DENNIS ANGGORO (IAS-G / Gapura)

Niken Faranisya (IAS-G / IAS)

Nindita Rhea (ITDC)

MUSLICH (TWC)

Kustiningsih Dwi Indaryati (HIN)

Chandra Adi Harbowo (Sarinah)

• Koordinasi teknis: pengambilan keputusan melalui kolaborasi antar unit.

• Internalisasi budaya kolaborasi: peningkatan kesadaran dari manajerial ke staf.

• Hambatan budaya dan kompetensi: adaptasi budaya kerja bersama dan pemahaman lintas divisi.

• Penerapan budaya AKHLAK: pelatihan, workshop, dan program motivasi seperti "Fun Friday".

• Kolaborasi lintas entitas: pengelolaan lahan, balai ekonomi desa, dan pelaksanaan operasional bersama.

• Kendala komunikasi dan birokrasi: informasi terbatas antar unit, penilaian kinerja sektoral, dan proses bisnis yang seragam.

• Mengurangi hambatan birokrasi: pembuatan KEP, SOP, pemahaman fungsi tugas group, audit SOP, punishment dan pembinaan.

• Survey lapangan: kendala dalam penerapan proses bisnis.

• Inisiatif komunikasi operasional: tanya jawab antar operasional, prosedur praktis, efektif, efisien.

• Peninjauan langsung: operasional di lapangan untuk meminimalisir hambatan birokrasi.

• Kolaborasi tanpa hambatan birokrasi: pemahaman yang sama, peningkatan kolaborasi antar grup.

• Evaluasi dan pelatihan: membangun kesadaran, tanggung jawab, transformasi budaya.

• Kepemimpinan penggerak: pengembangan karyawan.

• Keterlibatan karyawan: penerapan akhlak, asesmen rutin, pelaporan pekerjaan.

• Evaluasi antar unit: penilaian budaya akhlak, pelatihan terus menerus/refresing.

Contoh : John Doe - TWC- Borobudur

Tuliskan jawaban Anda berdasarkan Fokus yang tertulis di kolom padlet.

• Kolaborasi lapangan: peningkatan layanan, inovasi operasional, pengembangan karyawan.

• Tantangan budaya dan birokrasi: kesenjangan implementasi budaya lintas generasi, proses bisnis yang birokratis.

• Budaya AKHLAK: penerapan nilai budaya dalam pekerjaan, pelatihan budaya dan tata krama.

• Penyamaan pandangan: komunikasi dan forum untuk menyatukan perspektif dalam diversifikasi bisnis.

• Kepemimpinan dan budaya perusahaan: peran pimpinan, pelatihan kepemimpinan, komunikasi nilai perusahaan.

• Perbedaan generasi dan latar belakang: inklusivitas dan penghargaan terhadap perbedaan.

• Praktik budaya perusahaan: kebijakan HR, program pelatihan berbasis budaya, dan evaluasi praktik sehari-hari.

• Kolaborasi dan penyederhanaan proses bisnis: perbedaan antara pemilik pekerjaan, penyedia jasa, pelaksana pekerjaan.

• SOP dan manajemen tugas: penyusunan SOP, tanggung jawab, waktu pengerjaan, sanksi, penghargaan berbasis penilaian.

• Manajemen destinasi: kolaborasi SBU di kawasan Mandalika, Nusa Dua, Golo Mori.

• Penyelarasan standar layanan: penyelarasan SOP berkala untuk menghindari kesalahan teknis dan perencanaan.

• Pelayanan wisata: penjualan tiket online, scan barcode untuk mengurangi antrean.

• Kepuasan internal perusahaan: penghargaan bagi karyawan, wadah aspirasi melalui podcast, workshop, FGD.

• Teknologi untuk pengalaman wisata: animasi LED di museum kapal untuk cerita sejarah tanpa tour guide.

• Regenerasi terlambat: jabatan kosong, satu orang menduduki dua jabatan.

• Pendidikan karyawan: kesempatan untuk pendidikan lebih tinggi.

• Program pengembangan SDM: ITDC Scholarship, Annual Public Speaking Workshop, peningkatan kompetensi SDM.

• Pemberdayaan dan adaptasi karyawan: refresh rutin kompetensi, assessment kinerja, pembinaan, biaya peningkatan kompetensi, program scholarship tanpa batasan usia.

• Pola karier jelas: kebutuhan pelatihan, pelatihan lintas unit, kolaborasi antar unit.

• Pembinaan dan konseling: masalah pekerjaan, masalah pribadi, kepercayaan pimpinan, tanggung jawab karyawan.

• Wadah kreativitas karyawan: innovation award, penghargaan untuk ide kreatif.

1. Budaya : beberapa pegawai memiliki hambatan untuk beradaptasi dengan budaya koordinasi bersama dalam memberikan solusi

2. Kompetensi : beberapa pegawai belum memahami kompetensi satu sama lain baik lintas divisi maupun direktorat

Faktor tersebut menghambat koordinasi yang komprehensif dikarenakan pengembangan kawasan pariwisata Mandalika, Nusa Dua, Golo Mori membutuhkan kolaborasi guna membangun dukungan tim di seluruh wilayah

Namun, faktor tersebut saat ini berkala dengan adanya penerapan sosialisasi AKHLAK di internal ITDC melalui pelatihan dan workshop

Di ITDC diterapkan melalui "Unification Program"

Penilaian masing - masing pegawai di tiap divisi dengan berfokus pada SWOT sehingga tiap individu memahami hal-hal yang harus diimprove khususnya dalam nilai budaya dan perilaku.

1. Komunikasi yang Efektif, khususnya dalam dunia penerbangan, komunikasi antar tim sangat krusial. Budaya perusahaan yang mengutamakan komunikasi terbuka akan mempengaruhi kerjasama yang baik antara petugas fungsional didarat dengan level struktural manajemen.

2. Kepemimpinan sebagai role model yang menginsipirasi: Manajer dan pemimpin di perusahaan harus memberikan contoh dalam hal etika kerja dan budaya kerja yang baik, memastikan seluruh tim bekerja dengan semangat yang sama dan saling mendukung.

Termasuk budaya AKHLAK dan tata krama, hubungan yang lebiuh muda dgn yang lebih Tua, atau senior, atau dengan pimpinan, itu harus dikenalkan lebih awal bagi pegawai/karyawan baru.

Keselarasan standar layanan dilakukan dengan penyelarasan SOP entitas di masing-masing kawasan secara berkala, agar meminimalisir kesalahan teknis di lapangan dan perencanaan

1. Pemimpin perusahaan berperan penting dalam menanamkan dan menjaga budaya perusahaan. Tanpa pemahaman dan komitmen yang kuat dari pimpinan, penerapan budaya perusahaan bisa jadi kurang efektif. Pimpinan harus menjadi contoh dan role model yang baik, tidak hanya dalam pengambilan keputusan tetapi juga dalam mempraktikkan nilai-nilai perusahaan setiap hari. Pelatihan kepemimpinan yang berfokus pada budaya perusahaan juga bisa membantu kesulitan dalam Mengomunikasikan Nilai-Nilai Perusahaan.

2. Karyawan mungkin tidak sepenuhnya memahami nilai-nilai atau visi perusahaan, atau mereka merasa bahwa nilai tersebut hanya bersifat teoritis dan tidak diimplementasikan dalam kehidupan sehari-hari di tempat kerja. Pengkomunikasian yang jelas dan terus-menerus melalui berbagai saluran komunikasi internal sangat penting. Mengadakan workshop, diskusi, dan sesi tanya jawab juga bisa membantu memperkuat pemahaman.

3. Perbedaan Antargenerasi dan Latar Belakang. Adanya berbagai generasi dan latar belakang karyawan yang bisa memiliki pandangan dan cara bekerja yang berbeda. Hal ini bisa menyebabkan ketegangan dalam penerapan budaya yang seragam. Perusahaan bisa menciptakan program yang mendorong inklusivitas dan penghargaan terhadap perbedaan. Ini dapat dilakukan dengan cara memberikan ruang untuk berbagi perspektif dan menciptakan lingkungan yang merangkul perbedaan tersebut.

4. Budaya perusahaan membutuhkan kebijakan dan praktik yang mendukung agar dapat berkembang dengan baik. Jika tim HR tidak memberikan dukungan dalam hal rekrutmen, pelatihan, atau pengembangan karyawan, budaya perusahaan bisa sulit tercapai. Tim HR harus menjadi pendorong utama dalam memastikan bahwa proses perekrutan, onboarding, dan pengembangan karyawan selaras dengan budaya perusahaan. Menyusun program pelatihan yang berbasis pada nilai-nilai budaya juga bisa membantu. Ketidakselarasan antara Budaya dan Praktek Sehari-hari

5. Salah satu masalah terbesar adalah ketika budaya perusahaan tidak tercermin dalam praktik sehari-hari, baik dalam keputusan bisnis maupun dalam interaksi antar karyawan. Budaya harus diintegrasikan dalam kebijakan dan proses perusahaan. Perusahaan perlu mengevaluasi apakah praktik sehari-hari benar-benar mendukung nilai-nilai yang telah ditetapkan. Pemberian penghargaan kepada karyawan yang berperilaku sesuai dengan budaya perusahaan juga dapat memperkuat penerapannya.

Dengan adanya pemahaman yang sama, pemahaman yang sama akan hal-hal yang harus ditingkatkan, maka terwujudlah kolaborasi tanpa terhambat birokrasi

Penerbangan dikelola oleh angkasa pura

Penginapan oleh HIN dan kunjungan wisata oleh TWC

1. ITDC Scholarship : memberikan kesempatan bagi seluruh pegawai untuk berkembang lebih guna meningkatkan kompetensi SDM

2. Annual Public Speaking Workshop : tidak hanya dari sisi akademis, ITDC juga peduli atas peningkatan kemampuan penyampaian pendapat agar keutuhan nilai AKHLAK dapat terlaksana

Kepemimpinan menjadi penggerak utama atas aspek pengembangan karyawan ini.

1. Pahami SOP

   Budaya perusahaan yang baik menciptakan standar pelayanan pelanggan yang tinggi. Misalnya, pelayanan di check-in, boarding gate, atau layanan informasi harus ramah dan responsif.

2. Evaluasi secara berkala proses kegiatan operasional yang berjalan saat ini dengan melakukan audit atau penilaian serta identifikasi celah atau gap antara aktual praktek yang terjadi dilapangan dengan standar layanan yang diinginkan

3. Memastikan dalam membuat atau merevisi SOP sudah sesuai dengan standar layanan yang ditetapkan dan juga memastikan SOP mudah dipahami dan diterapkan oleh tim dilapangan.

4. Pelatihan secara berkala agar skill pelaksana dapat terjaga serta mendorong budaya peningkatan kompetensi melalui coaching atau mentoring

1. Pelatihan Teknis

   Fokus pada keterampilan baru yang diperlukan dalam kegiatan operasional seperti penggunaa teknologi baru, software baru atau metode kerja yang baru

2. Pelatihan softskill sperti keterampilan komunikasi. adaptasi, manajemen waktu dan pemecahan masalah untuk membatu mereka dalam menghadapi perubahan

3. Memberikan akses kepada karyawan untuk memperoleh sertifikasi profesional yang relevan serta sesuai dengan peran mereka didalam operasional

4. Pasangkan karyawan dengan mentor yang lebih berpengalaman untuk membaru mereka belajar dari praktisi terbaik

5. Berikan coaching secara personal untuk membatu mereka dalam mengatasi tantangan operasional yang baru

6. Adakan forum diskusi terbuka atau grup kerja untuk bertukar ide, gagasan serta solusi.

7. Memberikan penghargaan kepada karyawan terbaik yang berhasil beradaptasi dengan baik

8. Memberikan insentif berbasis kinerja untuk mendorong mereka dalam hal peningkatan kompetensi serta menguasasi teknologi / software baru.