Es una rama de la psicopedagogía que surge a la necesidad de ayudar a las personas en aprendizaje en el ámbito laboral y de sus no aprendizajes como trabajadores, aprender a ser trabajadores en sus diversos ambientes, igualmente todo esto no es suficiente. Ya que se abordan diferentes ámbitos, entre ellos el ámbitos laboral, aprender dentro de este y su pensamiento para poder adaptarse.

"Sí somos coherentes, sería conveniente centramos en nuestro propio pensamiento laboral construido a partir del análisis crítico de nuestra práctica profesional, revisar procedimientos y herramientas, desmitificar el aprendizaje continuo, aprender de los otras disciplinas y personas, involucramos mediante el reciclaje constante de nuestra visión profesional y del esfuerzo que significa el aprendizaje autodirigido."

Representaciones del Trabajo a lo Largo de la Historia

1. Conceptualización del Trabajo a lo Largo de la Historia

• El trabajo ha sido visto de diversas maneras, desde su origen hasta la actualidad.

• Asociaciones iniciales con esfuerzo y sacrificio.

• Culturas antiguas, como la griega, tenían una visión negativa del trabajo, considerándolo inferior a la vida contemplativa.

• Tradición Judeocristiana: el trabajo vinculado al castigo divino tras la expulsión del paraíso.

• División de roles de género: público para hombres y privado para mujeres.

• Edad Media: clasificación social del trabajo: eclesiásticos, guerreros y labradores.

• Reconocimiento creciente de los artesanos.

• Reforma Protestante: trabajo como medio de salvación, contrastando con la visión católica.

• Era Contemporánea

• Teorías que valoran el trabajo como elemento central de la libertad humana.

• Materialismo histórico identifica el trabajo como determinante de la historia.

• En la cultura Argentina: percepción ambivalente del trabajo, con términos como “laburo” con connotaciones peyorativas.

• Frustración e inseguridad entre los trabajadores actuales.

Etapas Históricas de la Actividad Laboral Humana 

1. Uso de Herramientas Primitivas

• Inicio del uso del fuego y herramientas básicas.

2. Transición a la Agricultura

• Desarrollo de la agricultura y domesticación de animales (8000 a.C. - siglo XVIII d.C.).

• Establecimiento de sociedades sedentarias.

3. Era de la Industrialización

• Tres etapas: Motores a vapor: Revolución en producción y transporte. Racionalización laboral: Taylorismo y fordismo maximizando la eficiencia. Automatización: Dependencia de maquinaria y nuevos desafíos ambientales.

4. Era de la Informática

• Integración de tecnología en la vida laboral.

• Tercerización y aumento de la participación femenina en el mercado laboral.

Diferencias entre Trabajo, Ocupación y Labor

• Trabajo: Actividades dirigidas a un fin, con meta externa.

• Ocupación: Empleo o rol con connotaciones valorativas.

• Labor: Sinónimo de trabajo con subcategorías (ordinarias, especiales, primarias).

Concepción Actual del Trabajo

• Paradoja entre satisfacción y sufrimiento en el trabajo.

• Tipos de satisfacción: económica, intrínseca y social.

• Importancia de la responsabilidad y el reconocimiento en el trabajo.

Perspectivas Psicológicas y Culturales del Trabajo

• Freud: trabajo como sublimación de impulsos.

• Identidad y autoconservación vinculadas al trabajo.

• Significado del trabajo influido por historia personal y contexto social.

Impacto de la Falta de Trabajo

• Consecuencias de la desocupación: desolación y pérdida de identidad.

• Necesidad de reconocer el trabajo como un proceso de aprendizaje y su valor social.

• Trabajo como actividad no espontánea, influida por relaciones de poder y aprendizaje social.

Colacioppo Agustina

Di Fazio Analia

Insaurralde Angeles Daniela

Noceda Mayra

Reverdito Milena

Schmidt Evelyn.

Martinez Nassivera Melisa

Mayola Cintia

Rezola Silvina

Rodriguez Silvana

Sammassa Mariana

●Construyendo caminos posibles.(p,5)

Pensar el proceso de Orientación Vocacional a modo de experiencia supone un paréntesis en la vida del sujeto. Nuestro objetivo como orientadores será que el sujeto, en tanto protagonista, pueda reconocer y encontrar los propios objetivos y aquellos hacia los cuales saldrá a su encuentro.Un momento de indagar-se e inventar-se. Para definir ese futuro próximo es deseable que el adolescente pueda vislumbrar que existe un abanico de posibilidades a considerar.

Rascovan (2016) expresa que elegir es un proceso, y es, además, un acto expresado en la toma de decisión, esperando obtener algún tipo de satisfacción, la cual es parcial.

●Las vicisitudes de la adolescencia y los tiempos de hoy (p,11)

El campo de la Orientación Vocacional Ocupacional no se circunscribe a una población etaria específica sino que puede abordarse a lo largo de todo el ciclo vital pero en nuestro hospital la población de mayor consulta son jóvenes y adolescentes que está marcada por criterios actuales acerca de esa etapa de la vida, por los imaginarios sociales y culturales vigentes, por las representaciones que circulan en el momento histórico que transitamos.

Orientación vocacional: proceso en el que se intenta que quien consulte pueda realizar un recorrido. Implica movilizar aspectos que pondrán en juego el deseo de ser y el deseo de hacer. Comienza previamente a la consulta. 

Es necesario que el adolescente pueda vislumbrar que existe un abanico de posibilidades a considerar, no hay una única opción posible. 

Elegir y decidir no son equivalentes. Elegir es el proceso de valoración entre diferentes opciones, mientras que decidir supone un compromiso con una de estas opciones. 

En el acto de elegir se tiene que lidiar con una falta que es del orden de lo constitutivo en todo ser humano, que implica el “no todo”, por lo tanto, si al elegir obtenemos algo y también perdemos algo, será conflictivo, aunque no será del mismo modo para todos los sujetos. 

Vocación: no es algo acabado ni permanente, sino que se “descubre”, se va construyendo con cada experiencia y se va modificando con los devenires tanto internos como externos. Entendemos que se va construyendo, deconstruyendo y reconstruyendo a lo largo de toda la vida, lo cual no implica necesariamente un fracaso. 

¿Como acompañar a los jóvenes en su elección vocacional?  

• Test como instrumento fundamental 

• No hay lugar para que circule la pregunta 

• Sujeto ubicado en un rol pasivo a espera de una respuesta 

• En la clínica, el joven es protagonista activo en este recorrido, siempre apelando a la reflexión 

• Hay “test” online a los que todos pueden acceder de forma gratuita  

• Sostiene que la modalidad clínica en OVO es la más adecuada 

¿Rol del orientador? 

• Apuntará a sostener una pregunta social “¿Qué vas a hacer / ser el año que viene?”, que permita la construcción de una pregunta singular, propia de cada sujeto. 

• Es un estar junto con, un acompañar sin actuar por el otro. 

• Es muy importante la confianza recíproca, pensando a la dupla orientado-orientador como un equipo de trabajo 

Las vicisitudes de la adolescencia y los tiempos de hoy: 

El campo de OVO no se reduce a una población etaria especifica. 

¿Destinatarios? 

• Pre-adolescentes que egresan de primaria para ingresar a la escuela media 

• Adolescentes en último año de secundaria 

• Jóvenes con re-eleccion vocacional 

• Adultos que desean rever sus elecciones previas 

¿Adolescencia? Muller (2008) comenta que no hay “una” forma de ser adolescente o joven.  

La adolescencia es una etapa de la vida en la que se producen cambios fundamentales para la estructuración psíquica y para la relación del sujeto con el contexto socio-cultural actual. 

Hay angustia sobre el “¿Qué voy a hacer cuando termina la escuela? ¿Qué voy a estudiar? 

Adolescencia como momento de crisis, cambio y rearmado psíquico.  

Flechner (2010) explica que, durante la adolescencia, los jóvenes necesitan separarse de su familia para crear su propia identidad, pero al mismo tiempo buscan pertenecer a un grupo de amigos. Este cambio es un paso importante, ya que pasan de centrarse en su familia a enfocarse en relaciones con personas de su misma edad, quienes también están buscando su identidad. 

¿Qué lugar ocupa el deseo en el marco de un Proceso de Orientación Vocacional Ocupacional? La figura de los padres o sustitutos influyen considerablemente es las elecciones de los adolescentes. A medida que el niño crece, los padres intentan reproducir un “mandato familiar” que recibieron en su infancia. Es algo que se transmite de generación a generación.  

Muchas veces los hijos se ven destinados a satisfacer a las figuras parentales para poder reproducir estos modelos familiares. Barrionuevo (2016), si bien el deseo originariamente surge en el campo del Otro y en relación al deseo del Otro, es importante que cada sujeto pueda reconocer y hacerse dueño de su propio deseo, separándose del deseo alienante del Otro. 

Se trata entonces, de la construcción de un lugar propio como sujeto, ya no solo “ser hijo”, lo que se relaciona con la posibilidad de pensar, y por ende la responsabilidad de tomar decisiones, en lo referente a la elaboración de un proyecto de vida. 

Adolescentes y construcción de proyectos de vida 

• Es importante que cada sujeto se conozca a si mismo 

• Asumir el propio deseo 

• Aceptar la existencia de limites 

-La era Peter Pan: miedo a crecer y asumir ciertos compromisos. 

-“Serás eso o nada”:  ideales de los padres 

-Oferta actual: dificultades para insertarse en el mundo laboral 

Contexto socio-histórico de los jóvenes hoy: 

• Transformación del mundo laboral con la incorporación de tecnología, desplaza la mano de obra 

• Necesidad de ser el primero, el mejor 

• “Ser empresario de uno mismo” 

• Elección de estudio como si se tratase de una “mercancía” mas 

• Factores socioeconómicos 

• Actualmente se habla de “competencias profesionales” donde ya no se busca un título determinado sino “un profesional que sepa hacer” 

Importancia de la tecnología: 

• Facilita el acceso a la información 

• Posibilita realizar búsquedas laborales 

• TICs como una nueva herramienta del siglo XXI para la ayuda de estas investigaciones y búsquedas. 

La psicopedagogia laboral no es ajena al escenario laboral. Hoy no sólo es importante saber ser, saber pensar y saber hacer, sino también saber aprender.

La historia leída en "El hombre y su contexto laboral" de Aquino y Burrera, cuenta que en un curso de capacitación, el instructor dijo que iba a hacer un pequeño exámen y sacó un jarro de vidrio, seguidamente sacó varias piedras del tamaño de un puño y comenzó a colocarlas dentro del recipiente hasta que no cupo ninguna más. Preguntó entonces, ¿Está lleno el este jarro? Y todos contestaron que sí. Saco piedras más pequeñas de canto rodado y colocó algunas de ellas en el jarro y lo agitó, haciendo que las piedritas se acomoden. Volvió a preguntar si estaba lleno, está vez los alumnos respondieron que probablemente no, entonces colocó arena y luego agua. Miró a todas las personas y preguntó ¿Cuál es la enseñanza de esta demostración? "Lo que yo quise enseñarles es que si no se pone primero las piedras grandes, no podrán entrar en ningún otro momento todas".

La organización, distribución y jerarquización de nuestra tarea como trabajadores del aprendizaje requiere constantemente discriminar cuáles son las piedras grandes de nuestro quehacer, que lo urgente no nos impida identificar, abordar o discriminar lo importante.

Sería conveniente centrarnos en nuestro propio pensamiento laboral construido a partir del análisis crítico de nuestra práctica profesional, revisar procedimientos y herramientas, desmitificar el aprendizaje continúo, aprender de las otras disciplinas y personas, involucrarnos mediante el reciclaje constante de nuestra visión profesional y del esfuerzo que significa el aprendizaje auto dirigido.

Las distintas connotaciones negativas, que se han dado al concepto de trabajo, fueron formando a las generaciones a lo largo de la historia. Esto explica que, en la actualidad, el trabajador sienta que su trabajo solo le aporta frustración e inseguridad.

La nueva fuerza laboral que trajo la era de la informática, se distingue por una mayor capacidad de aprendizaje, mayor participación de la mujer y una mayor adaptación frente a los cambios.

Para la autora, trabajo, ocupación y labor no son sinónimos. El trabajo sería la acción que persigue un fin, siendo este la realización de una tarea. La tarea es la obra que debe llevarse a cabo por un tiempo determinado, mientras que la ocupación es la cantidad de trabajo necesaria para producir algo.

El trabajo requiere e implica un equilibrio entre deseo y deber, este equilibrio permite el dominio de la naturaleza y exige esfuerzo que lo oriente intencionalmente hacia la consecución de un proyecto.

La Psicopedagogía refiere que el significado del trabajo, para el sujeto, se va construyendo a lo largo de la vida. El trabajo requiere una serie de condiciones culturales, cognitivas, afectivas y relacionales, todas ellas influenciadas por factores sociales, históricos, individuales y colectivos.

Es necesario incorporar el aprendizaje como parte del proceso de trabajo, y comprender que este tiene significación cuando es socialmente útil. "El trabajo se aprende, y se aprende en el trabajo, como también se aprende a ser trabajador".

Capítulo 3 "El aprendizaje del adulto"

Hoy en día el hombre adulto es considerado como un ser en constante proceso de construcción y aprendizaje, y no ya como un ser "acabado" cuando este alcanzaba la madurez. Tener conciencia de la incompletud es la norma de la adultez, etapa en la que estamos en condiciones de conocer y asumir nuestra condición de seres inacabados.

El aprendizaje del adulto se produce por algún deseo concreto, por la necesidad de promoción, de adaptación al medio laboral, o una necesidad de resolver un problema. La metodología característica del aprendizaje en ésta etapa se da a través de la autogestión, que implica reflexión, fluidez, cristalización y objetividad. El aprendizaje se origina a partir de un momento que vive el adulto en situación de trabajo, al tener que soportar y enfrentarse a distintas contradicciones, se produce un desequilibrio. Para poder resolver esa situación, el trabajador deberá utilizar sus energías y su capacidad.

La psicopedagogía laboral tiene como finalidad prevenir o reducir los fenómenos de ignorancia o deterioro de saber. Los problemas de aprendizaje en el ámbito laboral, se detectan cuando una persona tiene que aprender una nueva tarea o tiene que encontrar una nueva forma de resolverla o, en los mismos programas de capacitación donde se enfrenta a una situación explícita de aprendizaje.

Todo problema de aprendizaje responde siempre a más de una causa, por lo que el psicopedagogo laboral tendrá que tener en cuenta toda la gama de causas del no aprendizaje.

Capítulo 6 “Círculos de aprendizaje”

• Sirve para ayudar al personal a que logren la eficiencia en la identificación de problemas y resolución de los mismos a partir de un proceso continuo de retroalimentación.

1. Concepto de Círculos de aprendizaje

• Espacio de grupo de personas, que orientadas por un experto, reflexionan acerca del proceso mismos de aprendizaje, analizando y discutiendo sus mecanismos y procesos.

• Las personas pueden inferir, producir ideas e hipótesis, diseñar estrategias de acción, decidir, evaluar.

• Caracterizado por la auto observación, análisis autocrítico y el aprendizaje auto dirigido.

1. ¿Por qué son Círculos?

Son equipos de trabajo de aprendizaje que encuentran su fundamento en el concepto de retroalimentación.

Retroalimentación: es un proceso circular en el cual parte de la salida es remitida nuevamente a la entrada como información sobre el resultado preliminar de la respuesta

3. Objetivos de los Círculos de aprendizaje

Los CA son una técnica que se puede aplicar dentro de un programa de capacitación del personal. Donde las personas tienen la oportunidad de APRENDER A APRENDER.

Objetivos específicos:

• Permiten solucionar problemas

• Permiten prever problemas e instrumentar las medidas para evitar su aparición

• Permiten reducir el tiempo perdido, accidentes de trabajo, rivalidades, conflictos, llegadas tardes, etc.

• Fomentan la moral, la lealtad y crea el sentido de trabajo en equipo.

4.    Descripción de la técnica

• Pueden ser de índole organizacional, grupal o individual.

• Se reúnen para descubrir, sistematizar y reflexionar sobre verdaderos problemas de aprendizaje, buscando juntos los medios para solucionarlos.

• Frecuencia mínima de 1 vez por semana, 2 hs, preferentemente voluntaria y remunerada.

• Lugar y tiempo de intercambios.

Se identifican dificultades en la comprensión (fallas en el razonamiento lógico, fallas contextuales, en la discriminación del exceso de información), dificultades afectivas (asumir las propias limitaciones,  expiar culpas, no reflexionar sobre el error) y fallas en la percepción (ver el árbol y no el bosque, no dar tiempo a la reflexión, dobles mensajes)

5.    Grupos y círculos de aprendizaje

Un grupo es un conjunto de personas que interactúan entre si en un determinado tiempo y lugar, tienen un objeto en común, la tarea, y donde sus miembros tienen una representación psíquica recíproca.

Se desarrollan a través de 3 momentos dialécticos:

• Pretarea: el rol del psicopedagogo es crear las condiciones para que el grupo pueda centrarse en la tarea estableciendo el contrato pedagógico y psicológico

• Momento dilemático: el psicopedagogo intervendrá mostrando los diferentes aspectos del problema.

• Momento problemático: el grupo logra una síntesis integrativa. 

Se examina el concepto de conflicto laboral y una de las posibles soluciones: la orientación laboral, entendida como una tarea de acompañamiento al trabajador y fundamentalmente, ayudarlo a construir su identidad laboral directamente unida a su proyecto de vida.

1.    Conflicto laboral

Muchos autores consideran que el conflicto es constitutivo de toda situación laboral.

Entienden conflicto al choque o enfrentamiento que se produce entre dis fuerzas antagónicas, sea entre 2 personas o entre grupos, y en un contexto y un tiempo determinados.

Los factores que originan tensiones son múltiples, algunos pueden ser:

• El sistema de relaciones de personas

• Las expectativas de relaciones

• Sistema de lealtades y normas

• Valores y actitudes

• Sistema de pertenencia y referencia al grupo

El conflicto puede ser real o irreal, o también interno o externo.

Conflicto, crisis, cambio y poder

La crisis es una ruptura o desestructuración momentánea de los elementos de una persona, mientras que el conflicto es la lucha o choque de dos o más de estos aspectos. Si un conflicto no se resuelve, puede invadir todas las áreas de personalidad, es decir, llevar a una situación de crisis.

Si una crisis no se soluciona, se transforma en un estado permanente. Esto puede derivar en la desvinculación.

Resolución de conflictos

Existen 4 métodos para resolver conflictos:

1.    La coerción: donde el que tiene más fuerza, física, económica u organizacional, impone su posición

2.    La ley: no sólo la ley de los Códigos sino también las normas y manuales de procedimientos propios de la organización

3.    El arbitraje: se recurre a un árbitro designado de común acuerdo y al que ambas partes se someten

4.    La negociación: es la más usada, debe evitando el efecto de suma cero, que indica que lo que una parte gana la otra lo pierde.

2.    ¿Qué es la orientación laboral?

La orientación laboral es un proceso de esclarecimiento, descubrimiento, análisis e identificación de la personalidad y de la identidad laboral, y que se encuentra relacionado con el aprendizaje laboral y sus dificultades.

3.    La identidad laboral

Influye en todos los aspectos del ser humano, ya que esta vinculado con la forma en que las personas se identifican a sí mismas y son identificadas por otros.

Los procesos de crisis son los que permiten la conformación de la identidad, produciendo un máximo desajuste en el sentimiento de falta de ser, o peligro.

El proceso de orientación laboral implica trabajar con el proyecto laboral y personal de la persona, en su inserción al mercado laboral, así como en la relación con la organización.

En la construcción de la identidad laboral interviene:

• La persona, su mundo simbólico y original y su historia personal.

• La familia en tanto representante de valoraciones, grupo de frustración y satisfacción simbólica frente al trabajo.

• Proyectos de vida

• La escuela como representante de conocimientos básicos

• La experiencia, como búsqueda de opciones y plasticidad y flexibilidad, condiciones necesarias para la inserción en el mercado laboral.

5 . El proceso de orientación laboral como búsqueda de trabajo.

El proceso de orientación laboral implica comprender por qué las personas fracasan en el intento de la búsqueda de trabajo y en su rendimiento laboral.

El proceso de orientación laboral comprende una serie de tareas que abarcan desde el acompañamiento de las personas en la búsqueda de trabajo, la asistencia de las configuraciones conflictivas en el transcurso del proyecto laboral y la psicoprofilaxis entendida desde la prevención de fracasos.

Objetivos generales.

Uno de los objetivo generales del proceso de orientación laboral es transformar a los solicitantes de empleo en oferentes de trabajo, es decir, preparar a los postulantes de manera tal que logren la inserción en el mercado laboral y su permanencia en él.

L. Hernandez – S. D`anna

En el texto se explica que esta rama de la psicopedagogía está focalizada en el desarrollo de la personalidad laboral y su producción, así como en el pensamiento laboral.

También hace hincapié en la importancia del aprendizaje en el contexto laboral contemporáneo, donde además de saber ser, pensar y hacer, es importante saber aprender.

Mediante una historia ilustrativa se reflexiona acerca de la importancia de saber identificar las piezas claves en el ámbito laboral, ya que muchas veces abordar  lo urgente ocasiona discriminar lo importante.

Ateneo General de la Residencia de Psicopedagogía. 

Año 2017

La OVO se concibe como un proceso en el que el consultante, como protagonista, realiza un recorrido para reconocer y encontrar sus propios intereses y objetivos. Este proceso comienza antes de la consulta, cuando el individuo ya se cuestiona sobre su futuro, y busca avanzar en su proyecto de vida. La clínica se presenta como un espacio de indagación que permite al sujeto explorar su singularidad y posibilidades, destacando la importancia de ser un agente activo en su propia historia. Se menciona que elegir y decidir no son lo mismo, ya que elegir es valorizar posibilidades y decidir es seleccionar entre estas. Y aun decidiendo no elegir, ya  se está eligiendo el hecho de tomarse tiempo para reflexionar.

Por otra parte plantea, que OVO no se restringe  a un grupo de edad específico, sino que por el contrario puede ser relevante en diferentes etapas de la vida de una persona. Las inquietudes sobre elecciones de vida pueden surgir en cualquier momento. Los destinatarios que pueden solicitar orientación del equipo de psicopedagogía incluyen:

· Pre-adolescentes y adolescentes: que finalizan sus ciclos de estudios.

· Jóvenes que enfrentan crisis respecto a sus elecciones anteriores (re-orientación vocacional).

· Adultos que desean reconsiderar sus decisiones pasadas o elegir nuevas áreas de estudio o actividad.

Envejecimiento con éxito: criterios y predictores

R.F. B García y otros autores

El concepto de "envejecimiento con éxito", analizando cómo se define y cuáles son sus factores determinantes.

Definición y medición del envejecimiento exitoso

•Concepto multidimensional: El envejecimiento exitoso no se limita a la ausencia de enfermedades, sino que involucra un conjunto de factores biopsicosociales como la salud física y mental, la participación social y la satisfacción con la vida.

•Dificultad en la medición: Existen diferentes formas de medir el envejecimiento exitoso, lo que dificulta la comparación entre estudios. Los autores proponen diversas combinaciones de indicadores (enfermedades, salud subjetiva, estado mental, satisfacción, etc.) para evaluar este concepto.

•Prevalencia variable: La prevalencia del envejecimiento exitoso varía considerablemente según los criterios utilizados, oscilando entre un 15% y un 80% en los estudios analizados.

Factores determinantes del envejecimiento exitoso

•Factores sociodemográficos: Sexo (los hombres tienden a envejecer mejor), nivel de ingresos, educación y edad son factores importantes.

•Estilo de vida: Beber alcohol moderadamente (especialmente vino o cerveza) y realizar actividad física regular se asocian con un envejecimiento más exitoso.

•Salud física: La fuerza, la amplitud pulmonar y el funcionamiento cognitivo (medido por pruebas como el test de dígitos símbolo) son predictores clave.

•Salud mental: El neuroticismo (tendencia a experimentar emociones negativas) se relaciona negativamente con el envejecimiento exitoso, mientras que el optimismo, la extraversión y la autoeficacia se asocian positivamente.

•Relaciones sociales: Ayudar a otras personas parece ser un factor protector, aunque la importancia de las redes sociales en general es menos clara en este estudio.

•Diversidad de definiciones: La falta de una definición universal dificulta la comparación entre estudios y la generalización de los resultados.

•Importancia de múltiples factores: El envejecimiento exitoso es el resultado de la interacción de múltiples factores biológicos, psicológicos y sociales.

•Necesidad de más investigación: Se requieren más estudios para comprender mejor los mecanismos subyacentes al envejecimiento exitoso y desarrollar intervenciones efectivas para promoverlo.

Introducción a Psicopedagogía Laboral. Ciclos de Aprendizaje

Sara D´anna.

Capítulos n° 2, 3, 6 y 8.

Capítulo 2.

En este capítulo se abordan conceptos y definiciones relacionados con la psicopedagogía laboral, subrayando su relevancia en el contexto actual.

La psicopedagogía laboral es una disciplina que investiga y aplica conocimientos acerca del aprendizaje en el ámbito profesional, con el fin de optimizar la formación y

Con un enfoque en el aprendizaje, que es un proceso continuo a lo

Además, esta disciplina no se limita a la teoría; también se involucra en la práctica, interactuando de manera dialéctica con la realidad laboral para lograr una transformación tanto en las personas como

La capacidad de adaptación es crucial para los profesionales de hoy, dada la naturaleza cambiante del mundo laboral, lo que requiere un compromiso con el aprendizaje y la formación continua.

Entre sus objetivos y funciones se encuentran la mejora del rendimiento en el trabajo, la satisfacción laboral y el desarrollo de habilidades.

Capítulo 3.

Este texto aborda la importancia del aprendizaje en el ámbito laboral, describiéndolo como un proceso dinámico y multifacético que requiere una comprensión profunda de los diversos factores que lo afectan, así como la aplicación de estrategias adecuadas.

El análisis del aprendizaje se debe realizar en múltiples niveles, desde el individuo hasta el organizacional, reconociendo que estos niveles están interconectados. Las dinámicas que ocurren en grupo pueden facilitar el aprendizaje en el trabajo.

El psicopedagogo laboral juega un papel crucial en la identificación de las necesidades de aprendizaje y en la implementación de programas que favorecen el desarrollo de competencias en el entorno laboral.

Capítulo 6.

El psicopedagogo laboral es fundamental para fomentar el aprendizaje y el desarrollo dentro del ámbito laboral, destacando la importancia de su intervención, así como de su capacidad para colaborar y evaluar en el entorno organizacional. Es esencial que trabaje en conjunto con otros profesionales de diversas disciplinas para abordar los retos del aprendizaje en el trabajo. Además, es crucial medir los resultados de las intervenciones psicopedagógicas, utilizando indicadores que permitan evaluar el impacto de los programas de formación en el rendimiento laboral. En un contexto laboral en evolución, se presentan oportunidades para adaptarse a nuevas dinámicas y avances tecnológicos.

Capítulo 8

La psicopedagogía laboral se centra en aplicar metodologías adecuadas para evaluar las necesidades de aprendizaje en el contexto laboral, además de diseñar e implementar programas efectivos. Se resalta la importancia de un diagnóstico inicial para identificar estas necesidades, lo que permite crear intervenciones alineadas con los objetivos de la organización. También se discuten diferentes metodologías de intervención, como talleres y coaching, que deben adaptarse a las características específicas del grupo. La fase de implementación implica un seguimiento continuo para evaluar el impacto de las intervenciones en la cultura organizacional y el desarrollo de los empleados.

La presente investigación se realizo analizando a 458 personas ( 170 hombres y 288 mujeres), los criterios fueron tener entre 55 / 75 años y ser independientes para realizar las actividades diarias.

Los resultados ponen en evidencia una diferencia en la proporción de personas que envejecen con éxito, surgiendo predictores (variables) multidominios de envejecimiento con éxito, tales como, variables psicológicas intelectuales, de la personalidad y motivacionales.

El envejecimiento con éxito es considerado un concepto multidimensional, el cual esta compuesto por un amplio conjunto de factores biopsicosociales trascendiendo de esta manera solo la buena salud.

Fernández-Ballesteros, menciona como criterio para tener esta forma de envejecer, las condiciones de salud, aptitud física optima, alto funcionamiento cognitivo, participación social y afecto positivo.

Otros autores identifican como criterios o predictores la supervivencia, el nivel de funcionalidad del individuo, la habilidad funcional , el funcionamiento físico y cognitivo, presentándose de esta manera una dificultad al momento de realizar una comparación entre los resultados obtenidos.

Dentro de los factores determinantes del envejecimiento exitoso, se mencionan:

Las características sociodemográficas: en donde el sexo es el predictor relevante ( los hombres suelen envejecer mejor), continuando por los ingresos, la educación y la edad.

Los estilos de vida: Beber alcohol moderadamente y realizar actividad física regular, como predictores de envejecimiento con éxito.

Características físicas: Donde la fuerza y la amplitud pulmonar se destacaron como predictores seguidos de la rapidez y la masa corporal.

Salud Mental: Los predictores mas relevantes fueron las características de la personalidad, afectivas y motivacionales. Acá se menciona el neuroticismo (como un aspecto negativo) y el balance emocional, extraversión y auto eficiencia (como aspectos positivos).

Los criterios de envejecimiento con éxito (tanto simples como complejos), relacionados con factores bio-psico-sociales y mencionados por los distintos autores en el desarrollo del presente artículo arrojan una diversidad de porcentajes en relación al envejecimiento con éxito.

Es importante realizar investigaciones a fin de definir un concepto universal de envejecimiento exitoso y de sus predictores que permita comparar la proporción de la población en grupos específicos.

Capítulo 2: El trabajo

En este capítulo, se brinda una definición de trabajo considerado como: una actividad humana que implica un esfuerzo físico o mental con el objetivo de producir bienes o servicios. Es una actividad social fundamental que no solo satisface necesidades individuales, sino que también contribuye al desarrollo de la sociedad en su conjunto. El trabajo presenta diferentes dimensiones que incluyen: 

• Dimensión Social: El trabajo es una actividad social por excelencia, donde las personas interactúan y colaboran para alcanzar objetivos comunes. Esta dimensión resalta la importancia de las relaciones interpersonales en el entorno laboral.

• Dimensión Cultural: El trabajo está profundamente influenciado por la cultura de una sociedad. Las normas, valores y creencias culturales afectan cómo se percibe y se realiza el trabajo y cómo este aspecto nos inserta en una vida siendo parte de una cultura.

• Dimensión Económica: El trabajo es un motor de la economía, tanto a nivel personal como social.  A través del trabajo, se generan ingresos, se producen bienes y se prestan servicios que son esenciales para el funcionamiento de la sociedad.

El Proceso de Aprender a Trabajar

El capítulo aborda el proceso que es parte del aprender a trabajar, considerándolo como un aprendizaje continuo a lo largo de la vida. Se incluye: 

• Formación Inicial: La educación formal y la capacitación inicial que preparan a los individuos para ingresar al mundo laboral.

• Aprendizaje en el Trabajo: La experiencia adquirida a través de la práctica laboral, que permite a los trabajadores desarrollar habilidades y competencias específicas.

• Formación Continua: La necesidad de actualizar y mejorar constantemente las habilidades a medida que el entorno laboral evoluciona.

Equilibrio entre Deseo y Deber

Se enfatiza la importancia de encontrar un equilibrio entre el deseo y el deber en el trabajo, lo que es crucial para mantener la motivación y el compromiso de los trabajadores. El trabajo no solo debe ser visto como una obligación, sino también como una oportunidad para el crecimiento personal y profesional.

Normas y Exigencias Laborales 

El trabajo está caracterizado por normas, rituales, costumbres y exigencias que pueden ser complejas. Estas normas pueden variar según el contexto cultural y organizacional, y es fundamental que los trabajadores las comprendan y se adapten a ellas.

Capítulo 3 : Aprendizaje del adulto ( Sara D Anna )

 En este capítulo se analizan diversas dimensiones del aprendizaje y trabajo en la vida adulta desde una perspectiva psicopedagógica:

El Mito del Adulto: El texto examina la idea de que el adulto ya tiene una identidad completamente formada y habilidades establecidas, lo cual limita la percepción de que el aprendizaje es un proceso constante. Sin embargo, se resalta que el aprendizaje en la adultez es crucial para enfrentar desafíos y adaptarse a nuevas realidades laborales y personales.

Ser Adulto: La adultez es entendida como una etapa donde el trabajo y la identidad están profundamente interrelacionados. La persona adulta construye su personalidad laboral y encuentra sentido a través de su rol en la sociedad. Este sentido de identidad laboral depende tanto de la historia personal y familiar como del contexto sociocultural en el que se desarrolla.

El Aprendizaje del Adulto: Aprender en la adultez es un proceso continuo y adaptativo, que permite a los adultos interactuar y transformarse a través de experiencias. Este aprendizaje no solo abarca conocimientos técnicos, sino también habilidades relacionales y de adaptación a nuevos contextos.

El Aprendizaje en el Trabajo: Se plantea que el trabajo mismo es una construcción social y que aprender a trabajar implica adaptarse a las normas y valores del entorno laboral. El trabajo requiere de una constante readaptación y aprendizaje para responder a los cambios del mercado y las exigencias del contexto laboral.

El Papel de la Transferencia: La transferencia es un proceso clave en el aprendizaje laboral, donde se proyectan experiencias pasadas en situaciones actuales. En el ámbito laboral, esto permite que los empleados transfieran habilidades y conocimientos previos, facilitando su adaptación y desempeño en nuevas tareas o roles.

Problemas de Aprendizaje: El capítulo destaca que los adultos pueden enfrentar dificultades de aprendizaje en el trabajo, relacionadas con factores emocionales, cognitivos y culturales. Estas dificultades pueden surgir al adaptarse a nuevos roles o al enfrentar conflictos dentro de la organización. La psicopedagogía laboral busca intervenir en estos conflictos para facilitar un entorno de aprendizaje y adaptación efectiva.

Capítulo 6: Círculos de aprendizaje. ( sara d anna)

Los círculos de aprendizaje se presentan en este texto como una forma de crecimiento continuo y en equipo en el entorno laboral, consiste en que pequeños grupos de personas cada cierto tiempo se puedan reunir para compartir sus saberes a través del relato de sus experiencias y así desde este lugar reflexionar juntos sobre diferentes situaciones reales que se presentan en el día a día en el entorno laboral. El impacto de estos círculos fomenta la creación de un ambiente seguro y de confianza, donde cada persona que participa puede hablar abiertamente sobre sus desafíos, aportar ideas y en función de esto trabajar juntos a fines de lograr soluciones que sean prácticas y efectivas.

La dinámica de los círculos de aprendizaje se basa en promover la auto conciencia y la reflexión a través de el análisis en conjunto, a través de la comunicación y la empatía que se va generando en los intercambios, la participación en este tipo de dinámicas lo trabajadores desarrollan un mayor sentido de pertenencia y colaboración, lo que traerá como resultado mejoras en el clima laboral.

Capítulo 8:

El análisis que realiza Sara D Anna desde una perspectiva integradora y educativa en los conflictos laborales la lleva a pensar sobre fenómenos inherentes a las relaciones humanas, la autora plantea que los conflictos en el entorno laboral no deben considerarse obstáculos o problemas, sino más bien oportunidades. La clave para resolver los conflictos laborales se encuentra en el desarrollo de las habilidades personales y el manejo adecuado de las emociones. Desde este criterio la psicopedagogía en el ámbito laboral viene a proporcionar estrategias, herramientas y la promoción de espacios seguros para el diálogo, para promover la formación en habilidades comunicativas y sobre todo en el hecho de crear una cultura organizacional que se base en el respeto y la colaboración.

Es un concepto multidimensional que se relaciona con términos como "envejecimiento activo", saludable y positivo esto implica áreas como la salud física, el funcionamiento cognitivo, la satisfacción con la vida y la participación social.

Existen algunos modelos y criterios como el de Modelos Rowe y Khan (1987, 1997), los cuales clasifican el envejecimiento en "usual, patológico y con éxito”, siendo este último caracterizado por baja probabilidad de enfermedad, buen funcionamiento físico y mental y alta participación social.

Los principales predictivos incluyen variables sociodemográficas, en las que intervienen aspectos como: Ingresos económicos y educación, estilos de vida, actividad física.

Los factores psicológicos como la inteligencia, la extroversión y el balance emocional positivo también se consideran importantes; Entonces dependiendo de los criterios utilizados, la relevancia del envejecimiento con éxito varia significativamente, desde el 12,7% hasta el 49% ya que los estilos de vida saludables, especialmente la actividad física, son predictores consistentes de envejecimiento exitoso.

El contexto cultural, como la dieta mediterránea, influyen en los resultados de salud y longevidad. Por esto se enfatiza la importancia de establecer una definición empírica de envejecimiento con éxito para así facilitar comparaciones y poder mejorar las investigaciones y políticas sobre esto.

Surge para sistematizar la práctica profesional en el ámbito laboral centrándose en el aprendizaje y los no aprendizajes laborales, a su vez, entendiendo que trabajar también es aprender. Se considera el aprendizaje como proceso y efecto, ya que conecta a los individuos con el contexto laboral e integra los conocimientos prácticos y teóricos.

La psicopedagogía laboral tiene como principal objetivo, formar la personalidad laboral y el pensamiento crítico en este entorno, esto generó un cambio de paradigma en el trabajo y de esta forma, se contrasta el pasado estable el cual consistía en un empleo de por vida, respecto de la realidad actual, la cual está caracterizada por cambios rápidos y por consiguiente con la incertidumbre.

La nueva necesidad de saber aprender viene a destacar la importancia que se enfoca, no solo en saber hacer, sino, en saber adaptarse y aprender en contextos laborales cambiantes.

La psicopedagogía enfatiza la importancia de organizar y jerarquizar tareas, evitando que lo urgente apague lo importante, por lo que propone un análisis critico constante de la práctica laboral y una apertura al aprendizaje continuo y autodirigido, integrando los aprendizajes de otras disciplinas.

A pesar de esta necesidad de orientación, cada vez menos adolescentes acuden al Área Programática del hospital en busca de un proceso de Orientación Vocacional Ocupacional (OVO). Esto plantea preguntas para el equipo de orientación: ¿Por qué baja la demanda de este servicio? ¿Cómo influyen la familia, los amigos, y el contexto social en las elecciones de los adolescentes? ¿Qué papel juega la escuela? ¿Qué relación tiene todo esto con la velocidad y la presión que caracterizan a la sociedad actual?

Con estos interrogantes, el equipo planea profundizar en ciertos conceptos que consideran esenciales para su labor de orientación. Examinarán el contexto económico, social, y cultural del siglo XXI y cómo afecta a los adolescentes, destacando la relevancia de la inmediatez en la vida moderna. Finalmente, describirán su enfoque en el proceso de orientación vocacional y presentarán un caso práctico, el de Carolina, una joven en este proceso, para ilustrar sus reflexiones y métodos en la orientación vocacional.

Contenidos principales del capítulo seis:

1. Diseño de programas de capacitación y desarrollo:

   • De Anna explica cómo planificar y diseñar programas de capacitación adaptados a las necesidades de la empresa y de los trabajadores. Detalla los pasos necesarios para elaborar estos programas, desde el diagnóstico de necesidades hasta la implementación y evaluación, y enfatiza la importancia de un enfoque personalizado que considere las competencias individuales y los objetivos de la organización.

2. Técnicas de enseñanza y aprendizaje en el trabajo:

   • El capítulo profundiza en diversas técnicas de aprendizaje que pueden ser implementadas en el lugar de trabajo, como el aprendizaje basado en proyectos, el aprendizaje colaborativo y el "coaching". De Anna analiza cómo cada técnica puede ser efectiva en distintos contextos y para diferentes tipos de empleados, proporcionando ejemplos prácticos de su aplicación en el día a día laboral.

3. Desarrollo de habilidades interpersonales y de liderazgo:

   • Este apartado resalta la importancia de las habilidades interpersonales y el liderazgo como competencias clave en el entorno laboral. De Anna describe métodos para desarrollar estas habilidades en los empleados, tales como talleres de comunicación, dinámicas de grupo y ejercicios de liderazgo situacional. También analiza cómo los psicopedagogos pueden facilitar este desarrollo, apoyando a los empleados en su crecimiento personal y profesional.

4. Gestión del cambio y adaptación organizacional:

   • Aquí se abordan las estrategias psicopedagógicas para ayudar a los trabajadores y equipos a adaptarse a cambios organizacionales, tales como reestructuraciones, adopción de nuevas tecnologías o cambios en los roles laborales. De Anna discute cómo las técnicas de intervención psicopedagógica pueden minimizar la resistencia al cambio y apoyar a los empleados en la adaptación, promoviendo un ambiente de trabajo más flexible y resiliente.

5. Evaluación de la efectividad de las intervenciones:

   • La autora subraya la importancia de evaluar las intervenciones psicopedagógicas para determinar su impacto en el rendimiento laboral y en el bienestar de los empleados. Explica diversas metodologías de evaluación, como la retroalimentación de los participantes, el análisis de desempeño y el uso de métricas específicas, para medir si los programas de intervención están alcanzando los objetivos propuestos.

   
   

   Contenidos principales del capítulo ocho:

   1. Concepto de bienestar en el ámbito laboral:

      • De Anna define el bienestar ocupacional como un estado que va más allá de la ausencia de enfermedad, abarcando la satisfacción, la motivación y el equilibrio entre la vida laboral y personal. Explica cómo el bienestar no solo impacta en la salud de los empleados, sino que también mejora el rendimiento, la motivación y la cohesión en el equipo de trabajo.

   2. Factores que influyen en el bienestar laboral:

      • El capítulo explora los factores que afectan el bienestar en el entorno laboral, tales como el clima organizacional, las relaciones interpersonales, la carga de trabajo, y la disponibilidad de recursos y apoyo. De Anna destaca la importancia de identificar estos factores para implementar estrategias de prevención y mejora, ajustadas a las necesidades y realidades de cada organización.

   3. Estrategias psicopedagógicas para promover el bienestar:

      • De Anna propone varias estrategias psicopedagógicas que pueden ser empleadas para mejorar el bienestar de los empleados, como programas de manejo del estrés, talleres de mindfulness y actividades de promoción de la salud mental. La autora subraya el papel del psicopedagogo en el diseño e implementación de estas intervenciones, promoviendo prácticas de autocuidado y balance emocional.

   4. Prevención del síndrome de burnout:

      • Este apartado aborda el síndrome de burnout, o agotamiento laboral, un problema cada vez más frecuente que afecta tanto la salud como el rendimiento de los empleados. De Anna detalla cómo el psicopedagogo puede ayudar a prevenir y gestionar el burnout mediante técnicas de identificación temprana, estrategias de apoyo emocional, y la creación de programas que promuevan la resiliencia y el autocuidado en el entorno laboral.

   5. Evaluación del impacto de las estrategias de bienestar:

      • Finalmente, el capítulo se centra en la importancia de evaluar la efectividad de las intervenciones de bienestar en el trabajo. Se sugieren métodos de evaluación como encuestas de satisfacción laboral, entrevistas de retroalimentación y métricas de salud ocupacional para medir si las estrategias implementadas están generando un impacto positivo en el bienestar de los empleados y en la dinámica de la organización.

Cap. 2 

EL TRABAJO 

En este capítulo se abordan las diferentes representaciones o modos de entender la actividad laboral que surgieron a lo largo de la historia y las diferentes formas de trabajo que fueron surgiendo en cada edad. 

El trabajo no es una actividad natural que se lleve a cabo de manera espontánea, sino que se aprende. En principio, el trabajo es preservar, conservar y mejorar la vida. Esta actividad laboral se despliega para manejar la naturaleza y modificarla con el fin de satisfacer las crecientes necesidades de la persona. 

El trabajo adquirió diferentes representaciones. Originalmente, proviene del latín tripalium, término que designaba el instrumento de esfuerzo para sujetar a la caballería. La idea de trabajo aparece connotada como un deber internalizado, como un esfuerzo humano aplicado en la producción de riqueza. Es asociado a actividades poco gratificantes y dificultosas, Como una representación contrapuesta al capital, como obligación, necesidad y sacrificio, por lo que relacionamos el concepto con la forma de trabajo humano predominante durante el más largo período de la historia humana: la esclavitud, basada precisamente en el trabajo forzado. 

En nuestra tradición judeocristiana, la idea de trabajo está asociada a un castigo divino. En este contexto se establece la primera división del trabajo: tareas femeninas y masculinas, ambas realizadas con dolor y sufrimiento. 

Durante siglos, se ha considerado al trabajo como una actividad desdichada, inconveniente para las clases sociales altas—nobles, militares, sacerdotes—que por algún motivo consideraban que su dignidad estaba por encima de la de los siervos. El trabajo era así considerado innoble, una actividad de esclavos. 

En la Grecia clásica aparece una representación del trabajo algo más dignificante: los ciudadanos de las polis griegas se enorgullecían de ejercer algunos oficios urbanos, además de trabajar la tierra. A pesar de esto, los esclavos y trabajadores manuales fueron siempre objeto de menosprecio por parte de las clases más altas. 

En la antigüedad clásica, y en parte durante la Edad Media, se siguió considerando que el trabajo manual era degradante e inferior a la vida contemplativa, el "otium", y a la actividad militar. Recién en la edad media el trabajo comenzó a ser más respetado en el seno social, en parte porque fueron los monjes quienes se encargaron del trabajo manual. Esta tradición occidental sufrió una importante modificación con la llegada de la Reforma. Los reformadores llevaron a considerar el trabajo como un camino hacia la salvación, y como una forma de glorificar a Dios. 

Es así que esta concepción influyó en los países donde los principios reformadores fueron adoptados. Muchos historiadores consideran que esta actividad social ha sido la principal explicación del desarrollo del norte de Europa con respecto al sur, así como de los procesos en América Latina, donde los colonizadores se apoyaron, respectivamente, en la tradición protestante y la católica. 

En la época contemporánea, el trabajo adquiere una importancia central. Desde la hipervaloración hasta la extrema infravaloración del trabajo, las corrientes del pensamiento, como el materialismo histórico, han dejado claro que el trabajo no es menos que el único determinante de la historia humana. Estos sucesivos cambios llevan a que el trabajador sienta que su trabajo no le aporta otra cosa que frustración e inseguridad. 

Las grandes etapas históricas de la actividad laboral humana son fundamentalmente cuatro: 

• Utilización del fuego y de diversos utensilios. 

• El pasaje del estado nómade de los pueblos a la condición sedentaria, la aparición de la agricultura y la domesticación de animales. 

• La era de la industrialización se puede caracterizar en tres periodos: 

• El de los motores a vapor en la producción industrial, desde el siglo XVIII; 

• El de la nacionalización laboral 

• La automatización tecnológica. 

El industrialismo ha transformado las formas de trabajo en el ámbito de la enseñanza, de manera que los seres humanos pueden cambiar su realidad, aunque también ha generado problemas de contaminación ecológica, causando cada vez más daños ambientales. 

Los acontecimientos se organizan en forma lineal, acorde con las nuevas ideas de crecimiento y progreso. 

1. La era informatica La nueva fuerza laboral tiene como rasgos distintivos una mayor capacidad de aprendizaje, una mejor adaptación a los cambios y la movilidad. Surge una nueva tecnología intelectual: la computadora. Aparece la predominancia de una clase profesional y técnica, aumentando cada vez más la proporción de trabajos en el sector servicios, en detrimento de los sectores primario (agricultura) y secundario (industria manufacturera). 

Nuestro siglo ha sido marcado por los intentos de racionalizar el trabajo, lo que implica descomponer la tarea para analizarla y lograr así la máxima eficiencia; se trataba de no malgastar energías, aún al costo de considerar al trabajador como una máquina. Esto ha sido reemplazado por concepciones que ponen más el acento en el desarrollo de los recursos humanos: es lo que se llamó la humanización del trabajo. 

Diferencia entre trabajo, ocupación y labor 

La ocupación conlleva, por tanto, una connotación valorativa; se aproxima al goce: una ocupación es un trabajo del que disfrutamos, dignificado, mientras que el trabajo en sí implica la cuota de sufrimiento que puede haber en la ocupación. El trabajo es la acción que persigue un fin, siendo este fin la realización de una tarea. Así, tarea es la obra que debe llevarse a cabo en un tiempo determinado, mientras que ocupación es la cantidad de trabajo impuesto o necesario para producir algo. De acuerdo con Bohoslavsky, toda ocupación está relacionada con un conjunto de expectativas del rol. Por ello, no podemos hablar de una ocupación en abstracto sin considerar la relación con un conjunto de expectativas, tanto internas como externas, relacionadas con el entorno. 

Hablamos de actividad laboral como sinónimo de trabajo, lo cual es correcto, ya que es el vocablo latino para nombrar al trabajo. En algunas lenguas latinas, como el italiano, el concepto de labor abarca distinciones: 

Las labores ordinarias, es decir, aquellas que se realizan todos los días. 

Las labores especiales, que son aquellas que se realizan de vez en cuando o raramente. 

El trabajo, en un sentido estricto, es el conjunto de actividades dirigidas hacia un fin. Cualquiera que sea la índole del trabajo que desarrollemos, Schlemenson, basándose en conceptos de Jaques, establece que en cuanto a su contenido se presentan elementos de dos tipos: 

Prescriptos 

Discrecionales 

En el proceso del trabajo intervienen las siguientes variables: 

• Persecución de un fin, que es el objetivo o realización de la tarea. 

• Búsqueda de medios conducentes a ese fin. 

• Planificación de las tareas. 

• Implementación de las acciones. 

• Administración y/o resolución de obstáculos. 

• Evaluación y control de los resultados obtenidos. 

• Elaboración de nuevos proyectos. 

Hoy, la idea de trabajo encierra, para nosotras, una paradoja que gira alrededor de dos conceptos opuestos: por un lado, el placer y la satisfacción en la creación, y por otro, el esfuerzo y el sufrimiento que implica no poder encontrar las condiciones tanto internas como externas para llevarlo a cabo. 

El trabajo encierra tres tipos de satisfacciones: económica o material, intrínseca o simbólica, y una satisfacción social. Los tres resultados psicológicos implicados en la satisfacción intrínseca o simbólica son: 

• Que el trabajo pueda considerarse algo importante y que vale la pena. 

• Que el trabajador advierta que puede ser responsable de lo que hace. 

• Que pueda reconocer que su actividad es satisfactoria. 

En este capítulo se examina el concepto de conflicto laboral y una de las posibles soluciones: la orientación laboral. 

El conflicto laboral es constitutivo de toda situación laboral; se trata del choque entre dos fuerzas antagónicas en un contexto y en un tiempo determinados. Se expresa siempre en forma de interacción y supone una relación. Modifica y altera la paz y la solidaridad dentro de una relación laboral, y se encuentra relacionado con el conflicto social. Por pertenecer al ámbito público, el conflicto laboral no se puede ocultar. 

Los factores que originan tensiones incluyen las relaciones entre las personas, las estructuras de poder, las expectativas, lealtades y normas, valores y actitudes, la pertenencia y referencia al grupo, y las alternativas que plantea la tarea. El conflicto puede ser real o irreal, así como interno o externo. 

Toda persona necesita sentirse aceptada e incluida; necesita saber qué se espera de ella y conocer qué puede realizar. La persona se convierte en sujeto de demandas y necesidades, y su vida laboral se va estructurando sobre la base de compromisos y adaptaciones, enfrentándose a situaciones conflictivas de muy diversa índole. La crisis es una ruptura o desestructuración momentánea de los elementos de una persona. Si un conflicto no se resuelve, puede llevar a una situación de crisis. El conflicto puede desencadenar una crisis o una modificación de la situación, lo que produce la creación de nuevas reglas de interacción; es decir, la crisis puede constituirse en una instancia productiva. Si la crisis no se soluciona, se transforma en un estado permanente. Los cambios pueden ser causa o efecto de los conflictos, y pueden ser dinamizadores o amenazantes. En la medida en que el poder implica siempre una situación asimétrica, donde uno manda y otro obedece, es una fuente potencial de situaciones conflictivas. 

Los conflictos se establecen, alientan o proyectan, y también se resuelven o intentan demoler. Existen cuatro métodos para resolver conflictos: 

La coerción, donde quien tiene más fuerza impone su posición. 

La ley, los códigos, normas y manuales de procedimientos propios de la organización. 

El arbitraje, en el que se recurre a un árbitro designado de común acuerdo. 

La negociación. 

La orientación laboral es un proceso de esclarecimiento, descubrimiento, análisis e identificación de la personalidad y de la identidad laboral, y está relacionado con el aprendizaje laboral y sus dificultades. Cuando una persona ha sido admitida en una organización en calidad de prueba, la orientación laboral la acompaña en el proceso de capacitación. También se ocupa de los trabajadores potenciales en la búsqueda de empleo, pues buscar trabajo implica un aprendizaje: la comprensión de las configuraciones conflictivas de las personas en relación al trabajo. El proceso de orientación laboral implica, además, acompañar a las personas en la elaboración de su proyecto de trabajo, permitiendo la transformación del deseo en concreción y contribuyendo a la construcción de su identidad laboral. Asimismo, implica asistir a las personas en sus dificultades laborales. 

El trabajo otorga identidad. Consideramos la identidad laboral como la integración del "yo" en sus vínculos con el espacio, el tiempo y los otros en el contexto de una actividad laboral. Así, el sentimiento de identidad está conformado por "quién soy yo", determinado a su vez por "dónde estoy" y "qué hago". Refleja los vínculos entre el "yo-tarea", "yo-grupo" y "yo-organización". Los procesos de crisis permiten la conformación de la identidad. La cultura es dadora de identidad, incluyéndonos como parte de un todo. La cultura organizacional es la estructura fundante que aporta a las personas la posibilidad de recuperar sus sentimientos de identidad laboral, los cuales, a partir del proceso de individuación, irán afirmando sus sentimientos de afiliación o pertenencia. 

¿Qué entendemos por identidad laboral? La entendemos como autopercepción a lo largo de toda la vida en términos de roles ocupacionales. Corresponde a un proceso de investigación, descubrimiento y compromiso entre los deseos del trabajador y la realidad. El proceso de orientación laboral implica trabajar con el proyecto personal y laboral de la persona, en su inserción al mercado laboral y en su relación con la organización. Su abordaje abarca la autopercepción de la persona en términos laborales, lo que constituye su identidad laboral. El significado del trabajo para cada persona es altamente complejo y depende de la integración de su identidad laboral con la realidad correspondiente. Esta identidad se conforma mediante la persona, con su historia personal y familiar, valoraciones familiares y socioculturales, ritos y mitos, el estilo personal de trabajar, estilo de aprendizaje, la transferencia laboral, el contexto sociocultural y psicosocial, y el imaginario social. 

En la construcción de la identidad laboral intervienen la persona, su mundo simbólico y original, su historia personal, la familia, la escuela y la experiencia. Es importante considerar como factores imprescindibles en la constitución de la identidad laboral a las capacidades y saberes en los cuales el sujeto tiene depositadas expectativas y deseos, y aquellos que se ajustan a la realidad sociocultural y económica en la que vive. 

El proceso de orientación laboral comprende una serie de tareas que abarcan desde el acompañamiento de las personas en la búsqueda de trabajo, la asistencia en las configuraciones conflictivas en el transcurso del proyecto laboral y la psicoprofilaxis entendida como prevención de fracasos. El conocimiento de sí mismo permite a las personas elaborar su propio proyecto laboral, donde se hace patente la mismidad social y la continuidad interior. Este conocimiento debe ser acompañado del conocimiento del mundo externo. El conocimiento del mercado laboral hace que la búsqueda de trabajo sea más flexible. La orientación laboral asistencial en el ámbito privado asume una modalidad de trabajo clínico, focalizado en un objetivo: el esclarecimiento y el aprendizaje en el proyecto de vida. 

Uno de los objetivos generales del proceso de orientación laboral es transformar a los solicitantes de empleo en oferentes de trabajo; es decir, preparar a los postulantes para que logren su inserción en el mercado laboral y su permanencia en él. Entre los objetivos más específicos derivados de la meta general se encuentran los siguientes: 

La persona desarrollará su capacidad de análisis y juicio crítico en relación con situaciones del mercado laboral y su tarea. 

Podrá aplicar conceptos y herramientas. 

Será capaz de llenar correctamente una solicitud de trabajo y hacer una autoevaluación. 

Conocerá los distintos tipos de entrevistas y sus fortalezas y debilidades. 

El envejecimiento con éxito es un concepto que ha evolucionado en la literatura científica anglosajona y se utiliza como sinónimo de otros términos como envejecimiento "saludable", "activo", "productivo", "óptimo" y "positivo". Este concepto surge a partir de la observación de que existen diversas formas de envejecer, sintetizado por Rowe y Khan (1987, 1997) en tres categorías: 

Envejecimiento usual: Incluye aquellos casos donde hay un cierto deterioro relacionado con la edad, pero no se presentan patologías graves. 

Envejecimiento patológico: Se refiere a un envejecimiento marcado por enfermedades y discapacidades. 

Envejecimiento con éxito: Caracterizado por baja probabilidad de enfermedad, buen funcionamiento físico y mental, y alta participación social. 

Este último se considera un fenómeno multidimensional que va más allá de la buena salud e incluye un conjunto de factores biopsicosociales como condiciones de salud óptimas, funcionamiento físico, cognitivo y afectivo positivo, además de una participación social activa. 

Criterios y Definiciones Operativas del Envejecimiento con Éxito 

En la investigación sobre el envejecimiento con éxito, existen distintos enfoques que han propuesto diversos criterios para definirlo, y estos pueden dividirse en:

Enfoque funcional: Aquí, el envejecimiento con éxito se evalúa principalmente a través de la funcionalidad diaria y la salud física. 

Enfoque multidimensional: Incluye aspectos subjetivos como satisfacción con la vida, bienestar y actividad social. 

La prevalencia del envejecimiento con éxito depende de la definición utilizada. Los criterios subjetivos (como la satisfacción con la vida) muestran prevalencias mayores que los criterios objetivos (como la ausencia de enfermedad o alta productividad). Si la satisfacción fuera el único criterio, se consideraría que ocho de cada diez personas de entre 55 y 75 años envejecen con éxito, lo que contrasta con otros enfoques y teorías. 

El envejecimiento con éxito es un constructo multidimensional influenciado por factores individuales, estilos de vida, y ciertas capacidades físicas y cognitivas. La necesidad de estandarizar los criterios de envejecimiento exitoso es crucial para mejorar la comparabilidad entre estudios y promover estrategias efectivas para mejorar la calidad de vida en la tercera edad. 

La psicopedagogía laboral es una rama de la psicopedagogía que se centra en el aprendizaje en el entorno laboral y en la formación de la identidad de los trabajadores. Este campo aborda tanto el proceso de aprendizaje, que conecta a las personas con el trabajo y el contexto socio-cultural, como el efecto de ese aprendizaje, que implica integrar conocimientos y habilidades. 

Los desafíos actuales de la psicopedagogía laboral incluyen adaptarse a cambios tecnológicos y económicos, fomentar la flexibilidad y enfrentar la incertidumbre. Inspirada en la metáfora del "jarro de vidrio", se subraya la importancia de priorizar lo verdaderamente importante sobre lo urgente. 

Las responsabilidades de esta disciplina abarcan: 

Identificar prioridades laborales. 

Diferenciar lo urgente de lo importante. 

Aprender de otras disciplinas. 

Mantener una visión profesional renovada. 

Fomentar el aprendizaje autodirigido. 

Desarrollar una identidad laboral. 

Impulsar la creatividad. 

Enfrentar cambios con optimismo. 

Las implicaciones de la psicopedagogía laboral se extienden a la formación profesional, el desarrollo en el trabajo, la gestión del conocimiento, la innovación y la mejora de la calidad de vida laboral

"¿Quién ser y qué hacer en el Siglo XXI? Adolescentes en el espacio de Orientación Vocacional Ocupacional." 

Introducción 

El proceso de Orientación Vocacional Ocupacional (OVO) es esencial para los adolescentes que enfrentan preguntas sobre su futuro, tales como: "¿Qué vas a hacer el año que viene?", "¿Vas a estudiar, trabajar o ambas?". Estas cuestiones les generan un sentido de urgencia y presión. A pesar de su importancia, se observa que cada vez menos adolescentes buscan estos procesos en el hospital, lo cual lleva al equipo a reflexionar sobre la influencia del contexto, la familia y los pares en la toma de decisiones vocacionales. 

Construyendo Caminos Posibles 

El OVO se concibe como un proceso en el cual el joven explora sus propios deseos y proyectos de vida. Inspirado en Rascovan, se enfatiza que elegir es distinto de decidir: mientras que elegir implica explorar opciones, decidir confirma una elección. La elección vocacional involucra aspectos conscientes e inconscientes, así como la historia personal del sujeto, influyendo en sus inclinaciones y preferencias. La orientación se entiende aquí como un acompañamiento que permite al joven ser protagonista de su propio proceso, explorando diferentes caminos. 

Las Vicisitudes de la Adolescencia y los Tiempos de Hoy 

La adolescencia es una etapa caracterizada por cambios profundos que afectan la identidad y la relación del sujeto con su entorno. La adolescencia actual es diversa, influida por experiencias personales, relaciones sociales y contextos familiares. En esta etapa surgen sentimientos de angustia al enfrentar preguntas sobre el futuro. Freud describe la identificación como un proceso que inicia en la infancia y se reactiva en la adolescencia, afectando cómo los jóvenes ven el mundo y se relacionan con sus figuras de autoridad y pares. La identificación y la pertenencia a un grupo también son centrales en esta etapa, donde el grupo de pares cobra importancia para el desarrollo de la identidad. 

-¿Quién ser y qué hacer en el Siglo XXI?

Adolescentes en el espacio de Orientación Vocacional Ocupacional-

CONSTRUYENDO CAMINOS:

¿ Qué entendemos por Orientación

Vocacional Ocupacional?

• Es un proceso

• implica movilizar deseos entre el ser y el saber hacer

• comienza antes que la consulta

• elegir y decidir no son sinónimos

• elegir supondría valorar diversas posibilidades.

• decidir confirmaría la elección

  ¿Qué es la vocación?

• proviene del vocablo "vocatio" = llamado

• no es algo acabado ni

  permanente, sino que se “descubre”, se va construyendo con cada experiencia

• “Crear la vocación es crear nuestro ser mismo, quiénes somos, qué

  hacemos, qué valoramos, qué decidimos, qué esperamos, qué elegimos, qué descartamos,

  qué aceptamos, qué nos gusta, qué nos disgusta, en definitiva crear la vocación es crear

  nuestro estilo de vida”.

  ¿Cómo acompañar a los jóvenes en su elección vocacional?

  Bohoslavsky (1971),

  pionero en la clínica de la Orientación Vocacional, quien describe y distingue dos modalidades de abordaje: la actuarial y la clínica.

• Actuaria:el test es el instrumento fundamental para conocer intereses y

  aptitudes. No hay lugar para que circule la pregunta y el sujeto se ubica en un rol pasivo a la

  espera de una respuesta “única y certera”. se desconoce la historia personal de quien consulta y las posibles determinaciones que esta conlleva.

• Clínica: el joven es

  protagonista activo de este recorrido, siendo la entrevista el principal instrumento para

  transitar este proceso. Se intenta allí habilitar un contexto de reflexión, un tiempo y espacio

  para poder tramitar conflictos, ubicándose el orientador como agente movilizador y acompañante.

• actualmente los test que se utilizan en las redes son muy populares en los jóvenes , por su fácil acceso.

  El rol del orientador

• Es un estar junto con, un acompañar sin actuar por el otro.

• el consultante es la brújula que guía al orientador.

• podemos pensar la dupla orientado-orientador como un equipo de trabajo.

  
  

Agüero Maria Eugenia 

Alegre Alejandra 

Borghetti Maria 

Gómez Ethel 

Giordano Lugo Veronica 

La psicopedagoga laboral en el mundo de hoy. Liliana Hernández- Sara Diana.

La psicopedagogía laboral surgió ante la necesidad de sistematizar nuestra práctica profesional. La definimos como la rama de la psicopedagogía que se ocupa de la persona en situación de aprendizaje laboral y de sus no aprendizajes.

Desde el punto de resignificar los alcances de los aprendizajes en este nuevo contexto, desarrollando habilidades y competencia en dichas áreas.

Aprendiendo a trabajar mientras adquieren conocimientos, como un proceso y efecto en la relación con ellos.

Por tal motivo la psicopedagogía laboral pretende ayudar a los  sujetos a; priorizar sus objetivos, desarrollar habilidades y poder adaptarse a posibles cambios, adquirir conocimientos y experiencias para mejorar en su ámbito laboral.

Vandolino Yanina

Mosqueda Roxana

Capitulo 2

1.Representación del trabajo a lo largo de su historia.

El trabajo se aprende, aun cuando por lo general no se considera el aprendizaje como parte del proceso mismo del trabajo.

El trabajo proviene del latin tripalium, término que se designa como instrumento de esfuerzo

para sujetar la caballería. La idea de trabajo aparece connotado como un deber internalizado, como un esfuerzo humano.

2. Etapas históricas de la actividad laboral humana.

1.La utilización del fuego, diversos utensilios y herramientas primitivas.

2.El pasaje de estado nómada de los pueblos a la condición sedentaria, aparece la

agricultura.

El nacimiento de la agricultura.

3.La era de la industrialización que comprende los últimos 2 siglos. Hay 3 periodos

importantes a destacar.

- El comienzo de la aplicación de motores a vapor en la industria.

- El de la racionalización laboral, hasta la segunda década de este siglo.

- El de la automatización tecnológica.

4. La era de la información y electrónica

La fuerza laboral tiene rasgos distintivos, una mayor capacidad de aprendizaje , una mayor

participación de la mujer y una mayor flexibilidad para los cambios.

3. Diferencia entre el trabajo , la ocupación y la labor.

La ocupación no es sinónimo de trabajo. Conlleva una connotación valorativa que lo

aproxima al goce. Una ocupación es un trabajo del que disfrutamos, dignificando, mientras que el trabajo en sí implica la cuota de sufrimiento que puede haber en la ocupación.

Hablamos de actividad laboral como sinónimo de trabajo.

4. Hacia una concepción del trabajo.

El trabajo encierra tres tipos de satisfacción económica o material, intrínseca o simbólica, y

una satisfacción social.

Si puedo considerar al trabajo como algo importante y que vale la pena

Si el trabajador advierte que puede ser responsable de lo que hace .

Se puede reconocer que su actividad es satisfactoria. .

Capitulo 3

El aprendizaje adulto

1.El mito de ser adulto

Se suponía que el hombre adulto lo sabía todo y que en consecuencia no existían ya

problemas de aprendizaje.

2. Ser adulto.

En oposición al mito del adulto, diremos que el hombre moderno se manifiesta y se

reconoce cada vez más como un ser inacabado.

Hoy decimos que el hombre es comprensible en función de su permanente capacidad de

adaptación que su estado de inacabamiento y que su condición se basa en una

autoconstrucción.

3.El aprendizaje del adulto.

El aprendizaje en el adulto es más lento que de los niños y jóvenes, ya que debe interpretar

cantidad de conocimiento y experiencia.

4. El aprendizaje del trabajo.

El progreso técnico trajo un cambio fundamental: permitió al hombre objetivar su trabajo,

sistematizar y reflexionar sobre él pero también se hará necesario llegar a pensarse a sí

mismo en el trabajo, y con relación a él.

El proceso de Metacognición

La complejización del proceso laboral exige al trabajador ir más allá del conocimiento,

alcanzado a ejercer un autocontrol sobre sus propios procesos mentales durante el

desarrollo de sus distintas actividades. Esta metacognición comienza cuando el trabajador

es capaz de tolerar la ambigüedad y confusión generada en toda situación laboral.

La calidad del proceso de pensamiento depende de la conciencia de la persona frente a sus estructuras.

Momento de aprender a trabajar

El aprendizaje se origina a partir de un problema vivido por el adulto en situación de trabajo.

El trabajador entra en un estado de pérdida del equilibrio, se pone en marcha un estado de

necesidad , un interés por solucionar el problema.

Consideramos ejes de referencias a cuatro estilos de aprendizajes, asimilativo,

acomodativo, divergente , convergente, así como las combinaciones posibles entre ellos.

5.El papel de la transferencia.

Tradicionalmente el trabajador ha sido colocado en una posición que no le permite

preguntar acerca de cómo se desempeña su tarea, se supone que debe saberlo sin que

nadie se lo enseñe .

Este fenómeno de transferencia puede ser solucionado mediante la implementación de la

técnicas de contratransferencia ¿como hacerlo? estimulando a los trabajadores.

6. Problemas de aprendizaje.

Definimos el problema de aprendizaje como la imposibilidad para aprender, lo cual implica

un amplio y variado grupo de trastornos que ninguna teoría puede por sí sola abarcar y

definir.

¿Cómo se manifiestan los problemas de aprendizaje laboral?

Se detectan cuando la persona tiene que aprender una tarea nueva o tiene que buscar una

forma nueva de realizar la tarea o en los programas de capacitación porque es allí donde el

personal debe enfrentar una situación explícita de aprendizaje y constituyen el lugar de

emergencias de algunos indicadores.

Algunas causas del no aprendizaje

Todo problema de aprendizaje responde siempre a más de una causa. Las dificultades de

aprendizaje de los adultos pueden venir de arrastre por fijaciones infantiles, vicios o

detenimientos de algunas funciones cognitivas o aparecer frente a nuevas exigencias. Estas

tienen que ver con las nuevas adaptaciones laborales.

Capitulo 6

Capitulo 6:

"*Circulo de parendizaje*"

*Ayuda al personal a lograr identificar problemas, determinar soluciones por medio de la retroalimentacion.

**Constituidos* por equipos de trabajo que mejoran la calidad del mismo. Es un lugar y tiempo de intercambio

*¿Como se logra?*

Es un mecanismo dialogado situacional-contextual. Orientado por un experto. Promueve reflexion sobre aprendizaje.

*Finalidad*

Que los individuos descubransus propios procesos de aprendizaje, investigando y analizando factores que los facilitan o dificultan

*Manera de llevarlo a cabo*

Inferir

Producir ideas

Hipotesis

Diseñar estrategias de accion

Evaluar resultado.

*Se caracteriza*

Por: auto observación

Analisis critico

Aprendizaje autodirigido

*Cuando se habla de retroalimentación*

Mayor reflexion mas desempeño.

Busca soluciones

Realiza ajustes

Mas aprendizaje mas deseo de aprender.

*Objetivos*

Reflexion acerca del propio aprendizaje.

Aprender a aprender

Reducir tiempo mal utilizado, resolver situaciones de tension laboral.

*Descripcion tecnica*

Particiapcion voluntaria y remunerada.

Decisión tomada por el grupo

"Fases" descubrimiento e identificacion

Diseños de soluciones

Ejecucion de las soluciones

Avaluacion y ajustes

Descubrimiento e identificacion de nuevos problemas.

*Puntos claves*

Tecnica de aplicación continua.

No se implementa en grupo de amigos

No puede implementarse fuera de la capacitación laboral

No puede llevarse a cabo sin compromiso

Opera en grupos pequeño

Se desarrolla en 3 momentos:

1) pretarea

2) momento dialéctico

3)momento problematico.

*Orientacion laboral*

Tarea de acompañamiento al trabajador

Por medio de planificación y organización de recursos personales, como del mercado.

*Conflicto laboral*

Relacion entre la accion sujeto/objeto

Choque que modifica y altera la paz.

Conflicto laboral y social

Interno o externo

*Persona en conflicto laboral (factores)*

Negativa, no valorada.

Derechos negados

Injustica

No respetarse terminos contactuales tanto legal como psicologico

*Resolucion de conflicto*

Se establecen, alienta (confliccion)

Se resuelven (de confliccion)

*4 metodos de resolucion*

Cohersion (impose su posicion)

Ley ( normas y manuales de proceso)

*Duscusion*

Forma en que conflictos se expresan

Un debate

Se desarrolla a través de una secuencia

*¿Que es la orientacion laboral?*

Proceso de: esclarecimiento, descubrimiento, analisis, identificacion de personal.

Implica un aprendizaje en la busqueda laboral

Acompaña en elaboracion de proyectos

Contribuye a construcción de la imagen laboral

*Identidad laboral*

Integracion del yo en vinculos con espacio, tiempo y con otro en la activadad laboral.

¿Quien soy?¿Donde estoy?

*Preoceso de orientacion laboral*

Implica trabajar con proyecto laboral/personal de la persona.

*Su abordaje*

Abarca autopercepcion

Comprender las competencias de interrelaciones.

*Construcción de I. Laboral*

Contruye su mundo simbolico y original.

Proyecto de vida

La escuela como representante de conoc.basicos

Continua dialéctica e/factores hereditarios, historia personal y contexto actual

Experiencia: permite busqueda de opiniones, nuevos espacios, con pladticidad y flexibilidad

*Rol del orientador*

Espacio de ocupaciones y trabajo

Proceso terapeutico que que plantea un conflicto.

Cambio de tareas, de cargo.

El orientador busca el desarrollo de la personalidad laboral.

*Objetivos de orientacion laboral*

Transforma solicitantes en afherentes de trabajo ( insercion laboral y su permanencia)

Planifica tarea para insercion. Maneja tecnicas y estrategias

Capacidad, hábitos, actitudes, características de personalidad.

Requiere un encuadre Capitulo 8

*Orientacion laboral*

Tarea de acompañamiento al trabajador

Por medio de planificación y organización de recursos personales, como del mercado.

*Conflicto laboral*

Relacion entre la accion sujeto/objeto

Choque que modifica y altera la paz.

Conflicto laboral y social

Interno o externo

*Persona en conflicto laboral (factores)*

Negativa, no valorada.

Derechos negados

Injustica

No respetarse terminos contactuales tanto legal como psicologico

*Resolucion de conflicto*

Se establecen, alienta (confliccion)

Se resuelven (de confliccion)

*4 metodos de resolucion*

Cohersion (impose su posicion)

Ley ( normas y manuales de proceso)

*Duscusion*

Forma en que conflictos se expresan

Un debate

Se desarrolla a través de una secuencia

*¿Que es la orientacion laboral?*

Proceso de: esclarecimiento, descubrimiento, analisis, identificacion de personal.

Implica un aprendizaje en la busqueda laboral

Acompaña en elaboracion de proyectos

Contribuye a construcción de la imagen laboral

*Identidad laboral*

Integracion del yo en vinculos con espacio, tiempo y con otro en la activadad laboral.

¿Quien soy?¿Donde estoy?

*Preoceso de orientacion laboral*

Implica trabajar con proyecto laboral/personal de la persona.

*Su abordaje*

Abarca autopercepcion

Comprender las competencias de interrelaciones.

*Construcción de I. Laboral*

Contruye su mundo simbolico y original.

Proyecto de vida

La escuela como representante de conoc.basicos

Continua dialéctica e/factores hereditarios, historia personal y contexto actual

Experiencia: permite busqueda de opiniones, nuevos espacios, con pladticidad y flexibilidad

*Rol del orientador*

Espacio de ocupaciones y trabajo

Proceso terapeutico que que plantea un conflicto.

Cambio de tareas, de cargo.

El orientador busca el desarrollo de la personalidad laboral.

*Objetivos de orientacion laboral*

Transforma solicitantes en afherentes de trabajo ( insercion laboral y su permanencia)

Planifica tarea para insercion. Maneja tecnicas y estrategias

Capacidad, hábitos, actitudes, características de personalidad.

Requiere un encuadre de acuerdo a la demanda de la organizacion o personade acuerdo a la demanda de la organizacion o persona

Vandolino Yanina

Mosqueda Roxana

ENVEJECIMIENTO EXITOSO

Conceptos: Se definen términos como envejecimiento "saludable", "Actico" y "con éxito", que reflejan variabilidad en el envejecimiento.

• Se basa en un estudio de 458 participantes, revelando una variabilidad en la prevalencia del envejecimiento exitoso, que oscila entre el 12.7% y el 49%.

Criterios de envejecimiento:

- Salud: Baja probabilidad de enfermedades y discapacidad.

- Funcionamiento físico y mengal: Alto rendimiento en capacidades físicas y cognitivas.

- Participación social: Involucramiento activo en la comunidad y relaciones sociales.

- Estilos de vida: Hábitos saludables como buena alimentación y actividad física.

-

Valoración subjetiva: Se refiere a la percepción personal de bienestar y satisfacción con la vida en el envejecimiento.

Factores influyentes: Incluye aspectos como el funcionamiento emocional y el afecto positivo.

Variabilidades: La percepción de bienestar puede variar entre individuos y culturas, reflejando diferentes experiencias de envejecimiento.

Conceptos multidimencionales: El envejecimiento exitoso abarca factores bio-psico-sociales, no sólo la salud física, sino también el bienestar emocional y social.

Vandolino Yanina

Mosqueda Roxana

La psicopedagogía laboral: Nace para sistematizar la práctica en el aprendizaje laboral, enfocándose en la persona en situaciones de aprendizaje y no-aprendizaje.

Definición: Es la rama de la psicopedagogía que aborda cómo se aprende a trabajar y a ser trabajadores.

Aprendizaje: Se concibe en dos funciones:

• Como proceso: Actúa como un nexo entre jóvenes y adultos en el trabajo, el mercado laboral y el contexto socio-histórico-cultural.

• Como efecto: Relacionado con la sabiduría a través de la integración de saberes (saber-conocer, saber-hacer, saber-ser).

Enfoque central: Se centra en el desarrollo de la personalidad laboral y el pensamiento crítico.

Investigación y aplicación: Combina investigación científica con aplicaciones prácticas, siendo un saber base abierto a los acontecimientos contemporáneos.

Cambio de paradigma: Contrasta con el pasado, donde el empleo era seguro y las organizaciones aprendían separadamente de las personas.

Impacto de cambios actuales: La inmediatez, instantaneidad e incertidumbre han llevado a una pérdida del paradigma de seguridad en el trabajo.

Importancia del aprendizaje: Hoy es esencial saber ser, pensar, hacer y aprender.

Metáfora del jarro:

• Un instructor utiliza un jarro para ilustrar la importancia de priorizar "piedras grandes" (tareas significativas) sobre lo urgente.

• La lección es que si no se priorizan las tareas importantes, no se podrán realizar adecuadamente.

Prioridades: Es crucial distinguir entre lo importante y lo urgente para organizar tareas efectivamente.

Revisión crítica: Se debe revisar continuamente las prácticas profesionales, aprender de otras disciplinas y fomentar un aprendizaje autodirigido.

Actualidad: La velocidad del entorno laboral no debe obstaculizar el cambio necesario hacia una práctica más reflexiva y crítica.

Vandolino Yanina

Mosqueda Roxana

*Ateneo (pagina 5/11)*

O.v.o: proceso que intenta que quien consulte pueda realizar un recorrido.

No es acabado.

*Objetivo del orientador*

Que el sujeto,en tanto protagonista, reconozca y encuadre sus propios objetivos

Moviliza aspectos que pondra en juego el deseo de ser y de hacer

Implica buscar proyectos de vida

*En la clinica*

Momento de interrogacion, poder intervenir en la singularidad del sujeto (indagarse/inventarse)

*Campo ovo*

No es una problematica etarea especifica.

Se abarca en distintos momentos.

Pueden ser pre-adolescentes (insercion escuela media)

Ej: talleres de orientacion educacional.

Adolescentes: transitando el último año.

Jóvenes: crisis por anteriores elecciones.

Adultos: que deseen formular elecciones propias.

Quienes mas consultan son adolescentes

Describe cómo ha sido percibido a lo largo del tiempo, desde una actividad esencial para la supervivencia hasta un aspecto central de la identidad humana y social.

Varias etapas históricas del trabajo, sus representaciones y la evolución de conceptos relacionados, como ocupación y labor. Además, el texto aborda la naturaleza compleja del trabajo, resaltando su rol en la formación de identidad y su importancia para la satisfacción personal.se define al trabajo no solo como una actividad económica, sino como una construcción cultural y social que influye en las formas de aprendizaje y en las relaciones entre individuos

¿Por qué “Círculos”? Basados en la retroalimentación, un proceso circular donde el resultado se usa para ajustar y mejorar la entrada inicial.

Objetivos principales; Reflexionar sobre el aprendizaje para aprender a aprender.

Objetivos específicos :Solucionar y prever problemas

- Reducir tiempo perdido, accidentes, conflictos, ausentismo, tensiones

- Fomentar moral y trabajo en equipo

- Mejorar la productividad.

Grupos organizados para reunirse regularmente, reflexionar sobre problemas de aprendizaje y buscar soluciones para mejorar calidad y productividad.

Grupos y momentos de trabajo - Pretarea: preparación y adaptación

- Dilemático: comunicación y desarrollo reflexivo

- Problemático: síntesis y resolución progresiva de conflictos y o

bjetivos

GRUPO 3

• LUQUE ELIZABETH

• PEREZ CARLA

• RIOS SABRINA

• ROCHII VALENTINA

• RODRÍGUEZ IVAN

• SHAMUN YANINA

  
  

Los criterios de envejecimiento incluyen baja probabilidad de enfermedad, alto rendimiento físico y cognitivo, satisfacción vital y participación social.

Factores Predictivos. Rasgos de personalidad Involucran variables como la inteligencia, la personalidad (neuroticismo, extraversión), la autoeficacia y estilos de vida saludables (ejercicio y consumo moderado de alcohol).

Influencia Sociodemográfica Factores como género, nivel de ingresos, educación y edad afectan la prevalencia del envejecimiento con éxito.

Variabilidad en Prevalencia Dependiendo de los criterios utilizados, la prevalencia de envejecer exitosamente varía ampliamente, con tasas entre el 15.5% y el 80%.

Importancia de una Definición Uniforme . La falta de consenso en la definición dificulta la comparación y aplicación de políticas para promover el envejecimiento exi

toso.

GRUPO 3

LUQUE ELIZABETH

PEREZ CARLA

RIOS SABRINA

ROCHII VALENTINA

RODRÍGUEZ IVAN

SHAMUN YANINA

• (saber-conocer, saber-hacer, saber-ser).Saber aprender

•Cambio de paradigma: De empleo estable a un contexto de cambios y aprendizaje continuo, adaptado a la incertidumbre y la inmediatez actual.

Historia del jarro: Ilustra la necesidad de priorizar lo fundamental ("piedras grandes") en la organización laboral, diferenciando lo importante de lo urgente.

Requiere un pensamiento crítico y adaptativo, aprender de otras disciplinas y renovarse continuamente mediante el aprendizaje autodirigido y reflexión sobre la propia prác

tica

GRUPO 3

LUQUE ELIZABETH

PEREZ CARLA

RIOS SABRINA

ROCHII VALENTINA

RODRÍGUEZ IVAN

SHAMUN YANINA

La OVO se concibe como un proceso donde los jóvenes pueden explorar sus intereses, deseos y posibilidades, con el objetivo de ayudarlos a tomar decisiones informadas sobre su futuro.

Impacto del contexto social actual: La sociedad actual, caracterizada por la inmediatez y la incertidumbre laboral, dificulta la proyección a largo plazo. Además, influencias como las redes sociales y la "Era de Peter Pan" afectan la disposición de los jóvenes hacia la adultez y la responsabilidad.

Modalidades de OVO:

2 enfoques en orientación:

el actuarial (enfoque basado en tests) y

el clínico (enfoque reflexivo y personalizado), más efectivo en el acompañamiento del proceso.

Rol del orientador: facilita la reflexión del joven, ayudándolo a navegar entre influencias externas y sus propios deseos, sin imponer una respuesta definitiva, sino promoviendo un espacio de autoconocimiento y autonomía.

El papel de la tecnología: Las TICs son herramientas útiles en el proceso, pero también pueden generar confusión por la cantidad de opciones y la presión social que generan en la elección vocacional

Este envejecimiento exitoso es un concepto multidimensional que va más allá de la buena salud, involucrando factores biológicos, psicológicos y sociales. Según Rowe y Khan, incluye una baja probabilidad de enfermedades y discapacidades, un buen funcionamiento físico y mental, y una alta participación social. Otros autores destacan la importancia de la satisfacción con la vida, la productividad y la actividad social como elementos clave.

Los criterios comúnmente aceptados para definir un envejecimiento exitoso incluyen un buen estado de salud, capacidad física y cognitiva, bienestar emocional y participación social. Además, estos mismos criterios se reflejan en las percepciones que tienen las propias personas mayores sobre el envejecimiento, que suelen coincidir con las definiciones académicas, independientemente del país o cultura.

Estudios longitudinales realizados entre 1985 y 2003 sugieren que los principales factores que influyen en un envejecimiento exitoso son los estilos de vida, como no fumar, no beber, tener una dieta adecuada y hacer ejercicio. Los resultados de estos estudios muestran una variabilidad amplia en la prevalencia del envejecimiento exitoso, que puede oscilar entre el 12,7% y el 49%. Otros estudios, como los revisados por Depp y Jeste, identifican hasta diez criterios principales, entre los que destacan la habilidad funcional, el funcionamiento cognitivo, el bienestar, la participación social, la ausencia de enfermedades, y la longevidad.

Sin embargo, la investigación sobre el envejecimiento exitoso también ha revelado problemas en la interpretación y clasificación de variables. Algunas veces, se confunden los factores explicativos o predictivos (como la educación, los ingresos, el género o la presencia de enfermedades) con los propios criterios que definen el envejecimiento exitoso. Esta confusión entre los determinantes y las características de un envejecimiento exitoso ha sido objeto de crítica en la literatura académica.

¿Quién ser y que hacer en el siglo XXI?

Adolescentes en el espacio de Orientación  Vocacional Ocupacional.

Hospital “Dalmasio Vélez Sarfield”

Autoras: Equipo de Psicopedagogía del Hospital.

Páginas 5 a 11.

Orientación vocacional ocupacional comienza con el planteo de ser y hacer del sujeto. En el momento que el sujeto antes de la consulta se plantea su futuro. Así en la clínica pensamos en la clínica como un momento de pensarse e inventarse.

Rascovan (2016) plasma una diferencia entre el elegir y el decidir. Ya que en la decisión debemos de tomar una decisión y por lo tanto conlleva el hacernos cargo de la elección. Al elegir es como si se obtuviera un tiempo extra.

LA VOCACION NACE O SE HACE

Socialmente se va a realizar orientación vocacional ocupacional para conocer o aclarar la vocación, cuando en realidad VOCACION deriva de llamado , es algo que para Jozami (1999)viene de los deseos propios como de los que nos preexistieron. Por lo que la vocación se va construyendo y de construyendo  a lo largo de la historia, interacción, dimensión social, económica. Está en constante cambio durante toda la vida al crear una vocación nos re-creamos.

COMO ACOMPAÑAR A LOS JOVENES EN SU ELECCION VOCACIONAL

Bohoslavsky (1971) fue uno de los pioneros de la clínica en orientación vocacional ocupacional diviéndola en dos modalidades

ACTUARIAL: En esta modalidad el sujeto debe elegir una carrera o trabajo, una vez conocida sus aspiraciones y encontrando las oportunidades existentes, lo que le gusta y se ajusta a sus características y necesidades. En esta modalidad es esencial el TEST ya que se necesitan conocer las aptitudes, interés porque el sujeto tiene un rol pasivo y espera una respuesta, no está preparado para tomar decisiones por sí mismo, ya que tiene sus propios conflictos característicos de su etapa evolutiva. En estos casos se desconoce el historial del sujeto y sus determinaciones.

CLINICA: En esta modalidad el sujeto es protagonista activo y principal instrumento la entrevista. En la misma se busca la reflexiona a posibles conflictos, el orientador es un agente movilizador o acompañante.

En la actualidad hay muchos test con preguntas en RED para autocompletar con respuestas inmediatas, en las cuales siendo sinceros tienen respuestas instantáneas. El equipo del hospital sostiene que la clínica es la orientación más acertada para acompañar a las juventudes.

ROL DEL ORIENTADOR:

El rol del orientador es fundamental el acompañar al consultante en el proyectar de su futuro, evitado imponer decisiones y respetando al individuo y su singularidad. Rascovan (2016) busca desdramatizar el fin de una etapa, la secundaria  y el discurso social que presiona a los jóvenes con el que vas a hacer o ser. Para que estos puedan buscar y sacar sus propios deseos y fantasías.

En este proceso la transferencia es clave ya que el sujeto da al orientador un saber para explorar y poder hablar con libertad. Manteniendo preguntas abiertas y dinámicas para la autorreflexión.

Gimeno (1999) hace hincapié en el discurso del consultante para guía del orientador, este tendrá  una escucha cuidadosa y que crear espacios donde se desplieguen particularidades. Debe existir confianza mutua para que surjan los deseos e inquietudes y pueda así el orientador decidir favoreciendo el autodescubrimiento y posterior decisión del sujeto.

LAS VICISITUDES DE LA ADOLESCENCIA Y LOS TIEMPOS DE HOY:

Si bien la orientación vocacional ocupacional puede darse en diferentes momentos de la vida, socialmente se utiliza al finalizar la primaria para decidir qué tipo de educación media se elige de acuerdo a las características, elecciones y necesidades del sujeto. Cerca de la finalización de la secundaria para los adolescentes y los adolescentes o jóvenes con crisis por anteriores elecciones para reorientación vocacional. En adultos que desean volver a formular elecciones o bien comenzar estudios o actividades. En el hospital la mayoría de las consultas es de adolescentes y jóvenes.

¡QUE ENTENDEMOS POR ADOLESCENCOA? ¿Quiénes SON LOS ADOLESCENTES QUE TRANSITAN ESTA ETAPA?

Según Muller no hay una forma de ser adolescente bien transitar esta etapa. Si no que tiene más que ver con la experiencia de cada persona  y como fueron sus primeras etapas y relaciones sociales, familiares, hechos relevantes  o traumáticos, que son justamente los que van formando la identidad y subjetividad.

ADOLESCENCIA Y SUBJETIVIDAD:

Tomamos la  adolescencia como un momento decisivo en la estructuración de la subjetividad, un proceso que, de acuerdo con Jozami (2017), implica la transformación de la subjetividad en respuesta al contexto social y cultural. Jozami diferencia el psiquismo,una estructura estable y atemporal (de acuerdo al  planteó de  Freud en 1895) de la subjetividad, la cual es dinámica y cambia con las experiencias y el entorno del individuo. Este cambio subjetivo es  evidente en la manera en que los adolescentes enfrentan sus angustias, muchas veces refugiándose en la tecnología para evitar sus conflictos internos.

Siguiendo a Freud (1921), el texto examina el rol de la identificación en el desarrollo de la subjetividad. Freud introduce las identificaciones primaria y secundaria como lazos afectivos fundamentales: la primaria ocurre con la madre, constituyendo el “yo” y los primeros lazos con la cultura a través del lenguaje, mientras que la identificación con el padre introduce al sujeto en el orden cultural, formando el ideal del “yo”. En la adolescencia, estas identificaciones tempranas son revisadas y reconfiguradas, lo que causa una “crisis de identidad” que lleva al adolescente a buscar nuevos referentes fuera del ámbito familiar, especialmente en grupos de pares.

Flechner (2010) aporta una visión del adolescente como un sujeto que necesita desligarse de sus figuras de referencia tempranas y construir sus propios ideales, pero que paradójicamente lo hace dentro de un grupo que ofrece nuevos modelos de identificación y pertenencia. En esta etapa, el grupo permite el desarrollo de la identidad a través de la categoría del “nosotros”, brindando un espacio donde el adolescente confronta y redefine su “yo”. Grassi (2011) manifiesta cómo las elecciones vocacionales se ven influenciadas por las identificaciones tempranas y el contexto familiar. Ejemplos como “Quiero ser como mi tío” o “Quiero ser ingeniero porque da mucha plata” viendo cómo cada elección vocacional deriva de una historia de identificaciones y de los ideales transmitidos tanto familiar como socialmente. Así vemos como, la adolescencia se presenta como una etapa de redefinición de la subjetividad, donde el adolescente reinterpreta sus identificaciones para proyectar su futuro.

En este capítulo Liliana Hernández y  Sara  D´ Anna mencionan una historia que se presentó en un curso de capacitación y  que han leído en el libro: “El hombre y su contexto” en la cuál, un profesor realizó un ejercicio para que los alumnos puedan visualizar el objetivo de la Psicopedagogía Laboral. El instructor explicaba de la siguiente manera: parado frente a sus alumnos, les dijo que iba a hacer un pequeño examen y sacó un jarro de vidrio de boca ancha. Seguidamente, sacó varias piedras del tamaño de un puño y comenzó a colocarlas una por una dentro del recipiente hasta que no cupo ninguna más. Preguntó entonces, ¿Está lleno este jarro? Y todos contestaron que sí. ¿Están seguros?, volvió a preguntar, sacando al mismo tiempo un balde con piedras más pequeñas de canto rodado. Colocó algunas de ellas en el jarro y lo agitó, haciendo que las piedritas se acomodaran en los espacios vacíos entre las piedras grandes. Después volvió a preguntar: ¿Está lleno este jarro? Suponiendo lo que vendría, esta vez los alumnos respondieron que probablemente no. "Muy bien", dijo el docente e introdujo arena en el jarro, acomodándola en los intersticios entre las piedras grandes y pequeñas. _.~ Una vez más preguntó: ¿Está lleno el jarro? y todos contestaron que no. "Muy bien", observó el docente mientras arrojaba agua en eI jarro hasta que se llenó. Seguidamente miró a todas las personas y preguntó qué quiso enseñar. le contestaron erróneamente. "Lo que yo quise enseñarles es que si no se ponen primero las piedras grandes, no podrán ponerse en ningún otro momento, porque no podrán entrar todas". La finalidad de este ejercicio fue que los alumnos puedan  identificar cuáles son "las piedras grandes", y que  lo importante no debe ser confundido con lo urgente. Quiso demostrar que : La organización, distribución y jerarquización de la tarea como trabajadores del aprendizaje requiere constantemente discriminar cuáles son las piedras grandes de nuestro quehacer; que lo urgente no  impida identificar, abordar o discriminar lo importante. Resulta así necesario destacar  que la inmediatez, instantaneidad y velocidad de las situaciones no  se entrampen en una propuesta de cambio; sin cambio. Ser coherentes, centrarse  en el  propio pensamiento laboral construido a partir del análisis crítico de la práctica profesional, revisar procedimientos y herramientas, desmitificar el aprendizaje continuo, aprender de los otras disciplinas y personas, involucrarse mediante el reciclaje constante de la visión profesional y del esfuerzo que significa el aprendizaje autodirigido.

1. ¿Qué se entiende por círculos de aprendizaje en el contexto laboral?

Son los espacios dónde grupos de personas orientadas por un experto, reflexiona acerca del mismo aprendizaje, analizando y discutiendo sus mecanismos y procesos. Los individuos descubren sus propios modelos de aprendizaje, investigando qué factores lo dificultan y cuáles lo facilitan.

 2. ¿Cuáles son los objetivos de implementar círculos de aprendizaje ? 

Lo objetivos de implementar círculos de aprendizaje son los siguientes:

• Permiten solucionar problemas: Identifican y resuelven obstáculos surgidos de la interacción entre personas, tareas y contextos. Toma en cuenta el concepto de error en el proceso de aprendizaje y su forma de evaluarlo objetivamente.

• Permiten: Prever problemas e instrumentar las medidas para evitar su aparición.

• Permiten reducir el tiempo perdido, los accidentes de trabajo, las rivalidades y conflictos, el ausentismo y las llegadas tarde, así como también resolver la situación de angustia y tensión que obstaculizan el cumplimiento de la tarea. 

• Fomentan la moral, la lealtad y crea un sentido de trabajo en equipo sobre la base de una interacción solidaria,contribuyendo de esa manera a mejorar la productividad. 

3. ¿De qué manera los círculos de aprendizaje contribuyen a la resolución de problemas en el trabajo? 

La forma en la cuál contribuyen a la resolución de problemas en el trabajo es a través de reuniones regulares para poder detectar, sistematizar y reflexionar sobre las verdaderas problemáticas de aprendizaje que se presentan en el ámbito laboral. Estos problemas pueden ser de índole organizacional, grupal o individual. En estas reuniones de equipo, se piensan y se buscan los medios para poder solucionarlos de manera eficaz, esperando como resultado un mejoramiento de la calidad y la productividad. En el caso de que el jefe se encuentre presente no da órdenes, no toma decisiones arbitrarias, sino que las decisiones son tomadas en equipo.

Las reuniones se realizan con una frecuencia mínima de una vez a la semana, durante una o dos horas.

La participación es voluntaria pero para poder formar parte del equipo es necesario haber realizado una tarea previa de dar a conocer sus fines y beneficios.

1. ¿Qué se entiende por círculos de aprendizaje en el contexto laboral?

Son los espacios dónde grupos de personas orientadas por un experto, reflexiona acerca del mismo aprendizaje, analizando y discutiendo sus mecanismos y procesos. Los individuos descubren sus propios modelos de aprendizaje, investigando qué factores lo dificultan y cuáles lo facilitan.

 2. ¿Cuáles son los objetivos de implementar círculos de aprendizaje ? 

Lo objetivos de implementar círculos de aprendizaje son los siguientes:

• Permiten solucionar problemas: Identifican y resuelven obstáculos surgidos de la interacción entre personas, tareas y contextos. Toma en cuenta el concepto de error en el proceso de aprendizaje y su forma de evaluarlo objetivamente.

• Permiten: Prever problemas e instrumentar las medidas para evitar su aparición.

• Permiten reducir el tiempo perdido, los accidentes de trabajo, las rivalidades y conflictos, el ausentismo y las llegadas tarde, así como también resolver la situación de angustia y tensión que obstaculizan el cumplimiento de la tarea. 

• Fomentan la moral, la lealtad y crea un sentido de trabajo en equipo sobre la base de una interacción solidaria,contribuyendo de esa manera a mejorar la productividad. 

3. ¿De qué manera los círculos de aprendizaje contribuyen a la resolución de problemas en el trabajo? 

La forma en la cuál contribuyen a la resolución de problemas en el trabajo es a través de reuniones regulares para poder detectar, sistematizar y reflexionar sobre las verdaderas problemáticas de aprendizaje que se presentan en el ámbito laboral. Estos problemas pueden ser de índole organizacional, grupal o individual. En estas reuniones de equipo, se piensan y se buscan los medios para poder solucionarlos de manera eficaz, esperando como resultado un mejoramiento de la calidad y la productividad. En el caso de que el jefe se encuentre presente no da órdenes, no toma decisiones arbitrarias, sino que las decisiones son tomadas en equipo.

Las reuniones se realizan con una frecuencia mínima de una vez a la semana, durante una o dos horas.

La participación es voluntaria pero para poder formar parte del equipo es necesario haber realizado una tarea previa de dar a conocer sus fines y beneficios.

Años atrás se consideraba al adulto como acabado cuando alcanzaba la madurez, se consideraba que por el solo hecho de ser adulto y, se conocía o sabia todo, con el paso de los años esto fue cambiando. Actualmente se considera y se ha comprobado que los humanos aprendemos durante toda la vida y que el adulto continúa aprendiendo y conociendo por más edad que tenga, está en constante oportunidad de aprendizaje. Aquí se rompe el mito del adulto de que se hablaba, por lo que se plantea la idea de hombre adulto como un ser en constante proceso de construcción y aprendizaje, es una autoconstrucción que se basa en el pasado, el presente y el futuro que aquel ser.  

El proceso del aprendizaje en los adultos se considera que se da por un deseo o una necesidad de saber, para un objetivo concreto a nivel laboral o vivencial, este resulta aún más lento, ya que la persona tiene la capacidad de relacionar aquellos conocimientos previos con los nuevos, por lo que también adquiere la capacidad de plasticidad. La característica tiene que ver con utilizar estrategias de autogestión o autoaprendizaje. Según D. Anna, “La capacidad de trabajar, que se desprende de esta condición, implica ser capaz de hacer, de construir hipótesis, de probar soluciones, de dar respuesta a situaciones problemáticas” Y agrego el hecho de ser flexible.  

Cuando se presenta una dificultad, un desequilibrio, es importante orientar al hombre, a ayudarlo a aprender respecto a ese trabajo y esa meta. Se deberá trabajar desde la trasferencia y contratransferencia, como también desde la importancia del contexto y el momento sociohistórico que se está viviendo. La psicopedagogía laboral tiene el objetivo de poder prevenir o mejorar aquellas dificultades que se presenten en este ámbito, por lo que se encontrara con desafíos tendientes a la personalidad de cada individuo y a sus procesos.  

La tarea de orientar a los trabajadores, tiene que ver con acompañar y ayudar a dicho sujeto a encontrar y descubrir su propia identidad dentro de este ámbito. El texto se desarrolla desde el concepto de conflicto laboral, esto tiene que ver con la tensión o choque que se puede generar en un ámbito laboral, entre dos fuerzan antagónicas, ya sea 2 personas o una persona y el objeto.  

Loa autores señalan que los conflictos pueden ser reales o irreales, externos o internos. Los conflictos irreales son internos y suelen dar por fallas en la comunicación, percepciones inadecuadas, malentendidos de diferentes indoles, comprobables o incomprobables. Los conflictos reales tienen que ver con situaciones externas, y aparecen por intereses opuestos, cuestiones territoriales, distintos principios y valores, como también por relaciones implícitas. 

Es importante transmitir una información clara de que perfil se busca para el puesto que se precisa ocupar para evitar estos conflictos.   

Conflicto, crisis, cambio y poder.  

La crisis se produce luego de un conflicto, con lo cual se relaciona a la reacción o manifestaciones que ese trabajador pueda tener de aquella situación conflictiva, por lo cual puede producir una situación crítica en él.  

Los cambios se relacionan con el conflicto por lo que si se generan puede tener tanto una causa positiva, negativa, parciales o perdurables, etc.  

El poder es una fuente potencial de conflictos, ya que se genera constantemente una situación asimétrica.  

E. de Bono los conflictos tienen un proceso que van desde la confliccion a la de-confliccion, menciona 4 métodos para resolverlos: La coerción, la ley, el arbitraje y la negociación.  

La orientación laboral es un proceso de esclarecimiento, descubrimiento, análisis e identificación de la personalidad, como hemos mencionado antes, y de la identidad laboral que se relaciona con el aprendizaje laboral y sus dificultades. Se ocupa también de trabajadores potenciales para la búsqueda de empleo (rol importante que ocupa el psicopedagogo), de la dificultad de inserción y continuidad en un trabajo, o de la elección de un trabajo acorde, entre otros muchos aportes que hacer al quehacer del trabajador.  

El trabajo otorga identidad, la identidad laboral es la integración del YO con sus vínculos con el espacio, tiempo, y con los pares en un contexto de actividad laboral.  

Como menciona la autora, “la génesis de esta identidad laboral esta inserta en el proceso mismo de constitución del yo a partir de los vínculos yo-tarea, yo-grupo, yo-organización" Las situaciones de crisis, la cultura, la organización, la adaptación, las experiencias, el compromiso y descubrimientos son dadoras de identidad. 

Es esta construcción de identidad, influye: la persona con su historia (experiencias pasadas, situaciones que marcaron su vida), la familia que juega el papel de inculcar valores, actitudes y conocimientos, los proyectos de vida, la educación, experiencia laboral ya que esta implica apertura, reflexión, dialogo, madurez.  

El proceso de orientación laboral tiene que ver con comprender y buscar el por qué las personas fallan en la búsqueda y en el sostenimiento del trabajo. Esta orientación está destinada a tareas de acompañamiento en la búsqueda laboral, la asistencia en configuraciones laborales y la psicoprofilaxis entendida desde la prevención de fracasos. Uno de los objetivos generales refiere a preparar a aquellos postulantes y futuros trabajadores de manera tal que logren una buena inserción y perduren en esa estabilidad. Informar y brindar estrategias escritas y verbales para la búsqueda asertiva.  

Capítulo 2: El Trabajo

Este capítulo se centra en el entorno laboral y cómo influye en el aprendizaje de los empleados. Sara D'Anna analiza la importancia de comprender el contexto organizacional para identificar las necesidades de formación. En este sentido, se enfatiza el papel de la cultura organizacional y cómo las dinámicas de grupo pueden afectar la motivación y el aprendizaje. La autora propone estrategias para adaptar los programas de formación que respondan efectivamente a estas necesidades y fomentar un ambiente de aprendizaje continuo.

Capítulo 3: El aprendizaje del adulto.

En el tercer capítulo, la autora aborda las diferentes estrategias de intervención que pueden aplicarse en el ámbito laboral para mejorar los procesos de enseñanza-aprendizaje. Se presentan técnicas que promueven la participación activa de los empleados y facilitan su desarrollo profesional. También se discuten metodologías que pueden adaptarse a distintos tipos de aprendizaje, como el aprendizaje colaborativo y el aprendizaje a través de la experiencia. D'Anna enfatiza la importancia de evaluar el impacto de estas intervenciones para asegurar su efectividad.