Name: „Fehlersuchebild“

Der Kandidat(m/w) erhält zwei Ausführungen einer fiktiven Rechnung, wie sie der Buchhalter im Berufsalltag dieser Organisation sehen würde.

Eine Ausführung der Rechnung, „die Richtige“, fungiert als Kontrollblatt.

Die zweite Ausführung, „das Fehlerbild“, enthält eine Reihe an Fehlern (20). Einige Fehler sind sehr offensichtlich, andere in Details versteckt.

Die Fehler sind sowohl inhaltlicher, als auch formeller Natur.

Beispiele eines inhaltlichen Fehlers sind: Fehler in der Adresse des Unternehmens, Fehler in Positionsnummern, Artikelzahlen, etc.

Beispiele eines formellen Fehlers sind: falsche Seitenzahl, falsches Datum, etc.

 

 
Prozedere

Der Kandidat bekommt 10 Minuten Zeit, um die Fehler zu suchen. Der Personaler(m/w) verbleibt zwar im Raum, aber verlässt das direkte Blickfeld des Bewerbers und beobachtet sein Verhalten.
NB: Da hier durch die Präsenz im Raum eine vermeintliche Kontrolle stattfindet, kann diese eine Verzerrung im Verhalten auslösen. Die Anwensenheit ist aber wichtig, um das Verhalten tatsächlich beobachten zu können und ins Verhältnis zum Ergebnis zu setzen. Bei gegebenen Räumlichkeiten kann der Kandidat auch im Glauben gelassen werden, alleine zu sein, wobei eine Beobachtung durch z.B. eine Glasfront stattfindet.

Die 10 Minuten sind so veranschlagt, dass der Kandidat genügend Zeit hat, die Fehler zu suchen und sein Ergebnis im Anschluss mehrfach zu überprüfen.

 

> Für einen erhöhten Schwierigkeitsgrad kann die Zeit auf 5 Minuten verkürzt werden.

 

Nach 10 Minuten stoppt der Personaler die Zeit und zählt die gefundenen Fehler (Ist) aus (Ist-Soll-Vgl.)

 
Auswertung

Bei 90% Erfüllung (18 gefundene Fehler) „besteht“ der Bewerber. 

Bei 80%-90% Erfüllung (mind. 16 gefundene Fehler) liegt das Bestehen im Ermessen des Personalers (Abwägung mit anderen Qualifikationen)

Bei <80% Erfüllung (<16 gefundene Fehler) fällt der Bewerber durch und kann nicht weiter für die Stelle berücksichtigt werden.

 
Untersuchungsparameter

Was wird mit dieser Simulation untersucht?

 

Zu testendes Merkmal: Sozialkompetenz auf den Unterdimensionen „Durchsetzungsfähigkeit, emotionale Unterstützung anderer, Regelung von Konflikten, Initiierung von Interaktion“ 

 

 

Format: Übung im Rahmen eines Assessment Centers, das an den Probearbeitstag angegliedert ist 

 

Situation: Rollenspiel, zwei Schüler (Rollenspieler aus dem Kreis der Beobachter), die eine Gruppenaufgabe bearbeiten sollen, kommen zu Beginn der Stunde zu ihr. Schüler A beschwert sich, dass Schüler B nichts zu der gemeinsamen Arbeit beiträgt, Schüler B verneint dies und behauptet, dass A zu keiner Kooperation bereit sei und bewusst Informationen vorenthalte. Daraufhin beginnt ein erregtes Streitgespräch zwischen den beiden. 

 

Zu beachtendes Verhalten:

 

Wie geht der Kandidat mit dem Konflikt um?

Positive Verhaltensweisen: Anhörung beider Parteien, deeskalierende Wortwahl, aktive Suche nach einer fairen Lösung

Negative Verhaltensweisen: Frühzeitiges Parteiergreifen, Verstärkung des Konfliktes, Vermeidung einer Lösungsfindung, „Aufdiktieren“ einer nicht für beide Parteien zufriedenstellenden Lösung

 

Wie durchsetzungsfähig ist der Kandidat?

Positiv: Kann sich Gehör verschaffen, lässt sich auch von harschen Worten und lauter Stimme nicht einschüchtern, verschafft sich die gewünschten Informationen, führt das Gespräch

Negativ: Keine Gesprächsführung, lässt sich unterbrechen, ist nachgiebig

 

Emotionale Unterstützung anderer:

Positiv: Geht auf beide Seiten ein, zeigt Verständnis, findet empathische Worte, „Bewusstsein der Rolle als Verantwortlicher für Schutzbefohlene“ 

Negativ: Geht über die geäußerten Gefühle hinweg, zeigt kein Verständnis

 

Initiierung von Interaktion:

Positiv: Schafft einen Austausch zwischen beiden Parteien, geht trotz der akuten Situation auch auf die Klasse ein und findet kurzfristig eine Möglichkeit, diese zu beschäftigen

Negativ: Ignoriert die Klasse, unterbindet das Zustandekommen eines konstruktiven Austauschs zwischen den Konfliktparteien

 

 

 

 

Rahmenbedingungen: ca. 5 Teilnehmer, Dauer: 20 Minuten 

Fragestellung:

Mario Mederake (Vergewaltiger (mehr als 100 mal), im Gefängnis für 15 Jahre, kletterte aufs Dach, weigerte sich runterzukommen -> Zeitungsartikel zu dem Fall wird Teilnehmern vorgelegt), wurde mit Decken und Nahrungsmitteln versorgt – Recht oder Unrecht? Wie geht man damit um?

Beobachtungskriterien: Offenheit für andere Meinungen, übernimmt verschiedene Perspektiven, hat verschiedene Argumentationsansätze und Ideen

 

MS & EH

Anforderung: Verhandlungsgeschick

 

Konstrukt: BIP, ISK, DISG

Biografie: Empfehlungsschreiben

Simulation: Case Study mit anschließendem Vortrag. Zirkumplex nach Wiggins zur Analyse.

 

Vorbereitung: Um die Anforderung „Verhandlungsgeschick“ simulationsbasierend zu erfassen, soll eine Case Study genutzt werden. Hierbei soll der Bewerber zunächst einen Fall bearbeiten. Hierfür bekommt er 15min Zeit, die entsprechenden Gesetzestexte, Stift und Papier.

Bearbeitung: Die Aufgabe ist es, den Fall so zu bearbeiten, dass ein Urteil über genannte Personen gefällt werden kann. Der Fall ist so gestaltet, dass mit vorliegenden Informationen kein eindeutiger Täter bestimmt werden kann, für alle genannten Personen aber Hinweise vorliegen. Bedingung: Nur eine Person ist zu Recht zu verurteilen.

Simulation: Nach Bearbeitung des Falls stellt sich der Bewerber nun den vermeintlichen Anwalt und Staatsanwalt im Gespräch. Jeder plädiert für die Schuld einer anderen Person (der Staatsanwalt beschuldigt den Mandanten des Anwalts, dieser wiederrum verweist auf zwei andere Personen). Der Bewerber muss nun seine Argumentation vortragen und gegenüber den beiden Anwälten verteidigen. Im Laufe des Gesprächs kommen Hinweise auf, welche Person zu Recht zu verurteilen wäre. Der Bewerber kann hierauf reagieren.

Auswertung: Eine dritte Person beobachtet die Verhandlung und nimmt eine Einschätzung anhand des Zirkumplex nach Wiggins vor. 

 

Erklärung: Es soll so simuliert werden, dass durchaus widersprüchliche Informationen zur Verhandlung stehen. Als Richter muss man zwischen verschiedenen Argumenten und deren Glaubwürdigkeit abwägen und auch auf neue Informationen entsprechend reagieren können. Eine genaue Urteilsfällung ist in diesem Fall jedoch nicht entscheidend. Die Art und Weise der Verhandlung, des Gesprächs, der Taktik etc. sollen beobachten und erfasst werden.

AE & TE

Biografieorientiertes Verfahren: strukturiertes Interview

 

Eigenschaftsorientiertes Verfahren: eigener Fragebogen 

 

 

Geachtet wird dabei auf:

·         Richtiger Umgang mit sensiblen Themen 

·         Professionalität, Sachlichkeit und Respekt

·         Klare Ausdrucksweise 

·         Transparent

 

 

Aufgabe: Führen eines Kündigungsgespräches

 

Situation: Seit längerer Zeit tritt auf, dass Herr Müller (Mitarbeiter) krankheitsbedingte Arbeitsausfälle aufweist, die insgesamt einen Zeitraum von 6 Wochen pro Jahr überschreiten. Trotz mehrmaliger Aufforderungen ein ärztliches Attest aufzuweisen, wurde diese Bitte ignoriert. Frau Schmidt (HR-Managerin), die mit Herrn Müller sehr gut befreundet ist, muss Herrn Müller nun mitteilen, dass er endgültig entlassen wird. 

 

 

 

Richtiges Verhalten: das Gespräch sollte in einem ruhigen Ort stattfinden (Privatsphäre und Verschwiegenheit sind absolut wichtig)/versuchen das Gespräch auf den Punkt zu bringen und danach dem Mitarbeiter Zeit geben alles „zu verdauen“

 

Falsches Verhalten: Kündigungsgespräch dazu nutzen, Kritik und Fehler des Mitarbeiters zu äußern/versuchen das Gespräch nicht unnötig in die Länge zu ziehen/Handys, Telefone bzw. alle Störfaktoren

 

 

 

Schwierige Situation, da die beiden befreundet sind (es entstehen Schuldgefühle bei Frau Schmidt und Unverständnis bei Herr Müller)

 

Richtig: Entscheidung für Kündigung sachlich erläutern (basierend auf Fakten)/emotionale Ausbrüche zulassen und darauf eingehen – jedoch nur kurz, evtl. ein Nachgespräch vereinbaren (bei kritisches Verhalten wie Wutausbrüche Verständnis zeigen, trotzdem sachlich bleiben/deeskalieren der Situation/Gespräch unter Kontrolle haben

 

Falsch: auf Wutausbrüche eingehen (Gefahr, das Gespräch eskaliert)/Schwäche zeigen und einlenken/Gespräch wird komplett von HR-Manager geführt bzw. von Mitarbeiter

 

 

Richtig: Klare Übermittlung der Trennung (Wörter wie Trennung oder Kündigung müssen vorkommen)/Argumentation darf nicht willkürlich sein, sondern darauf geprüft sein, ob sie juristisch oder finanziell tragbar ist

 

Falsch: Floskeln, Entschuldigungen, schwammige Erklärungen (z.B. diese Stelle wird gestrichen)

 

 

Richtig: dem Team gegenüber eine sachliche Erklärung geben und bei Fragen zur Seite stehen/wichtig ist die Mitarbeiter genau zu informieren (ansonsten entstehen Gerüchte und Ängste über die eigene Position)

 

Falsch: werden wenig bzw. gar nicht informiert/abfällige Bemerkungen über gekündigten Mitarbeiter

 

 

Nach Durchsicht von verschiedenen Stellenanzeigen haben sich 5 entscheidende Anforderungen herauskristallisiert:

körperliche Fitness
- Biographie: Sportnoten, Mitgliedschaften in Sportvereinen, Urkunden von Wettkämpfen
- Konstruktion: BSA-Fragebogen ( Bewegungs- und Sportaktivität)
- Simulation: 

Teamfähigkeit
- Biographie: Mannschaftssport, Arbeitsgruppen, Projekte
- Konstruktion: Neo FFI => Items zur sozialen Verträglichkeit und Extraversion
- Simulation: Diskussion, kooperative Spiele
Sicheres Ei:
Vorbereitung:
Ein Team hat 20 Minuten Zeit mit 30 Strohhalmen und 1 1/2 Metern Tesafilm  ein Gehäuse so zu bauen, dass das Ei bei einem Sturz aus 2 Metern überlebt.
Ablauf:
Beobachtung des Verhaltens und der Lösungsfindung innerhalb des Teams.
Auswertung:
Objektive Beurteilung des Verhaltens der Kandidaten. Ob das Ei dabei überlebt oder nicht, ist nicht von größter Bedeutung.

Leistungsbereitschaft
- Biographie: Schulnoten, Mitarbeitsnoten, Arbeitszeugnisse
- Konstruktion: neo FFI => Items der Gewissenhaftigkeit
Simulation: Es wird eine Testsituation für den Kandidaten konstruiert, in dem ein Test wiederholt durchgeführt wird. Dieser Test bietet die Möglichkeit durch die angesprochene Wiederholung eine Leistungssteigerung herbeizuführen, sofern der Kandidat die Bereitschaft zeigt die Leistung zu erhöhen.

Flexibilität
- Biographie: Interviewfragen, die die Flexibilität in vergangene Situationen darstellen soll.
- Konstruktion: PF (persönliche Flexibilität)
- Simulation: Case Studie zur Anpassung bei unvorhergesehenen Situationen:
Flugzeugabsturz; gestrandet auf einer einsamen Insel;einige Gegenstände haben überlebt; wie Reaktion?

Resilienz (nicht explizit als Resilienz ausgewiesen, aber Durchhaltevermögen und Widerstandsfähigkeit)
- Biographie: Interviewfragen, die Fragen zu vergangenen Situationen gestellt werden, die Durchhaltevermögen und Widerstandsfähigkeit bewiesen.
- Konstruktion: RS-13(Resilienzskala)
- Simulation: Es wird eine Testsituation aufgebaut, die zeitlich begrenzt ist um so eine Drucksituation aufzubauen. Somit muss eine Aufgabe in einer bestimmten Zeit absolviert werden

DR MM

Da an die angehenden Polizisten im gehobenen Dienst – und natürlich auch in allen anderen polizeilichen Laufbahnen – immense körperliche Anforderungen gestellt werden und eine persönliche körperliche Fitness im täglichen Einsatz unabdinglich ist, gilt es die Leistungsfähigkeit und –motivation der Bewerber vor Eintritt in das Studium zu überprüfen.

Hierzu werden zentralisiert von allen Bundesländern die gleichen sportlichen Anforderungen gestellt und mittels eines Hindernisparcours in Kombination mit einem 2000m-Lauf abgeprüft.

Der oben grafisch dargestellte Hindernisparcours muss fehlerfrei mit bestimmten turnerischen Elementen von den Teilnehmern durchlaufen werden. Angefangen wird, nach einem kurzen Anlauf, mit einem seitlichen Sprung über das Querpferd. Nach einem kurzen Lauf zum nächsten Gerät muss dann der Parallelbarren überwunden werden. Hier ist auf beiden Seiten ein Ausschwung zu vollziehen. Hiernach wird abermals ein schneller Lauf zum nächsten Gerät, so wie bei jeder der folgenden Stationen, erwartet. Am Stufenbarren müssen die Bewerber einen Unterschwung über den unteren Holm zum Stehen vollziehen, bevor sie die Prüfung weiter absolvieren dürfen. Auf den Matten gilt es folgend eine Vorwärts- und eine Rückwärtsrolle zu vollführen. Nach einem letzten kurzen Lauf wird dann am letzten Gerät –dem Bock – eine gehockter Sprung über das Gerät verlangt.

Nachdem mit dem Hindernisparcours Kraft und Koordination, sowie die vielseitige körperliche Einsetzbarkeit der Bewerber überprüft wurde, muss abschließend ein 2000m-Lauf geleistet werden. Dieser dient dazu, die Kondition der angehenden Polizisten zu testen. Männer müssen diesen Lauf innerhalb von maximal neun Minuten und zwanzig Sekunden absolvieren, für Frauen liegt die Grenze bei elf Minuten und zwanzig Sekunden. Mit zunehmendem Alter der Probanden wird bei diesem Lauf auch die Grenze etwas erhöht.

Zu beobachtendes Verhalten:
Wille Leistung zu erbringen und im gesetzten Zeitrahmen zu bleiben
Durchhaltefähigkeit und körperliche Kondition

Malte Kuhr & Timo Schröder