É um conjunto de processos para realizar a contratação de um funcionário.

Como foi sua contratação?

Boa, tive a experiência de assinar um contrato pela primeira. Além de assistir uma apresentação falando como funciona as atividade da empresa.

Qual a importância do processo admissional?

O processo admissional define qual será a estrutura da empresa, moldando o modo que as relações entre clientes e funcionários aconteceram. Um bom processo de admissão reduz as intrigas e problemas de gestão.

Cpf, Rg, comprovante de residência, Documento dos responsável, (caso seja menor de idade), carteira de trabalho, certificado de reservista.

Documentos legais (empregador)

Contrato, CBO, E-social, CNPJ.

CLT

https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452compilado.htm

• Organizar as ideias sobre o processo.

• Identificar todas as etapas necessárias.

• Visualizar a ordem correta das atividades.

• Facilitar a comunicação sobre como o processo funciona.

• Identificar possíveis gargalos ou pontos de melhoria (embora nosso foco inicial seja apenas mapear o processo).

CLT

Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

• O que é: Contrato com data de início e fim definidas.

• Objetivo: Atender a necessidade temporária da empresa (por exemplo, aumento de produção ou projeto específico).

• Duração máxima: Até 2 anos.

• Direitos: Tem carteira assinada, recebe férias proporcionais, FGTS, 13º salário, mas não tem aviso prévio nem multa de 40% do FGTS.

  
  

2. Contrato de Experiência (tipo de prazo determinado)

• O que é: Serve para a empresa testar se o trabalhador se adapta à função.

• Duração máxima: 90 dias (podendo ser dividido em dois períodos).

• Direitos: Semelhantes ao do contrato normal, mas com regras específicas para rescisão antecipada.

• Pode virar indeterminado se continuar após o prazo.

  
  

3. Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado

• O que é: Não tem data para terminar. É o mais comum no Brasil.

• Estabilidade: Maior segurança para o trabalhador.

• Direitos: Todos previstos na CLT, incluindo aviso prévio, multa de 40% do FGTS em caso de demissão sem justa causa.

  
  

4. Contrato de Trabalho Intermitente

• O que é: O trabalhador só trabalha quando é chamado, e só recebe pelos dias trabalhados.

• Exemplo: Um garçom que é convocado só em eventos.

• Direitos: Proporcional ao tempo trabalhado (férias, 13º, FGTS). Deve receber tudo ao fim de cada período de trabalho.

• Precisa estar registrado na carteira.

Art. 443.  O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. 

§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. 

§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:            

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;                   

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

c) de contrato de experiência.                    

§ 3^o  Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria

• Público: Jovens de 14 a 24 anos.

• Objetivo: Formação profissional com atividades teóricas e práticas.

• Contrato especial: Máximo de 2 anos.

• Direitos: FGTS (2%), 13º, férias, INSS. Jornada reduzida.

  
  

2. Estágio

• Público: Estudantes do ensino médio, técnico ou superior.

• Contrato: Termo de compromisso (não é vínculo empregatício).

• Direitos: Bolsa-auxílio (se for estágio não obrigatório), recesso de 30 dias após 1 ano.

• Sem: FGTS, INSS, 13º salário.

  
  

3. Temporário

• Contrato via empresa terceirizada.

• Objetivo: Atender necessidade transitória (ex: Natal, licenças).

• Duração: Até 180 dias, prorrogável por mais 90.

• Direitos: FGTS, INSS, 13º proporcional, férias proporcionais.

• Sem multa do FGTS.

  
  

4. Autônomo

• Trabalha por conta própria, sem subordinação ou horário fixo.

• Sem vínculo empregatício.

• Pode prestar serviços para empresas ou pessoas.

• Sem direitos trabalhistas, mas pode contribuir como MEI ou contribuinte individual.

  
  

5. Trabalhador Rural

• Atua em áreas rurais, como agricultura e pecuária.

• Regido pela Lei 5.889/73.

• Tem os mesmos direitos da CLT, com algumas particularidades (como jornada e moradia no local).

  
  

6. Obra ou Serviço Certo

• Contrato por prazo determinado para realização de uma obra ou projeto específico.

• Fim do contrato: Quando o serviço termina.

• Direitos: FGTS, férias proporcionais, 13º.

• Sem aviso prévio ou multa de 40% do FGTS.

  
  

7. Contrato de Safra

• Usado no meio rural, em períodos de colheita/safra.

• Duração limitada à sazonalidade do trabalho.

• Direitos iguais ao trabalhador rural, mas adequados à safra.

  
  

8. Teletrabalho

• Trabalho feito fora da empresa, geralmente em casa (home office).

• Regido pela CLT desde a Reforma Trabalhista.

• Pode ter controle de jornada ou não.

• Direitos: Os mesmos do trabalhador CLT, com cláusulas específicas.

  
  

9. Trabalho em Tempo Parcial

• Jornada de até 30 horas semanais (sem horas extras) ou até 26h com até 6h extras.

• Direitos proporcionais (férias, 13º, etc.)

• Menor carga horária que o regime integral.

  
  

10. Celetista

• É o trabalhador contratado pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).

• Regime mais comum.

• Tem todos os direitos garantidos: férias, 13º, FGTS, INSS, etc.

  
  

11. Prestação de Serviços a Terceiros (Terceirizado)

• Trabalhador é contratado por uma empresa para prestar serviço em outra.

• Ex: Segurança, limpeza.

• Tem vínculo com a empresa terceirizada, não com o local onde trabalha.

• Direitos CLT, garantidos pela prestadora.

  
  

12. Trabalhador Avulso

• Sem vínculo fixo com empregador, mas atua com mediação de sindicato ou OGMO (ex: portos).

• Recebe por tarefa ou período.

• Tem quase todos os direitos trabalhistas: FGTS, INSS, 13º, férias, etc.

• O que é: Conjunto de normas que regem as relações de trabalho com carteira assinada.

• Abrange: Jornada, férias, 13º, FGTS, INSS, entre outros.

• Aplicação: Regra geral dos contratos de trabalho formais no Brasil.

Temporário – Lei 6.019/74 e Lei 13.429/2017

• Objetivo: Suprir necessidades transitórias (como aumento de demanda ou substituição de funcionários).

• Lei 6.019/74: Institui o trabalho temporário.

• Lei 13.429/2017: Atualiza e regulamenta a terceirização e o trabalho temporário.

• Contrato via empresa terceirizada, sem vínculo direto com o tomador do serviço.

Aprendizagem – Art. 428 da CLT e Lei 10.097/2000

• Público: Jovens de 14 a 24 anos.

• Art. 428 CLT: Define o contrato de aprendizagem como especial, com prazo determinado.

• Lei 10.097/2000: Estabelece a obrigatoriedade das empresas de médio e grande porte contratarem aprendizes.

Trabalho em Tempo Parcial – Art. 58-A da CLT

• Regula: Jornadas reduzidas.

• Até 30 horas/semanais sem horas extras ou até 26 horas com até 6 horas extras por semana.

• Proporciona direitos trabalhistas proporcionais à carga horária.

Teletrabalho – Art. 75-A a 75-E da CLT (Reforma Trabalhista)

• Teletrabalho: Prestação de serviço fora das dependências da empresa, com uso de tecnologias.

• Não há controle de jornada, salvo acordo.

• Exige contrato por escrito.

Contrato por Safra – Lei 5.889/73 (Art. 14)

• Uso: Para o trabalho rural em períodos sazonais (ex: colheitas).

• O vínculo dura apenas o tempo da safra, sem se tornar indeterminado.

• Direitos proporcionais garantidos.

Trabalhador Rural – Lei 5.889/73 e Decreto-Lei 73.626/74

• Regula os direitos de quem atua no campo (agricultura, pecuária, etc.).

• Equipara os direitos do rural aos do trabalhador urbano da CLT.

• O Decreto-Lei 73.626/74 regulamenta detalhes como jornada, alimentação e transporte.

Obra ou Serviço Certo – Lei 2.959/56

• Regula contrato por prazo determinado para execução de obra específica.

• Fim do contrato: quando a obra ou serviço for concluído.

• Não gera estabilidade.

Estágio – Lei 11.788/2008

• Regula os estágios de estudantes do ensino médio, técnico ou superior.

• Não é vínculo empregatício, mas exige termo de compromisso com a instituição de ensino.

• Direitos: recesso de 30 dias, bolsa (se obrigatório), auxílio-transporte, etc.

Prestação de Serviços a Terceiros – Lei 6.019/74 e Lei 13.429/2017

• Regula a terceirização de serviços (inclusive na atividade-fim da empresa).

• O trabalhador tem vínculo com a empresa prestadora, não com a contratante.

• Garantia de direitos trabalhistas pela empresa terceirizada.

Autônomo – Art. 442-B da CLT (Reforma Trabalhista)

• Trabalhador por conta própria, com liberdade para prestar serviços.

• Sem vínculo empregatício, mesmo se houver exclusividade e continuidade, desde que haja autonomia.

• Deve cumprir formalidades legais, como contrato e inscrição no INSS.

Trabalho Avulso – Lei 12.023/2009

• Trabalhador que presta serviços a diferentes empresas, sem vínculo fixo, mas com mediação sindical.

• Exemplo: portuários, estivadores.

• A Lei 12.023/2009 assegura quase todos os direitos da CLT, mesmo sem contrato contínuo.

Data de admissão: início da UC Rotinas de Pessoal.

Cargo/Função: Assistente Adminstrativo

CBO: consultar no site MTE

Salário: pesquisar no mercado

Contrato de experiência: 45 + 45 (informar término do 1º período e 2° período.

Pesquisar o que ocorre se o contrato for rescindindo antes do prazo de experiência.

O atraso no trabalho acontece quando o colaborador inicia sua jornada em um horário diferente do previsto em contrato ou acordo coletivo. Esse descumprimento impacta diretamente a apuração da folha de pagamento.

Pela legislação, o artigo 58, §1º da CLT estabelece uma tolerância de até 10 minutos diários, somando os atrasos na entrada e na saída. Esse tempo não gera desconto nem configura hora extra. No entanto, ultrapassar esse limite pode resultar em registros formais de atraso, descontos salariais e até advertências disciplinares.

Atrasos pontuais são compreensíveis, por exemplo, em caso de trânsito intenso, problemas no transporte público ou imprevistos pessoais. Porém, quando se tornam frequentes, podem indicar questões mais profundas, como desmotivação, insatisfação com a função ou problemas pessoais persistentes.

Diante desse cenário, o papel do Recursos Humanos é essencial. Com um bom controle de jornada, é possível identificar padrões de atraso e agir de forma preventiva.

SEÇÃO I

DO DIREITO A FÉRIAS E DA SUA DURAÇÃO

SEÇÃO II

DA CONCESSÃO E DA ÉPOCA DAS FÉRIAS

SEÇÃO III

DAS FÉRIAS COLETIVAS

SEÇÃO IV

DA REMUNERAÇÃO E DO ABONO DE FÉRIAS

SEÇÃO V

DOS EFEITOS DA CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

SEÇÃO VI

DO INÍCIO DA PRESCRIÇÃO

SEÇÃO VII

DISPOSIÇÕES ESPECIAIS

SEÇÃO VIII

DAS PENALIDADES

CLT

FÉRIAS - artigos 129 à 153 da CLT

CAPÍTULO IV - DAS FÉRIAS ANUAIS

Segundo a lei que define a gratificação natalina (Lei 4.090/62), a fração igual ou superior a 15 dias trabalhados é considerada como mês integral, ou seja, para conquistar cada avo, o empregado precisa trabalhar, no mínimo 15 dias dentro de cada mês.

Dentre as diversas situações a serem analisadas para o cálculo do décimo terceiro salário, a empresa precisa observar o afastamento temporário de cada colaborador ocorrido durante o ano. Portanto, te pergunto: você sabe qual o impacto desses afastamentos sobre a gratificação natalina?

Continue lendo este artigo para saber todos os detalhes.

Apuração dos avos de 13º salário

O cálculo do 13º salário leva em consideração os avos (meses) trabalhados pelo empregado durante o ano, isso significa que para cada mês trabalhado a empresa contará um avo de 13º salário, de modo que ao final de doze meses, o empregado terá adquirido doze avos.

Segundo a lei que define a gratificação natalina (Lei 4.090/62), a fração igual ou superior a 15 dias trabalhados é considerada como mês integral, ou seja, para conquistar cada avo, o empregado precisa trabalhar, no mínimo 15 dias dentro de cada mês.

Motivos para o Afastamento temporário

Dentre os principais motivos de afastamentos temporários temos 6, por exemplo:

1. Licença por motivo de doença (auxílio-doença);

2. Licença por motivo de acidente de trabalho (auxílio-acidente);

3. Licença-maternidade;

4. Licença para prestação de serviço militar obrigatório;

5. Licença remunerada e não remunerada; e

6. Suspensão do contrato de trabalho (MP 936).

        Art. 1º - No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus.

        § 1º - A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente.

        § 2º - A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior.

        § 3º - A gratificação será proporcional:      (Incluído pela Lei nº 9.011, de 1995)

        I - na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os de safra, ainda que a relação de emprego haja findado antes de dezembro; e          (Incluído pela Lei nº 9.011, de 1995)

       II - na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria do trabalhador, ainda que verificada antes de dezembro.        (Incluído pela Lei nº 9.011, de 1995)

        Art. 2º - As faltas legais e justificadas ao serviço não serão deduzidas para os fins previstos no § 1º do art. 1º desta Lei.

        Art. 3º - Ocorrendo rescisão, sem justa causa, do contrato de trabalho, o empregado receberá a gratificação devida nos termos dos parágrafos 1º e 2º do art. 1º desta Lei, calculada sobre a remuneração do mês da rescisão.

        Art. 4º - Esta Lei entrará em vigor na data de sua publicação, revogadas as disposições em contrário.

        Brasília, 13 de julho de 1962; 141º da Independência e 74º da República.

        Art. 1º - A gratificação salarial instituída pela Lei número 4.090, de 13 de julho de 1962, será paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, compensada a importância que, a título de adiantamento, o empregado houver recebido na forma do artigo seguinte.

        Parágrafo único. (Vetado).

        Art. 2º - Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de uma só vez, metade do salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.

        § 1º - O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, a todos os seus empregados.

        § 2º - O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o requerer no mês de janeiro do correspondente ano.

        Art. 3º - Ocorrendo a extinção do contrato de trabalho antes do pagamento de que trata o Art. 1º desta Lei, o empregador poderá compensar o adiantamento mencionado com a gratificação devida nos termos do Art. 3º da Lei número 4.090, de 13 de julho de 1962, e, se não bastar, com outro crédito de natureza trabalhista que possua o respectivo empregado.

        Art. 4º - As contribuições devidas ao Instituto Nacional de Previdência Social, que incidem sobre a gratificação salarial referida nesta Lei, ficam sujeitas ao limite estabelecido na legislação da Previdência Social.

        Art. 5 - Aplica-se, no corrente ano, a regra estatuída no Art. 2º desta Lei, podendo o empregado usar da faculdade estatuída no seu § 2º no curso dos primeiros 30 (trinta) dias de vigência desta Lei.

        Art. 6º - O Poder Executivo, no prazo de 30 (trinta) dias, adaptará o Regulamento aprovado pelo Decreto número 1.881, de 14 de dezembro de 1962, aos preceitos desta Lei.

        Art. 7º - Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

        Art. 8º - Revogam-se as disposições em contrário.

        Brasília, 12 de agosto de 1965; 144º da Independência e 77º da República.

1. Verifique o salário base do empregado

   • Se for mensalista: considere o salário fixo.

   • Se receber adicionais (periculosidade, insalubridade, gratificação, etc.), eles entram no cálculo.

   • Se tiver salário variável (comissão, horas extras, etc.), faz-se a média do período.

2. Divida o salário por 12 (meses do ano).
   Esse valor é referente a 1/12 do 13º.

3. Multiplique pelo número de meses trabalhados no ano

   • Só conta mês inteiro se o trabalhador tiver 15 dias ou mais de trabalho no mês.

4. Aplique os descontos

   • INSS

   • IRRF (se aplicável)

   • Não há desconto de FGTS, mas o empregador deve recolher.