1) Erfaringslæring er en metode. Man laver erfaringer i situationen. Refleksionen er et meta-perspektiv på erfaringen og støtter eller konstituerer læringsprocesserne. 

Daglige arbejdsprocesser:
- Finder sted i daglig, uorganiseret sparring  form af praksislæring. På kontoret, i patruljebilen etc. 

- Bruges, men ikke i læringsperspektiv. Stor grad af topstyring, der i større grad får møder til at være med henblik på at informere medarbejderne - ikke inddrage dem. 

- Medarbejderen kan bidrage med "hands-on"-oplevelser og koble praksis på udviklingsarbejde, såfremt projektet er relateret til den menige medarbejders arbejde. På den måde kan man sikre, at produktet kan bruges og er relevant for medarbejderen.

Organiseret refleksion:
- Har været benyttet ved udsendelse af spørgeskemaer vedr. hvordan arbejdsopgaverne vægtes og prioriteres.

Organisationsudviklingsseminarer:

- I forbindelse med omorganisering og reformer har det været benyttet i form af "kaffemøder" og projektmøder. 

Formaliseret uddannelse:
Bringes i vores organisation i anvendelse i forbindelse med skydning, køreteknik mv.

1) 
2)
3)
4)

 

 

Læringsmiljø: De muligheder for læring der rummes i de materielle og sociale omgivelser.

Læringsforløb: En persons livsforløb i et læringsperspektiv

3 Hovedkomponenter:

Rød markering i modellen

Skabe tid til fælles refleksion

Læring som ikke er planlagt, men at man som lærende er klar over at man lærer nye ting. 
Eksempel 1: Bifrost, hvor man her og nu sættes ind i systemet af en makker. Det er ikke planlagt, men man lærer noget.

Eksempel 2: Underretning, hvor man som lærende følger en makker. Hvordan han taler og agerer over på de pårørende. Man bliver måske guidet af makkeren til, hvordan man opfører sig.

Erfaringer, som ikke er italesatte, men som er underliggende. De menneskelige aspekter af en underretning. Hvordan man taler og opfører sig over for de pårørende - hvor man føler sig frem.  

Konkret indhold i undervisningen, hvor man eks. sidder på skolebænken til undervisning. Det kan være læring på jobbet, men også læring af sig selv(kurser uden for arbejdstiden eller selvstudier). Læring fra en fagperson, der indgår i undervisningen, og som kommer med læring fra den virkelige verden. 

Læring i forbindelse med en konkret arbejdsopgave. 

Eksempel: Udvisningssag hvor det er learning by doing. Hvilke blanketter skal bruges, hvem skal kontaktes, hvem skal godkende ect. Ofte lavpraksis men vigtige ting.

Praksisnær kompetenceudvikling:

Videreuddannelse hvor arbejdsopgaver og systemer sættes i system og ordnet forhold. Det kan være 1.hjælp og andre politifaglige kurser.

Tilpasningsorienteret og udviklingsorienteret læring  

Fra tidspunktet hvor en elev på politiskolen møder første dag. Der har eleven nogle holdninger der over tid ændres pga kulturen og erfaringer på arbejdspladsen og der udvikles en “politiidentitet”. Længerevarende påvirkning skaber udvikling fra eks. kulturen på arbejdspladsen. 

Udviklingsorienteret læring søger at skabe en forståelse for rammerne og vilkårene gennem et kritisk syn. Eksempelvis reorganisering af afdelinger og strukturer.

Forståelse af erfaringer og læreprocesser på individ- eller gruppeniveau. Når man efter en opgave snakker med kollegaen og efterfølgende skriver en rapport. Her reflekteres der i meget.  

Link for gruppens medlemmer:
https://docs.google.com/document/d/11_1hKD9q4JzkM1pW6XxdGjp75WRRJlnAnfe9hJQgjWE/edit

2.     Videoafhøring af børn – her er der et fællesskab på tværs af politikredse. Der er i afhøringsgruppen en fornemmelse af samhørighed, ligesom der deles viden. (Hver anden måned er der supervision, hvor der deles viden, kigge videoer og tales om emnet). 

3.     Gringer om ledelsesmæssig opmærksomhed

a.     Undgår hindringer for praksisfællesskabets udvikling og vidensformidling

b.     Skab faciliterende of stimulerende rammer

c.      Anerkend praksisfællesskabets interne lederskaber – skab rammer, forsøg ikke at overtage ledelse

d.     Hav øje for multimedlemsskabet, medlemmerne erfaringer og kompetencer mange steder fra

e.     Tænk organisationen som læringssystem

f.      Vær opmærksom på, at praksisfællesskabets medlemmer udvikler og deler viden af sig selv, såfremt det giver mening

4.     Viden kan deles med øvrige kollegaer i egen afdeling. (Når man giver viden vider, bliver man selv dygtigere). Der kan også overføres viden til andre afdelinger, der ikke bruger konceptet. 

5.     Man kan miste lidenskaben! Man kan også møde modstand blandt kollegaerne. Der kommer en ny arbejdsopgave, som man ikke har ønsket sig.