Responder grupalmente la siguiente pregunta:

¿Qué los/las motiva a realizar esta formación?

Pensamos diferentes situaciones donde se puede dar el acoso. Las escribimos en el chat de zoom.

Definió el acoso como “ intentos repetidos y persistentes por parte de una persona destinados a atormentar, quebrar la resistencia, frustrar u obtener una reacción de otro. Es un tratamiento que con persistencia, provoca, presiona, asusta, intimida o incomoda a otra persona”

“ el mobbing consiste en una cadena , durante un largo periodo de tiempo , de palabras y conductas hostiles, expresadas o manifestadas por una o varias personas hacia un tercero”

“toda conducta abusiva ( gesto, palabras, comportamiento, actitud, etc) que atenta, por su repetición o sistematización contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo”

“ La persona que se comporta de este modo pretende rebajar con métodos vengativos, crueles maliciosos o humillantes a un trabajador o grupo de trabajadores. El acoso moral se produce cuando varias personas se alían para perseguir a un colega mediante el acosos psicológico que puede tomar diferentes formas: hacer comentarios negativos constantes , criticarla sin descanso, aislarla, dejarla sin contacto social o difundir informaciones falsas sobre ella”

¿Reconoce las situaciones mencionadas dentro de las definiciones abordadas?

Para que se considere acoso

• 1. Las conductas hostiles deben ser reiteradas

• 2. Implican una relación complementaria: o bien hay un vínculo de jerarquía o bien pueden ser colegas pero el acosador refuerza alguna desigualdad, para aumentar el control.

• 3. No es necesario  que las conductas sean intencionadas

Pueden clasificarse utilizando diferentes métodos ( ver pdf métodos de diagnóstico) el mas utilizado es el Teste de Leyman que describe 45 conductas de hostigamiento y pueden agruparse en 4 categorías

•Aislamiento y negativa a la comunicación

•Atentado contra las condiciones de trabajo

•Ataque personales

•Intimidaciones

EN Grupo dar 1 ejemplo por categoría. Escribirlos y mandar de forma privada a la docente por chat de zoom.

1.- Factores Organizacionales

Estrés Cualitativo

•Problemas crónicos que generan sufrimiento

•Codependencia

•Paradigma de la era industrial

2.- Cultura Empresarial y Estilos de Liderazgo

• Autoritario

• Pasivo

• Perverso

Si la conciencia se descuida dentro de una organización, en primer lugar se llegara a un bajo nivel de confianza entre los integrantes y una consecuente inestabilidad en el ritmo laboral.

2- Pérdida de visión o descuido de la Mente

Cuando se pierde la visión o los valores compartidos dentro de la organización, comienzan a incidir los intereses particulares ocultos que perjudican al conjunto.

3- Descuido en el cuerpo o estructura de la organización

Cuando se posee un paradigma erróneo, se diseñan sistemas de comunicación, gratificación, remuneración, información, etc. que no logran explorar y desarrollar el potencial de las personas.

4- Falta de pasión o descuido del corazón

La carencia de pasión produce una falta de entusiasmo por las actividades de la organización que conducen a una imposibilidad de facultamiento en las personas

Tomamos nota

¿Registramos violencia?

¿De quién hacia quién?

¿Sumarías algo mas a esta lista?

¿Crees que todo lo enunciado está normalizado?

¿Observas cambios o medidas para abordar estas situaciones en tu ámbito laboral?

Creo que en los lugares cambian pero no por una cuestión de querer sino que la ley los obliga

En grupos

• Elaboren una definición entorno a la «violencia y acoso» en el mundo del trabajo

• ÁMBITO DE APLICACIÓN CONV 190/RES206

ELIJA UN CASO DE LOS VIDEOS TRABAJADOS Y DESARROLLE AL MENOS 2 PUNTOS DE LA SIGUIENTE LISTA PARA LA PREVENCION Y ABORDAJE DE LA VIOLENCIA LABORAL.

• Prohibir legalmente la violencia y el acoso

• Velar por que las políticas pertinentes aborden la violencia y el acoso

• Adoptar una estrategia integral a fin de aplicar medidas para prevenir y combatir la violencia y el acoso

• Establecer mecanismos de control de la aplicación y de seguimiento o fortalecer los mecanismos existentes

• Velar por que las víctimas tengan acceso a vías de recurso y reparación y a medidas de apoyo

• Prever sanciones

• Desarrollar herramientas, orientaciones y actividades de educación y de formación, y actividades de sensibilización, en forma accesible, según proceda

• Garantizar que existan medios de inspección e investigación efectivos de los casos de violencia y acoso, incluyendo a través de la inspección del trabajo o de otros organismos competentes.

PLANIFIQUE UN PLAN DE ACCIÓN. ESTABLEZCA TIEMPOS Y OBJETIVOS A CORTO, MEDIANO Y LARGO PLAZO TENIENDO EN CUENTA LOS SIGUIENTES PUNTOS.

• adoptar y aplicar una política del lugar de trabajo relativa a la violencia y el acoso

• tener en cuenta la violencia y el acoso, así como los riesgos psicosociales asociados, en la gestión de la seguridad y salud en el trabajo

• identificar los peligros y evaluar los riesgos de violencia y acoso, y adoptar medidas para prevenir y controlar dichos peligros y riesgos

• proporcionar a los trabajadores/as y otras personas concernidas, en forma accesible información y capacitación acerca de los peligros y riesgos de violencia y acoso identificados, y sobre las medidas de prevención y protección correspondientes

Publíquela.

2) factores psicosociales de riesgo o factores psicosociales de estrés

3) riesgos psicosociales

1. Política y Filosofía de la Organización

2. Relación Trabajo-Familia

3. Gestión de los Recursos Humanos

4. Política de seguridad y salud

5. Responsabilidad Social Corporativa

6. Estrategia empresarial

7. Cultura de la Organización

8. Política de Relaciones Laborales

9. Información Organizacional

10. Comunicación organizacional

11. Justicia Organizacional Supervisión/Liderazgo

12. Relaciones Industriales

13. Clima laboral

14. Representación Sindical

15. Convenios Colectivos

¿De que forma podemos monitorear los factores psicosociales en el trabajo?

factores psicosociales: la mala utilización de las habilidades, la sobrecarga en el trabajo, la falta de control, el conflicto de autoridad, la desigualdad en el salario, la falta de seguridad en el trabajo, los problemas de las relaciones laborales, el trabajo por turnos y el peligro físico.

Enciclopedia de la Seguridad y Salud en el Trabajo (OIT, 1998)

A partir de estos momentos la organización en el trabajo y los factores organizacionales se convierten en expresiones intercambiables para referirse a los factores psicosociales y sus efectos sobre la salud. Unas y otras expresiones se utilizan para referirse a los factores sociales que influencian la conducta y la salud de los trabajadores.

Es por eso que esta visión impulsa a los administradores a generar y mantener un nivel mínimo de conflicto controlado con el objetivo de conservar la creatividad y vitalidad del grupo.

¿Podemos imaginar algún ejemplo?

Sin embargo, este enfoque no sostiene que todos los conflictos son buenos. Más bien, propone que algunos mejoran el desempeño grupal y están vinculados al logro de las metas.

Estos conflictos se denominan conflictos funcionales. Por el contrario, hay otros conflictos que obstruyen el desempeño grupal. Estos últimos reciben el nombre de conflictos disfuncionales.

Debatimos :

• Ninguna violencia, desde el momento en que se da en nuestra sociedad, es de índole estrictamente individual. Sólo que, en el lugar de trabajo, el componente colectivo es más importante, ya que los protagonistas están dentro de un sistema y de una jerarquía, y así se pone en marcha una doble victimización: en primer lugar por parte del acosador y luego por parte de los testigos o de la jerarquía que no interviene.

• En el mundo laboral, una confusión puede surgir del hecho de que es difícil distinguir los abusos de las prerrogativas de la jerarquía y del vínculo de subordinación.

• La dificultad con la que hay que lidiar al analizar las situaciones de acoso moral e intentar hallarles un remedio emana del hecho de que la realidad exterior, visible para los testigos o los que intervienen, no es la realidad psíquica de cada uno de los protagonistas

• Las personas demasiado competentes o que ocupan mucho espacio. Dada su personalidad, algunas personas corren el riesgo de hacerle sombra a un superior o a un compañero. Si es así, la tentación de rebajarles o alejarles es muy grande. Como se ha dicho: «La incompetencia es una amenaza para sí misma, la competencia es una amenaza para los demás».

Los responsables que no están muy seguros de sí mismos temen a las personas demasiado libres o que tienen una personalidad fuerte, porque temen que les señalen su propia debilidad.

• Los que se resisten al formateo. Son las personas cuya personalidad resulta molesta, los atípicos. Son, por ejemplo, los empleados demasiado honestos, demasiado escrupulosos o demasiado dinámicos. Uno de los reproches que les suelen dirigir, como justificación a lo que les ocurre, es: «¡Es usted demasiado idealista!». Se supone que esas personas presentan un defecto de adaptabilidad al grupo o a la estructura. Pero ¿es de verdad un defecto? ¿Acaso no es simple resistencia a perder la personalidad y ser como los demás?

• Los que no se se hacen de buenas alianzas o una buena red de relaciones. El acoso moral es, indiscutiblemente, una patología de la soledad. Se ataca preferentemente a los empleados aislados y, en cuanto a los que tienen aliados, el acosador se las compone para romper los vínculos de solidaridad que les unen.

Los asalariados protegidos. los representantes de personal, las personas de más de 50 años, las mujeres embarazadas (¡temen que dejen de estar igual de disponibles!) suelen ser víctimas más propiciatorias que otras de acoso moral.

Las personas menos «eficaces». Cuando un empleado no es lo bastante competente, lo bastante rápido o tarda en adaptarse, es fácil que la jerarquía se lo reproche.

Las personas temporalmente debilitadas. Cuando un empleado tiene dificultades personales, puede ocurrir que el entorno se aproveche de esa fragilidad.

Chivo expiatorio

Falta de amor propio

• ¿Cuál es el conflicto inicial? ¿Es una simple diferencia de opinión o algo más?

• ¿Cómo se manifiesta la asimetría de poder en la situación?

• ¿Cómo se justifica el acosador? ¿Qué estereotipo ha creado de la víctima?

• ¿Cómo se manifiesta la subjetividad de la víctima? ¿Siente culpa o vergüenza?

• ¿Qué podría haber pasado diferente para que la relación no se volviera rígida?

• ¿Dónde está el "fracaso de la adaptación" en tu caso?

Agrupar según su criterio los grupos que ud crea que tienen mayor riesgo de acoso moral.

Si bien no existe un perfil psicológico específico de las personas a las que se acosa, sí existen, innegablemente, contextos profesionales en los que el acoso moral se desarrolla con mayor facilidad.

También hay situaciones donde las personas corren un mayor riesgo de estar en el punto de mira.

1. Describa 2 contextos profesionales donde el el acoso moral se desarrolla con mayor facilidad.

2. Mencione al menos 3 situaciones donde las personas corran un mayor riesgo de ser objeto de acoso moral.

Reflexionar sobre las propias vulnerabilidades y la percepción de las interacciones.

Responde las siguientes preguntas de forma individual y privada.

1. Piensa en una situación en la que te sentiste criticado o atacado en un entorno laboral o académico. ¿Qué pasó?

2. ¿Consideras que tu reacción fue proporcional a lo sucedido? Si no, ¿crees que tu "historia" o "heridas pasadas" influyeron en tu respuesta?

3. Imagina que eres un superior jerárquico. ¿Qué acciones concretas tomarías para evitar que la asimetría de tu posición se convierta en un abuso de poder?

4. ¿Qué diferencia hay entre "no soportar a alguien" y reconocer que esa persona está ejerciendo violencia sobre ti?

5. Reflexiona sobre tu papel como "testigo". ¿Alguna vez has visto una situación de tensión entre compañeros y has decidido no intervenir? ¿Por qué? ¿Qué harías de forma diferente ahora?