Место работы: ООО «ИСО» г. Краснотурьинск. Машинист крана.

Высшее образование нужно для продвижения по карьерной лестнице.

Место работы: В\ч 40274
Должность : Командир зенитного отделения
Город Лесной
Образование нужно для продвижения по карьерной лестнице

культура власти: особую роль играет лидер(то есть командир), его личные качества и способности. Источником власти выступают ресурсы, которые находятся в распоряжении руководителя. Организации с такого рода культурой имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы часто осуществляются по критериям личной преданности, продвижение по службе слабо зависит от уровня компетентности. Положительные аспекты этого типа лидерства заключаются в быстром реагировании на ситуации, принятии решений, высокой организации их исполнения.

Мы гордимся тем, что в нашей Компании есть свой Гимн. Каждое знаменательное событие, каждый праздник в нашей Компании начинается именно с него.

У нас постоянно проводятся корпоративные мероприятия, в которых принимают участие сотрудники офиса и магазинов: Фестиваль граффити, Масленичные игры Х5, Первоапрельский фестиваль юмора Х5, Интеллектуальные игры Х5, Кубок по мини-футболу, Спортивные игры Х5… Ну и, конечно же, отмечаем всеми любимые праздники: Новый год, День Рождения Компании.

«Газпром» видит свою миссию в надежном, эффективном и сбалансированном обеспечении потребителей природным газом, другими видами энергоресурсов и продуктами их переработки.

Стратегической целью «Газпрома» является укрепление статуса лидера среди глобальных энергетических компаний посредством диверсификации рынков сбыта, обеспечения энергетической безопасности и устойчивого развития, роста эффективности деятельности, использования научно-технического потенциала.

НАШИ ЦЕННОСТИ

Уважение, клиентоориентированность, стремление к достижениям, честность и порядочность – единые корпоративные ценности Х5. Они интегрированы в большинство HR-процессов от оценки кандидатов до формирования кадрового резерва.

КОРПОРАТИВНЫЙ ДУХ

Х5 поддерживает традиционные мероприятия и создаёт новые. В 2019 году компанию объединила виртуальная площадка для праздников happy.x5. За год её посетили более 90 000 человек.

-  Оптимизация и стабилизация кадрового состава МБДОУ «Детский сад

№ 33»;

-  Формирование кадрового резерва на административные должности;

-  Создание эффективной   системы   мотивации   сотрудников   МБДОУ

«Детский сад № 33»;

-  Создание и   поддержание   организационного   порядка   в   МБДОУ

«Детский сад № 33», укрепление исполнительности, ответственности сотрудников за выполняемые обязанности, укрепление трудовой и производственной дисциплины;

-  Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации сотрудников; создание условий для профессионального роста, саморазвития и самосовершенствования педагогов МБДОУ «Детский сад № 33»;

-  Формирование и укрепление корпоративной культуры организации (профессиональной этики).

Кадровая политика определяет цели, задачи, принципы и методы их реализации в области обеспечения организации профессиональными кадрами.

2) обеспечение равных возможностей для полноценного развития каждого ребенка в период дошкольного детства независимо от места жительства, пола, нации, языка, социального статуса, психофизиологических и других особенностей(в том числе ограниченных возможностей здоровья);

3) обеспечение преемственности целей, задач и содержания образования, реализуемых в рамках образовательных программ различных уровней;

4) создание благоприятных условий развития детей в соответствии с их возрастными и индивидуальными особенностями и склонностями, развития способностей и творческого потенциала каждого ребенка как субъекта отношений с самим собой, другими детьми, взрослыми и миром;

5) объединение обучения и воспитания в целостный образовательный процесс на основе духовно-нравственных и социокультурных ценностей и принятых в обществе правил и норм поведения в интересах человека, семьи, общества;

6) формирование общей культуры личности детей, в том числе ценностей здорового образа жизни, развития их социальных, нравственных, эстетических, интеллектуальных, физических качеств, инициативности, самостоятельности и ответственности ребенка, формирование предпосылок учебной деятельности;

7) обеспечение вариативности и разнообразия содержания Программ и организационных форм дошкольного образования, возможности формирования Программ различной направленности с учетом образовательных потребностей, способностей и состояния здоровья детей;

8) формирование социокультурной среды, соответствующей возрастным, индивидуальным, психологическим и физиологическим особенностям детей;

9) обеспечение психолого-педагогической поддержки семьи и повышение компетентности родителей (законных представителей) в вопросах развития и образования, охраны и укрепление здоровья детей.

      Педагоги нашего детского сада  интегрируют содержание образовательных областей  при решении образовательных задач, что дает возможность развивать  в единстве познавательную, эмоциональную и практическую сферы личности ребенка.

Выпуская качественные строительные материалы, мы обеспечиваем людям возможность строить доступное, качественное и комфортное жильё, промышленные и гражданские здания и сооружения, надежные и долговечные дороги.

Кодекс ПАО "Ураласбест" решает несколько задач:

 

клановый; адхократический; бюрократический; рыночный.
Обычно в компании в различной степени представлены все четыре типа, но один из них доминирует. Клановая культура характера для организаций семейного типа, адхократическая — для инновационных компаний, бюрократическая — для государственных структур, а рыночная — для большинства современных торговых, сервисных и производственных компаний со стабильным уровнем дохода.

Берем на себя ответственность за безопасность, соблюдаем правила и создаем условия для безопасной работы.
1. Соблюдение правил безопасности:

2. Приоритет безопасности и устранение факторов риска:

Клиентоориентированность

Удовлетворение потребностей клиентов:

Регулярный контакт с клиентами:

Превышение ожиданий клиентов:

Командная работа

Действуем открыто и честно в интересах общей цели, демонстрируем вовлекающее лидерство, предлагаем и запрашиваем помощь

1. Взаимопомощь и поддержка в работе:

2. Честность и открытость:

3. Лидерство:

Эффективность и оперативность

Действуем быстро, достигаем цели оптимальным способом, рационально и ответственно используем имеющиеся ресурсы

1. Анализ проблем и расстановка приоритетов:

2. Развитие себя и других:

3. Достижение целей оптимальным способом:

Уважение к людям

Уважаем мнения, чувства и потребности друг друга, соблюдаем договоренности.

1. Уважение к мнению, чувствам и потребностям друг друга, соблюдение договоренностей:

Буквально 3 года назад климат в компании можно было отнести к Культуре роли (храм), Культуре задач ( сеть). А на сегодня микроклимат в компании точно можно охарактеризовать как Культура власти ( паутина). ( Поясню если нужно).

Основной особенностью структуры является то, что подразделения, входящие в нее, кроме всего прочего выполняют и правоохранительную функцию. Эта отличительная черта непосредственно и прямо отражается на полномочиях, которыми наделена система органов внутренних дел. В любом своем виде правоохранительная деятельность считается публичной. Другими словами, исполнение задач осуществляется за пределами отрасли: на улице, рынках, площадях, других общественных местах. Это говорит о том, что система органов внутренних дел – внутренние войска, полиция и прочие подразделения – выполняют задачу не внутриотраслевого характера. Она сформирована не для координации самообеспечения безопасности и порядка, а чтобы способствовать установлению и сохранению правопорядка в обществе как в отношении граждан, так и организаций.

успех и результат стоят на 1 месте, личностные потребности игнорируются

1. Соблюдения и уважения свобод и прав личности и гражданина. Гуманизма. Законности.

2. Сочетания негласных и гласных средств и методов.

3. Взаимодействия с государственными, региональными системами власти, местными органами, общественными организациями и представительствами зарубежных стран.

Органы внутренних дел Российской Федерации формируют масштабную структуру и составляют целую отрасль госуправления. Вместе с этим их полномочия распространяются на государство и все общество в рамках части правоохранительной сферы, отведенной им. Это предназначение структуры определяют все главные стороны ее организационно-правового статуса, методы и формы реализации, компетенцию.

 

ООО «Лестех» - В область сертификации предприятия входит заготовка и закупка круглых лесоматериалов, производство и реализация круглых лесоматериалов и пиловочника, топливной древесины и пиломатериалов с заявлением по переводной системе контроля заявлений.

 

«Лестех» видит свою миссию в создании повышения качества жизни людей, создавая высококачественный экологичный продукт с заботой об окружающей среде.

 

Стратегической целью «Лестех» является ответственное отношение к труду и окружающей среде. Оно стремимся максимально эффективно использовать природные ресурсы, чтобы сохранить баланс между потреблением и производством.

Предприятия питания должны быть оборудованы системами оповещения и средствами защиты от пожара, предусмотренными Правилами пожарной безопасности.

На предприятиях питания должны беспрекословно соблюдаться санитарно-гигиенические нормы и правила, установленные органами санитарно-эпидемиологического надзора в части чистоты помещений, состояния сантехнического и производственного оборудования, удаления отходов и эффективной от насекомых и грызунов.

Особые требования в отношении безопасности предъявляются к персоналу обслуживания. Прежде всего, весь персонал должен пройти подготовку по безопасным методам работы, знать и соблюдать меры пожарной безопасности, правила охраны труда и техники безопасности. Все работники предприятия должны подлежать периодическому медицинскому освидетельствованию. При поступлении на работу они обязаны пройти медицинский осмотр и прослушать курс по санитарно-гигиенической подготовке.

Ценности в компании сохранение жизнь человека главная задача компания предлагает стабильность, а также возможность стать хорошим специалистом (оплачивая курсы повышения квалификации/обучения).Поведение сотрудников прописаны в должностных  инструкциях. 

-Пациент - главный человек в нашей клиники.
-Современные методы диагностики.
-Предоставление высокого уровня сервиса.
-Оказание качественной медицинской помощи.
-Позитивное мышление: помогает улучшить качество работы и добиться больших успехов.

-Каждый сотрудник нашего центра постоянно повышает свою квалификацию.
-Взаимодействие между сотрудниками.
-Создание и поддержание имиджа.

Тип организационной культуры.

Культура «Роли»
Я так считаю, потому что в организации велика роль различных инструкций, правил, предписаний. Что мы, работники, чувствуем себя просто ресурсом для оказания медицинской услуги, что индивидуальность  личности никак не учитывается и что отойти от должностных инструкций просто не позволяет руководство. 

АО "Завод "Пластмасс", инспектор по кадрам, на момент трудоустройства на предприятии не было адаптационной программы. 
Пришла на работу в возрасте 20 лет, была самой молодой в коллективе и все сотрудницы отдела кадров с удовольствием меня учили и помогали, также учила мама, которая на тот момент работала экономистом по труду в ОТиЗ. С работой освоилась быстро, проблем не наблюдала.
Сейчас на нашем предприятии уже есть адаптационная программа, но она только на бумаге, на деле не работает. Выживает сильнейший)

1.       Была адаптационная программа в которую было включено: охрана труда, знакомство с участком, технологическим процессом, работой оборудования, а так же документацией, необходимой для ремонта и обслуживания оборудования.

2.       Специализированная программа заключалась в применении безопасных приемов в работе, а так же принятии мер по безопасному производству работ.

3.       Впечатления от представленных программ положительные, очень пригодились в процессе работы.

Поделились информацией о корпоративной культуре и традициях, льготах, бонусах и привилегиях. 

Встреча, в первый рабочий день на почту приходит приветственное письмо от президента компании и «Путеводитель новичка». Эта память со ссылками на ресурсы, в ней собрана полезная информация. Добавили в рабочий чат и познакомились с коллегами на общих созвонах.

Ну и в офисе немного проще, коллеги быстро провели мне адаптацию, влился в коллектив. 

  - отвергается жесткий авторитет;

  - индивидуальные цели согласуются с целями  предприятия;

  - роли в организации распределяются 

  на основе личных предпочтений и 

  индивидуальных потребностей в 

  деле обучения и роста.

·       стремление к успеху, быстрое профессиональное развитие;

·       творческую атмосферу, высокую трудовую активность;

·       исполнительскую дисциплину;

·       уважение к коллегам по работе и взаимопомощь;

·       гордость за свой колледж, уважение традиций;

·       уважение к ветеранам, положительный настрой по отношению к молодежи;

поддержка семейных ценностей сотрудников. 

Благодаря культуре общения, наставничеству, взаимо­выручке с первого дня новички ощущают свою значимость и важность в нашем большом коллективе, становятся ча­стью дружной заводской семьи.

Сотрудники – главная ценность предприятия. Уважение к людям, которые только начинают свой трудовой путь на нашем заводе, чувствуют, что работают в благоприятном климате, к ним внимательны, о них заботятся, им оказыва­ется всесторонняя помощь и поддержка.

Волчанский Механический Завод - филиал ОАО "НПК "Уралвагонзавод" им. Ф.Э. Дзержинского - градообразующее предприятие г. Волчанска (Свердловская область).

Основная деятельность завода заключается в производстве вагонов малых серий и стальных баллонов для сжиженных углеводородных газов. Мебельной продукцией, комплектующих к вагонам и спец.изделий.
Численность завода около 1000 человек.
Внешние атрибуты предприятия -флаг,гимн предприятия включаем каждое утро, миссия.
Корпоративный цвет в одежде серо-оранжевый.
На предприятии проводятся различные мероприятия(субботники, спорт.соревнования, игры,шествия, битвы хоров).
Девиз заводчан Завод и город- одна судьба.
Организационная культура-работают строго по должностным инструкциям, приказам, правилам. Четкое распределение должностей, подчинение по структуре, доклад директору предприятия.

Компания предлагает услуги по комплексному управлению строительными проектами на любой стадии – от разработки концептуального ТЭО до пуска объекта в эксплуатацию; экспертизу надежности оборудования, услуги по организации и управлению ремонтами технологического оборудования.

Продукция, реализуемая компанией: Металлоконструкции, чугунное и стальное литьё. Компания "ИСО" производит услуги по металлообработке. 

Компания предлагает услуги по комплексному управлению строительными проектами на любой стадии – от разработки концептуального ТЭО до пуска объекта в эксплуатацию; экспертизу надежности оборудования, услуги по организации и управлению ремонтами технологического оборудования.

Продукция, реализуемая компанией: Металлоконструкции, чугунное и стальное литьё. Компания "ИСО" производит услуги по металлообработке. 

В некоторых элементах одежды присутствует символика компании.

необходимый набор канцелярских принадлежностей и расходных материалов

ИСПОЛЬЗУЕТСЯ КУЛЬТУРА РОЛИ

Работа с персоналом ведётся на предприятии в соответствии с «Политикой кадровой службы ФГУП «Комбинат «Электрохимприбор», принятой в 2002г. и пересмотренной в 2005г., 2007г. Основными составляющими Политики кадровой службы…» являются:

Реализация главных целей «Политики кадровой службы…» достигается за счет:

Политика сформирована на основе потребностей производства и предложений от персонала подразделений. Политика по работе с персоналом актуализируется ежегодно на Совете по качеству.

 

В целях укрепления здоровья работников и пропаганды здорового образа жизни предприятие проводит различные спортивные мероприятия: День здоровья; турниры по футболу, волейболу ко Дню работника атомной промышленности; туристические слёты; автопробеги; турниры по домино; весёлые старты для руководителей и молодёжи комбината и многие другие. В течение года на комбинате проходит Спартакиада трудовых коллективов по 12 видам спорта, в которой участвуют более двух тысяч работников. Сотрудники предприятия - непременные участники городских, отраслевых и всероссийских спартакиад, чемпионатов и турниров. Большой популярностью пользуется программа дотации занятий физкультурой работникам по некоторым видам спорта.

Много внимания на комбинате «Электрохимприбор» уделяется культурно-массовой работе: в рамках программы «Территория культуры Росатома» проводятся выставки и концерты, зрителями которых становятся не только сотрудники предприятия, но и жители Лесного; в подразделениях проходят культурные мероприятия, посвящённые юбилеям коллективов; проводятся смотры-конкурсы художественной самодеятельности среди подразделений.

Что такое адаптация и как она выглядит?

Адаптация персонала — это процесс вхождения новых сотрудников в трудовую деятельность в организации. Она включает в себя ряд шагов и задач, которые необходимо выполнить для успешной интеграции нового сотрудника в команду. На этом этапе могут возникнуть проблемы, связанные с необходимостью привыкания к новому окружению, к коллегам, работе с новыми системами, а также с другими нюансами.

Однако, делать ставку на удачный случай не стоит. Желательно разработать грамотный подход к адаптации сотрудников к новым условиям работы.

Чего следует добиться программой адаптации?

Основными целями программы адаптации являются:

Это всего лишь общий обзор, и конкретная структура персонала будет зависеть от размеров, специфики бизнеса и организационной модели компании "Комбинат "Электрохимприбор". Различные подразделения и должности могут быть добавлены или изменены в зависимости от потребностей предприятия.

1.       Руководство:

Директор цеха связи.

2.       Технический персонал:

Инженеры связи, которые занимаются проектированием, обслуживанием и настройкой оборудования.

Техники, занимающиеся установкой и ремонтом связной техники.

3.       Служба поддержки:

Специалисты по обслуживанию клиентов и технической поддержке.

Администраторы сети и систем, обеспечивающие надежную работу инфраструктуры.

4.       Администрация и управление:

Менеджер по персоналу, отвечающий за найм, обучение и развитие сотрудников. 

1.    Знакомство с компанией: на этом этапе новый сотрудник получает информацию о компании, ее истории, структуре, продуктах и услугах, корпоративной культуре и ценностях.(1 день)

2.    Знакомство с рабочим местом: сотрудник знакомится со своим рабочим местом, оборудованием и инструментами, а также с коллегами из своего отдела и другими подразделениями компании.(2 день)

3.    Обучение и развитие: новый сотрудник получает необходимые знания и навыки для выполнения своих обязанностей, а также возможность участвовать в тренингах и семинарах, направленных на повышение его профессионального уровня.(3 – 120 дней)

4.    Включение в команду: на этом этапе сотрудник активно участвует в рабочих проектах, взаимодействует с коллегами и получает обратную связь от руководителей и коллег.(3 – 135 дней)

5.    Оценка и обратная связь: по окончании периода адаптации сотрудник. Существуют различные методы получения обратной связи при адаптации рабочих. Один из них - проведение оценки результатов работы нового сотрудника. Второй метод - предоставление обратной связи от руководства и коллег. Третий метод - рекомендации по дальнейшему обучению и развитию сотрудника.(136 - 140 дней)

Новые сотрудники проходят курс обучения, который знакомит их с деятельностью компании, ее историей, структурой, продуктами и услугами, а также с правилами и процедурами работы.

Компания организует тренинги и семинары, которые помогают новым сотрудникам лучше понять свою работу и развить необходимые навыки.

Проводят индивидуальные сессии с новыми сотрудниками, помогая им разобраться в своих задачах и целях, а также улучшить свои навыки коммуникации и решения проблем.

Новым сотрудникам назначается ментор или наставник, который помогает им адаптироваться на новом месте, обучает их работе и отвечает на возникающие вопросы.

Ментором можно назначить опытного специалиста в данной области, который сможет передать свои знания и навыки новому сотруднику. Он должен обладать высоким уровнем профессионализма, уметь работать с людьми и быть готовым помочь в адаптации нового сотрудника на рабочем месте.

Однако точные сроки могут быть адаптированы в соответствии с конкретными обстоятельствами и потребностями компании. Главное - обеспечить новым сотрудникам необходимую поддержку и обучение для успешной адаптации в организации.

Заведующая осуществляет текущее руководство деятельностью учреждения, она подотчетна в своей деятельности Учредителю и начальнику Управления образования 

Заместитель заведующей по ВМР (руководитель 2 уровня) организует текущее и перспективное планирование деятельности образовательного учреждения. Координирует работу  воспитателей и других педагогических и иных работников, а также разработку учебно-методической и иной документации, необходимой для деятельности учреждения. Координирует работу подчиненных ему служб. Замещает директора во время её отсутствия.

Заведующий хозяйством (Руководитель 3 уровня) регулирует материально-хозяйственную деятельность Детского сада. Координирует и контролирует деятельность персонала, находящегося под его подчинением.

В своей работе действует согласно нормативно-правовым документам Детского сада и законодательства Российской федерации.

Формами самоуправления в Детском саду являются Совет педагогов, методический совет, родительский комитет, общее собрание трудового коллектива.

В Детском саду действует Совет педагогов, в целях рассмотрения сложных педагогических и методических вопросов, вопросов организации образовательного процесса, изучения и рассмотрения передового педагогического опыта.

Членами Совета педагогов являются все педагоги, а также председатель родительского комитета Детского сада.

Родительский комитет Детского сада представляет интересы родителей воспитанников и других физических и юридических лиц перед администрацией учреждения.

Родительский комитет Детского сада избирается сроком на один год. В состав родительского комитета входят родители учащихся по 1 человеку от группы. Выборы представителей в родительский комитет Детского сада проходят открытым голосованием на групповых родительских собраниях. Родительский комитет Детского сада избирает из своего состава председателя, который руководит работой родительского комитета.

Заседания родительского комитета Учреждения проводятся по мере необходимости в соответствии с планом работы, но не реже одного раза в квартал.

На заседаниях родительского комитета ведутся протоколы, которые подписываются председателем и секретарем родительского комитета.

Решения родительского комитета, принятые в пределах его полномочий, доводятся до сведения всех заинтересованных лиц.

Трудовой коллектив составляют все работники Детского сада. Полномочия трудового коллектива учреждения осуществляются общим собранием членов трудового коллектива. Собрание считается правомочным, если на нем присутствуют не менее половины работников учреждения. Решение общего собрания принимается открытым голосованием. Решение общего собрания считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих и является обязательным для исполнения всеми членами трудового коллектива Детского сада.

Общее собрание трудового коллектива собирается по мере необходимости, но не реже 1 раза в полугодие.

Работа с детьми требует от воспитателя большого напряжения сил и энергии, поэтому в коллективе особенно важны доброжелательность, тактичность и уважительная требовательность среди всех участников педагогического процесса. Руководитель, проявляющий уважительное отношение к личности каждого педагога, учитывающий склонности, интересы, возможности в сочетании с разумной требовательностью, добивается наиболее высоких результатов. Один из наилучших способов повысить интерес к работе и создать слаженную команду – это уважение к людям и делегирование им ответственности и полномочий. Руководитель должен четко владеть ситуацией и быть проводником нового.

– Знакомство с профессией электромонтера и историей развития данной отрасли.
– Обсуждение основных обязанностей и ответственности.
– Определение ключевых навыков и знаний для успешного выполнения работы.
2. Основы электротехники и электроники - 2 недели

– Изучение основных понятий и законов, связанных с электричеством (напряжение, сила тока и др.).
– Освоение методов измерения параметров электрической цепи.
– Обучение использованию измерительных приборов (мультиметр, тестер и т.п.).
3. Оборудование связи - 3 недели

– Обзор различных типов оборудования и технологий для передачи информации.
– Принципы работы устройств, их компоненты и интерфейсы.
– Установка, настройка и обслуживание оборудования.
4. Безопасность - 1 неделя

– Правила техники безопасности при выполнении работ с электричеством.
– Первая помощь при поражении электрическим током.
– Пожарная безопасность.
5. Коммуникация и командная работа - 1 месяц

– Участие в проектах, направленных на улучшение навыков общения.
– Решение возникающих проблем и конфликтов.
– Повышение личной эффективности.
6. Профессиональное обучение - постоянно

– Посещение обучающих семинаров, тренингов и мастер-классов.

Оператор станков с ЧПУ должен знать:

– знание устройства и принципов работы обслуживаемого оборудования;
– умение читать чертежи и технические рисунки;
– знание свойств материалов, которые обрабатываются на станке;
– навыки работы с измерительными приборами и инструментом;
– знание правил техники безопасности и охраны труда.

Назначить наставником оператора станков с ЧПУ – Девятых Анатолия Владимировича – оператор станков с ЧПУ 5 разряда.

Стажёр Ларин Владимир Александрович

1.Издание приказа о назначении ответственного руководителя (специалиста) за проведение стажировки.  До начала проведения

2.Первичный инструктаж на рабочем месте. 

Ознакомление с:

- рабочим оборудованием, приборами, инструментами, приспособлениями;

- Правилами электро- и пожарной безопасности;

- Правилами санитарно-гигиенической безопасности;

- Правилами внутреннего трудового распорядка.

Ориентирование на рабочем месте.  2 смены

3.  Изучение нормативной, технической и эксплуатационной документации:  2 смены

3.1 Правила ухода за инструментом и оснасткой.  1 смена

3.2.  Устройство грузоподъемных механизмов и правила пользования ими.  2 смены

4.Требования охраны труда, меры пожарной безопасности, порядок действий при чрезвычайных ситуациях. 

Место нахождения средств пожаротушения.

Место нахождения аптечки первой помощи.

Место аварийного отключения оборудования от электросети.  1 смена

5.Изучить инструкции по охране труда:

- инструкция по охране труда для слесаря по ремонту технологических установок (на данном рабочем месте); 

- инструкция по охране труда при выполнении работ на станках с ЧПУ;

- инструкция по охране труда при эксплуатации оборудования (определенной марки);

- инструкция по охране труда при работе с инструментом и приспособлениями;

- инструкция по охране труда при пользовании контрольно-измерительными приборами;

- инструкция по оказанию первой помощи.  2 смены

6.Приобретение необходимых практических навыков в выполнении основных производственных операций, безопасные методы и приемы их выполнения:

1. Выполнение организационных и технических мероприятий, обеспечивающих безопасность работ.

2. Подготовка рабочего места к началу рабочего дня.

3. Проверка состояния рабочего места, средств индивидуальной защиты, первичных средств пожаротушения, аптечки первой помощи, контрольно-измерительных приборов, оборудования и инструмента, приспособлений, соответствия их требованиям безопасности.
4. Наладка станка с программным управлением

5. Работа с инструментом и приспособлениями.

6. Ведение технической документации.

7. Уборка рабочего места по окончании работы.  4 смены

7.Оценка результатов прохождения стажировки. Запись результатов прохождения стажировки после окончания стажировки

Цель данной программы стажировки - предоставить стажерам возможность получить практические навыки и знания, необходимые для работы в качестве слесаря МСР. Программа разработана таким образом, чтобы стажеры могли ознакомиться с различными аспектами профессии и приобрести необходимые навыки для успешного выполнения своих будущих обязанностей.

– Ознакомление стажера с основами работы слесарем МСР
– Развитие навыков работы с инструментами и оборудованием, используемым в работе слесаря
– Обучение стажера безопасным методам работы
– Формирование у стажера понимания ответственности, связанной с работой слесарем
– Подготовка стажера к прохождению профессионального экзамена и получению сертификата слесаря МСР

Программа стажировки состоит из нескольких этапов:

Теоретическая подготовка: изучение основ профессии слесаря, включая правила техники безопасности, основные инструменты и оборудование, используемые в работе, а также принципы выполнения различных видов работ.
Практическая подготовка: стажеры будут выполнять различные виды работ под руководством опытного наставника. Это может включать в себя замену труб, установку сантехники, ремонт оборудования и т.д.
Прохождение профессионального экзамена: после успешного завершения стажировки, стажер будет допущен к сдаче профессионального экзамена.

Экзамен проводится независимой организацией и включает проверку теоретических знаний и практических навыков.
4. Продолжительность и график стажировки

Продолжительность стажировки составляет от 4 до 6 месяцев. График стажировки может быть гибким и согласовываться с работодателем и стажером, исходя из их возможностей и потребностей.
1 день

Читаем инструкции (ОТ, ТБ, электробезопасность, пожарная безопасность)

2 день 

Знакомство с рабочим местом

3 – 134 день 

Изготовление деталей (заточка инструмента, измерение измерительными инструментами)

135 – 150 день

Сдача квалификационного экзамена 

Стажер должен быть старше 18 лет, иметь среднее образование и быть готовым работать полный рабочий день. Стажировка оплачивается, однако размер оплаты зависит от работодателя.

По окончании стажировки стажер получает сертификат, подтверждающий его квалификацию слесаря МСР. Сертификат действителен в течение определенного времени и может быть продлен при необходимости.

Наставником слесаря МСР можно назначить опытного специалиста, обладающего необходимыми знаниями и навыками для обучения и оценки стажеров. Это может быть старший слесарь, мастер или другой квалифицированный сотрудник, имеющий опыт работы в данной области

4. Проверка и настройка оборудования.
5. Работа на объекте
6. Работа в бригаде и взаимодействие с коллегами.

                                                                               

Обратная связь может быть предоставлена как со стороны наставника или руководителя, так и со стороны самого сотрудника или стажера. Она может включать в себя оценку выполнения задач, наблюдение за поведением сотрудника, его взаимодействием с коллегами и общей удовлетворенностью работой.

Цель обратной связи заключается в том, чтобы помочь сотруднику понять, что от него ожидают, и насколько хорошо он справляется с поставленными задачами. Это также помогает выявить проблемы и препятствия на пути к успешной адаптации, и найти способы их решения.

Водитель спецтранспорта должен знать:

Водитель спецтранспорта должен знать правила дорожного движения, технические характеристики и особенности управления транспортным средством, правила перевозки грузов, требования к техническому обслуживанию транспортного средства, правила техники безопасности и охраны труда. Он должен уметь выполнять погрузочно-разгрузочные работы, устранять мелкие неисправности автомобиля, соблюдать правила дорожного движения и обеспечивать сохранность груза при перевозке.
Назначить наставником водителя спец транспорта – Зуева Андрея Владимировича – водитель спецтранспорта 5 разряда. Стажёр Шапошников Алексей Андреевич

1.Издание приказа о назначении ответственного руководителя (специалиста) за проведение стажировки.  До начала проведения
2.Первичный инструктаж на рабочем месте.
Ознакомление с:
- рабочим оборудованием, приборами, инструментами, приспособлениями;
- Правилами электро- и пожарной безопасности;
- Правилами санитарно-гигиенической безопасности;
- Правилами внутреннего трудового распорядка.
Ориентирование на рабочем месте.  2 смены
3.  Изучение нормативной, технической и эксплуатационной документации:  2 смены
- Правила ухода за инструментом и оснасткой.  1 смена
- Устройство грузоподъемных механизмов и правила пользования ими.  2 смены
4.Требования охраны труда, меры пожарной безопасности, порядок действий при чрезвычайных ситуациях.
- Место нахождения средств пожаротушения.
- Место нахождения аптечки первой помощи.
- Место аварийного отключения оборудования от электросети.  1 смена
5.Изучить инструкции по охране труда:
- инструкция по охране труда для слесаря по ремонту технологических установок (на данном рабочем месте);
- инструкция по охране труда при эксплуатации оборудования (определенной марки);
- инструкция по охране труда при работе с инструментом и приспособлениями;
- инструкция по охране труда при пользовании контрольно-измерительными приборами;
- инструкция по оказанию первой помощи.  2 смены
6.Приобретение необходимых практических навыков в выполнении основных производственных операций, безопасные методы и приемы их выполнения:
- Выполнение организационных и технических мероприятий, обеспечивающих безопасность работ.
- Подготовка рабочего места к началу рабочего дня.
- Проверка состояния рабочего места, средств индивидуальной защиты, первичных средств пожаротушения, аптечки первой помощи, контрольно-измерительных приборов, оборудования и инструмента, приспособлений, соответствия их требованиям безопасности.
- Работа с инструментом и приспособлениями.
- Ведение технической документации.
- Уборка рабочего места по окончании работы.  4 смены
7.Оценка результатов прохождения стажировки. Запись результатов прохождения стажировки после окончания стажировки

Новые сотрудники проходят курс обучения, который знакомит их с деятельностью компании, ее историей, структурой, продуктами и услугами, а также с правилами и процедурами работы.

Компания организует тренинги и семинары, которые помогают новым сотрудникам лучше понять свою работу и развить необходимые навыки.

Проводят индивидуальные сессии с новыми сотрудниками, помогая им разобраться в своих задачах и целях, а также улучшить свои навыки коммуникации и решения проблем.

Новым сотрудникам назначается наставник, который помогает им адаптироваться на новом месте, обучает их работе и отвечает на возникающие вопросы.

Наставником можно назначить опытного специалиста в данной области, который сможет передать свои знания и навыки новому сотруднику. Он должен обладать высоким уровнем профессионализма, уметь работать с людьми и быть готовым помочь в адаптации нового сотрудника на рабочем месте.

Однако точные сроки могут быть адаптированы в соответствии с конкретными обстоятельствами и потребностями компании. Главное - обеспечить новым сотрудникам необходимую поддержку и обучение для успешной адаптации в организации.