A razón de lo anterior, este estudio refiere por lo general la práctica de la formación por competencias se establece durante el proceso teórico, ya sean impartidos a través de cursos presenciales o virtuales; en donde luego de ser expuestos no se le brinda un acompañamiento o un seguimiento sistemático instruido; motivo por el cual, la acción no se divisa y conlleva a que se debilite el proceso. Por lo tanto, en aras de corresponder a los factores inherentes del proceso formativo por competencias, se hace necesario concebir las experiencias diversas considerando tanto lo empírico, así como lo novedoso del sistema por competencias; para lo cual, se debe considerar los objetivos estratégicos, planes y las capacidades que puedan demostrar las personas en su puesto de trabajo. 

De igual forma, se hace necesario contemplar la capacidad de diferenciación, la cual depende mayormente de los componentes profundos a nivel de las capacidades, aptitudes emocionales, así como de una educación por competencias; en donde, su valor agregado radique en garantizar el desempeño y la mejora en los procesos de aprendizajes. En esa medida, es oportuno considerar aspectos como la necesidad de un equilibrio entre la formación y el trabajo, lo cual determina una mejora considerable del desempeño; la comprensión y búsqueda para ser competitivo ante el alto grado de competencia, generando soluciones de éxito; y, finalmente,  la demostración de una mayor productividad de los resultados desde la universidad hasta el medio laboral; a fin de  determinar que la formación por competencias lleva implícito el desarrollo personal y profesional, facilitando enormemente las posibilidades de desarrollarse de forma efectiva y además idónea. En consonancia a lo anterior, los profesores podrán adquirir habilidades que van a traerles resultados prácticos, que permitan mejorar su vida personal y profesional, considerando sus objetivos personales; así como obtener conocimientos, destrezas, valores y actitudes de una manera más eficaz al presentárselo en un contexto de aplicación a las situaciones de su entorno laboral.  

 

https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=7897679

 

Es importante que como individuos reconozcan la importancia de la andragogía, en la cual nos permite conocer y reconocer en como los adultos aprenden de acuerdo, con este artículo se evidencia en como los adultos aprenden según lo que necesitan saber en la que pueden resolver una de sus funciones laborales, en las que también, estarían resolviendo situaciones de su vida cotidiana, en este caso en su ámbito laboral. Ahora bien, uno de los principios que se encuentra de la andragogía con este texto es disposición para aprender y la inclinación al aprendizaje porque se están desarrollando capacitaciones en las mismas empresas mineras en las que se pretende fortalecer el desempeño laboral y así, en la que se permita la mejora continua de los trabajadores. Por otra parte, 

Finalmente, se puede ver también la participación de cada uno de los trabajadores en este proceso de capacitación ya sea de manera motivada por sí mismo o tal vez, por motivación que no sea propia, pero también lo que se puede rescatar aquí es la importancia de aprender y que este aprendizaje está basado en la vida real de cada colaborador y en la que también están experimentando un nuevo modelo de aprendizaje y en la inclinación de dicho aprendizaje en cuanto a las temáticas son específicas, concretas y los formatos de entrega permitieron demostrar manera practica el valor de la capacitación. 

Dometic ha decidido utilizar los juegos serios (serious games) de Gamelearn y su plataforma de aprendizaje con videojuegos a través de 3 ventajas: flexibilidad total, aprendizaje emocional y aprender haciendo, lo que le ha permitió transformar un proceso de aprendizaje normalmente tradicional en otro muy divertido y eficaz, capaz de mejorar la comunicación interna y el engagement de los empleados.

Conociendo que la motivación es el motor que promueve este aprendizaje en personas adultas, esta institución educativa tiene un objetivo principal basado en adecuar a los estudiantes adultos satisfaciendo sus necesidades individuales, a través de programas de grado flexibles y diseñados especialmente para una finalización acelerada. 

Cabe resaltar que el éxito de estos modelos de aprendizaje requiere del empoderamiento del individuo apoyado de una metodología basada en la andragogía y omniología, de tal forma que le brinde herramientas útiles al individuo para aplicar y resolver situaciones de la vida real. 

Rescato de la experiencia de: https://www.researchgate.net/profile/Pola-Foko-Ernest/publication/360877921_AIN_028_-_Artificial_Intelligence_and_Neural_Network/links/628fe1f6c660ab61f846b610/AIN-028-Artificial-Intelligence-and-Neural-Network.pdf

Kateryn Yulieth Mosquera – MGTH - ICESI

Teniendo en cuenta lo anterior y el articulo Capacitación en las PYME dirigidas por mujeres en la ciudad de México, el cual consiste en capacitar a las mujeres pertenecientes a las PYMES con el fin de enseñar a tener un capital intelectual mayor, es decir, que tengan estrategias que impulsen al crecimiento de la organización por medio de  la innovación, el desarrollo tecnológico, rentabilidad economica, entre otras. Dicho lo anterior, se puede observar que en esta experiencia de formacion empresarial, el principio de implicación es aplicado, dado que el 89% de las mujeres refirieron la importancia de tomar un cursos de capacitacion empresarial con el fin de aprender y por ende lograr el sostenimiento y crecimiento de la organización, llegando a lograr el nivel de produccion de las grandes empresas. Es asi, como estas personas a pesar de que son adultas y que ya tienen una organización construida,  buscan seguir capacitaciondose para mejorar en aspectos empresariales y personales, teniendo una de las bases mas fundamentales que es la motivación y disposicion del tiempo, ya que tienen esa vision de querer lograr grandes producciones en sus productos, que sus ingresos economicos crezan, de crear herramientas para resolver los problemas eficazmente, entre otros. Cabe decir, que esto cualquier adulto que desee aprender, capacitarse, especializarse, afianzar sus conocimientos,entre otros., puede lograrlo, teniendo en cuenta que este proceso de aprendizaje lo vea como un camino, oportunidad, ventana del éxito, etc., mas no por una obligación de la empresa, ya que si se realiza con vocación, el querer aprender va hacer un proceso más fácil y por ende cada vez se realiza con mas constancia. 

Dado que se aplica el principio de  Formación autodirigida y Metodología Multisensorial.

La fundación Ombrella trabaja en la alfabetización y la educación de adultos que se encuentran activos en el campo laboral y que no pudieron continuar con su educación primaria o secundaria, los educandos reciben formación cada 15 días con una intensidad horaria de 4 horas. La Fundación realizó un convenio con el Sistema Nacional de Educación permanente (SINEP) de la UNAD para poder llevar educación de calidad bajo los lineamientos establecidos por el MEN. Así las cosas, los estudiantes se encuentran distribuidos por ciclos: ciclo 1 y ciclo 2 que, de acuerdo con el Sistema de Educación Formal Regular equivalen a 1°, 2° y 3° (ciclo 1); y a 4° y 5° (ciclo 2). Entonces, los estudiantes necesitan un mecanismo confiable y con estándares de calidad que les sirva como apoyo para poder desarrollar las competencias en el área de la lectoescritura y, es por ello que, se van a diseñar cápsulas educativas mediadas a través del modelo educativo de la andragogía que se adapta a las necesidades porque marca los lineamientos para el aprendizaje en adultos.

 

 

La educación de adultos como práctica social data de hace mucho tiempo, en todas las épocas el hombre se ha visto influenciado por la interacción con el mundo social y cultural en el cual se desenvuelve. La sociedad se encuentra en un proceso de constante cambio, se evidencia en la aparición de las tecnologías de información y la comunicación (TIC), los sistemas abiertos, que se combinan con los avances de las ciencias y el aumento de la longevidad humana, y en ese sentido “resultará evidente que los adultos necesariamente se convertirán en organismos dinámicos y en crecimiento” (Knowles et al., 2001).

La andragogía ha sido descrita como una ciencia (Adam, 1970), y para Knowles et al. (2001) una teoría, en la que la andragogía ofrece los principios fundamentales que permiten el diseño y conducción de procesos docentes más eficaces, en el sentido que remite a las características de la situación de aprendizaje, y por tanto, es aplicable a diversos contextos de enseñanza de
 adultos, como por ejemplo: la educación comunitaria y el desarrollo de recursos humanos en las organizaciones.

La UNESCO (2010), asegura que “el aprendizaje y la educación de adultos se sitúan en el centro de un cambio necesario de paradigma hacia el aprendizaje a lo largo de la vida, para todos como un marco coherente y significativo para la provisión y práctica de la educación y la formación”, es por ello que se requiere transitar de los procesos orientados a la enseñanza a procesos orientados al aprendizaje, en donde se consideren los conocimientos previos y experiencias de los adultos, para generar aprendizajes significativos y que puedan aplicar en su vida cotidiana y en sus contextos laborales.

La andragogía es necesaria para nuestros tiempos, la educación de los adultos no es una moda, es una manera de construir una sociedad más sólida, sólo falta que las organizaciones se den cuenta de los resultados y beneficios que esta disciplina trae tanto a nivel personal y a nivel económico.

 

Actualmente, el e-learning en España representa el 4% de la formación empresarial, pero se prevé que el 20% de las acciones formativas empresariales se desarrollen a través de Internet, destacando que dicho crecimiento se producirá en mayor medida en el desarrollo de contenidos formativos a medida y en los servicios de tutorías especializadas. También se constata un incremento en el presupuesto destinado a la formación y un creciente interés por los contenidos relacionados con la formación en idiomas y habilidades directivas.

El principio de la andragogía que se aplica en este caso es el principio de la necesidad de saber. Este principio establece que los adultos necesitan saber por qué necesitan aprender algo antes de embarcarse en el proceso de aprendizaje. En el texto se exponen las ventajas del e-learning frente a la formación presencial tradicional y se detallan los tres grandes segmentos que estructuran el mercado del e-learning: contenido, tecnología y servicios. 

Esto permite a los directivos empresariales entender por qué el e-learning es una opción interesante para la formación corporativa y por qué invertir en ella puede ser beneficioso para la empresa. Además, se mencionan las áreas de formación en las que hay un mayor interés, lo que ayuda a los trabajadores a entender por qué es importante para ellos aprender sobre estos temas específicos. En resumen, el texto aborda la necesidad de saber antes de aprender, lo que hace que este principio de la andragogía sea relevante en este contexto.

El e learning se incrementó e implemento en gran medida en la pandemia, en este vimos el aprendizaje por plataformas virtuales. 

 

Revisando el articulo relacionado con el intercambio de talento Univeler – Avianca, se evidencia que en este programa de formación y desarrollo, se aplica un Modelo de Rol; en razón a que se busca realizar un intercambio desde las experiencias entre lideres de cada compañía, y así fortalecerlos no solo desde el conocimiento de otras culturas organizacionales; sino que se busca contribuir al fortalecimiento de conocimientos, competencias blandas y buenas prácticas de las áreas específicas elegidas por cada empresa para realizar este ejercicio, y así apalancarse para el crecimiento y expansión global, conduciendo a que los colaboradores que participan en este programa a su vez puedan ser partícipes de este fenómeno que está en auge en la actualidad. 

 

Retomando lo anterior, Unilever se apoyó en el talento humano de Avianca representada por un líder del área de Gestión de ingresos, ya que recientemente crearon esta área y Avianca es pionero en la materia; y por otra parte Avianca elije el área de Mercadeo de Unilever a través de uno de sus ejecutivos, teniendo en cuenta que esta empresa es un referente mundial en este tema.

 

El resultado ha sido exitoso, porque se ha contribuido al enriquecimiento profesional desde el conocimiento y relacionamiento de los empleados que han estado participando en el programa.

 

En consecuencia a lo anteriormente mencionado, el mundo se mueve más rápido en aspectos tecnológicos y por ende la educación debe moverse en pro de esa naturaleza tecnológica, lo cual implica mover el conocimiento, la forma en que se transmite a otros, cómo se aplica en la cotidianidad, es decir, tener la capacidad de relacionar lo aprendido bajo un campo de praxis en donde el ser humano se desenvuelve, por lo que, como se ha mencionado al inicio, es necesario que los cambios en el aprendizaje inicien desde temprano, ahí en donde el cerebro comienza a desarrollar habilidades frente a cómo aprender y ver lo que se mueve a su alrededor. Desarrollar mentes proactivas, dinámicas, flexibles al cambio, adaptables, favorecen a la construcción de pensamientos críticos, argumentativos, reflexivos y analíticos facilitando los procesos de creatividad e innovación que busquen dar solución a conflictos bajo diferentes contextos en los que el ser humano se encuentra inmerso, haciendo ver que principios de la andragogía como la necesidad de implicación, el sentido de experimentar y el objetivo práctico son esenciales en la temática tratada para poder impactar de manera positiva sobre los cambios que se están dando día a día en mundo de la tecnología.

Por tanto, resulta indispensable, no sólo comprender la naturaleza y los fundamentos para la enseñanza y el aprendizaje por competencias, sino también articular dichos saberes a los ambientes organizacionales y a las necesidades de las comunidades educativas, a través de rutas didácticas que posibiliten el alcance de objetivos formativos concretos. 

Es así como esta capacitación inicio con la virtualidad continúa generado una gran cantidad de posturas, experiencias y evidencias que apuntan por mantener las bases fundamentales de la capacitación para dar respuesta a los requerimientos actuales y la consecución de la calidad utilizando las herramientas correspondientes a cada metodología enfocadas al desarrollo de las habilidades blandas con un objetivo de aprendizaje concreto.

Sabiendo que los adultos aprenden cuando hay una motivación genuina que los impulsa a conocer, aprender y aplicar para solucionar problemas cotidianos rescato que en esta propuesta la participación en la capacitación fue de manera voluntaria y esto nos lleva a comprender que esté ligado con el principio de andragogía que consiste en lo que necesitas saber:  donde dice que los adultos que quieren aprender hacen grandes esfuerzos para entender los beneficios que reciben, donde el proceso de involucrar a los participantes en una experiencia para aprender de una forma diferente, arrojando conclusiones positivas después de la capacitación aumentando el aprendizaje del curso, siendo fundamental las herramientas utilizadas en el diseño de la capacitación.

Inicialmente, implementado para ser alcanzado durante 12 meses en el año 2019, que por temas de pandemia se redujo a 6 meses, circunstancia imprevista, pero que les llevo a probar  el modelo, adaptándose y logrando su aplicabilidad, los que les permitió comprobar el sentido de experimentar , formando nuevas experiencias de aprendizaje en su desarrollo.
Todo este engranaje y el reto enfrentado en medio de la pandemia el permitió conocer el impacto obtenido, la precisión  y utilidad de la ruta de conocimiento definida para el programa, esto permitió su adaptabilidad de un proceso de capacitación presencial a uno virtual, y con todo lo que implico la pandemia tanto para Perú como para el resto del mundo.
Modelo andragógico de la ECOFFAA para la capacitación del oficial de estado mayor conjunto

 

CGI International es una de las principales firmas de consultoría empresarial y de TI a nivel mundial, que brinda soluciones y servicios integrales en consultoría empresarial y de TI estratégica, integración de sistemas, propiedad intelectual y servicios de procesos empresariales y de TI gestionados. Su filosofía de "learning and development" se basa en la premisa fundamental de fomentar una cultura de organización de aprendizaje. Para ello, su equipo de aprendizaje y desarrollo ha creado una plataforma de aprendizaje electrónico sólida conocida como CGI Academia, que se implementó con la ayuda de Percipio de Skillsoft, una plataforma de aprendizaje inmersivo. La elección de esta plataforma se debió a que ofrecía la funcionalidad, la experiencia del usuario y el contenido que la fuerza laboral global geográficamente dispersa y centrada en la tecnología de CGI requería. Con la implementación de CGI Academia, la empresa reconoce que el aprendizaje es un proceso continuo y fomenta la participación activa de los empleados en su propio aprendizaje y desarrollo, proporcionándoles acceso a módulos de capacitación pregrabados, artículos de revistas, libros electrónicos y cursos de certificación internos.

CGI empleó un método de implementación en dos fases para su plataforma de aprendizaje electrónico. La primera fase buscó crear un entorno de aprendizaje que respaldara a todos los empleados, fomentando que se sintieran seguros, predominara la diversidad, la apertura a nuevas ideas y el tiempo para la reflexión. En la segunda fase, la empresa proporcionó recursos de aprendizaje avanzados a todos los empleados en todas las geografías de CGI, a través de diferentes herramientas.

Además, CGI utiliza el análisis de datos de usuario para identificar las necesidades de futuros programas de capacitación y realiza discusiones de grupos focales dedicados para entender las quejas experimentadas por los empleados y mejorar en consecuencia la plataforma de aprendizaje electrónico.

Puedo concluir que la experiencia de CGI International destaca la importancia de fomentar una cultura de aprendizaje continuo y de involucrar activamente a los empleados en su propio proceso de aprendizaje y desarrollo. A través de la implementación de una plataforma de aprendizaje electrónico, ha logrado hacer una transición fluida para los empleados de la capacitación y el desarrollo fuera de línea a en línea.

Es importante tener en cuenta que el aprendizaje continuo es esencial en el mundo empresarial actual en constante evolución y la tecnología puede ser un gran aliado en este proceso. 
La creación de una plataforma de aprendizaje en línea y la utilización del análisis de datos de usuario para identificar las necesidades de capacitación son solo algunas de las formas en que se puede aprovechar la tecnología para mejorar la eficacia de los programas de capacitación y desarrollo.

Sin embargo, no basta con la implementación de tecnología para garantizar el éxito de los programas de capacitación y desarrollo. La implicación activa de los empleados en su propio proceso de aprendizaje y desarrollo es fundamental. Los empleados deben ser responsables de su propio aprendizaje, lo que implica participar activamente en la identificación de sus necesidades de aprendizaje, en la selección y planificación de su aprendizaje, y en la evaluación y revisión de su progreso.

En resumen, la experiencia de CGI International nos enseña que la tecnología puede ser un gran facilitador del aprendizaje y desarrollo, pero que es la implicación activa de los empleados en su propio proceso de aprendizaje y desarrollo lo que realmente marca la diferencia. La creación de una cultura de aprendizaje continuo y la implementación de programas de capacitación y desarrollo efectivos son esenciales para el éxito a largo plazo de cualquier empresa en un mundo empresarial cada vez más competitivo y en constante evolución.

 

Este trabajo final de grado está enfocado en el diseño de una propuesta que permita incrementar la participación de los empleados de un banco en la plataforma e-learning para lograr un mayor uso de la misma, obteniendo beneficios para la institución y colaboradores a través de las metas propuestas durante el capacitación. Para ello, se tomaron en cuenta las bases teóricas del e-learning, aprendizaje en adultos, motivos, autoformación y capacitación, lo que permitió desarrollar una investigación cualitativa, de carácter descriptivo, utilizando como herramienta una entrevista semiestructurada para interpretar y comprender la información obtenida. Esto dio como resultado las herramientas utilizadas para el diseño de la propuesta, que ayudarán a incrementar la participación de los colaboradores en la plataforma y fomentará una cultura de aprendizaje y conocimiento en la organización.

 
Reflexión:
La Universidad Corporativa se convirtió en una necesidad para las Organizaciones, y para el sector bancario y Financiero no es la excepción, hoy por hoy quienes trabajamos para este sector vemos el proceso de competencia tan fuerte que se vive en el entorno de mercado y por esto si no nos encontramos a la vanguardia de la información y de cómo seguir ocupando una parte de la torta del negocio bancario pues el resultado será muy negativo, aprender de forma práctica y virtual se ha vuelto la mejor opción para las Organizaciones para tenernos actualizados con los cambios y avances del sector. Muchos de los colaboradores con años de experiencias hemos tenido que cambiar nuestros hábitos de estudio en función de mantenernos actualizados y ser competitivos.

Date2022-01-30

Author: Cruz Saborío, Lorne
http://dspace.ulead.ac.cr/repositorio/handle/123456789/172

Rescato la experiancia de la Pandemia del Covid-19 que genero la necesidad a muchas instituciones educativas y empresas a implementar el aprendizaje en entornos virtuales y, aunque en Colombia y otras partes del mundo se tenia un avance en el uso de estas tecnologias no era tan significativo como lo fue al verse obligado a la aplicación de las Tic´s para afrontar los desafios que la pandemia genero, creando necesidades de comunicacion, capacitación y aprendizaje en todo el mundo.
Algunas empresas ya tenian plataformas que permitian resolver las dificultades de comunicación y aprendizaje, pero la pandemia fue la escusa perfecta para darle un impulso a la expanción de las aplicaciones y metodologias de aprendizaje en entornos virtuales.
Muchas instituciones y personas se vieron obligadas a afontar el cambio aprendiendo de las nuevas aplicaciones, plataformas y formas de enseñaza para darle continuidad a las actividades empresariales y personales.
El uso del edtech llego para quedarse por que brinda agilidad para la comunicación,  agilidad en el aprendizaje, agilidad en conectividad, y todas la bondades que permite las nuevas tecnologias de la comunicación e información para la cobertura de mas empresas y personas agilizando el comercio y  convirtiendose en un oceano azul de oportunidades para la educación y nuevos negocios virtuales.
Es de esta manera como la andragogia encuentra nuevas formas para apalancar la formación en los adultos mediante el uso de del edtech, usando juegos, videos, documentos digitales, simuladores, etc.

Dereń A.M., Skonieczny J. and Łukaszczykiewicz S. (2022) E-Learning as an Instrument for Managing Knowledge in the Field of Sustainable Development in a Chemical Company in Poland. Sustainability, 14(14), 8351. https://doi.org/10.3390/su14148351

Con lo anteriormente reflejado, se implica en este contexto de inducción el principio de la experimentación, pues el colaborador tiene una interacción y formación de nuevas experiencias en su nuevo sitio de trabajo. En lo hallado en la investigación, el proceso de capacitación al interior de las IPS proporciona las herramientas necesarias para fomentar el aprendizaje, orientado a generar un cambio positivo en la conducta de las personas, siendo enfocadas tanto al crecimiento personal y profesional de cada colaborador. Así mismo, en el 94,5% de las IPS de la muestra recolectada, orientaron la capacitación al fortalecimiento de temas específicos, de modo que se logre un alcance de los objetivos organizacionales, encontrando que “las IPS buscan instruir al personal con regularidad con el fin de que su productividad y motivación no disminuyan, y por el contrario se sienta cómodo con su trabajo en la organización”. 

Como reflexión final, tomo que en este proceso de entrenamiento es indispensable como colaborador estar abiertos a generar la experimentación, articulando los nuevos conocimientos con las experiencias previas adquiridas, de modo que se logre una completa interacción entre ambas vivencias. Así, se puede potenciar la creación de nuevas prácticas y habilidades, teniendo primordialmente la disposición requerida para aprender y alinearse a las funciones del cargo a ocupar, y a los objetivos organizacionales proyectados en la compañía.

Fecha: 5 de septiembre de 2023. 

 

Rescato la experiencia de “E-Learning como herramienta de capacitación sobre seguridad y salud en el trabajo para el entorno de la empresa Consorcio EPM-CCC Ituango en tiempos SARS-Cov-2” (Hernández L. 2020, recuperado de TRABAJO DE GRADO ENTREGA FINAL.pdf (poligran.edu.co), dado que aplica el principio de la andragogía “implicación”, que consiste en que para los adultos el aprendizaje debe surgir de una necesidad de solucionar un problema real.  

Las empresas son responsables de la implementación de un programa de capacitaciones para enfrentar los nuevos cambios e incrementar el rendimiento y las habilidades del talento humano.  Frente a una situación de fuerza mayor insuperable como lo fue el SARS-COV-2, es necesario definir estrategias para dar solución a los problemas en cuanto a la forma de capacitar como a los temas de capacitación. 

 

Se fundamenta la reflexión en los siguientes principios: 

-Las tecnologías de la información y comunicación sirven de base para los procesos de capacitación. 

-Permite cumplir el plan de trabajo anual, mejorar las competencias y habilidades de todo el personal. 

-Vigoriza los mecanismos preventivos y de protección frente a la pandemia del SARS-COV-2. 

-Fomento del auto aprendizaje y participación.

 

Rescato la experiencia del modelo de formación de Coca-Cola FEMSA, una de las embotelladoras más grandes del mundo, en donde  su sólida reputación en cuanto a la formación y desarrollo de sus empleados, ha sido una cultura y un pilar en el que día a día trabajan fuertemente. Femsa realiza planes de formación que estan ajustados a las necesidades de cada colaborador, su plan de desarrollo fortalece las competencias de liderazgo, desarrollo profesional, funcional y técnico, esto es realizado mediante diagnósticos para descubrir necesidades de formación pertinentes para cada colaborador, las cuales se llevan a cabo por medio de herramientas tales como assessment, evaluación 360º y entrevistas conductuales, posterior a esa evaluación y al identificar claramente las necesidades de formación de su colaborador, realizan el diseño de formación y entrenamiento personalizado, cuya guía se compone de experiencias criticas en el trabajo, y experiencias pasadas relacionadas, retroalimentación, acompañamiento, mentoría, coaching y capacitación virtual y presencial. 

 

El estilo de formación de Coca-cola siempre son pensadas en las necesidades individuales, Femsa se compromete a brindarle a sus empleados las herramientas y oportunidades necesarias para crecer tanto personal como profesionalmente y de este modo contribuir al éxito continuo de la organización. 

 

El principio de andragogía que puedo ver claramente reflejado en el estilo de formación de Femsa es el principio de la experiencia al reconocer que los adultos traen una amplia experiencia en su proceso de aprendizaje, la cual debe ser valorada y utilizada como recurso en el proceso de enseñanza, esto se ve reflejado en donde el diseño de formación de Coca-cola se hace a partir de las propias experiencias del colaborador tanto experiencias anteriores como actuales de su empleo siendo esto lo más valioso para este estilo de aprendizaje, claramente se ve este principio al implementar dentro de sus planes de capacitación mentores en el proceso de formación de ese colaborador, donde la organización coloca a que sus colaboradores más experimentados compartan su experiencia y conocimientos con los menos experimentados, esto no solo es valioso para el aprendizaje, sino que también demuestra el respeto por la experiencia acumulada de los más antiguos, haciendo que sus procesos de formación empresarial sea más relevantes, significativos y efectivos. 

 

 

 

“La investigación ha concluido en un escenario de entrenamiento industrial dentro del paradigma HRC. Empezando por un entorno puramente virtual, el operario será capaz de introducir progresivamente elementos reales hasta alcanzar la fase real”.  La adaptación de este método  en la industrial puede mejorar todo el proceso de entrenamiento, experimentando nuevos conocimientos que minimizaran riesgos que dependían de la falta de experiencia del personal. 

La compañía llevó a cabo campañas de sensibilización en torno a la formación virtual, involucrando activamente a los empleados en la transformación del sistema de aprendizaje. Este proceso no solo consideró los aspectos fundamentales y específicos de la organización, sino que también tuvo en cuenta los intereses individuales de los colaboradores. Yamaha estableció alianzas estratégicas con instituciones de educación para adultos con el fin de enriquecer aún más esta experiencia educativa. 

 Así mismo, durante este proceso se desafiaron paradigmas y se expandió significativamente la disponibilidad de contenidos, permitiendo que cualquier miembro de la organización pudiera acceder a ellos. Esta iniciativa contribuyó a la construcción de una cultura inclusiva, flexible y participativa que involucró a todas las partes interesadas en el proceso de aprendizaje. 

del área automotriz y que se llevó cabo entre las empresas Citroën y Peugeot 

con una Universidad Chilena.
 Surgió de un convenio de cooperación entre el Centro de Formación Técnico chileno y el ministerio de Educación de Francia, por medio del Grupo PSA, conformado por Peugeot y Citroën. Permite darnos cuenta de la relevancia que tiene la generación de procesos de formación profesional en la que estén vinculados los distintos actores que participan de alguna u otra forma del mercado automotriz, posibilitando una reflexión teórico-práctica que permita sincronizar las necesidades  que emergen de la industria automotriz, con  los procesos de formación profesional de docentes y estudiantes.
 En este caso observé principalmente 3 principios de la Andragogía:
 El primero fue la implicación porque de acuerdo a las necesidades de actualización que requerían los docentes, dado que la industria automotriz está en constante innovación y evolución, se diseñaron las estrategias y programas de aprendizaje, aplicando tecnicas que permitieran contribuir a su formación y conocimientos. Los profesores manifestaron que la formación profesional recibida les permitió actualizarse en conocimientos técnicos relacionados con la especialidad de electricidad mecánica.
Por otro lado encontré aplicado el pilar de la práctica dado que los profesores por medio de casos prácticos reforzaron sus conocimientos, además de que ellos mismos construyeron sus tecnicas y metodologías de enseñanza para aplicar a sus estudiantes y finalmente pudieron llevar a sus clases cada uno de sus conocimientos adquiridos, lo que les permitió reforzar todo lo aprendido en el programa y que se viera reflejado en sus modelos de enseñanzas. Fue una formación centrada desde el constructivismo y a través de la utilización de metodologías activas de aprendizaje, lo que les permitió a los profesores en formación, integrarlo en su práctica en el aula y a su labor como docentes.
Finalmente hablamos del impacto que tiene este programa en la formación profesional de los docentes y su aplicación en la enseñanza diaria, lo que les permitió por medio de la plataforma digital obtener información técnica de los vehículos, tanto en la parte mecánica como electrónica. Esto fue muy bien valorado por los profesores, debido a la utilidad práctica de las últimas actualizaciones técnicas de los vehículos, usando plataforma del grupo PSA permitió que a los profesores una oportunidad profesional, ya que es una ventaja el poder tener acceso a información actualizada sobre la calidad y eficiencia de las prestaciones técnicas demandadas por el actual mercado automotriz.

 

Considero que los planes de capacitaciones en algunas oportunidades no solamente van dirigidos desde las àreas de talento humanos de las organizaciones sino también puede dirigirse desde diferentes entidades hacia el público en general o a un determinado sector de la población, como es el caso que ofrece el Ministerio de Comercia, Industria y Turismo a las pequeñas y medianas empresas (MIPYMES) de la ciudad de Cartagena, el cual trata de llegar a personal adultas a quienes les interesa capacitarse en los mecanismo idóneos para alcanzar el crecimiento de sus empresas. 

La planificación de capacitación que brinda esta empresa a sus colaboradores fomenta la seguridad y la satisfacción, donde tienen un modelo motivacional, que también estimula el progreso a nivel profesional, brindan valor a los sueños de las personas, a sus deseos de seguir creciendo y escalar dentro de la estructura de la organización, gracias a este modelo, permiten un mejor desempeño laboral en cuanto al nivel de las competencias y para ello, cuentan con un campos, que tiene cursos, planes de formación y entrenamiento para capacitar en línea a sus colaboradores. 

La empresa cuenta con un concepto de organización integradora, en el que destaca el talento de su capital humano, reconociendo la experiencia, los conocimientos, las actitudes, el comportamiento proporcionado por las personas, la manera en la que se relacionan los unos con los otros y con los objetivos propios y con el entorno. Servientrega tiene como misión en su estructura d talento humano, promover el desarrollo humano y la calidad de vida de sus colaboradores, por medio de estrategias y actividades alineadas al “círculo virtuoso de la Gente de Sangre Verde”, inclinándose por el crecimiento personal (ser), la aprehensión de nuevos conocimientos (saber), también el continuo mejoramiento de la productividad (hacer) y por último la adquisición y perseveración de su patrimonio (tener), aquí podemos ver el primer pilar, que es la implicación, donde el personal es parte de este proceso de aprendizaje, cuentan con el deseo y la necesidad de seguir aprendiendo y formarse como profesionales, también el tercer pilar practico, en el cual los colaboradores a través de esta formación y entrenamiento, lo pueden implementar en el ámbito tanto personal como laboral. 

Knowles (1977) propone 4 principios: El alumno como autodirigido, el alumno como recurso, el aprendizaje como desarrollo y el aprendizaje como aplicación al mundo real.  Afirma que unas condiciones de aprendizaje andragógicas superiores deben motivar a los alumnos a sentir la necesidad de aprender. Dado que los adultos consideran la educación como una actividad para toda la vida, son capaces de aprender mas eficazmente en un entorno autodirigido. Por lo cual, la motivación para el aprendizaje en los adultos debe ser mas interna que externa, en comparación con el aprendizaje para estudiantes tradicionales. 

Los adultos motivados por aprender también generan un interés por la retroalimentación y la evaluación de su proceso, donde su docente sea una persona abierta al diálogo y el crecimiento formativo basado en experiencias positivas y constructivas. Valoran mucho que su aprendizaje sea guiado hacia la práctica, generando un interés, al enfatizar su conocimiento para aplicaciones vivenciales y reales.

ULC Universidad La Concordia, es una institución mexicana situada en Aguascalientes. Su propuesta académica incluye: Bachillerato, Licenciaturas y Posgrados. ULC pertenece a la Red Aliat Universidades que tiene Campus en 13 estados de México.
La universidad de la Concordia en Mexico: vende a sus potenciales clientes, que es un público adulto, las siguientes técnicas para el aprendizaje.(https://www.universidadlaconcordia.edu.mx/blog/index.php/tecnicas-de-aprendizaje).
1. Aprendizaje cruzado: Se trata de vincular el contenido educativo que se imparte con situaciones que pudieran resultar conocidas o familiares para el estudiante. De esta manera y agregando sesiones de preguntas e interacción en el aula, es posible despertar mayor interés y motivación a aprender.
2. Aprendizaje basado la experiencia: permite aprender mediante la vivencia de una experiencia. Saber dónde y cuándo ocurren las cosas y poder relacionarlas con lo que ya el estudiante sabe le ayudará a entender mejor su significado o relevancia. Es fundamental considerar el impacto que tienen las cosas en el mundo real.
3. Aprendizaje emocional: un programa de educación en el que se puedan aprovechar experiencias reales de los alumnos para generar interacción sobre cada tema.

Nuestra Organización tiene dos pilares, nuestra gente y nuestras marcas ganadoras; es por esto que lo que buscamos en BAT Colombia, es ser el lugar más atractivo para trabajar, donde se encuentran las mejores alternativas para el desarrollo de un ambiente de respeto, confianza y comunicación.

Somos reconocidos como un empleador de clase mundial. En el 2005 estuvimos entre las 10 mejores empresas para trabajar en Colombia.

En BAT Colombia brindamos oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional, así como un excelente sistema de gratificaciones y balance personal. Ofrecemos beneficios competitivos, que son diseñados de tal forma que satisfagan las diferentes necesidades de nuestra gente.

Ser parte de este selecto grupo representa para cada uno de los empleados de la compañía, un reconocimiento a su trabajo, a su calidad humana, a su entusiasmo y a su compromiso.

“Porque un buen lugar para trabajar no lo hacen las instalaciones, ni las sillas ni los escritorios. Lo hace la gente que trabaja con ellos”. 

Me encanta traer este ejemplo a colación, pues estamos hablando de una organización líder no solo por ofrecer un excelente café, snakcs, o producto de "onces", sino por traer experiencias enriquecedoras y unir amistades en las millones de tiendas que tiene al rededor del mundo, y creo que para lograr esto los colaboradores deben estar muy bien entrenados, capacitados, formados ya que definitivamente proyectan esa energía de amor, paz, amistad, empatía en cada servicio que prestan y en cada mensaje que dejan en los vasos de los clientes.
El líder actual de esta importante organización es Howard Schultz, excelente ejemplo de como lograr el éxito cuando se trabaja con servicio y pasión. Fue el primer miembro de la familia en estudiar en la universidad y posteriormente estudiar una maestría (MBA). 
En el libro Schultz, describe su pasión por la hospitalidad y como creo una filosofía para toda la empresa de dar la bienvenida a los clientes. 
Los colaboradores estan capacitados en técnicas de alto contacto, como habilidades para esuchar y desarrollo de empatía, para que puedan brindar un excelente servicio en todos momento. 
Enlazo esta modelo de formación con el principio de andragodía en la parte experiencial y practica, como podemos evidenciar los colaboradores cuentan con unas habilidades que deben ser ganadas de experiencias pasadas, pues sabemos que formar este tipo de habilidades como la buena comunicación, empatía, cercanía, generadores de confianza no es tan sencillo, por no decir que son prácticamente imposible de formarlas, si éstas no vienen impresas en las personas.

Lo que desean obtener es una transformación de la metodología de enseñanza tradicional, adoptando nuevos enfoques donde la información suministrada tenga relación directa con el entorno en el que se desarrolla o se mueve el empleado, enseñanzas que sean aplicables en su día a día de labor, lo que podría llamarse adquirir experiencia práctica.

La plataforma diseñada la permite al usuario enfrentarse a situaciones reales de su puesto de trabajo, experimentando el ABP (Aprendizaje Basado en Problemas), fomentando un aprendizaje activo que le permiten al empleado desarrollar de manera autónoma conocimientos y habilidades aplicables a problemáticas específicas. Relacionando esta metodología de formación con los pilares de la Andragogía de Knowles, es posible identificar implicación , experimentación y práctica.

 

Asimismo, se identifican las áreas funcionales con mayor reclutamiento de personal, los criterios para la selección de nuevos demandantes ocupacionales y su contribución salarial y profesional a los colaboradores existentes de acuerdo a las capacitaciones.

 

La vinculación en los sectores empresariales integran elementos cognitivos, de experiencia y prácticos que generen las estrategias para atender las necesidades y expectativas en el cumplimiento de logros a corto, mediano y largo plazo; comprendiendo el contexto de la organización, que a nivel externo se encuentra expuesto diariamente a las fluctuaciones que generan incertidumbre, riesgo y toma de decisiones, los cuales interactúan de forma directa con las situaciones políticas y sociales del entorno. Es aquí, donde se evalúa de forma rigurosa el cómo la estrategia de formación, capacitación y entrenamiento sí impactan frente a las condiciones que hacen parte de la andragogía, con especial énfasis en la experimentación y practicidad que contribuyen a dinamizar y romper las barreras que inciden en el desempeño y eficaz funcionamiento del sector.

 

Por tanto, el aprendizaje de los adultos en estos sectores se consideran que es de forma continua, basada en la integración entre la estrategia y la formación de persona, permitiendo definir y desarrollar unas líneas que promuevan el establecimiento de acciones de intervención más preventivas que correctivas, las cuales fundamentan los  principios de misión, sentido de pertenencia, alcance de metas y mantenerse en el medio de forma competitiva y congruente, en un nivel de imagen tal que cautive, llame la atención y con ello la búsqueda insaciable de acciones dinámicas que vayan de la mano con el propósito y alcance en la satisfacción, cercanía y alcance al cliente final.

 

La transformación digital ha generado un cambio drástico en las necesidades de formación de los profesionales, quienes deben adaptarse y adquirir habilidades digitales actualizadas para mantenerse competitivos en el mercado laboral. La andragogía, en contraste con la pedagogía tradicional, se centra en las características y necesidades específicas de los adultos, promoviendo la autodirección, la experiencia previa y la relevancia en el proceso de aprendizaje. En este artículo, exploraremos cómo la aplicación de la andragogía en la formación empresarial puede empoderar a los adultos en su desarrollo profesional-

La formación empresarial basada en la andragogía puede ser una estrategia efectiva para abordar las necesidades de desarrollo profesional de los adultos en un entorno empresarial en constante cambio. varias empresas han implementado principios andragógicos en su formación, obteniendo resultados positivos en términos de aprendizaje, adquisición de habilidades relevantes y desarrollo profesional de sus empleados. La tecnología educativa ha desempeñado un papel importante en la implementación de la andragogía, ya que ha proporcionado herramientas y recursos digitales que facilitan el proceso de enseñanza y aprendizaje de los adultos. Al adaptar y aplicar los principios de

la andragogía en la formación empresarial, las organizaciones pueden empoderar a sus empleados para que se conviertan en aprendices autónomos y continuos, capaces de prosperar en la era digital.

Evaluación y Retroalimentación Continua con evaluaciones de desempeño 360 grados y retroalimentación de los supervisores para evaluar el progreso de los líderes y ajustar el programa según sea necesario. Esta experiencia de formación empresarial basada en la andragogía empodera a los líderes para que tomen un papel activo en su desarrollo, se enfoquen en habilidades relevantes y apliquen lo que han aprendido en sus roles, lo que lleva a un liderazgo más efectivo y resultados empresariales positivos.