• Objetivo: Determinar la adecuación psicoemocional y cognitiva del trabajador tras una ausencia prolongada.

• Instrumento común: Mini-Mental State Examination (MMSE): Evalúa funciones como memoria, atención y orientación.

• Utilidad: Detectar deterioro cognitivo o alteraciones psicológicas que puedan afectar el rendimiento.

• Basada en hechos pasados del candidato que evidencien comportamientos clave en su entorno laboral (V., 2014).

• Evalúa competencias como liderazgo, resolución de conflictos, trabajo en equipo.

• Permite identificar el “ajuste” real del trabajador a un nuevo rol (Espriella, 2018).

• Recoge experiencias laborales que hayan generado un impacto significativo (positivo o negativo).

• Analiza cómo el trabajador actuó ante situaciones límite o problemáticas (Mimenza, 2021).

• Simulan contextos laborales colaborativos. Se observan habilidades sociales, de liderazgo, escucha y cooperación.

• Ej.: Dinámica del Barco, Construcción en grupo, Torres con papel.

• Figura Humana: explora aspectos emocionales y autopercepción (Meneu, 2019; Llort, s.f.).

• Cuestionario desiderativo: permite indagar deseos, defensas y conflictos internos del evaluado (Junior, s.f.).

• Técnica de simulación: el trabajador asume un rol y debe resolver una situación.

• Permite observar cómo aplica habilidades blandas en tiempo real.

• Ejemplo: manejo de quejas de un cliente o una reunión de equipo crítica.

• Integra factores físicos, psicosociales y emocionales.

• Evalúa el bienestar integral del trabajador, influye en productividad y rotación.

• Evaluación integral donde se aplican múltiples técnicas: pruebas, entrevistas, dinámicas.

• Evaluadores observan el comportamiento real del trabajador (Espriella, 2018).

• Se mide a través de encuestas estructuradas y entrevistas.

• Permite detectar niveles de satisfacción, cohesión, liderazgo y conflictos.

• (Sodexo, s.f.)

• Cuestionarios, encuestas y entrevistas enfocadas en comprender los factores que motivan o desmotivan al trabajador.

• Orientan planes de intervención y bienestar organizacional (Catino, s.f.).

1. Datos del evaluado

2. Motivo de consulta

3. Técnicas utilizadas

4. Resultados obtenidos

5. Interpretación

6. Diagnóstico (si aplica)

7. Recomendaciones

Tipos según objetivo:

• Incorporación

• Promoción interna

• Reorientación profesional

• Diagnóstico motivacional o de liderazgo

• Asesoramiento e intervención (Boso, 2012; UNIR, 2022)

1. Entrevista Inicial: Identificar expectativas, motivación y trayectoria.

2. Entrevista por Competencias: Evalúa liderazgo, toma de decisiones, comunicación.

3. Dinámica Grupal y Role-playing: Simulación de coordinación de equipo y manejo de conflicto.

4. Test de Figura Humana y Cuestionario Desiderativo: Aspectos emocionales, autopercepción, estabilidad emocional.

5. Informe Psicológico: Concluye que Luis posee competencias técnicas y emocionales adecuadas. Se recomienda promoción.

Proceso:

1. Reunión con RRHH y líderes: Clarificación del motivo de evaluación.

2. Encuesta de Clima Laboral: Medición del nivel de satisfacción y percepción de justicia organizacional.

3. Técnicas Grupales: Ejercicio de comunicación y escucha activa.

4. Entrevistas por Incidentes Críticos: Exploración de conflictos recientes.

5. Informe Psicológico: Se detectan fallas de liderazgo y sobrecarga. Se recomienda reestructurar la supervisión y aplicar capacitaciones.

Las técnicas de evaluación psicológica organizacional permiten observar integralmente al trabajador, no solo desde su rendimiento, sino también desde sus necesidades, aspiraciones, competencias y contexto laboral. Su correcta aplicación mejora la toma de decisiones, fomenta ambientes saludables y optimiza el talento humano.