El "Quiet Quitting" no es una renuncia formal, sino una redefinición de la relación con el trabajo donde el empleado decide hacer solo lo estrictamente necesario o lo que está definido en su descripción de puesto, sin ir más allá. Se trata de establecer límites para evitar el agotamiento.

Marco Buscaglia (2022), la etiqueta quiet quitting o renuncia silenciosa fue acuñada por el economista Mark Boldger para describir el compromiso mínimo de los empleados con su trabajo. El término describe una práctica caracterizada por circunscribirse a cumplir las horas para las que han sido contratados (Hamouche et al., 2023).

Al renunciar silenciosamente uno no abandona literalmente su empleo, sino que hace estrictamente lo que se espera de su puesto, sin asumir proyectos adicionales, trabajar horas extra o involucrarse en actividades organizacionales fuera de los días y horarios laborales (Pearce, 2022).

La renuncia silenciosa es algo así como hacer lo mínimo indispensable en función del cargo y el horario, sustentándose en la idea de que no es necesario poner “el alma” en el trabajo y recorrer ese “kilómetro extra” (Lewin, 2022).

Salessi, S. M. (2025). Renuncia silenciosa: Consideraciones conceptuales sobre un fenómeno emergente. Ciencias Administrativas, (25). https://doi.org/10.24215/23143738e148

• Cumplimiento Mínimo: Solo se realizan las tareas esenciales y se cumplen las horas de trabajo, evitando el "ir la milla extra" (trabajar horas extra, asumir responsabilidades no remuneradas, etc.).

• Rechazo al "Hustle Culture": Es una protesta contra la cultura de la productividad extrema y el presentismo.

• Prioridad al Bienestar: El objetivo principal es recuperar el tiempo y la energía para la vida personal y el bienestar mental.

• No es Inactividad: El empleado sigue siendo productivo y competente, pero dentro de los límites de su contrato.

El "Quiet Firing" o "Despido Silencioso" es una estrategia pasiva e intencional por parte de la empresa o el mánager para motivar a un empleado a renunciar por sí mismo, sin tener que despedirlo directamente.

El Quiet firing o Quiet sacking, que puede traducirse como el despido

silencioso, se refiere a la práctica mediante la cual las organizaciones

empeoran las condiciones de trabajo de empleadas y empleados

con la intención de que algunos de ellos renuncien por su cuenta

sin tener que ser despedidos.

Características Clave

• Falta de Apoyo o Recursos: Se le niegan al empleado recursos, herramientas o el apoyo necesario para tener éxito en su puesto.

• Aislamiento y Marginalización: Se excluye al empleado de reuniones importantes, proyectos clave o decisiones estratégicas.

• Falta de Desarrollo: No se le ofrecen aumentos, ascensos, ni oportunidades de formación o crecimiento profesional.

• Evaluación y Crítica Constante: Se le somete a un escrutinio excesivo o se le dan feedback negativo sin un plan de mejora constructivo, lo que socava su moral.

• El Objetivo: Crear un ambiente de trabajo tan desalentador o estancado que el empleado opte por buscar otro empleo.

• El directo: el más común y donde la persona trabajadora es consciente de que está siendo despedida, aunque no se le haya comunicado formalmente

• El indirecto, cuando no es consciente de que está siendo despedida, porque se produce de forma gradual y sutil.

Las señales de alerta de que se puede estar siendo despedido

silenciosamente pueden aparecer en varios aspectos del trabajo, detalla el artículo de Ayalla Ruvio y Forrest V. Morgeson Are You Being Quiet Fired?

de la revista Harvard Business Review.

Cambios relacionados con las responsabilidades laborales:

reasignación de responsabilidades importantes a otras personas,

degradar a un empleado, no asignarle oportunidades prometedoras, establecer objetivos de rendimiento poco razonables o impedir que reciba un merecido ascenso.

Cambios relacionados con la retribución: recortes de sueldo,

impedir que una persona gane más aceptando trabajo u horas extra, o

no conceder las primas o aumentos anuales esperados.

Cambios relacionados con las condiciones de trabajo: cambiar el

horario de trabajo o los turnos habituales, aumentar la carga de trabajo hasta niveles irracionales, obligar a una persona a trasladarse o quitarle “ventajas”, como una oficina concreta o una plaza de aparcamiento.

Cambios relacionados con la comunicación con el jefe: no hablar

de la trayectoria profesional ni proporcionar información sobre el

rendimiento, evaluar injustamente al empleado, hacer ghosting o cancelar las reuniones repetidamente, o no reconocer el mérito de una persona o, aún peor, reconocerlo a otra.

Factor Humà. (2024). Quiet firing: El despido silencioso (Quiet firing) [Documento en PDF]. https://factorhuma.org/images/docs/2024/quiet-firing-cast.pdf

El "Quiet Hiring" o "Contratación Silenciosa" es una estrategia de gestión de talento donde las empresas cubren las necesidades de personal o las brechas de habilidades sin contratar a un nuevo empleado a tiempo completo externamente.

Características Clave

• Movilidad interna: Asignar a empleados existentes (a menudo de otros departamentos) a nuevos roles o proyectos para los que están capacitados.

• Aumento de Responsabilidades: Agregar nuevas tareas o responsabilidades a la carga de trabajo de los empleados actuales.

• Uso de Freelancers o Gig Workers: Contratar personal externo de forma temporal (consultores, freelancers) para proyectos específicos en lugar de unirse a la nómina fija.

• Beneficio para la Empresa: Ahorro en costos de reclutamiento y capacitación, y una respuesta más rápida a las necesidades de la empresa.

Ventajas

• Capacidad de acceder a talentos y detectar a personas estrella.

• Puede generar más sensación de valoración y exclusividad.

• Reduce los costes de contratación.

• Flexibilidad.

• Permite mejorar la gestión del talento y detectar lagunas.

Inconvenientes

• Puede incidir en la salud mental, con un incremento del estrés o del síndrome del burnout.

• Se pierde la diversidad en la gestión del talento.

• Falta de motivación laboral.

• Disminución del compromiso

El "Quiet Constraint" o "Restricción Silenciosa" se refiere a las limitaciones o barreras, a menudo sutiles, que las organizaciones imponen a la flexibilidad o autonomía de los empleados, especialmente después de períodos como el trabajo remoto.

Características Clave

Retorno a la Oficina Riguroso: Imponer un estricto regreso a la oficina o reducir la flexibilidad del trabajo híbrido sin justificación clara o consenso.

Control Excesivo: Implementar software o políticas de vigilancia para monitorear la productividad de los empleados remotos o en la oficina.

Reglas Rígidas: Establecer reglas estrictas sobre el uso del tiempo o los descansos, limitando la autonomía personal.

Sentimiento del Empleado: Genera frustración, sensación de desconfianza o de que se ignora la productividad lograda durante los períodos de mayor autonomía.

Los "Bare Minimum Mondays" o "Lunes de Mínimo Esfuerzo" son una práctica en la que los empleados reducen intencionalmente su carga de trabajo y el ritmo de las actividades al comienzo de la semana laboral (lunes).

Características clave

Ritmo Lento Intencional: Se priorizan tareas ligeras, planificación o capacitación, posponiendo las tareas más exigentes o reuniones largas para el martes o miércoles.

Transición Suave: Se busca una transición más suave y menos estresante del fin de semana al trabajo.

Prevención del Burnout: Es una estrategia para mejorar el bienestar mental, reducir la ansiedad del domingo y evitar el agotamiento a mitad de semana.

Aumento de la Productividad: La teoría es que al empezar despacio, se preserva la energía para ser más productivo en los días posteriores.

El "Career Cushioning" o "Amortiguación de Carrera" es la práctica de buscar proactivamente y secretamente nuevas oportunidades laborales o desarrollar un "plan B" profesional mientras se está empleado y sin intención inmediata de renunciar.

Características Clave

Búsqueda Discreta: El empleado está buscando activamente, actualizando el currículum, haciendo networking o postulándose a puestos, pero sin informar a su empleador actual.

Motivación: Seguridad: Se realiza como una medida de seguridad en caso de despidos inesperados, o por insatisfacción con el puesto actual, aunque no sea crítica.

Desarrollo de Habilidades: También incluye la adquisición de nuevas habilidades o certificaciones que harían al empleado más empleable en el futuro.

El Objetivo: Asegurar una transición rápida y con menos estrés si el puesto actual termina o si surge una oportunidad superior.

El "Quiet Thriving" o "Prosperar Silenciosamente" es lo opuesto al Quiet Quitting. Se refiere a los empleados que superan las expectativas y tienen un alto rendimiento, pero lo hacen de manera discreta, sin buscar constantemente la atención o el reconocimiento público.

Características clave

Alto Rendimiento Sostenible: El empleado tiene un desempeño superior al promedio y logra sus metas, pero sin caer en el burnout (agotamiento) o en el hustle culture.

Concentración en la Tarea: Se enfocan en el trabajo significativo y en el impacto real, en lugar de en la autopromoción o en el "performance" para ser visto.

Límites Saludables: A diferencia del trabajador adicto al trabajo, quien prospera silenciosamente mantiene límites para proteger su bienestar, asegurando que su alto rendimiento sea sostenible a largo plazo.

Recompensa Intrínseca: La motivación es a menudo intrínseca: la satisfacción de hacer un buen trabajo y contribuir al equipo.

El "Resenteeism" o "Resentismo" describe la actitud de los empleados que permanecen en sus puestos de trabajo a pesar de estar profundamente insatisfechos, resentidos o desmotivados, y lo expresan a través de su comportamiento.

El término "resentismo" (o resenteeism en inglés) fue acuñado por la compañía de software de gestión de personal RotaCloud en 2023. No se asocia con autores académicos o teóricos específicos, ya que se popularizó inicialmente en plataformas digitales como TikTok y en la prensa empresarial, y su origen se relaciona con el contexto laboral pospandemia.

Características Clave

Permanencia por Necesidad: El empleado no renuncia debido a la seguridad laboral, la falta de alternativas viables, los beneficios o el salario, a pesar de su infelicidad.

Expresión Negativa: El resentimiento se manifiesta en el ambiente laboral: negatividad constante, quejas crónicas, baja moral, cinismo o un compromiso pasivo-agresivo.

Carga para el Ambiente: La presencia de estos empleados puede minar la moral y la motivación de sus compañeros.

Suele ser Resultado de: Sentirse infravalorado, mal pagado o maltratado, especialmente después de haber "ido la milla extra" sin recibir recompensa.

El "Great Reshuffle" o "Gran Reajuste" es un término que describe la ola masiva y global de personas que voluntariamente cambiaron o renunciaron a sus trabajos y reconsideraron sus carreras, sus prioridades y su relación con el trabajo, iniciada durante y después de la pandemia. Es la secuela o continuación de la "Gran Renuncia" (Great Resignation).

Describe la fase posterior a la "Gran Renuncia" o "Gran Dimisión", en la que millones de trabajadores no solo abandonaron sus empleos, sino que buscaron activamente nuevas oportunidades laborales, a menudo en diferentes sectores. El fenómeno se caracteriza por un movimiento masivo de talento en el mercado laboral, impulsado por nuevas prioridades de los empleados tras la pandemia de COVID-19.

satisfacción.

Características Clave

Redefinición de Prioridades: Los trabajadores buscan roles que ofrezcan mejor equilibrio entre vida personal y laboral, mayor flexibilidad (trabajo remoto/híbrido) y un mejor propósito.

Éxodo Masivo de Talento: No solo se trata de renuncias, sino de un cambio de carrera, de industria o incluso de la salida temporal del mercado laboral.

Poder del Empleado: Ha obligado a las empresas a mejorar las condiciones laborales, los salarios y la cultura organizacional para atraer y retener talento.

El Foco del Cambio: No es solo irse, sino irse a algo mejor (más satisfactorio, mejor pagado, más flexible).

Es importante señalar la diferencia entre ambos términos:

• Gran Renuncia: El fenómeno inicial de dimisiones masivas, impulsado por la pandemia.

• Great Reshuffle (o Gran Reajuste): La fase siguiente, donde el talento no desaparece, sino que se redistribuye a gran escala, con los trabajadores cambiando de trabajo y, a menudo, de sector en busca de mejores condiciones y mayor satisfacción.