถาม: ตั้งคำถามที่ชวนให้ Mentee คิดหาทางออกและสิ่งที่ควบคุมได้

5. เก็บชั่วโมงและรับ Feedback: การฝึกฝนต้องใช้เวลาและเก็บชั่วโมงการฝึก (ประมาณ 100 ชั่วโมงเพื่อเชี่ยวชาญกระบวนการ) พร้อมรับ Feedback เพื่อปรับปรุง

สรุปสิ่งที่ได้จากวิดีโอ (จากกรมสุขภาพจิต)

• ฟังด้วยใจ: การฟังด้วยใจคือการรับรู้ความรู้สึก ไม่ใช่แค่เนื้อหา

• การรับฟังคือการเยียวยา: คนที่โทรมาเล่าไม่ได้ต้องการให้เราแก้ไขปัญหา แต่ต้องการให้เราเข้าใจความรู้สึกของเขา "แค่เราเข้าใจว่าเค้ารู้สึกอะไร เค้าก็เป็นตัว เค้าก็รู้สึกว่ามีคนเห็นว่าเราทุกข์อ่ะ"

• ไม่แนะนำทันที: การแนะนำทันทีอาจทำให้ผู้พูดรู้สึกว่าเราไม่เข้าใจ หรือไม่รับรู้ถึงความทุกข์ที่เขากำลังเผชิญอยู่

• กล้าที่จะถาม: คำถามที่กล้าหาญ เช่น "คิดจะฆ่าตัวตายหรือเปล่า" อาจเป็นจุดเปลี่ยนสำคัญ แม้ผู้ถามจะกลัวว่าเป็นการชี้ช่องทาง

• ประโยชน์ของการเป็นผู้ฟังที่ดี: ช่วยให้เรามองเห็นหัวใจของผู้อื่นมากขึ้น และ "คุณค่อยๆ เข้ามาอยู่ในโลกของฉันและปล่อยให้ฉันเป็นอย่างที่ฉันต้องการ"

สิ่งที่ควรระมัดระวัง

• อย่าเป็นหมอที่ติดโรคเอง: "เราไม่ควรเป็นหมอที่ไปรักษาคนไข้แล้วติดโรค" ต้องรู้จักป้องกันตัวเอง และส่งต่อ Mentee ให้เหมาะสม

• การเร่งรัดในสถานการณ์จำกัด: ในบางสถานการณ์ที่เวลามีจำกัด Mentor อาจจำเป็นต้องใช้แนวทาง Consulting เพื่อบอกวิธีการแก้ไขปัญหาโดยตรง

• คำว่า "อื้อ": อาจทำให้ Mentee รู้สึกว่าความคิดหรือความเชื่อของเขาถูกต้อง ซึ่งอาจไม่เป็นผลดีเสมอไป

• การจมอยู่กับปัญหา: การโฟกัสในสิ่งที่ควบคุมไม่ได้จะนำไปสู่ความเครียดและนิสัยการคิดลบ

เอกสารสรุปนี้จัดทำขึ้นเพื่อเป็นแนวทางในการทำความเข้าใจบทบาทและทักษะที่จำเป็นสำหรับการเป็นพี่เลี้ยงที่ดี โดยเน้นย้ำถึงความสำคัญของการฟังอย่างลึกซึ้ง การสะท้อนอย่างสร้างสรรค์ และการตั้งคำถามเพื่อกระตุ้นให้ Mentee ค้นพบศักยภาพและทางออกด้วยตนเอง.

ภาพรวม: การประชุม Mentor Training ครั้งนี้เน้นย้ำถึงความสำคัญของการพัฒนาทักษะการฟัง การสะท้อน และการตั้งคำถาม เพื่อสร้างความเข้าใจในตนเองและผู้อื่น รวมถึงการนำหลักคิด Growth Mindset มาปรับใช้ในการทำงานและการโค้ชทีม นอกจากนี้ยังมีการพูดคุยถึงการบริหารจัดการอารมณ์และวิธีรับมือกับสถานการณ์ที่ท้าทาย

ประเด็นหลักและข้อเท็จจริงสำคัญ:

1. การพัฒนาทักษะการฟังและการสะท้อน:

• วัตถุประสงค์: การประชุมนี้มีเป้าหมายในการพัฒนาทักษะการฟัง สะท้อน และตั้งคำถาม เพื่อให้ผู้เข้าร่วมสามารถเป็นผู้ฟังที่ดีและช่วยให้ผู้อื่นเข้าใจตนเองได้มากขึ้น

• "ที่ระบายและที่ปลอดภัย": มีการเสนอให้ใช้บอร์ดเป็นพื้นที่ปลอดภัยในการระบายความคิดเห็นหรือแชร์บทความที่เป็นประโยชน์ "มา ระบาย ใน นี้ ก็ ได้ นะ เอา จริง ๆ ถือ ว่า เป็น ที่ ระบาย จะ ได้ ถ้า เป็น ที่ เป็น ที่ ปลอด ภัย นะ"

• การมีส่วนร่วม: ส่งเสริมให้ทุกคนมีส่วนร่วมในการแบ่งปันความรู้และประสบการณ์ "อยาก ให้ ทุก คน ต้อง มา มี ส่วน ร่วม ด้วย ครับ ก็ คือ ง่าย ๆ มัน เป็น เวลา ประชาสัมพันธ์ ใน บริษัท แล้ว อยาก ให้ ผม อะไร ประมาณ ที่ เรา รู้สึก ว่า ใช่ แล้ว กัน เนาะ"

• ผลลัพธ์ของการฟัง: ผู้เข้าร่วมหลายคนเริ่มเห็นภาพหรือได้ยินเสียงของ Mentor ลอยขึ้นมาเตือนใจให้ตั้งใจฟังมากขึ้น "หลัง ๆ แล้ว เหมือน หลอน แหละ" "คือ พอ ไป คุย กับ หมู พอ ไป คุย กับ พี่ ท ใช่ ป่ะ ตอน แรก อ่ะ หน้า พี่ ยัง ไม่ มา เสียง ที่ อยู่ ใน ห้อง วัน นั้น ยัง ไม่ มา คุย ได้ สัก พัก นึง อยู่ ๆ รอ ขึ้น มา แล้ว เอ้ย โอ โอ ตั้ง ใจ ฟัง"

• การฟังเพื่อมุมมองใหม่: การฟังอย่างตั้งใจและนานพอ จะช่วยให้เห็นมุมมองที่ไม่เคยได้ยินจากคู่สนทนามาก่อน "การ ฟัง คือ จะ ฟัง เพื่อ ให้ เห็น มุม มอง ที่ มัน เรา ไม่ เคย ได้ ยิน"

• การบันทึกการฟัง: มีการแนะนำให้บันทึกเวลาที่ใช้ในการฟัง (เช่น 7 ชั่วโมง 50 นาที) สิ่งที่ได้เรียนรู้ และความรู้สึกของคู่สนทนา เพื่อติดตามความก้าวหน้า

• เป้าหมาย 50 ชั่วโมง: ผู้เข้าร่วมจะต้องเก็บชั่วโมงการฝึกฟังให้ได้ 50 ชั่วโมงภายใน 3 เดือน เพื่อ "จบ การ ศึกษา" ทักษะนี้

1. การจัดการอารมณ์และระบบสมอง:

• สมอง 3 ส่วน:System 1 (สัญชาตญาณ/อารมณ์): สมองส่วนที่ทำงานอัตโนมัติ มาจากความกลัวและสัญชาตญาณเพื่อความอยู่รอด "ส่วน นึง ที่ มัน จะ อัตโนมัติ ที่ มัน สร้าง system ให้ เรา สัญชาตญาณ อ่า สัญชาตญาณ มา จาก ความ กลัว"

• สมองส่วนอารมณ์: อยู่ในช่วงวัยเด็ก (1-3 ขวบ) ไปจนถึง 12 ปี

• สมองส่วนคิด: ทำงานเมื่ออารมณ์สงบลง ช่วยในการแก้ไขปัญหาและวางแผน แต่สมองส่วนนี้ต้องได้รับการฝึกฝน

• Self-Regulation: การจัดการอารมณ์ตนเอง โดยการระบุความรู้สึกที่เกิดขึ้น (เช่น โกรธอยู่) จะช่วยลดความรุนแรงของอารมณ์ลงได้ "ถ้า เวลา เรา รู้สึก อะไร อยู่ เรา ไม่ รู้ เรา บอก ตัว เอง ว่า ตอน นี้ ฉัน โกรธ อยู่ บอก อารมณ์ ตัว เอง ได้ มัน จะ ค้ำ มัน จะ ลง"

• การเบรกตัวเอง: หากรู้สึกไม่ไหว ควรเบรกตัวเองออกจากสถานการณ์ชั่วคราว เพื่อไม่ให้เกิดพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์ "เอ้ย เดี๋ ขอ ตัว เดี๋ เรา ขอ ไป ห้อง น้ำ ก่อน คือ เบรก ถ้า เป็น ฝรั่ง เ้า เรียก ว่า แบบ out ตัว เอง อ่ะ"

1. Mindset และการเติบโต:

• Fixed Mindset vs. Growth Mindset:Fixed Mindset: ความคิดที่ฉุดรั้งเราไว้ ทำให้เกิดความรู้สึกว่า "เราดีไม่พอ" หรือ "ทำไม่ได้" เพื่อป้องกันความล้มเหลว "mindest กับ mindig mind ไซ ก็ คือ ความ คิด ที่ ฉุด เรา ไว้ นั่นแหละ ฉุด ให้ เรา ทุกข์ ให้ เรา กลัว ให้ เรา เครียด"

• Growth Mindset: ความคิดที่ส่งเสริมการเติบโต มองว่าความผิดพลาดคือโอกาสในการเรียนรู้ "เรา สามารถ เรียน รู้ จาก ความ ผิด พลาด เ ได้ ยัง ไง ความ ประสิทธิภาพ ที่ ทำ ให้ เรา เติบ โต ได้ ยัง ไง อันเนี้ เป็น ความ คิด ที่ เรา ต้อง คิด กลับ มา"

• การเปลี่ยนพฤติกรรม: หากต้องการเปลี่ยนพฤติกรรม ควรเริ่มต้นจากการเปลี่ยนความคิดและความรู้สึกก่อน "ถ้า เรา จะ เปลี่ยน พฤติกรรม จาก ลบ ที่ เรา เคย ทำ กับ เขา เป็น ลบ อ่ะ เปลี่ยน มา เป็น บวก เรา ต้อง เปลี่ยน ความ คิด แล้ว ก็ เปลี่ยน feeling เพราะ พอ มี ความ คิด มี ing้อ ที่ พฤติกรรม"

• Positive Information: การฟัง Podcast หรือแหล่งข้อมูลเชิงบวกบ่อยๆ จะช่วยเสริมสร้าง Growth Mindset ได้ "การ ทำ การ ฟัง พอ แคส มัน เ้า เรียก ว่า ถ้า เป็น ของ จิตวิา เ เรียก ว่า positive information คือ การ ย้ำ ถ้า เรา ฟัง พอ แคส ที่ เป็น บวก บ่อย ๆ สมอง มัน จะ เรียน รู้ สิ่ง นี้"

1. วงกลมแห่งอิทธิพลและการควบคุม:

• สิ่งที่ควบคุมได้ (Control): คือสิ่งที่เราสามารถควบคุมได้ด้วยตัวเอง เช่น ความคิด คำพูด การกระทำของเรา การโฟกัสในส่วนนี้ช่วยให้เรารู้สึกมีอำนาจและมีทางเลือก "เรา ควบ คุม ตัว เ ได้ ควบ คุม ตัว เอง ได้ ควบ คุม ที่ เรา จะ พูด ได้ ควบ คุม แอน ของ เรา ได้ ควบ คุม ความ คิด ของ เรา ได้"

• สิ่งที่ควบคุมไม่ได้ (Uncontrol / External): คือปัจจัยภายนอกที่เราไม่สามารถควบคุมได้ เช่น สภาพอากาศ เศรษฐกิจ หรือพฤติกรรมของผู้อื่น การไปโฟกัสในสิ่งเหล่านี้จะทำให้เกิดความเครียดและรู้สึกไร้ทางออก "สิ่ง ที่ เรา ควบ คุม ไม่ ได้ เลย แล้ว เรา ไม่ ควร จะ ไป โฟกัส ด้วย ก็ คือ external พวก เนี้ย เป็น สิ่ง ที่ ฝน วัน เนี้ย มัน จะ ตก อ่ะ เรา ควบ คุม ได้ มั้ย อันเนี้ย ควบ คุม ไม่ ได้"

• Influence: เมื่อเราสามารถควบคุมตนเองได้ เราจะสามารถมีอิทธิพลต่อผู้อื่นได้ "ถ้า เรา ควบ คุม ตัว เอง ได้ อ่ะ เรา สามารถ ไป influence คน อื่น ได้ และ mนอร์ นี่แหละ ต้อง ออก นอก นอก ไป ให้ ได้ คือ ไป ช่วย คน อื่น ให้ กับ คน อื่น เ สามารถ ที่ จะ ปรับ มุม มอง เรา คิด บวก ได้"

1. บทบาทของ Mentor:

• ไม่ใช่ผู้แก้ไขปัญหา: Mentor ไม่ใช่ผู้ที่แก้ไขปัญหาให้ผู้อื่น แต่เป็นผู้ชวนมอง ชวนฟัง และสนับสนุนให้ผู้อื่นหาคำตอบได้ด้วยตนเอง "เรา เนทอร์ ไม่ ใช่ คน แก้ ไข ปัญหา แทน เนาะ แต่ คือ คน ที่ ชวน มอง หรือ ฟัง จริง ๆ การ ฟัง มาก ๆ แล้ว มี คน คน นั้น เวลา เ พูด เรื่อย ๆ สมอง เขา อาจ จะ กระทบ ไป ชิ่ง ไป ชิ่ง มา แล้ว ท้าย สุด แล้ว เ ได้ การ ได้ คำ ตอบ จาก ที่ เ ฟัง เรา คือ การ ระบาย"

• การสะท้อนจุดแข็ง: การสะท้อนจุดแข็งจะช่วยให้ผู้ฟังเปิดใจและคิดหาทางออกได้ "เวลา จะ คอย จุด แข็ง จะ ทำ ให้ สมอง เขา เปิด แล้ว เขา ก็ คิด หา ทาง ออก ได้"

• การตั้งคำถาม: การตั้งคำถามจะช่วยให้ผู้ถูกโค้ชปรับมุมมองและเข้าใจสถานการณ์ได้ดีขึ้น

1. การเรียนรู้และการฝึกฝน:

• จากความรู้สู่ทักษะ: การเรียนรู้เริ่มต้นจากการมีความรู้ (Memory) ความเข้าใจ (Understand) และนำไปประยุกต์ใช้ (Apply) "ต้อง มี ความ รู้ ก่อน เรา จำ ได้ ก่อน เรา จำ บาง อย่าง ได้ อย่าง ที่ เรา ไป เรียน มา พอ เรา จำ ได้ อ่ะ เรา ถึง ค่อย activate ขึ้น มา แล้ว มา เป็น กระบวน การ เป็น ทักษะ"

• ความสม่ำเสมอ: การสร้างนิสัยใหม่ต้องอาศัยความสม่ำเสมอในการฝึกฝน "มัน เป็น การ สร้าง นิสัย ใหม่ มัน ต้อง ตัด ทั้ง สม่ำ เสมอ"

• การท้าทายตนเอง: การเลือกที่จะเผชิญหน้ากับสถานการณ์ที่ท้าทายจะช่วยให้เข้าใจตนเองและเติบโตได้มากขึ้น แม้จะรู้สึกกังวลหรือสิ้นเปลืองพลังงานในตอนแรก "เรา เลือก โจทย์ ที่ ท้า ทาย"

• Support System: หากเผชิญกับสถานการณ์ที่ยากลำบาก การมีระบบสนับสนุน (เช่น เพื่อน ผู้ให้คำปรึกษา) จะช่วยให้ผ่านพ้นไปได้

• หนังสือและบทความ: มีการแนะนำหนังสือเกี่ยวกับ Growth Mindset ("Mindset เรื่อง ของ การ เติบโต") และ Think Again เพื่อเป็นเครื่องมือในการเรียนรู้และพัฒนาตนเอง

• การฝึกสมาธิ: การฝึกสมาธิสามารถช่วยจัดการความฟุ้งซ่านและเติมพลังให้ตนเองได้ "สมอง ลาน สาธะ ก็ คือ ฟุ้ง ซ่าน พอ มัน ฟุ้ง ซ่าน อยู่ นาน ๆ น่ะ มัน จะ มัน จะ เลน เerร์จี้ เลย" "มี พื้น ที่ นั่ง สมาธิ อัน นี้ ก็ เป็น อีก ที่ นึง ที่ หลาย ๆ องค์ กร ส่วน ใหญ่ ทาง ยุโรป ตอน นี้ ก็ เป็น ไคร ที่ คุณ โนต เอา มา ที่ ตี เป้า น ก็ ใช่ นะ เป็น สไตล์ เ ก็ รับ นะ มา อินทิเกรต ก่อน"

บทสรุป: การประชุม Mentor Training นี้ได้มอบแนวทางที่ครอบคลุมในการพัฒนาทักษะที่จำเป็นสำหรับการเป็น Mentor ที่ดี โดยเน้นย้ำถึงการฟังอย่างลึกซึ้ง การจัดการอารมณ์ การปลูกฝัง Growth Mindset และการทำความเข้าใจขอบเขตการควบคุมของตนเอง การฝึกฝนอย่างต่อเนื่องและการมีระบบสนับสนุนจะช่วยให้ผู้เข้าร่วมสามารถนำความรู้ไปประยุกต์ใช้และเติบโตทั้งในระดับบุคคลและในบทบาทของการเป็นผู้นำทีม.

1. ค้นหาสไตล์ผู้นำที่เป็น "เรา" แต่ต้อง "ยืดหยุ่น"

• เป็นธรรมชาติให้มากที่สุด: ผู้นำที่ดีเริ่มจากการเข้าใจสไตล์ธรรมชาติของตัวเอง (เช่น ใช้เครื่องมือ DISC ช่วยวิเคราะห์) ไม่จำเป็นต้องลอกเลียนแบบใคร

• รู้จักปรับเปลี่ยน: แม้เราจะมีสไตล์ที่ถนัด แต่ในสถานการณ์คับขันหรือเร่งด่วน การสลับบทบาทมาชัดเจนเด็ดขาดบ้างก็เป็นเรื่องจำเป็น

• เทรนด์ที่น่าสนใจ: รูปแบบ "ผู้นำแบบผู้รับใช้ (Servant Leadership)" ที่เน้นสนับสนุนทีม กำลังมาแรงโดยเฉพาะกับคนทำงานรุ่นใหม่ เพราะช่วยให้ทีมโตไว

• ทักษะสำคัญ: การ "ฟังเชิงลึก" (Deep Listening) ช่วยให้สังเคราะห์ความคิดของทีมได้ แม้ผู้นำจะไม่ได้เก่งเทคนิคที่สุดก็ตาม

2. จัดการความรู้สึกเมื่อต้อง "ฝืน" ธรรมชาติ

• ความอึดอัดเป็นเรื่องปกติ: บ่อยครั้งที่เราอยากเป็นผู้นำสายซัพพอร์ต แต่สถานการณ์บังคับให้ต้องสั่งการ จนเกิดความขัดแย้งในใจ (Inner Conflict)

• เปลี่ยนมุมมอง: แทนที่จะโทษตัวเองว่าทำได้ไม่ดี ให้มองว่า "นี่คือความสามารถในการปรับตัว" เพื่อให้งานสำเร็จ การคิดแบบนี้ช่วยลดความเครียดและดีต่อสุขภาพจิต

• รู้ทันตัวเอง: การรู้ว่า "ตัวตนจริง" กับ "บทบาทที่แสดงออก" ต่างกัน จะช่วยป้องกันภาวะซึมเศร้าจากการกดดันตัวเองเกินไป

3. บทเรียนจากการเติบโต (อดีต-ปัจจุบัน-อนาคต)

จากการถอดบทเรียนร่วมกัน พบรูปแบบการเติบโตที่น่าสนใจ คือ:

• การยอมรับความเปลี่ยนแปลง: จากเดิมที่กลัวการจากลาหรือความไม่แน่นอน เปลี่ยนเป็นเข้าใจว่าเป็นวัฏจักรปกติและพร้อมมูฟออน

• โฟกัสสิ่งที่คุมได้: สำหรับคนที่เคยหมดไฟจากความคาดหวังสูง การกลับมาตั้งเป้าหมายเฉพาะในสิ่งที่ "เราควบคุมผลลัพธ์ได้จริง" จะช่วยให้ไปต่อได้มั่นคงขึ้น

• กล้าสื่อสาร: การเลิกแบกปัญหาไว้คนเดียว แล้วกล้าพูดคุยกับทีม จะช่วยปลดล็อกความอึดอัดและแก้ปัญหาได้ดีกว่าที่คิด

• เติมทักษะใหม่เสมอ: มองตัวเองเป็นเหมือน "เมล็ดพันธุ์" ที่ต้องเรียนรู้ทักษะใหม่ๆ ตลอดเวลา เพื่อเติบโตไปเป็นต้นไม้ใหญ่ตามเป้าหมายที่วางไว้