“El clima organizacional se encarga del comportamiento humano, por ello se vuelve una estrategia estudiarlo, entenderlo y atenderlo para beneficio de los trabajadores y de toda la organización” (p. 58). Así mismo, Gan & Berbel (2013) mencionan que “el clima de una organización está condicionado tanto por los individuos que integran la organización (factores subjetivos) como por el funcionamiento interno y las normativas de la organización (factores objetivos)” (p. 170).

La importancia del clima laboral radica en el impacto que genera dentro de la organización, en:

• “Productividad y rendimiento

• Retención del Talento Humano

• Salud y bienestar

• Innovación y creatividad

• Cultura  organizacional” (Carabalí, 2024. UNAD - ECACEN. Segunda Web conferencia)

• “Satisfacción Laboral:

  Como se sienten y perciben los empleados a la organización.

• Comunicación en la organización:

  La eficacia, la eficiencia y la claridad de la comunicación en la organización.

• Relaciones interpersonales:

  La calidad de las relaciones entre los miembros del equipo.

• Liderazgo:

  Que se utiliza dentro de la organización.

• Reconocimiento y recompensas:

  Estímulos que da la empresa para sus colaboradores.

• Carga y estrés:

  La cantidad y la intensidad de las demandas laborales” (Carabalí, 2024. UNAD - ECACEN. Segunda Web conferencia).

El objetivo de detallar las diferentes variables y tipos de clima laboral es ofrecer herramientas que le permitan identificar el tipo de clima que tiene o debería tener su organización

1. Clima organizacional de Likert

• Clima de tipo autoritario: clima cerrado en el que existe una estructura rígida, por lo que el clima es negativo.

• Clima de tipo participativo: clima abierto con una estructura flexible que crea un clima positivo dentro de la organización.

2. Clima organizacional de Litwin y Stinger

Proponen la existencia de nueve dimensiones o enfoques por medir que explicarían el clima existente en una determinada empresa: estructura, responsabilidad (empowerment), recompensa, desafío, relaciones, cooperación, estándares, conflicto, identidad.

3. Clima en plural: los "climas" en la organización

Schneider y Reichers plantean componentes en los diferentes climas existentes en una organización, a saber:

• Componentes del clima de seguridad/prevención.

• Componentes del clima de comunicación.

• Componentes del clima de relación empresa/sindicato.

• Dimensiones del clima de creatividad/innovación (pp. 195-198).

Existen multitud de instrumentos, cuestionarios o tests (pruebas psicométricas) para medir el clima laboral, en cualquiera de sus dimensiones.

• Dimensiones y factores descriptivos del clima laboral: se clasifican en dimensiones de carácter general, aspectos de la gestión interna y aspectos de perfiles personales.

• Instrumentos de medición del clima laboral: Los estudios psicométricos de validez y fiabilidad, los análisis sobre la estructura y factorización del constructo del clima laboral así como los test y cuestionarios sobre clima han sido proliferando desde los años sesenta hasta la actualidad (pp. 198-20).

Entre las variables de medición del clima laboral se encuentran:

• Encuestas de Clima Laboral

• Entrevistas y Grupos Focales

• Observación Directa

• Análisis de Datos de Recursos Humanos

• Benchmarking

• Entrevistas de salida (Carabalí, 2024. UNAD - ECACEN. Segunda Web conferencia)

Teoría del Clima Organizacional (1990): Esta teoría desarrollada por Allen y Meyer, se centra en las actitudes de los empleados hacia la organización, como la identificación con la misma, el deseo de permanecer en ella y la disposición para esforzarse en beneficio de la organización.

Teoría de la Psicología Positiva en el Trabajo (2000): Esta teoría se centra en promover el bienestar psicológico de los empleados en el lugar de trabajo. Se basa en conceptos como el optimismo, la gratitud y el sentido de propósito en el trabajo para mejorar el clima laboral. Aunque no tiene un año específico de creación, se ha deesarrollado y popularizado en la última década.

Teoría del Clima de Confianza (2002): Esta teoría fue desarrollada por Denise Rousseau y Tiziana Cascio. Se centra en cómo la confianza organizacional influye en el clima laboral y en el comportamiento de los empleados. Argumenta que un alto nivel de confianza en la organización promueve un clima laboral positivo, lo que a su vez mejora el compromiso y desempeño de los empleados (Carabalí, 2024. UNAD - ECACEN. Segunda Web conferencia).

Teoría de la pirámide de las necesidades de Maslow. Autor Abraham Maslow, 1943

Teoría de los dos factores. Autor Frederick Herzberg, 1959

• Factores higiénicos o factores extrínsecos

• Factores motivacionales o factores intrínsecos

Teoría X y Y. Autor Douglas McGregor, 1960

Teoría del Desarrollo Organizacional (DO). Autores Bennis, Blake, Mouton, Lawrence, Beckhard, 1962-1976

Teoría de recursos y capacidades. Autor Barney, 1991

Teorías del liderazgo (Autocrático, Democrático, Liberal)

(Pérez & Rodríguez, 2021)