Toen ik net begon bij CWZ had ik het SOP samengevat om het wat meer eigen te maken, ik dacht wellicht is het handig om te delen als achtergrond informatie.

Ik ben even kwijt wat we daar over hadden afgesproken, wilden we een eigen pagina maken? Goed om dit morgen te verduidelijken denk ik en ook wat dan het doel is van het Padlet en dat we er ook in kunnen.

 

Ik knip en plak het nu even in de mail:

Samenvatting SOP 2019-2022

·         Geschreven in december 2018

·         Betrokkenen: managers, hoofden, capaciteits- en service Units, OR , VPK staf, P&O en CWZ academie

·         Uitgangspunt vormen de knelpunten uit strategische personeelsplanning en interne en externe ontwikkelingen

·         Werk landelijk samen met Santeon ziekenhuizen

·         Visie op leren: 

o    Learning based werken, werkend leren

o    Sociaal constructivistisch: ontwikkelen leren in samenspraak met doelgroep

o    Appreciative incuiry: waarderende benadering

·         Leren met competenties, kennis en vaardigheden:

o    Investeren in de medewerkers

·         Leervormen en ontwikkel methodieken

o    Formeel en informeel leren met de werkcontext centraal

o    Formeel: (Beroeps)opleidingen, trainingen, workshops)

o    Informeel: E-learning, leernetwerken, serious gaming

o    Experimenteren met Ask Me: performance support

o    Bob Mosher en Conrad Gottfredson: Uitzoeken

·         Planning en budget

o    Jaarlijks wordt op basis van SOP door het LH input geleverd voor de kaderbrief: Wat betekent dit? 

o    Het SOP wordt voor drie jaar naar een opleidings- en activiteitenplan vertaald, dit plan wordt vertaalt naar de opleidingsbegroting, die conform de planning- en controlcyclus wordt ingediend bij het opleidingsjaarplan

o    Afdelingen stellen hun eigen opleidingsplan op. Urgente en noodzakelijke activiteiten die buiten de begroting van de afdeling vallen, worden ingediend bij het leerhuis. LH neemt dit mee in het ziekenhuis brede opleidingsbegroting. 

o    Accordering (overeenstemming) v.h. ZKH brede opleidingsbegroting vindt plaats in het  begrotingsgesprek leerhuis, management control en RvB

·         Opleiden middels beroepsopleidingen om te korten aan te pakken

o    Nieuw curriculum met BON 2020, oudere VPK moeten bijgeschoold worden

o    SONCOS-norm= Beoogd kwalitatief hoogstaande oncologische zorg te bieden aan oncologische patiënten

o    Streven naar meer stageplaatsen en leerafdelingen uitbreiden van 5 naar 9

·         Opleiden specialistisch VPK

o    Er wordt jaarlijks raming en een webapplicati van capaciteitsorgaan ingezet om de opleidingsbehoefte te bepalen. SPP en de raming met betrekking tot de bekostigde CZO-opleiding wordt gezamenlijk opgepakt om te bepalen welke opleidingen er nodig zijn

o    Samenwerking met de regio voor opleiden is belangrijk, hiervoor moet een regionaal SOP worden opgesteld

·         Medewerkers bijscholen om vakbekwaam te blijven vanuit wettelijke kaders

o    We faciliteren in ruimte en middelen, voor het oefenen van handelingen, of brainwave, etc. 

·         Medewerkers uitdaging bieden om hen te behouden

o    Loopbaanpaden: horizontaal  als verticaal 

o    Traineeship van 1 jaar: CWZ wil dat alle jong gediplomeerde hiermee starten

o    Begeleiding en advisering bij loopbaanvragen

o    Sterk in je werk

o    Bij en nascholing voor verdere ontwikkeling

o    Overig: Denktank jong CWZ, Raad van anders, inspiratiesessies, netwerkbijeenkomsten, initiatieven van Santeon en STZ

·         Medewerkers/teams ondersteunen om samen de strategie 'beter worden' te realiseren

o    Ondersteuning MD programma voor verbetering van leiderschap

o    Ondersteunen van medewerkers bij veranderen

·         Ondersteunen zorgprofessionals: Samen beslissen, doelmatigheid en patiëntenportaal

o    Samen met de patient beslissingen maken. Patiënt kan ook in het portaal

·         Ondersteunen om in de keten te functioneren

o    Juiste zorg op de juiste plek (bij patiënten, huisarts, verpleeghuis)

o    Kenniscentrum inrichten voor kennisoverdracht voor transmurale zorg (ketenzorg bijv. huisarts, poli, zkh, verpleeghuis, etc.) Verantwoordelijk zijn het LH  en unit transmurale zorg

o    Realiseren: Kenniscentrum voor zorglogistiek door KennisDC

·         Het opleidingssysteem versterken

o    Meer opleiden op afdelingen - praktijkopleiders

o    Onderzoek naar een leerafdelingen: werkt het? Het biedt meer stageplaatsen

o    Doel: Nieuwe leertechnologieën inzetten

Hoe leren we? 

Wat verstaan we onder een visie op leren? Wat roept dit bij ons op?

 

Vanuit ontwerpteam: Als we in het teamontwikkeltraject met elkaar gaan spreken over ‘Visie: Waar gaan we naartoe als Academie?’ is het fijn als we op één lijn zitten wat onze visie op leren betreft. Dan is daar geen verwarring over en zijn we daar geen tijd aan kwijt. Een heldere visie op leren geeft richting aan de (te bepalen) meerwaarde van de academie voor de organisatie. 

Vanuit Verpleegkundigen aan zet (VAZ): Voor het VAZ-versterkingprogramma is een visie op leren nodig. Het is de basis van je ontwerp. Wat worden de uitganspunten/principes? Het VAZ-vp moet verpleegkundigen de leermogelijkheden bieden om te kunnen floreren in de nieuwe functies. 

 

 Eh ja, dat is inderdaad de juiste vraag! J

 

- Een keuze voor een leertheorie of een combinatie van leertheorieën, liefst evidence based (of evidence informed). 

 

-Dient als stevige basis voor en moet passen bij ons werk (al onze ‘opdrachten’: van begeleiden bij beroepsopleidingen, voorbereiden op nieuwe functie of rol (bijv. praktijkopleider), beantwoorden van (kleine) vragen uit de organisatie, ontwerpen/inkopen van bij- en nascholing, begeleiden teamtrajecten, etc.).

 

- Moet worden vastgelegd en doorleefd.

 

Alle medewerkers van de academie moeten hiervan op de hoogte zijn en hiernaar kunnen handelen (diepte van kennis en mate van toepassing is afhankelijk van functie/ werkzaamheden) 

o   Helpt bij het maken van keuzes voor beleid m.b.t. opleiden en bij-en nascholing en ontwikkelen/inzet van leerinterventies (of juist niet); geeft richting en onderbouwing (volgens actuele inzichten)

o   Draagt bij aan gedeelde betekenis binnen ons team en straks ook richting P&O en daarbuiten

o   Om toe te lichten waarom we keuzes maken voor bepaalde leerinterventies 

o   Focus? 

       
Wat levert het ons op? 

o   Zie bovenstaande? Praktische vertaling en handvatten vanuit een theoretische onderbouwing; die ons helpen bij het maken van keuzes in leerinterventies passend bij leer- en ontwikkelvragen die we krijgen (bijv. project cultuur & leiderschap, talentenprogramma,…) en bij beleid (in hoeverre monitoren, verplichten, summatieve/formatieve toetsing, controleren, versus vertrouwen, respect, openheid, faciliteren, mogelijkheid om fouten te maken; en kwaliteit van opleidingen meten en bijsturen)

o   Ambities van een ‘lerende organisatie’ hoe vergroten we het lerend vermogen van onze medewerkers/ leven lang leren – individueel en of als team (en helpende mindset van leidinggevenden daarbij)

Hoe leren we? 

Laten we dat met elkaar onderzoeken 

Wat verstaan we onder een visie op leren? Wat roept dit bij ons op? 
– roept bij mij teveel op ;-) focus zou fijn zijn!

o   Leertheorieën (sociaal constructivisme, connectivisme, behaviorisme etc.) – natuurlijk leren/ groeien versus ‘methodisch’ leren/ maakbaarheid (mensbeeld)

o   Beelden bij hetgeen er bij een lerende (in onze context ‘de professional’) in het hoofd gebeurd (breinkennis; mentale modellen van de lerende) en het effect op het denken en handelen

o   Kennisontwikkeling (declaratieve kennis, conceptuele, procedurele, metacognitieve) versus vaardigheden en houding incl. diverse strategieën/technieken (incl. reflectie) en leervoorkeuren; en gedragsverandering

o   Leren kun je niet overnemen; lerende is eigenaar van het leerproces (verantwoordelijkheid voor leren), maar je kunt dit wel beïnvloeden en stimuleren (activerende didactiek; feedback, veilige en uitdagende leeromgeving etc.); rol van begeleiding; inzet en keuzes van (digitale) leermiddelen 

o   Intrinsieke/ extrinsieke motivatie (incl. talentontwikkeling; nieuwsgierigheid prikkelen, inspelen op leervragen en autonomie van de lerende)

o   Krachtige vormen van leren (transfer, betekenisvolle context, authentieke leersituaties) 

o   Informeel en formeel leren (70:20:10 model; 5 moments of need) 

o   Individueel leren en sociaal leren/teamleren (in verbinding, als systeem/ lerende organisatie)

Wat levert het ons op?  
Ik zie het als een soort van inspiratie waarbij we op zoek kunnen naar theorieën en (leer)interventies/activiteiten, gericht op een optimale aansluiting per vraagstuk.
 

Hoe leren we?
 Ik denk dat dit per collega, per subgroep, per afdeling verschilt. Ik denk dat aansluiting daarop key is met daarbij oog voor de context, manieren van leren, manieren van leiding geven, etc. Leren is ook verbonden aan hoe we dingen samen oppakken.
 

Ik denk dat de visie een basis vormt voor strategieën en het ontwerpen van een leerklimaat, leermiddelen en de samenwerking met elkaar hierbij. 
 Voor het maken van de visie, lijkt het mij interessant te bekijken hoe leren nu plaatsvindt, wat zijn de ontwikkelingen? Welke transformaties worden verwacht en wat betekent dit voor collega's/ groepen, met wie werken we samen? Wie zijn de stakeholders? Welke vraag-probleemstellingen liggen er waar leren een antwoord op biedt? Waar liggen de behoeftes etc. 

 

Wat roept dit bij ons op?
Heel veel haha, Ik ben erg benieuwd wat nu overal al op het gebied van leren gebeurd. Een stukje geschiedenis bij CWZ. Welke trends en ontwikkelingen er zijn, theorieën en vormen, etc. Inzicht in een breed aanbod en achtergrondinformatie krijgen, wat iedereen begrijpt, onderbouwd is, wat ook logisch is en waarmee je het werk makkelijker uitvoeren.