2 - Não é simplesmente "o que", mas "como o líder fala".

3 - A) O que te impediria de alcançar o resultado que você deseja?

B) O que precisaria acontecer para que você se sentisse mais confiante nessa decisão?

C) Como essa escolha contribui para o propósito da equipe ou da instituição?

1. Como posso promover um diálogo mais aberto e genuíno?

2. Minha forma de comunicar inspira cooperação ou reforça o controle?

3. Que atitudes diárias posso adotar para fortalecer a confiança e a escuta ativa no ambiente de trabalho?

1) A rádio peão é inerente da natureza humana ou das condições de comunicação da organização?

2) Como as disputas por posições interferem na comunicação organizacional?

3) Como o diálogo permite que o lider construa novas soluções junto aos liderados?

Insight: 4 Pilares da Comunicação Não-Violenta:

- Observar sem julgar

- Expressar sentimentos

- Identificar as necessidades

- Formular os pedidos de forma mais clara

Perguntas:

1. O que você acha dessa ideia?

2. Como podemos fazer para entregar esta demanda no prazo solicitado?

3. O que eu posso fazer para te ajudar a finalizar esse relatório?

4. Esse documento não atendeu as expectativas.

Perguntas poderosas:

1-qual a sua opinião do melhor caminho a tomarmos nessa situação?

2-você gostaria de sugerir algo para nosso novo projeto?

3-Como podemos contribuir para o seu novo processo?

Engraçado como uma simples pergunta pode fortalecer ou destruir uma conexão. Devemos vigiar a nossa fala a todo momento para não nos deixar levar pelo calor do momento.

Perguntas poderosas: a) O que você pensa sobre a forma que estamos executando esse trabalho?

b) Qual processo você usou para chegar a essa conclusão?

c) O que eu posso fazer para te ajudar a concluir essa tarefa?

1. De que forma a adoção dos princípios da Comunicação Não-Violenta pelo setor de Recursos Humanos pode transformar o RH em um agente estratégico de cultura e não apenas de gestão de pessoas?

2. Como a prática da empatia e da escuta ativa pode impactar a liderança e a resolução de conflitos dentro das organizações?

3. Quais mudanças culturais são necessárias para que a CNV se torne um valor institucional e não apenas uma técnica de comunicação aplicada pontualmente?

Perguntas:

1. O que você percebe nessa situação que talvez eu ainda não tenha enxergado?

2. Como posso apoiar melhor você (ou a equipe) nesse desafio?

3. Que resultados poderíamos alcançar se repensássemos juntos essa forma de fazer?

Percebi a importância de fazer perguntas poderosas abertas, feitas com curiosidade genuína, que não julgam ou direcionam e que cria espaço para diálogo transformador e fortalece a confiança.

Perguntas poderosas para aplicar:

1. O que, naquela situação, você considera que está impedindo você de tomar mais iniciativa?

2. Se você pudesse agir agora sem risco de julgamento ou de erro, o que faria de diferente nesse projeto?

3. Como eu posso apoiar você para que você se sinta mais confiante em propor soluções ou assumir liderança nessa área?

Situação Aplicada: Conversa de feedback com um colega frustrado por um erro de comunicação que levou a retrabalho.

Minha estratégia para aplicar o diálogo estruturado (foco em Escuta Empática/CNV) é usar perguntas para checar o Sentimento e a Necessidade dele, e só depois focar na solução.

Aqui estão as perguntas que usarei para transformar esse feedback em conversa de crescimento:

"Pelo que entendi, você está frustrado porque a necessidade de clareza e eficiência no processo não foi atendida, resultando em retrabalho. Eu captei corretamente a sua necessidade agora?" "Se pudéssemos redesenhar este processo para garantir que sua necessidade de clareza seja sempre atendida, qual seria o primeiro pequeno passo que poderíamos dar juntos?" "O que eu poderia ter feito de diferente na nossa comunicação para garantir que você se sentisse totalmente apoiado e com todas as informações necessárias desde o início?"

Trecho do texto: "Ellionor e Gerard (1998) afirmam que o diálogo é uma poderosa prática de

comunicação e liderança, capaz de transformar os atores que nela se deixam

envolver e, por consequência, a cultura organizacional na qual se encontram

inseridos. Segundo as autoras, o diálogo é um poderoso agente de transformação,

porque envolve três importantes aspectos da vida organizacional: a)

a comunicação em geral; b) o desenvolvimento de líderes; c) a modificação

da estrutura organizacional. Se isso já não bastasse, o diálogo ainda dá outra

dimensão ao trabalho, substituindo as práticas tradicionais de gerência competitiva

pela cultura de colaboração e parceria entre os atores organizacionais"

• Como posso demonstrar, com atitudes visíveis, que estou ouvindo minha equipe com atenção verdadeira?

• O que está por trás da fala do outro que eu talvez esteja ignorando por pressa ou julgamento?

• Como criar um espaço seguro para que as pessoas se sintam confortáveis em falar com franqueza?

. O que você acha que pode ser melhorado neste processo?

. De que forma posso contribuir para que os processos sejam concluídos dentro dos prazos estabelecidos?

. O que eu posso fazer para tornar o atendimento aos servidores mais ágil e eficiente?

- Como essa situação está impactando você e sua equipe, além do que já foi dito?

- O que seria necessário para você se sentir plenamente ouvido e compreendido neste momento?

Perguntas poderosas para aplicar no trabalho:

• O que te levou a tomar essa decisão?

• O que está claro para você e o que ainda precisa ser alinhado?

• Como posso apoiar para avançarmos juntos nessa entrega?

O imediatismo atrapalha a comunicação e também a encontrar uma melhor solução para os problemas. O diálogo requer conversação e consome tempo.

1.Você gostaria de conversar mais sobre esse assunto antes de tomar uma decisão?

2.Eu gostaria de entender melhor como você chegou a essa conclusão.

3. Você gostaria de discutir esse assunto com outras pessoas?

A escuta ativa é a arte de estar presente de fato, com intenção genuína de compreender o outro, sem julgamento demostrando interesse, como o contato visual e a postura aberta.

fazer perguntas abertas como:

O que te levou a fazer isso?

Deixa eu ver se entendi...

o que te levou a fazer essa escolha?

Perguntas:

1) Você estaria aberto a pensarmos juntos em alternativas?

2) Em que ponto você acha que nós concordamos?

3) O que podemos construir juntos a partir das nossas ideias?

Insight: a ideia central reside na transição da abordagem de interrogatório para a de investigação no diálogo de liderança. A diferença está no propósito: o interrogatório busca controle, conformidade e a confirmação de respostas predeterminadas, enquanto a investigação visa a curiosidade genuína, a reflexão e a descoberta de novas possibilidades.

Perguntas:

1- Se tivéssemos a certeza de que poderíamos eliminar um grande obstáculo da nossa rotina de trabalho atual, qual processo, protocolo ou gargalo você escolheria, e o que faríamos de diferente para reformulá-lo e garantir mais eficiência ou segurança no futuro?

2- Qual é a sua preocupação não declarada, em nossa equipe, e que, se não for abordada, pode impactar negativamente nossos resultados?

3- Qual é o nosso primeiro passo prático e imediato para transformar essa preocupação em um plano de ação preventivo?

Perguntas:

1- Você pode dividir conosco um desafio que você já superou?

2- Qual a lição que você tirou desse desafio?

3- Você gostaria de ensinar aos seus colegas de trabalho como superar desafios com maior facilidade?

A Lei nº 19.145 define normas voltadas à proteção da saúde e segurança dos servidores públicos. A implementação dessas orientações depende do apoio e do comprometimento dos dirigentes e gestores.

Como os dirigentes e gerentes podem garantir que as determinações da Lei nº 19.145 sejam efetivamente cumpridas e incorporadas nas rotinas do órgão?

Pergunta 2

O cumprimento das normas de segurança depende também do envolvimento dos servidores em suas atividades diárias, especialmente quando se trata da prevenção de riscos.

De que forma os servidores podem contribuir, de maneira prática, para a aplicação das medidas previstas na Lei nº 19.145 em seu ambiente de trabalho?

Pergunta 3

A boa gestão de segurança no trabalho envolve diálogo constante entre dirigentes, gerentes, servidores, a CIPA e o SESMT, garantindo que as ações sejam bem comunicadas e executadas em conjunto.

Como cada nível da equipe — direção, gestão e servidores — pode atuar de forma integrada com o SESMT para fortalecer o cumprimento e a melhoria contínua das práticas previstas na Lei nº 19.145?

1) A sociedade atual sabe escutar?

2) Ela escolheu não escutar?

3) Como os ruídos atrapalham a escuta?

1. Como você sugere que podemos agir neste caso?

2. Percebo que podemos ter o impacto X, neste caso, na sua visão, qual seria a melhor estratégia?

3. Quais os resultados que poderemos ter ao final deste processo?

Insight:

Conversas constantes com a equipe são fundamentais e, portanto, o comunicador deve estar em alto nível não só para emitir sons e ordem como para perceber e receber informações e sinais do ambiente e das pessoas. Um diálogo pressupõe a troca entre duas pessoas e para além dessa teoria, deve também ser exercitada a prática visando a manutenção de diálogos constante sem que ambas as partes se sintam bem com o resultado, possibilitando melhor alinhamento do ambiente e dos objetivos comuns, evitando desinteligências e gasto desnecessário de energia.

Questões:

1-Estou despido de preconceitos e evitando julgamentos ?;

2-Possuo interesse genuíno em compreender o ponto de vista alheio ?;

3-Me comunico de forma objetiva, clara e serena ?

Perguntas:

1. Como podemos garantir que nossas equipes de projeto incluam pessoas com diferentes idades, gêneros, raças e experiências culturais para potencializar a inovação?

2. Quais barreiras (explícitas ou sutis) podem estar impedindo a participação ativa de mulheres mais velhas em processos de inovação dentro do serviço público?

3. De que forma podemos criar espaços seguros e produtivos para que diferentes gerações compartilhem suas visões e experiências sem medo de julgamento ou desvalorização?

1. O que podemos fazer, como equipe, para tornar nossos processos de mais leves e eficientes para todos?

2. O que você sente que tem funcionado bem no seu trabalho — e o que poderíamos ajustar para facilitar sua rotina?

3. Como posso te apoiar para que você se desenvolva e contribua ainda mais para os resultados da equipe?

• Como posso ouvir mais antes de decidir?

• Quem da equipe posso envolver para melhorar essa tarefa?

• O que posso fazer hoje para fortalecer a confiança entre nós?

O insight mais marcante para mim foi a distinção clara e fundamental entre Debate e Diálogo.

Estamos abordando esta conversa como um debate onde um lado precisa "ganhar" , ou como um diálogo onde nosso objetivo é "ampliar a visão" de todos para encontrar a melhor solução coletiva?

Quais são as suposições ou crenças que estamos "defendendo obstinadamente" e que podem estar nos impedindo de "buscar uma base comum"?

Em vez de focar em criticar a posição dos outros , como podemos ser colaborativos para explorar o que há de valioso em cada perspectiva e, a partir delas, construir uma "solução nova e original"?