Autoridad

Subordinación del interés individual al interés general

Centralización

Orden

Estabilidad del personal

Espíritu de cuerpo (Esprit de corps):

Dayanna Bolaño

Steban Escalante

Andrea Morales

Adriana Garcia

En Exito S.A., la disciplina y la unidad de mando se evidencian a través de políticas y procedimientos que aseguran la obediencia a las normas y la comunicación clara de instrucciones. Por ejemplo, la estructura jerárquica, donde cada empleado recibe órdenes de un único jefe, garantiza la unidad de mando, mientras que el cumplimiento de las normas internas y de las leyes laborales refleja la disciplina. 

Ejemplos de disciplina:

Normas internas:

Exito S.A. tiene un código de conducta y normas de trabajo que todos los empleados deben seguir, como horarios de trabajo, normas de seguridad y normas de presentación.

Cumplimiento de leyes laborales:

La empresa cumple con las leyes laborales colombianas, asegurando los derechos de los empleados y evitando sanciones legales.

Procedimientos de resolución de conflictos:

Exito S.A. tiene mecanismos para resolver conflictos entre empleados o con la empresa, asegurando la justicia y el cumplimiento de las normas.

Evaluación de desempeño:

Las evaluaciones de desempeño ayudan a identificar empleados que no cumplen con las normas y a tomar medidas correctivas. 

Ejemplos de unidad de mando:

Estructura jerárquica:

Cada departamento de Exito S.A. tiene un jefe que es responsable de la gestión de sus empleados y de la comunicación de las instrucciones.

Flujo de información:

Las instrucciones y órdenes se transmiten a través de la jerarquía, asegurando que cada empleado conozca las tareas que debe realizar y a quién debe reportar.

Roles y responsabilidades claramente definidos:

Cada puesto de trabajo en Exito S.A. tiene roles y responsabilidades claramente definidos, lo que ayuda a evitar confusiones y a garantizar que cada empleado sepa qué hacer.

Comunicación directa:

La comunicación entre jefes y empleados es directa y clara, lo que ayuda a evitar malentendidos y a garantizar que las instrucciones sean entendidas y cumplidas. 

Toyota promueve una cultura donde cada empleado, desde los operarios hasta los directivos, participa activamente en la mejora de los procesos. Esto se logra gracias al principio de Kaizen, que anima a todos a sugerir cambios, incluso si eso significa más esfuerzo o adaptación personal.

EJEMPLO

Un operario de línea de ensamblaje detecta que una pieza se puede colocar con más precisión si se modifica ligeramente la herramienta que se utiliza. Propone una mejora que implica un pequeño rediseño en el equipo, lo que hará que su tarea sea un poco más compleja al principio.

Interés individual: El trabajador podría optar por no decir nada para evitar complicarse su rutina.

Interés general: Sin embargo, él sugiere la mejora porque sabe que beneficiará la producción a largo plazo, reducirá defectos y aumentará la eficiencia general del equipo.

Toyota valora esto y tiene incluso un sistema para reconocer y premiar sugerencias, pero más allá de eso, se espera que cada persona anteponga los objetivos de la organización sobre su comodidad individual.

Yésica beleño

Como vimos en el video este principio se define como la capacidad de un persona o grupo para proponer ideas, tomar decisiones o ejecutar acciones sin necesidad de recibir órdenes. Este principio fomenta la creatividad, la innovación y la autonomía dentro de una organización.

Un claro ejemplo de ello sería: Google

Porque Google es conocida por fomentar la iniciativa entre sus empleados. Tiene un programa llamado “20% Time”, donde los trabajadores pueden dedicar el 20% de su tiempo laboral a desarrollar ideas propias. De ese programa nacieron productos exitosos como Gmail y Google Maps. La empresa valora la proactividad y la autonomía como parte de su cultura de innovación.

Principio de Espíritu de Cuerpo

En el video esto se define como al sentimiento de unidad, pertenencia y trabajo en equipo dentro de una organización. Este principio se basa en que “la unión hace la fuerza”, y que el éxito de una empresa depende del compromiso conjunto.

Un claro ejemplo de ello sería Southwest Airlines

Ya que Southwest Airlines es un ejemplo de cómo el espíritu de equipo puede ser parte fundamental del éxito. La compañía promueve una cultura organizacional centrada en la colaboración y el apoyo mutuo. Sus empleados reciben capacitación no solo técnica, sino también emocional, para mantener el compañerismo y la actitud positiva. Esto se refleja en su bajo índice de rotación y alto nivel de satisfacción del cliente.

Kelynda Castro

Juan Toloza

Valentina Bermejo

Jayleth Arias

Ejemplo:

Empresa:McDonald's

Remuneración:

- McDonald's ofrece salarios y beneficios a sus empleados, como seguro médico y planes de ahorro.

- Los empleados pueden recibir aumentos de salario y promociones basadas en su desempeño.

- La empresa también ofrece programas de capacitación y desarrollo para ayudar a los empleados a avanzar en sus carreras.

Centralización:

- McDonald's tiene una estructura organizacional centralizada, con una sede central que establece las políticas y procedimientos para todas las ubicaciones.

- La sede central toma decisiones importantes sobre la estrategia de marketing, la oferta de productos y la gestión de la cadena de suministro.

- Los gerentes de las ubicaciones individuales tienen cierta autonomía para tomar decisiones operativas, pero deben seguir las políticas y procedimientos establecidos por la sede central.

En este ejemplo, McDonald's, aplica el principio de Remuneración al ofrecer salarios y beneficios competitivos a sus empleados, y el principio de Centralización al tener una estructura organizacional centralizada que establece las políticas y procedimientos para todas las ubicaciones.

¿Por qué McDonald's?

Remuneración:

McDonald's sigue políticas claras de compensación para sus empleados, que pueden incluir salarios base, bonos por desempeño, beneficios (como seguros médicos o descuentos) y oportunidades de ascenso.

La empresa busca mantener un equilibrio entre la retribución justa para el empleado y los intereses financieros de la organización, cumpliendo con lo que propone Fayol.

Centralización:

Aunque McDonald's opera en todo el mundo con miles de franquicias, muchas decisiones estratégicas y operativas importantes (como el diseño del menú, las campañas publicitarias globales o los estándares de servicio) se toman desde la sede central.

Esto muestra un alto grado de centralización, ya que las decisiones clave no se delegan totalmente a las un

unidades locales.

Sharon Obredor.

Amazon tiene uno de los sistemas logísticos más complejos del mundo, con centros de distribución en múltiples países, transporte terrestre, aéreo y fluvial, y millones de pedidos diarios. Para lograr que todo esto funcione de forma sincronizada, Amazon centraliza la dirección de su área logística bajo un liderazgo claro y una estrategia única.

EJEMPLO

Jeff Wilke, ex-CEO de la división Worldwide Consumer de Amazon, estuvo a cargo de supervisar todas las operaciones de logística, cumplimiento y entregas a nivel global.

Bajo su liderazgo, Amazon implementó un sistema logístico propio (Amazon Fulfillment y Amazon Logistics) que permite a la empresa depender menos de terceros como FedEx o UPS.

Cómo se refleja la unidad de dirección:

Todas las decisiones relacionadas con almacenamiento, inventario, envíos, devoluciones, y hasta los algoritmos de predicción de demanda, responden a una sola estrategia común: entregar los productos al cliente de la forma más rápida, económica y eficiente posible.

Esta visión común permite optimizar recursos, reducir errores y mantener una experiencia uniforme para el cliente, sin importar el país o el producto.

Ejemplo #2 Amazon Prime

El servicio Amazon Prime ofrece entregas en 24 o incluso 12 horas.

Para lograr eso, todos los centros de distribución operan bajo los mismos protocolos y tecnología. Si cada centro actuara de forma independiente, esto sería imposible.

Amy campillo

Tiara pallares

Asly Calderón

Nicolle Beleño

Freyla Arreola

Kylie Ramirez

Sebastian villarreal ( no asistio)

1. Enfoque:

Fayol se enfocó en la administración general, proponiendo principios aplicables a toda la organización.

Taylor se centró en la administración científica, orientada a mejorar la eficiencia operativa.

2. Objeto de estudio:

Fayol estudió el proceso administrativo y las funciones del administrador.

Taylor analizó al trabajador y los métodos de trabajo para optimizar tareas específicas.

3. Principales aportes:

Fayol formuló 14 principios de la administración como la unidad de mando, división del trabajo, y autoridad.

Taylor propuso principios de administración científica como el estudio de tiempos y movimientos, selección científica del personal y pago por rendimiento.

4. Visión del trabajador:

Fayol lo consideraba parte del sistema organizacional, con énfasis en los gerentes.

Taylor lo veía como un recurso productivo a optimizar, principalmente mediante incentivos económicos.

5. Método:

Fayol usó un enfoque teórico basado en la experiencia y observación.

Taylor aplicó un enfoque científico, empírico y cuantitativo.

6. Aplicación:

Fayol aplicaba sus principios en todos los niveles jerárquicos.

Taylor los dirigía al nivel operativo y tareas repetitivas.

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Similitudes entre Fayol y Taylor:

1. Buscaban mayor eficiencia y productividad.

2. Promovían la racionalización del trabajo.

3. Valoraban la planificación como función clave.

4. Creían en principios universales aplicables a cualquier organización.

5. Defendían la división del trabajo para aumentar productividad.

6. Apoyaban una organización formal con jerarquías claras.

7. Fueron pioneros de la teoría clásica de la administración.

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Diferencias clave:

Enfoque: Fayol en estructura y gerencia; Taylor en eficiencia del obrero.

Método: Fayol con enfoque teórico y experiencia; Taylor con método científico y experimentación.

Organización: Fayol con unidad de mando; Taylor con supervisión funcional.

Visión del trabajador: Fayol lo integraba en el sistema; Taylor lo veía como un recurso a optimizar.