Los adultos asumen un papel activo en su propio aprendizaje, estableciendo metas y eligiendo los recursos que mejor se adapten a sus necesidades.

2. Experiencia:

Los adultos aportan una riqueza de experiencias previas que pueden aplicar al nuevo aprendizaje, lo que les permite hacer conexiones más significativas.

3. Orientado a la aplicación:

Los adultos desean aprender habilidades que puedan aplicar de inmediato en sus vidas y trabajos.

El facilitador ayuda a los adultos a navegar por el proceso de aprendizaje, proporcionando recursos y apoyo cuando sea necesario.

2. Colaborador:

El facilitador trabaja en asociación con los adultos, fomentando la participación activa y el intercambio de conocimientos.

3. Modelo a seguir:

El facilitador demuestra una actitud positiva y un entusiasmo por el aprendizaje, inspirando a los adultos a comprometerse con el proceso.

4. Apoyo emocional:

El facilitador crea un entorno seguro y de confianza donde los adultos se sientan cómodos para asumir riesgos y enfrentar desafíos.

Evidentemente los modelos instruccionales en educación varían según el público. En ese sentido, nos hemos encontrado que tienden a generalizarse conceptos como pedagogía para referirse al proceso de instrucción en adultos, cuando el enfoque debe ser muy distinto.

Entonces, ¿Cuál es el término más adecuado para referirnos a la educación de adultos? De acuerdo con Malcolm Knowles, el término correcto corresponde a Andragogía, quien lo define como un conjunto de principios fundamentales sobre el aprendizaje de adultos que se aplica a todas las situaciones de aprendizaje

En su libro Andragogía: El aprendizaje en adultos, Knowles detalla el modelo definiendo cuales son los principios fundamentales que todo proces

1. La necesidad de saber

Según Tough (citado por Knowles) los estudiantes adultos que se disponen a aprender ponen mucha energía en comprender los beneficios que obtendrán, por lo tanto, los facilitadores de ese aprendizaje deben entregar herramientas que le permitan a estos/as estudiantes darse cuenta de su necesidad de aprender para mejorar su desempeño y/o calidad de vida.

2. El concepto personal

Un principio básico es que como adult@s somos responsables de nuestras acciones, por lo que en la medida que quienes lideren los procesos de entrenamiento estén conscientes de esto, podrán desarrollar estrategias no evidentes para lograr el tránsito entre estudiantes dependientes a estudiantes autodirigidos.

A menudo este punto, por más trivial que parezca, no está interiorizado en las organizaciones por lo que los procesos tienden a caer en estrategias de “garrote – zanahoria” que poco efecto tienen en tasas de completitud de cursos.

3. La experiencia previa

Es fundamental que en el diseño de ambientes instruccionales se tome en cuenta el background de los trabajadores y se construyan recursos o materiales que se hagan cargo de ella. En ese sentido, se debe tener cuidado en el uso de un lenguaje, ejemplos y formatos que se ajusten a las labores diarias de un/a trabajador/a.

4. Disposición para aprender

Este punto hace mención a que los adultos SI estamos dispuestos a aprender, pero la disposición estará principalmente hacia aquellas materias o herramientas que nos permitan enfrentar de mejor manera las situaciones de la vida real.

5. Inclinación al aprendizaje

De la mano del punto anterior, al centrarnos en aprendizajes para la vida diaria, hay que generar capacitaciones que fortalezcan el desempeño laboral y la resolución de problemáticas de la vida cotidiana. En concreto, es clave entonces que tanto las temáticas sean específicas y concretas y los formatos de entrega (videos por ejemplo) permitan demostrar de forma práctica el valor de la capacitación.

6. La motivación

Los adultos, como lo hemos visto, tenemos una inclinación hacia nuestro desarrollo y la mejora de nuestras “condiciones”. Sin embargo, existen muchos obstáculos: el escaso tiempo libre, prejuicios sobre su capacidad de aprendizaje, el escaso acceso a la educación superior, entre otros. Por lo tanto, toda capacitación debe partir por un proceso de sensibilización en torno a las motivaciones internas de l@s trabajador@s y su constante deseo de mejorar.

1. Experiencia previa: Los adultos construyen nuevos conocimientos sobre la base de sus experiencias pasadas.

2. Autonomía: Los adultos prefieren tener control sobre su aprendizaje y necesitan ser tratados como colaboradores en el proceso.

3. Relevancia: El aprendizaje debe ser relevante para la vida y las metas personales y profesionales del adulto.

4. Orientación hacia el problema: Los adultos aprenden mejor cuando el enfoque está en solucionar problemas o enfrentar desafíos concretos.

5. Motivación intrínseca: La motivación interna es más efectiva que los incentivos externos en el aprendizaje del adulto.

6. Respeto: Los adultos valoran el respeto por su experiencia, perspectiva y conocimiento

Actualmente se considera que la educación no es sólo cuestión de niños y adolescentes. El hecho educativo es un proceso que actúa sobre el hombre a lo largo de toda su vida, siendo que la naturaleza del hombre permite que pueda continuar aprendiendo durante toda su vida sin importar su edad cronológica.

La Andragogía además de ser es un proceso es una serie de principios filosóficos que se  fundamentan  sobre una base sólida de supuestos psicológicos y que se analizan cuidadosamente los intereses, necesidades, habilidades y aptitudes de los adultos para lograr el desarrollo integral de la personalidad del hombre, como consecuencia de los permanentes cambios en el campo científico y tecnológico, la democratización de la educación, y la constante inquietud del hombre por actualizar y adquirir nuevos conocimientos, que le permitan desempeñarse eficientemente.