21-22 Cultura i Clima - Glossari I·lustrat by TSocial

Grup 6. Marina Abad

marinaabadalemany17 — 2022-03-10 10:46:40 UTC

NETFLIX
Pel què fa a la cultura organitzacional de Netflix, tenen com a element principal l’amistat i que la gent pugui riure, tenir empatia i puguin estar més alegres. Pel què fa al personal de l’empresa, volen treballar amb els millors, i que hi hagi respecte, inclusió, col·laboració, excel·lència i integritat. Prioritzen a les persones.

Grup 6. María Pérez

mariaperezromero2610 — 2022-03-10 10:47:52 UTC

Missió: L’Hospital de la Santa Creu i Sant Pau (2022) és una institució de serveis de salut en la seva àrea d’influència i un referent a Cataunya en relació als serveis d’exelència. Doncs, és un hospital competitiu i dinàmic en els àmbit d’actuació (assistència, docència i investigació). Està obert a la societat i al seu entorn sanitari i orientat a les persones, però també és un referent com a centre d’atenció especialitzada terciaria i d’alta complexitat en els àmbits nacional e internacional.

Vissió: L’Hospital de la Santa Creu i Sant Pau (2022) vol seguir essent un centre de referència a Catalunya degut als serveis de salut, investigació i docència, amb una forta implantació en la seva àrea d’influència i una alta qualificació humana, profesional i tecnològica. Per a aconseguir els objectius de la seva vissió dedica els seus esforços en:

Millorar la coordinació amb altres nivells assistencials i poder oferir un servei més àgil i efectiu
Modernitzar els processos assistencials i desplegar més gestió clínica per adaptar-se als nous temps i anticipar-se a les necessitats que presentin els usuaris
Orientar l’Hospital cao a la innovació i la investigació per tal de desenvolupar nous processos, tècniques i tractaments que millorin la qualitat de vida dels pacients
Dedicar esforços i recursos en el desenvolupament de tecnologies de la informació i de la comunicació per assegurar una millor gestió del coneixement
Millorar la seguretat clínica amb la creació de nous comités ètics, desplegament del Còdi de bones pràctiques i la regularització del personal de l’Hospital

GRUP 8. ARRELS (Natine Diarra, Marta Funes, Mishel Reyna, Noelia Serradilla, Judit Vilaró i Omar Zbakh)

2022-03-10 10:48:55 UTC

Per entendre perquè Arrels és la candidata a formar part de la Cultura Organitzacional cal entendre el següent. Quan parlem de cultura, fem referència a valors compartits, coneixement o creences de com funcionen les persones (que les determinarà a elles i les seves intervencions) i ens permetrà conèixer l'estructura, en aquest cas, de l'Entitat Arrels (tots aquells recursos, maneres de fer, normes integrades pels treballadors/es i usuaris/es) que determinarà la forma en què intervé, actua i donar resposta la present fundació. Segons alguns autos, defineixen la cultura com ^<<^{el modelo de presunciones básicas, inventadas, descubiertas o desarolladas por un grupo dado, al ir aprendiendo a enfrentarse con sus probelmas de adpatación externa y de integraciñon interna, que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas válidas y, en consecuencia, ser ensñadas, trasmitidas, a los nuevos miembros, como el modelo correcto de percibir, pensar y sentir esos probelmas}^>> (E.H.Schein, citat per I, Vazquez a Empresa y Grupos, pág 94-95).

D'aquesta manera Arrels és un clar exemple de Cultura Organitzacional, perquè permet veure de forma clara en la seva pàgina web i en la seva memòria, la forma de treballar que fa anys que estudiant i aprenent com ho són l'abordatge de les situacions i les seves causes, l'atenció a les persones des d'un punt de vista integral, apostant per la innovació, de forma independent, amb una visió crítica, segura i lliure, entre altres. Tant com els valors que la regeix (voluntat, respecte, dignitat, autonomia personal) alguns d'ells definits en el codi deontològic de l'article 7 del treball social.

Bibliografia
https://www.arrelsfundacio.org/es/quienes-somos/entidad/

Grup 10. Elia Vicente

eliavicente14 — 2022-03-10 10:49:22 UTC

Un exemple de cultura organitzacional és l’empresa Nestlé, on les persones que hi treballen s’identifiquen amb els valors i els principis corporatius de la companyia, entre ells trobem la igualtat de gènere en tots els nivells, el respecte per les persones i la no discriminació per raons de sexe, raça o religió.

Grupo 5 Pere Virgili (maria medina)

miamedinamartinez5 — 2022-03-10 10:49:27 UTC

Missió:
Assistir les necessitats de les persones en situació de fragilitat o dependència a través de l'atenció sanitària amb un model integral i de promoció de l’autonomia, sostenible i obert a la comunitat.

Visió:
Ser referencia en l'atenció a persones fràgils, en relacio a l'atenció integrada i centrada en la persona, creant un marc idoni per el desenvolupament dels professionals que formen part.

Grup 10. Elia Vicente

eliavicente14 — 2022-03-10 10:52:56 UTC

A continuació, exposem la missió i visió de Càritas Diocesana de Girona, formada per totes les Càritas del Bisbat de Girona.

- Missió: Acollir les persones que es troben en situació o risc de pobresa i exclusió social, especialment les més vulnerables, acompanyant-los en el seu procés de promoció i desenvolupament integral, analitzant i incidint en les causes de la pobresa i treballant per la justícia social.

- Visió: La seva visió de societat és la d’una civilització d’amor i de justícia on cada ésser humà pot prosperar i viure dignament i en pau com a membres de la família humana.

Grup 4 Parc Sanitari Sant Joan de Déu (Andrea Piqué)

andreapique99 — 2022-03-10 10:53:24 UTC

Tal com menciona Vazquez (1990). Els rituals fan que es posin com a exemple als herois, que segons Deal i Kennedy poden ser de dues classes, herois d'una situació (són aquells que són posat com a exemples entre els seus iguals, i recompensats per això amb cerimònies rituals, són models coherents amb els valors claus de l'organització) o herois nats (són caracteritzats per ser els iniciadors i successors, i tenen una sèrie de funcions com per exemple exemplificar models de rol, ser símbol de l'organització en l'exterior, definir lo adequat i el normatiu, motivar als empleats, etc.). L'any 1854, a Sant Boi de Llobregat, el doctor Antoni Pujades i Mayans va fundar el centre Sant Joan de Déu Serveis de Salut Mental. L'any 1895, Pujades va vendre el centre a l'Ordre Hospitalària de Sant Joan de Déu. La persona que va passar a estar al capdavant d'aquesta comunitat constituïda pels Germans de Sant Joan de Déu i les Germanes Hospitalàries del Sagrat Cor va ser el Pare Benito Menni. L'any 1978 s'implementa una reforma que tenia la finalitat d'integrar en el sistema sanitari, per tant, aquest mateix any es va inaugurar l'Hospital de Sant Boi de Llobregat dedicat a la medicina genera. L'any 2006 se signa un Conveni de col·laboració entre el Departament de Salut de la Generalitat de Catalunya, mitjançant el Servei Català de la Salut (CatSalut), i l'Orde Hospitalari de Sant Joan de Déu amb la finalitat de formar un nou centre hospitalari que substituirà l'antic Hospital de Sant Boi. El fet d'haver integrat els Serveis de Salut Mental amb l'Hospital General va comportar que conformes un hospital comunitari i resolutiu, a partir d'aquest moment va esdevenir el Parc Sanitari Sant Joan de Déu definida com una xarxa assistencial, docents i d'investigació. L'any 2011, van enderrocar els murs, promovent accions que promouen la integració de les persones amb un diagnòstic de salut mental a la comunitat.

Grup 5. Samia Pichardo

2022-03-10 10:55:27 UTC

Els valors de la fundació CHM Salut Mental es desglossen en cinc parts:
En un primer que és l'ètica, la qual garanteix una pràctica assistencial, docent i investigadora basada en l'ètica, el respecte a les persones, les diferències individuals, la intimitat i els drets.
En segon lloc, la qualitat que promou una pràctica de qualitat, responsable, innovadora i rigorosa, basada en l'evidència científica, l'experiència i l'avaluació de resultats.
Seguidament, l'eficiència, per tal d'assolir l'excel·lència amb un ús racional i sostenible dels mitjans disponibles.
Per altra banda, el compromís, apostant per una actitud compromesa amb la gestió, no lucrativa, de desenvolupament de serveis d'utilització pública, promovent la inclusió social, la cohesió i un entorn ambiental sostenible.
I, finalment, la transparència: actuació transparent en la gestió institucional amb vista als usuaris, membres i conjunt de la societat.

Grup 6. Paula Charles

2022-03-10 10:56:56 UTC

Segons Vazquez (1990) Els símbols representen signes carregats d’informació cultural, com ara per exemple el llenguatge o la vestimenta el qual els diferencien dels altres.
El centre de salut mental infantojuvenil de la fundació Vidal i Barraquer està dividit amb diferents despatxos on cada professional té la seva taula on realitza les entrevistes i visites amb els usuaris, l'espai permet diferenciar perfectament qui es el professional i qui es l'usuari. Pel que fa la vestimenta dels professionals, no utilitzen bata i no porten cap acreditació per tal d’identificar-los. Vesteixen amb roba formal. El llenguatge que es contempla dins del centre de salut mental es totalment formal. Hi ha una bona comunicació entre els professionals el qual això permet realitzar una bona tasca, tant grupal com individual.

Grup 4 Parc Sanitari Sant Joan de Déu (Andrea Piqué)

andreapique99 — 2022-03-10 10:58:03 UTC

Tal com Vazquez (1990) menciona la interpretació corporativa a través de diferents aspectes com els valors, els mites, els símbols, els rituals, els herois i la comunicació que la caracteritza. Per tant, els valors serien les idees filosòfiques que comparteixen les persones que pertanyen a l'organització i que són coherents amb uns criteris o creences que guien el comportament, formant un nucli al voltant del qual s'estructuren els motius, els esforços i les accions de tots els membres. Els valors regits per l'Orde de Sant Joan de Déu són; l'hospitalitat, el respecte, l'humanisme, espiritualitat, responsabilitat, solidaritat i qualitat.

Grup 5: Raquel Ayala Moreno

miamedinamartinez5 — 2022-03-10 10:59:09 UTC

La comunicació és imprescindible per donar a conèixer lacció de lentitat a nivell extern i intern. La rellevància de CRE en el marc de l'ajuda humanitària és de tal abast que cal, no només fer bé la seva tasca, sinó comunicar-la a través d'un missatge clar i coherent, per mantenir la seva preeminència, notorietat, prestigi i lideratge.
En aquest procés hi intervenen tots, els voluntaris i voluntàries que dia a dia desenvolupen la seva activitat comuniquen al seu entorn més proper, la seva manera de treballar amb els més vulnerables. No obstant això, amb això no n'hi ha prou, necessiten que la societat en general, conegui el que fan.
Les assemblees locals, comarcals i insulars han de proporcionar als mitjans de comunicació del seu entorn informació del que fan. Tot això sense oblidar-se de la comunicació interna, tant dins de la pròpia assemblea, com entre tota la xarxa territorial de Creu Roja Espanyola.

GRUPO 5 DISNEY (maria medina)

miamedinamartinez5 — 2022-03-10 11:01:17 UTC

Disney esta comprometida a crear "felicidad" para todos los publicos a partir de sus películas.

El conjunto en si y su intencionalidad es mover a la organización y trabajadores. Desarrollan una labor colectiva de activación social y del arte, a través de la cultura.

GRUP 8. ARRELS (Natine Diarra, Marta Funes, Mishel Reyna, Noelia Serradilla, Judit Vilaró i Omar Zbakh)

2022-03-10 11:02:03 UTC

Cal diferenciar entre la Missió i la Visió. Dues parts importants de qualsevol organització perquè és a través d'una bona definició d'aquestes dues, que s'aconseguirà l'èxit; a través d'unes actuacions que marcaran el camí.

La Missió, segons els apunts de classe d'organització, fa referència a la raó de ser, el que significaria l'objectiu de l'empresa, la base mateixa de l'organització perquè sense ella, l'entitat (en aquest cas) Arrels, divagaria i no seria capaç d'enfocar el seu treball. La Missió respon a la pregunta de: Per què existeixo? En el cas de l'entitat Arrels, la missió és:

1. Acompanyar i atendre a persones sense llar
2. Sensibilitzar a la ciutadania
3. Denunciar situacions d'injustícia i aportar solucions

Per altra banda, i amb la mateixa importància, està la Visió. Aquesta es pot definir com la situació futura que es desitja assolir. En el cas de l'Entitat Arrels, la Visió és dotar a les persones d'un espai segur, que sigui una llar (temporal o no) mentre es busca altres suports, per tal que cap persona hagi de dormir al carrer. I des d'aquí tractar altres dificultats pròpies de cada cas.

GRUP 8. UNICEF (Natine Diarra, Marta Funes, Mishel Reyna, Noelia Serradilla, Judit Vilaró i Omar Zbakh)

2022-03-10 11:02:52 UTC

Seguint les idees de Vázquez (1990) s'entenen els valors com aquelles idees que totes les persones que formen part de l'organització comparteixen, sent aquests els pilars fonamentals en els quals es centren els esforços i accions de tots els seus membres.

En el Cas d'UNICEF, tot això es fonamenta en cinc valors principals que al mateix temps definirian a gran escala el tipus d'organització, encaminara les normes, la intervenció y les relaiocns, entre altres. Els Valors de UNICEF, són:

1) Atenció
2) Respecte
3) Integritat
4) Confiança
5) Rendició de comptes.

Grup 5: Raquel Ayala Moreno

miamedinamartinez5 — 2022-03-10 11:06:22 UTC

IKEA té una cultura organitzacional. El que pretén la institució amb aquest tipus de cultura és crear una comunitat de professionals, en constant desenvolupament de les seves habilitats, per tal de crear un dia a dia millor a la llar de moltes persones. I això ho aconsegueix a través de la formació contínua i incentivant els seus empleats. A més, a IKEA és fonamental la companyonia i el treball en equip, s'aposta per la creació d'equips multiculturals, que ajudin a la presa de decisions diverses interessants punts de vista i tenen una política d’ascensos en base a mèrits propis, allunyat totalment de qualsevol favoritisme o amiguisme.

GRUP 8. ESCOLA VERGE DE LA SALUT (Natine Diarra, Marta Funes, Mishel Reyna, Noelia Serradilla, Judit Vilaró i Omar Zbakh)

2022-03-10 11:06:26 UTC

Els ritus / rituals poden definir-se com la forma o procediment que realitzem a l'hora de dur a terme una sèrie d'activitats. Aquest procés porta amb si unes normes implícites que els membres que conformen l'organització segueixen en el seu dia a dia.

Un exemple on podem veure reflectit el funcionament dels rituals de forma molt clara és en els col·legis. En aquest cas, en el col·legi Verge de la Salut, cada dilluns s'ha de dur a terme una missa rutinària, per a després iniciar amb les classes; a mig matí, es fa una aturada en el qual els alumnes esmorzaran i posteriorment, tornen a fer classe.

Grup 6 (Natàlia Fortún)

nataliafortunub — 2022-03-10 11:07:30 UTC

El Dr. Jacinto Convit de Venezuela va ser un investigador i científic internacional que va fer un treball en el camp de les malalties transmissibles. És considerat un heroi de la salut pública, ja que va treballar juntament amb un grup d'investigadors en l'Institut Biomèdic de Venezuela amb la creació de la vacuna model per poder tractar la lepra, que va ser una malaltia molt important en la humanitat.
Va aconseguir que es tanquessin els centres d'aïllament en el seu país i va poder garantir un tracte digne pels pacients. Va guanyar el Premi Nobel de la Pau en medicina.

Grup 5. Samia Pichardo

2022-03-10 11:12:19 UTC

El Casal dels Infants es va fundar el 1983, a través de la iniciativa d’un grup de veïns, veïnes i persones vinculades al barri del Raval els quals van decidir actuar per revertir la situació de vulnerabilitat que vivien molts nens i nenes. Van començar un projecte educatiu diari que recolzava i en promovia l'escolarització. Més de trenta anys després, aquest esperit es continua contagiant a tots els barris on actuem.

Des del 1983, s’ha acompanyat a més de 40.000 nenes, nens, joves i les seves famílies en el desenvolupament de les seves pròpies capacitats, per tirar endavant.

Grup 6. María Pérez

mariaperezromero2610 — 2022-03-10 11:13:56 UTC

Les estructures d'Organització inclou l'organització formal i aquelles relacions que determinen les contribucions més valorades. En el cas de la Coca Cola, la junta directiva es escollida pels accionistes per tal de resguardar els seus interessos i l'èxit global de l'empresa. La junta serveix com l'Últim òrgan de decisió de la companyiaa excepció d'aquells temes reservats o compartits amb els accionistes. Doncs, la Junta directiva tria i controla als membres del management, encarregats de dirigir el negoci.

Grup 9. Inara Millan

2022-03-10 11:14:10 UTC

Segons Vázquez (1990) els símbols són tots aquells signes o detalls que proporcionen informació cultural, ja sigui la vestimenta, els tractes, l'organització de les oficines...
Per exemple, l'empresa de serveis d'automòbils amb conductor Cabify, vol presentar-se com un servei que s'apropa a la ciutadania proposant noves alternatives de mobilitat. Volen representar tranquil·litat i benestar, és per això que utilitzen cotxes negres i glamurosos, nets i conduïts per a persones amb tratge. Aquest és un fet distintiu en el sector, una simbologia que el caracteritza.
A la vegada, la seva imatge és senzilla, amb colors i símbols que representen el servei i la seva qualitat. Amb aquest, també ens mostren el seu objectiu empresarial i els seus valors.

Grup 4 Parc Sanitari Sant Joan de Déu (Andrea Piqué)

andreapique99 — 2022-03-10 11:15:26 UTC

Com esmenta Vázquez (1990), el canvi de cultura és difícil, tot i que no vol dir que no es pot intervenir sobre ella, Deal y Kennedy expliquen que s'ha d'intervenir sobre la cultura en tres casos: En primer lloc, quan l'entorn canvia tan ràpidament que l'organització es converteix en extremadament competitiva, en segon lloc, quan l'organització evoluciona molt ràpidament, o perquè és una petita empresa que creix ràpidament o que és important i se situa en la cúspide del seu sector, i per últim, quan l'organització arriba a una situació difícil o molt difícil.
Al Parc Sanitari Sant Joan de Déu, l'any 2011, es va establir la campanya "Trenquem barreres, obrim el Parc", això va comportar que enderroquessin els murs que separaven a l'hospital psiquiàtric, des de llavors el parc sanitari ha augmentat el comprimís social, a través d'iniciatives obertes a la ciutadania, fomentant accions que contribueixen al fet que les persones amb diagnòstic de salut mental se sentin ciutadans/es de ple dret a la societat.

Grup 6. Marina Abad

marinaabadalemany17 — 2022-03-10 11:18:16 UTC

Cottolengo és una fundació que té com a missió ser testimonis de l’amor de Déu. Elles viuen de la Divina Providencia, mai demanem res, simplement viuen del què els hi donen. Una de les integrants del grup va fer un voluntariat al Cottolengo de las Hurdes i mentres ella estava allà, una cadira de rodes elèctrica es va trencar. Justament, va arribar un home del poble preguntant si necessitaven una cadira de rodes elèctrica, quan justament s’havia trencat una aquella mateix dia. En aquest moment, les monges van reafirmar la seva cultura organitzacional i estar més segures del seu objectiu.

GRUP 8 MATERNITAT D'ELNA (Natine Diarra, Marta Funes, Mishel Reyna, Noelia Serradilla, Judit Vilaró i Omar Zbakh)

2022-03-10 11:18:51 UTC

Elisabeth Eidenbenz
Vázquez (1990), davant els rituals i les diferents situacions, poden identificar-se dos tipus d'herois, els que sorgeixen d'un escenari concret, i els nats.

Elisabeth Eidenbenz es troba en aquest segon grup. Ella era una mestra suissa que va formar part dels moviments socials relacionats amb el Servei Civil Internacional (SCI). L'any 1939 va quedar immersa dins l'onada d'exiliats que fugien cap a França.

Enmig de la misèria de l'exili, va fundar la Maternitat d'Elna, on la seva finalitat era ajudar les embarassades, en molt bona part exiliades catalanes que provenien dels camps de refugiats d'Argelers i Sant Cebrià.

Per aquesta raó, podem afirmar que es tracta d'una heroïna nata, complint així característiques com el ser símbol de la organització, la Maternitat d’Elna, en l'exterior, així com exercir una certa influència i conservar la memòria d'aquesta. A més, quan l'organització encara estava en funcionament, és a dir, fins a 1944, l'Elisabeth Eidenbenz era un personatge mitjançant el qual s'exemplificava els models de rol i es motivava als treballadors.

Grup 6 (Natàlia Fortún)

nataliafortunub — 2022-03-10 11:19:23 UTC

Residència Fèlix Llobet
Els ritus o rutines són aquells procediments per poder realitzar les tasques, o com l'empresa organitza per decidir com es duen a terme les activitats.
La residència Fèlix Llobet segueix una sèrie de rutines diàries que comparteixen els treballadors del centre. Primerament, quan arriben al centre es fan una prova de Covid-19, en el cas que sigui dimecres. Posteriorment, en baixar als despatxos es prenen la temperatura i l'apunten a una llibreta amb el nom, quin és el càrrec a l'empresa i la signatura. Després, agafen la bata que ha sigut el dia anterior rentada i procedeixen a anar al despatx per organitzar-se el dia i veure que han de fer.
Normalment, sobre les once del matí van a la cuina i es fan l'entrepà. Tenen uns vint minuts de descans i després segueixen amb el seu treball.

Grup 9. La Caixa (Dani Baza)

danibazatome — 2022-03-10 11:21:54 UTC

Missió: Construir una societat millor i més justa donant més oportunitats a les persones que més ho necessiten.

Visió: ser una entitat de referència per a la societat en el desenvolupament de solucions perdurables que:

Puguin cobrir les necessitats bàsiques d’aquells més vulnerables
Afavoreixin el progrés social, donant resposta als nous reptes en la recerca, la formació d’excel·lència i l’educació.
Vinculin la ciència i la cultura a totes les parts de la societat

Grup 4 (Sandra Toro)

sandratorocapdevila23 — 2022-03-10 11:23:34 UTC

L'ordre hospitalària del Parc Sanitari Sant Joan de Déu és una xarxa de serveis sanitaris i socials sense ànims de lucre que pertany a l'Església catòlica i es dedica a l'atenció sanitària, sociosanitària, social, docent i d'investigació.

Vázquez (1990) interpreta la cultura corporativa a partir de diferents aspectes que són els valors, els mites, els símbols, els rituals, els herois i la comunicació que la caracteritza.

Els valors d'aquesta organització es centren en l'Hospitalitat, humanitat, espiritualitat, respecte, qualitat, responsabilitat i solidaritat. Complint una visió centrada en un model d'atenció integral i de proximitat que genera confiança, prioritzant les necessitats de les persones, oferint una atenció integral, humana i personalitzada, promovent la salut i l'autonomia de les persones, mitjançant les competències tècniques i de les actituds humanes i ètiques.

Aquests aspectes es poden veure reflectits en la pràctica, com a organització i pel seu funcionament es centren en aquestes idees, valors, missió i visió, per tal de aconseguir els objectius de l'organització, ajudant també a les persones a entendre el context.

Grup 9: Claudia Muñoz

2022-03-10 11:25:09 UTC

Los valores serían aquellas ideas filosóficas que comparten las personas pertenecientes a la organización y que son coherentes con unos criterios y creencias que matizan y guían sus comportamientos (Vázquez, 1990). Si agafem l’empresa d’Inditex com a exemple, veiem que els seus valors principals es componen de l’orientació al resultat, la implicació, la superació, l’ honestedat i el treball en equip.

GRUP 8. LLIBRERIA (Natine Diarra, Marta Funes, Mishel Reyna, Noelia Serradilla, Judit Vilaró i Omar Zbakh)

2022-03-10 11:33:01 UTC

Livraria Lello

En aquesta famosa llibreria anomenada Livraria Lello, situada en Oporto (Portugal) ha pres una gran fama a causes d'un dels mites sobre ella tant com el seu disseny sorprenent. Aquesta explica que l'escritora J.K. Rowling es va inspirar en aquesta llibreria per escriure els seus llibres (o el que vindria a ser una part) de Harry Potter, en aquest cas la llibreria Flourich and Blotts i les escales de Hogwarts, d'aquesta mateixa novel·la. Els mateixos treballadors fan difusió d'aquest mite fent atractiva la llibreria.

Creiem que això és un clar exemple d'un mite en una cultura organitzacional, on es tracta una història que s'explica i circula no només a l'organització, sinó també a l'exterior d'ella, dotant a la llibreria d'un cert encant màgic i d'uns valors que també es troben en els llibres de Harry Potter.

Grup 9. Hospital Santa Creu i Sant Pau (Dani Baza)

danibazatome — 2022-03-10 11:33:37 UTC

Els herois poden ser considerats de dues maneres, els herois d'una situació o herois natius. Els primers són coneguts com aquells que són un exemple a seguir i recompensats per la seva labor, són models coherents amb els valors de l'organització. Els herois natius són els iniciadors i successors amb una càrrega de funcions darrere, com ser el símbol de l'organització en l'exterior, conservar la memòria de l'organització, motivar als treballadors i definir el que és considerat políticament correcte, entre altres. (Vázquez, 1990)

Els cirurgians de l'Hospital de la Santa Creu i Sant Pau van treballar sense descans per atendre als ferits dels bombardejos durant la Guerra Civil. Aquest hospital, durant aquesta guerra, va ser declarat Centre per la Defensa Civil de Barcelona per atendre als ferits dels bombardejos feixistes. Es van atendre a més de 731 pacients.

L'equip habitual de cirurgians rondava entre els 20 i els 30, entre aquells es trobaven el Dr. Avilés, el Dr. Trueta i el Dr. Corachán, conseller de Sanitat de la Generalitat quan va esclatar la guerra i exiliat. El fill de Corachán, es va quedar fent feina a l'hospital durant la guerra i va ser un dels pioners de la neurocirurgia a Catalunya.

Quan la guerra va acabar, els cirurgians de Sant Pau van haver de passar per un procés de depuració, segons la Llei de Responsabilitats Polítiques, i alguns van ser expulsats i altres van marxar a l'exili.
Font: https://beteve.cat/va-passar-aqui/cirurgians-hospital-sant-pau/

GRUP 8. INDITEX (Natine Diarra, Marta Funes, Mishel Reyna, Noelia Serradilla, Judit Vilaró i Omar Zbakh)

2022-03-10 11:34:04 UTC

Tal com exposa Vázquez (1990), podem trobar difernts tipologiesde cultures corporatives, diferenciades entre si pels seus valors i la direccionalitat que aquests tenen, sent possible distingir 4 tipus: orientada al poder, cap a la funció, cap a la tasca, cap a les persones.

El cas d'Inditex considerem que conforma una cultura organitzativa mixta, es a dir, considerem que està dirigida tant cap al poder com cap a la tasca.

En primer lloc opinem que la cultura d'aquesta organització està dirigida cap al poder, això es deu a la gran competitivitat que imposa dins de la mateixa organització juntament amb la resta de les organitzacions externes de l'àmbit de la moda.
A més a més, segons diverses fonts consultades , aquest poder és adquirit a base de l'explotació laboral dels treballadors que realitzen la seva feina en horaris i salaris molt precaris tant a nivell nacional com internacional. Concretament en els paísos del tercer món, on s'inicia la cadena de producció amb la mà d'obra molt barata abusant del poder del capital que tenen els paisos del primer món envers les condicions de vida que presenten aquests. En quant a nivell nacional, tot i trobar-se en millors condicions, igualment es troben trepitjats pel poder de la multinacional.

En segon lloc, creiem que está orientada a la tasca ja que el que es busca per sobre de qualsevol cosa és complir amb els objectius establerts.

Grup 6. Marina Abad

marinaabadalemany17 — 2022-03-10 11:57:37 UTC

El clima organitzacional i laboral està condicionat per condicions ambientals, socials i psicològiques. Aquestes poden mesurar-se de diferents maneres.

Per poder mesurar-ho es pot observar (identificar com és el clima en la feina, i identificar què descontenta als professionals), grups (on es reuneixen diferents persones perquè es creï confiança i puguin respondre a preguntes sobre la organització), entrevistes (on moltes vegades els professionals responen sincerament sobre les seves condicions laborals), enquestes (recull dades molt específiques, de manera que és mé fàcil conèixer en què pot millorar l’empresa)

Grup 6 (Natàlia Fortún)

nataliafortunub — 2022-03-10 11:58:36 UTC

C̀àritas
La comunicació es aquell intercanvi de informació que es produeix entre 1 o més persones per poder aportar informació i rebre-la. A Espanya, concretament, a la ciutat Rodrigo trobem un Servei de Comunicació i Sensibilització que el seu objectiu principal es poder fer arribar els objectius que té Càritas a la població i concretament a la comunitat cristiana d'aquesta ciutat.
Gràcies a aquest servei es poden difondre les campanyes, s'organitzen els actes públics de denúncia i es parlen sobre temes sobretot d'interès social.
També s'encarrega de portar les relacions amb els diferents mitjans de comunicació

Grup 6 (Natàlia Fortún)

nataliafortunub — 2022-03-10 12:33:57 UTC

Fundacíó Pere Tarrés
Les persones que formen part d'aquesta fundacíó, els seus valors formen part de l'humanisme cristìà. Tenen com a comproḿís educatiu i social, treballar per la persona i per la comunitat des de la recerca de la fraternitat i just́ícia, el treball per la pau i la veritat, l'amor als altres i l'̀ètica, entre d'altres. En concret tenen 4 valors:
- Educacíó, sent l'eix de la missíó per acompanyar, apoderar i ajudar a que les persones creixin.
- Comproḿís per poder realitzar una transformacíó social entre igualtat i just́ícia social.
- Responsabilitat
- Entusiasme, implicant-se i apropant-se als dem̀ès amb honestedad.

Paula Charles - Grup 6

2022-03-10 12:55:04 UTC

Una estructura de poder consisteix en com es duen a terme les decisions i les operacions. En aquesta estructura es contempla quina es la direcció i quin es el poder.
Hem seleccionat com s’estructura l’hospital de Sant Pau per tal de contemplar quina es la direcció de l’hospital.
Es pot visualitzar que hi ha un director el qual decideix totes les funcions però hi altres persones que tenen poder dins del seu ambit d’intervenció, sempre tenint en compte que s’ha de consultar al director general.
Extret de :

https://www.santpau.cat/es/web/public/organigrama

Grup 6. María Pérez

mariaperezromero2610 — 2022-03-10 12:56:22 UTC

Les tipologies culturals fan refèrencia als valors en que s'orienta l'organització. En el cas de l'Hospital de la Santa Creu i Sant Pau, on realitzo les pràctiques, podem observar que la tipologia cultural s'orienta a les persones, ja que l'objectiu principal consisteix en satisfer les necessitats de les persones, és a dir, dels pacients. En aquest cas, l'organització es un mitja ja que la realització dels professionals compta per al desenvolupament del treball. Alhora de realitzar qualsevol intervenció és destaca la importància de portar-la a terme a través del consens.

Grupo 4: Alex Vivar

2022-03-10 13:05:35 UTC

El clima organizacional es la sensación de cómo está la organización o empresa en las últimas semanas, este clima se percibe por los miembros que están integrados en él.

Podemos mostrar cómo los integrantes de San Juan de Dios, están satisfechos por su disciplina y hace que favorezca en el clima de la organización. Podemos mostrar varios comentarios de los miembros integrantes de San Juan de Dios.

Siendo socia de San Juan de Dios me siento útil y tranquila. Estás ayudando a los demás, pero de alguna forma, también te estás ayudando a ti misma, porque al colaborar te sientes mejor que cuando no haces nada por los demás. Los valores que más me identifican con San Juan de Dios son la lucha, la superación y las ganas de conseguir un mundo mejor (Nuria, 2022).

Sentirme útil y aportar un pequeño granito de arena a la gente que a diario sufre dificultades, me hace mantenerme con los pies en el suelo, y darme cuenta de lo afortunada que soy (Teresa, 2022).

Esta motivación por las personas que están integradas en San Juan de Dios, hace satisfacer el clima de una forma adecuada cubriendo las necesidades personales y de las personas atendidas.

Grupo 4: Alex Vivar

2022-03-10 13:08:16 UTC

La comunicación cultural existe dentro de una organización, ya que pueden existir varios personajes con sus características que también puede depender de la disciplina otorgada.

Los comités de Ética Asistencial de Centros Sanitarios (CEA), son órganos de carácter multidisciplinar que se utilizan para el asesoramiento de equipos directivos, profesionales y pacientes de las instituciones o centros sanitarios.

En el hospital de San Juan de Dios de Barcelona, existe un comité de ética asistencial (CEA) que es un órgano de carácter consultivo e interdisciplinar que tiene como objetivo la resolución de los problemas éticos que pueden suceder en el campo de la salud. Este comité fue acreditado en 1995 por la Generalidad de Cataluña.

Según Cambra (2022)

“El comité de Ética Asistencial supone una garantía de calidad en la toma de decisiones morales y un sólido apoyo para los profesionales sanitarios, así como para los pacientes y sus familias”.

Grup 5. Enquesta d'autoavaluació Institucional en Línea. Eva Lirola.

2022-03-10 13:31:35 UTC

Una forma de mesurar el clima d'una institució on es practica l'ensenyament, per exemple, seria mitjançant una enquesta a l'alumnat de forma anònima (o no) amb una sèrie de preguntes establertes i enfocades a aquells elements d'interès en relació al clima. D'aquesta manera, si es volgués valorar a nivell intern de l'equip docent, es podria realitzar de la mateixa manera.

Por a la Covid-19. Grup 5. Eva Lirola.

2022-03-10 13:47:05 UTC

El virus de la Covid-19 ha generat un sentiment generalitzat, a major o menor escala, a tots els membres de la societat; la por. Tota la ciutadania es va veure, sobretot als primers mesos de la pandèmia, compartint un sentiment de por enfront d'una situació d'incertesa i de patiment per la salut pròpia i dels seus. Això va generar certa tensió i desconfiança a l'hora de compartir espais comuns amb les altres persones, generant situacions on l'incomoditat era perceptible. Per altra banda, duent a terme totes les pràctiques preventives recomanades i l'aparició de la vacuna, i la "normalització" de la situació, aquest clima de temor s'ha anat dissipant.

Grup 5. (Laia Moya)

2022-03-10 14:12:30 UTC

Les estructures de poder consisteixen a definir la direcció que porta a terme les operacions i la presa de decisions en la institució, i quin és el poder que té cadascuna d’aquestes.

En el cas de la Xarxa assistencial Universitària de Manresa- Althaia, hem analitzat que, en primer lloc, hi ha un patronat que supervisa els projectes de la organització i vetlla pel compliment dels objectius principals de l’entitat. Tot i així, Althaia està dividit en diverses direccions i cada una d’aquestes en diferents especialitats.

Grup 6. María Pérez

mariaperezromero2610 — 2022-03-10 14:56:47 UTC

El sistema de control el podem definir com una serie de tecnologies, metodologies i estratègies que tenen la finalitat d'aconseguir tota la informació necessària sobre les diferents funcions i processos que es porten a terme en l'organització, ja siguin interns com externs, per tal de millorar la pressa de decisions i d'aquesta manera optimitzar la productivitat i la eficacia de l'equip.

Grup 10. Ariadna Hernández

ari16hg — 2022-03-10 16:23:19 UTC

El Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia (FNUI), en inglés, (United Nations International Children's Emergency Fund), más conocido como Unicef, es una agencia de la Organización de las Naciones Unidas (ONU) que provee ayuda humanitaria y desarrollo a niños, niñas y madres en países en desarrollo y defiende con convicción que promover los derechos del niño y cuidar de los más pequeños de todo el mundo constituye la base del desarrollo humano. Según Vázquez (1990) “los símbolos se refieren sobre todo a signos o detalles que están cargados de información cultural”. En este caso, el logotipo de UNICEF se compone de la imagen de una madre y un niño, un globo terráqueo, ramas de olivo, así como el nombre de la organización. La representación de una madre y un niño enfatiza la noble misión que emprende UNICEF, las ramas de olivo se entienden como el símbolo de la paz y la representación de la Tierra es una forma de enfatizar que UNICEF se preocupa por los niños y niñas de todo el mundo dando por hecho que las fronteras no existen para esta organización, identificando así el objetivo que persiguen. Los y las profesionales y voluntarios y voluntarias, trabajan con un uniforme de camisetas azules o chalecos con el distintivo del logo, una vestimenta para poder trabajar a gusto a diferencia de los altos cargos donde sus uniformes distan más a un porte de despacho. Por otro lado, el lenguaje, el o la profesional y voluntario o voluntaria que esté inmerso en la ayuda directa tendrá un vocabulario más cercano y coloquial con las personas, mientras que el alto cargo tendrá un lenguaje más técnico.

Fuente: https://www.unicef.org/es/que-hacemos

Grup 9. (Dani Baza)

danibazatome — 2022-03-10 17:38:42 UTC

El Clima Organitzacional, avui dia, és molt important en totes les organitzacions, ja que busquen millorar l'ambient d'aquesta per així augmentar la productivitat, sense perdre el recurs humà. Parlem de la percepció de l'organització i del seu medi ambient de treball quan ens referim al medi ambient psicològic, és a dir, els seus sistemes de filtre o estructuració perceptiva. D'acord amb aquesta percepció, els col·laboradors d'una empresa duen a terme una descripció dels múltiples estímuls que es troben sobre els mateixos en el món del treball i que defineixen la seva "situació laboral"; aquesta part psicològica d'una organització se li anomena com el "clima de l'empresa" per a un individu. Aquesta part representa una gran influència per a la seva conducta, reaccions i sentiments en el seu lloc de treball (Candia, Romero, Quilodran, 2018)

Els principals factors que influeixen en el clima organitzacional són: relacions entre companys, relacions entre personal i caps, líder i estil de lideratge, comunicació interna i externa, espai i condicions de treball i la motivació en l'empresa, entre molts altres.

Segons Litwin i Stringer els principals factors per mesurar el clima organitzacional són l'estructura, la responsabilitat, el risc, la recompensa, la qualitat i el suport i el conflicte. A partir d'aquests van veure que es poden crear diferents climes en les organitzacions variant l'estil de lideratge i com aquest clima pot generar canvis importants en la motivació i la satisfacció en la feina. Tanmateix, la importància del clima de les organitzacions pel que fa a aspectes com l'estil de vida de les persones i la seva influència en la salut i en les organitzacions (Vázquez, 1990).
Font: http://repobib.ubiobio.cl/jspui/bitstream/123456789/3304/1/Candia%20Briones%2C%20Mar%C3%ADa%20Paulina.pdf

GRUP 8. HOSPITAL UNIVERSITARI SAGRAT COR (Natine Diarra, Marta Funes, Mishel Reyna, Noelia Serradilla, Judit Vilaró i Omar Zbakh)

2022-03-10 17:41:50 UTC

Tal com mostra Vázquez (1990) els símbols són aquells signes o detalls que porten de forma implícita informació cultural de l'organització; això pot ser tant com en aspectes com serien la vestimenta dels membres de l'organització o la forma en la qual s'ha de tractar i relacionar.
Per reflectir aquest punt, posem com a exemple, l'Hospital Universitari Sagrat Cor, i dividirem els diversos símbols que hem pogut detectar i coneixem en...

1. Vestimenta:
En aquest hospital com en qualsevol altre, els professionals, els auxiliars i els pacients, és diferencien en la vestimenta, encara que no és quelcom molt diferenciat. Si no que la roba entre uns i altres, es diferencia en el canvi de color (més suaus, entre blau fluix, verd fluix i blanc); i la forma de la vestimenta. La vestimenta no només indica quina funció té, sinó també la jerarquia. També indica la situació de la persona en l'hospital (ex: a punt d'operar-se, o en repòs durant uns dies...). El fet de vestir d'una manera determinada, en aquest cas bates i/o uniformes característics d'un hospital fomenten la visió de professionalitat als ulls dels pacients.

2. Llenguatge:
Pel que fa al llenguatge, ha de ser formal, respectuós i comprensible per les persones usuàries. Podríem diferenciar entre el llenguatge professional que es veu més en els tràmits burocràtics; i el llenguatge de relació amb les persones usuàries, de forma formal, però sense termes tan tècnics.

3. Instal·lacions i serveis:
Quant a les instal·lacions, aquestes compten amb diverses parts marcades i diferenciades per cartells, amb dibuixos que indican: pàrquing, cafeteria/restaurant, capella religiosa, o les diverses sales com ho són l'àrea quirúrgica, la unitat de cuidats intensos, radiologia, rehabilitació i urgències. A més dins d'aquestes sales, com el pàrquing, hi trobem més indicacions com el pàrquing guardats pels caps del servei o les indicacions per a persones amb diversitat i poca mobilitat.

4. Imatge corporativa:
Com a servei de salut cap a les persones, compte amb tota mena d'informació (videoclips, tríptics...) sobre patologies, malalties, rehabilitació i consells per a les persones que puguin patir-ho i no saben cap a on dirigir-se. També està aquella informació relativa a altres temes socials o ambientals que defineixen la imatge corporativa com més saludable, preocupada per la societat, ecològica, etcètera.

Grupo 10: Cristina Garcia

2022-03-10 18:52:44 UTC

Según explica Vázquez (1990) se puede diferenciar a las diferentes organizaciones dependiendo hacia donde enfoquen sus valores, así mismo encontramos varias opciones. La Asociación Lola No Estas Sola de Barcelona más concretamente del barrio de Nou Barris esta enfocado hacia las personas, ya que, es una fundación que se dedica a la atención de mujeres sin hogar, potenciando el empoderamiento de estas como objetivo principal de la asociación para poder revertir su situación, ofreciéndoles un espacio seguro y no mixto conjuntamente con un acompañamiento individualizado mientras fomentan el trabajo comunitario dentro del barrio. Así mismo, este modelo va orientado a solventar las necesidades de las personas, pudiendo así tener cortas duraciones.

Grupo 10: Cristina Garcia

2022-03-10 19:28:36 UTC

Segun Vázquez (1990) el cambio de cultura es difícil, pero no por ello quiere decir que imposible. Uno de los motivos por los cuales puede llevarse a cabo este cambio es porque la empresa esté viviendo una situación difícil. Así mismo podemos verlo en el caso de Seat durante la crisis sanitaria de la Covid-19. La empresa tuvo que reinventarse, dejar la producción de automóviles para empezar a producir respiradores asistidos para colaborar con los diferentes hospitales y la necesidad latente que habían de este tipo de productos. Así mismo, dejo su actividad principal, la de fabricar automóviles para adaptarse a la situación y empezar a fabricar un producto que era muy demandado.

Grup 5. Teresa Castellón

teresacastellon70 — 2022-03-10 21:05:38 UTC

Els símbols són elements que ens donen informació de la cultural de l'organització. Aquests símbols poden ser la distribució del mobiliari, la decoració, com vesteixen les persones de l'organització, com es relacionen, i la seva imatge corporativa, aquests elements deixaran entreveure la jerarquització de l'organització.
La Fact Gent Gran, és una residència per persones grans, una de les polítiques és que les diferents persones que hi treballin es trobin en un mateix nivell de jerarquització, per això els despatxos dels diferents tècnics són compartits incloent-hi el de direcció i la decoració l'han realitzat les mateixes persones que hi treballen en cada un d'ells i, tots i totes les treballadores van vestides amb el mateix uniforme.

Grup 5 (Anna Vendrell)

avbartoli98 — 2022-03-10 21:06:34 UTC

La pastisseria de Manolo Manzano, va aconseguir que amb poc temps tothom en parlés a causa d'una equivocació, ja que van posar més mantega del normal. L'origen del nom el trobem en el pastisser que no els hi va atorgar cap nom, però els seus clients si els van anomenar "Manolitos" donat que Manolo és el nom del seu creador i així es van quedar i van acabar sent coneguts en tot Madrid.
Per poder conèixer l'origen de Manolo Bakes, hem d'anomenar a Pablo Nuño, treballador de la banca i economista, va creure oportú fer una proposta a la pastisseria per tal de crear una franquícia, però la família pastissera s'hi va negar. Així doncs, va decidir obrir el seu propi negoci i llançar la seva pròpia versió dels Manolitos als quals va anomenar Crosantino, nom també triat per a la seva botiga. Però aquesta nova «versió» va durar poc temps. Nuño i Manzano van acabar per aliar-se (al costat del futbolista Álvaro Morata que de fet va ajudar a obrir Crosantino), van decidir fundar De Boca En Boca, l'empresa a la qual pertany la marca del negoci en el qual trobem els Manolitos, Manolo Bakes.

GRUP 8 CLIMA. (Natine Diarra, Marta Funes, Mishel Reyna, Noelia Serradilla, Judit Vilaró i Omar Zbakh)

2022-03-10 21:13:13 UTC

El Clima Organitzacional és un aspecte essencial en totes les organitzacions, sent aquest ambient directament vinculat amb la productivitat i la percepció dels mateixos membres dins de l'organització, representant una gran influència per a la seva conducta, reaccions i sentiments en el seu lloc de treball.

Tal com esmenta Vázquez (1990) hi ha diversita d'opinions en quant als factors que determinen el clima organitzacional, tot i això es poden resumir en alguns com: el tamany de l’organització, els objectius que es volen assolir, el grau de delegació, el reconeixement de la feina, la coordinació, el treball en equip, com es tracta el conflicte, etc.

Un exemple on podem identificar la variabilitat del clima en les organitzacions és en el tema dels serveis d'atenció per a persones sense llar. Si ens centrem en aspectes com el gènere, observem que en els serveis de caràcter mixt, el clima és molt més hostil per a les dones usuàries, mentre que quan s'ofereix un espai segur en el qual elles poden assistir i reben una atenció més específica, el clima és molt més participatiu i còmode. És per aquest motiu, que en entitats com ASSÍS o Lola no estás sola destaquen la importància d'introduir la perspectiva de gènere en els seus serveis dedicats al sensellerisme.

En quant el clima dins l'organització en sí, es busca aquesta proximitat i treball en equip entre les mateixes treballadores i entre treballadores i usuàries per tal d'aconseguir així l'objectiu principal d'oferir aquest espai segur que em mencionat anteriorment. Així doncs es prioritza que els professionals que intervenen en aquestes unitats, siguin dones per tal d'assegurar aquest espai de comoditat, seguretat i participació per part de les dones sense llar.

Grup 5. Teresa Castellón

teresacastellon70 — 2022-03-10 21:16:00 UTC

Els ritus son actes simbòlics que marquen un fet. Es duent a terme quan hi ha un ritual de pas com pot ser l’arribada a la jubilació de una persona de l’organització o per exemple quan fa 25 anys que treballes en el mateix lloc. En el cas de la Fact Gent Gran, les persones que compleixen 25 anys de treball en la fundació, se’ls prepara una petita trobada amb tots i totes les companyes i se’ls fa un regal d’una joia i un llibre d’imatges fotogràfiques dels 25 anys en la fundació.

Les rutines son els elements que marquen el dia a dia de les persones que formen part d’una organització, també formen part de la cultura de la organització.

Una rutina dins de la Fact, residència de persones grans, son les reunions setmanals que es fan per parlar de la situació de la residència, aquesta reunió ha passat a ser una rutina, a partir de la pandèmia, durant molt de temps va ser necessari fer aquesta reunió a diari, i des de que la situació de pandèmia s’ha suavitzat, aquestes reunions han passat a fer-se setmanalment, la fundació ha anat adaptant aquesta rutoina segons la necessitat del moment.

Grup 3. Fundació Vidal i Barraquer. Glòria Casas, Berta Mayolas, Berta Ferreres, Lucia Sanchez, Chaymae Kchetal i Lara Font

2022-03-10 21:20:09 UTC

La missió de la Fundació Vidal i Barraquer, segons la memòria de la fundació Vidal i Barraquer (2020) és proveir a la comunitat de serveis adreçats a la prevenció, diagnòstic i tractament de la salut mental, tant des de la vessant clínica com de la recerca i la docència, considerant la clínica i la persona com a eix central de l'activitat, particularment en l'àmbit de l'experiència religiosa. La visió de la fundació, segons la mateixa memòria, és ser una institució capdavantera en l'excelència en l'abordatge de la salut mental que permeti ser un referent en assitència, docència i recerca a Catalunya.

GRUP 8. QÜESTIONARI D'AUTOVALUACIÓ DE GRUPS DE L'ESCOLA D'IDIOMES (Natine Diarra, Marta Funes, Mishel Reyna, Noelia Serradilla, Judit Vilaró i Omar Zbakh)

2022-03-10 21:21:18 UTC

El Clima Organitzacional ve determinat per diversos aspectes que poden ser avaluats. En aquest cas, considerem que és adecuat realitzar un qüestionari d'autoavaluació, per tal que els mateixos alumnes de l'Escola d'Idiomes puguin valorar quin ha sigut el clima dins l'organització, identificant i omplint les diverses dimensions que el defineixen.

Grup 3. Fundació Vidal i Barraquer. Glòria Casas, Berta Ferreres, Berta Mayolas, Lucia Sanchez, Chaymae Kchetal i Lara Font

2022-03-10 21:22:32 UTC

Com explica Vázquez (1990), els valors són les idees filosòfiques que comparteixen les persones que pertanyen a una organització i que són coherents amb unes creencies que guien els seus comportaments. A partir d’aquí es formen un nucli on s’estructuren els motius, els esforços i les accions dels membres.

Els valors de la fundació Vidal i Barraquer, segons la memòria (2020) són l'eficàcia i l'eficiència en el funcionament, la proximitat i el màxim respecte a les persones ateses, l'accessibilitat de tothom als serveis de la Fundació, el treball en equip i la flexibilitat i l'adaptació a les necessitats de les persones ateses. Així doncs, la finalitat de l’organització ens pot donar una idea de la seva cultura, imatge, publicitat i el que l’organització diu de si mateixa (Vázquez, 1990).

Grup 5 (Anna Vendrell)

avbartoli98 — 2022-03-10 21:34:20 UTC

La UOC disposa d'estructura acadèmica organitzada en estudis i amb una conglomerat de gestió fixa la qual s'organitza en àrees, garantin el funcionament diari de la Universitat. Els grups operatius són àmbits d'especialització d'activitat en els quals es concentra un equip i s'aglutina un coneixement donant un sentit global i de forma conjunta als seus objectius. L'estructura organitzativa s'articula en quatre grans blocs, donant resposta als objectius i les línies marcades pel Consell de Direcció.

- Professorat. Assegura la qualitat i el rigor activitat docent i el funcionament de la Universitat.

- Investigadors. Concentren la recerca en l'estudi de les interaccions de les TIC i les diferents dimensions de l'economia, la societat i la cultura.

- Gestió. Assegura l'aplicació del model educatiu, la qualitat dels serveis que s'ofereixen, el funcionament i l'administració de la Universitat.

- Rectorat. Assegura el govern, les relacions institucionals i internacionals, la relació amb els mitjans i la representació de la Universitat.

Grup 10. (Nerea Romero)

2022-03-10 21:57:17 UTC

Centre Assistencial Emili i Mira (Equip d'Atenció Integral Ambulatòria)

Les rutines o ritus es poden definir com la manera de fer les coses cada dia, amb la finalitat de desenvolupar sentiments de pertinença, possar en relleu les coses que són importants i definir la manera de realitzar certes activitats.

En el cas de l'EAIA, els treballadors cada dimarts es reuneixen per tal de tractar els temes importants i rellevants que han succeït durant la setmana i decideixen quines actuacions realitzaran, com per exemple les altes, els ingressos, etc.

Grup 5. (Raquel Ayala, Teresa Castellón, Maria Medina, Laia Moya, Eva Lirola, Samia Pichardo, Anna Vendrell)

avbartoli98 — 2022-03-10 22:12:36 UTC

Istobal, és una empresa que fabrica els túnels de rentat de cotxes arran de la Covid-19, va desenvolupar arcs automàtics per a la desinfecció de EPIs (Equips de Protecció Individual) del personal sanitari, cossos i forces de seguretat i d'emergències.

Grup 10. (Nerea Romero)

2022-03-10 22:14:32 UTC

McDonald's

L’estructura organitzativa de l’empresa és el reflex de la divisió del treball i la coordinació de les funcions dels treballadors per aconseguir els objectius de l’empresa. Aquesta divisió del treball es concreta en departaments o funcions.

En cas del McDonald's, els treballadors es situen en diferents llocs (begudes, cuina, quioscs, entregues...) amb la finalitat d'entregar al client la seva comanda.

Grup 5. (Laia Moya)

2022-03-10 22:32:33 UTC

Hem considerat els sistemes de control com a aquelles finances, control intern de recompenses i la remuneració de l'organització.

Per tant, pensem que són tots aquells ingressos que ajuden a l'organització i al seu sistema. En el cas del Casal dels Infants, ens mostren tant la finançament pública com privada, la quantitat total dels ingressos adquirits, i els serveis impulsats gràcies a aquests.

GRUP 8. HOSPITAL DE MATARÓ. (Natine Diarra, Marta Funes, Mishel Reyna, Noelia Serradilla, Judit Vilaró i Omar Zbakh)

2022-03-10 22:34:57 UTC

Entenem com a estructura de poder el procediment d'executar les decisions i les operacions en una institució.

Hem triat com a element d'anàlisis l'Hospital de Mataró (consorci sanitari del maresme) per tal d'analitzar quina és la seva direcció i al seu poder.

En primer lloc, podem veure en l'organigrama que hi ha un president que supervisa i gestiona que tot funcioni de manera correcta. A baix seu podem observar el gerent i encara una posició més a baix un adjunt a gerència. Es podria dir que el poder es centre en aquests tres càrrecs. Però tot i així, al consorci està dividit en diferents direccions segons l'especialització, concentrant així el poder en els diferents departaments sanitaris.

Tenint present que la persona que té més poder és el president.

Grup 4. Esther Ramos

2022-03-10 22:47:26 UTC

Tal como menciona Vázquez (1990), los símbolos hacen referencia a todo aquello encargado de dar información cultural, esto puede ser, la manera de vestir, detalles que marquen las diferencias de niveles jerárquicos, las recompensas, entre otros. Cada empresa y/o institución tiene sus símbolos, y esto la caracteriza, es decir, estos no son iguales y universales para todas estas.
En el caso de Mercadona, fue una empresa de origen Valenciano creada en 1997. El nombre de esta hace referencia tanto en catalán como en valenciano a "Mercado de la mujer", ya que en la época que se originó, la actividad de comprar se asociaba solamente a la mujer.
La palabra Mercadona está escrita en negrita y con las letras redondas, lo cual transmite amabilidad y apetito saludable, esto ha hecho que por mucho que al pasar de los años se haya cambiado el logotipo siga siendo conocido por los clientes fieles. El hecho de que las letras sean de color verde, transmiten sostenibilidad y agricultura. Por otra parte, la canasta de alimentos, también transmite lo mismo, por el hecho de que lo que sale son alimentos saludables y la botella es de vidrio.
También vemos si acudimos a estos establecimientos, que la vestimenta de los trabajadores es muy característica del Mercadona, los pantalones grises y la camisa a rayas verdes y blancas, y una acreditación haciendo saber al consumidor el nombre del trabajador. Y en el caso de que haya el superior este, va trajeado pero con la acreditación correspondiente.
Por último destacar que todos los Mercadona tienen la distribución parecida, por lo tanto, siempre ubicaras "x" alimento en esa sección.
Fuente: https://www.mercadona.es/

Grup 10: Ariadna Esquina

ariaea2014 — 2022-03-10 22:53:46 UTC

El Clima Organitzacional fa referència a les sensacions que hi ha dins l'organització. És molt important, per tant, assegurar el benestar i la satisfacció de les persones que componen l'organització, per garantir que l'espai sigui agradable i es percebi d'aquesta manera. Com afirma Vazquez (1990) que un ambient adequat facilita que l'organització no es percebi com feixuga, intuint tant en la conducta de les persones dins l'organització, en l'ideari que tenen de l'organització aquestes persones, com en la consciència, i per tant ser conscient que no és una cosa immòbil sinó que es pot modificar segons les situacions en les quals es trobin. Dins d'aquesta definició del clima podríem afirmar també que aquest ambient actua com una motivació pels individus que es trobin dins l'estructura, però hem de tenir en compte que aquest està directament relacionat amb la conducta.

En aquest cas a l'organització d'Escoltes Catalans, podem veure com es valoren certs aspectes relacionats amb el Clima Organitzacional en el document Balanç Social, posant el focus l'ambient de treball, la motivació, etc., que hi ha dins aquesta organització.

Grup 4. Alma Romero

2022-03-10 22:56:07 UTC

En aquest vídeo fa una referència a l'explicació de l'ús del sistema de control intern usant com a exemple diverses situacions que es pot trobar l'alcalde d'un Ajuntament.

Respon a la definició que el sistema de control intern d'una organització és l'eina de gestió que promou i optimitza l'eficiència, eficàcia, transparència i economia de les operacions de l'entitat i la qualitat dels serveis públics que es presten. Per tant, cuida els béns i recursos de l'Estat, els actes il·legals, pèrdues i deterioracions, a més d'usos indeguts.
Hem de tenir en compte que el sistema de control intern no és el mateix que l'òrgan de control institucional, ja que aquest últim és l'encarregat de realitzar els serveis de control. En canvi, el sistema de control intern comprèn les accions de cautela prèvia, simultània i de verificació a l'entitat com que tot s'està duent a terme correctament.

En definitiva, gràcies al sistema de control intern, es prevenen els riscos de l'organització, els objectius establerts, protegeix els béns i els recursos de l'Estat, a més de promoure la rendició de comptes dels funcionaris. Per tant, es treballa en ordre i es genera la transparència en totes les organitzacions i entitats.

Grup 10: Ariadna Esquina

ariaea2014 — 2022-03-10 23:28:03 UTC

La Comunicació Cultural serveix, com bé ens fa referència el seu nom, a la comunicació que es dóna dins d'aquestes organitzacions amb les seves característiques pròpies (comunicació cultural). Les persones dins de l'organització han de saber com comunicar-se entre elles i externalitzar els coneixements. Poden haver-hi diferents rols, o com diu Deal i Kennedy (1990) diversos personatges en la xarxa de comunicació.

Grup 4. Alma Romero

2022-03-11 07:58:36 UTC

La diferència de ritu i rutina segons Vázquez (1990), és una línia molt estreta. El primer consisteix a realitzar unes accions de forma ordenada amb la finalitat de proporcionar-nos benestar, seguretat. Ens permeten gaudir del present, ja que ens proporciona calma en el nostre dia a dia. En canvi, el segon, són accions que fem de manera reiterada i automàtica, sense pensar.
Les residències de gent gran, en aquest cas Sanitas, exposa l'hora a hora de les rutines que segueixen cada dia.
07.30-09.30h, el despertar; 09.30h, desdejuni; 10.30h, activitat; 13.00-14.30h menjar; 14.30-16.30h, descans; 16.30-19.00h, activitats; 20.00h-21.00h, sopar.

El problema de la diferència entre ritu i rutina és diferenciar cadascun dels conceptes, hem de saber bé que volem agafar com a ritu i, el quin, com rutina. Malgrat això, moltes vegades la rutina es converteix en ritu, ja que això ens proporciona calma i seguretat en el nostre dia a dia. Aquest és el cas dels usuaris de Sanitas i dels professionals/cuidadors.

Grup 6. Paula Charles

2022-03-11 07:59:59 UTC

Tal com indica Vazquez (1990) el canvi de cultura és molt complex, Deal i Kennedy indiquen que s'ha de trobar a un heroi per tal de buscar unes noves estrategies davant del canvi que es produeix, ja que les organizacions es poden convertir molt competitives o es troben en una situació molt difícil. Un canvi cultural també es pot entendre com un canvi de les costums usuals de l'empresa o les diferents estrategies que es duen a terme.

Grup 4. Esther Ramos

estherramos49 — 2022-03-11 08:09:51 UTC

Vázquez (1990), diferencia la tipología de cultura en cuatro tipos, que estos dependen de los valores y la direccionalidad, las culturas corporativas de las diferentes organizaciones, es un producto único en sus características.

De los cuatro tipos de cultura, la fundación Prodis, está orientada hacia las personas, ya que satisfacen las necesidades de las personas con discapacidad intelectual en los diferentes servicios que la fundación ofrece.Vemos que alguno de los valores de la fundación es la dignidad y respeto, justicia e igualdad, integridad y confianza, cooperación y trabajo en equipo, entre otros.

Fuente: https://fundacionprodis.org/

Grup 10 (Aida)

2022-03-11 08:21:56 UTC

El concepte d'estructures de poder és complicat de definir, encara que entenem per aquest que una estructura de poder és un sistema que organitza a la societat de forma directa i/o indirecta. En aquest cas posarem l'exemple l'organització de la Facultat d'Informació i Mitjans Audiovisuals de la Universitat de Barcelona, en aquest cas els òrgans de govern de la Facultat són la Junta de Facultat, l'equip deganal, els consells d'estudis i altres òrgans acadèmics. L'organització administrativa és a càrrec de l'Administració de centre amb les unitats que en depenen, podem veure doncs que és un tipus d'organització jerarquitzada però que al mateix temps és una estructura de poder flexible i accessible.

Grup 7. David Fresneda

2022-03-11 08:22:02 UTC

La missió d'aquesta Institució va dirigida cap a la prevenció, cura i rehabilitació dels malalts mentals, discapacitats físics i psíquics, pisogeriàtrics i altres malalties. Tots els professionals estan compromesos amb el compliment del més alt nivell de qualitat possible, vetllant per l'atenció integral de l'ésser humà.
Respecte a la docència, la missió és la de capacitar persones per oferir serveis sanitaris propis del seu àmbit professional, amb qualitat tècnica i conformitat amb els valors de la Institució.
La visió del Benito Menni CASM és ser un centre de referència en l'àmbit de Catalunya u de tot l'estat en l'atenció de les persones que pateixen malaltia mental i altres formes de discapacitat, a partir d'una atenció eficient i de qualitat. Tenint en compte totes les dimensions de la persona humana d'acord amb els valors de l'ètica, l'hospitalitat, la dignitat i la priorització envers les necessitats de les persones més desafavorides, integrant assistència, investigació i docència.

Grup 6 . Paula Charles

2022-03-11 08:26:23 UTC

Quan parlem del clima organitzacional ens referim al vincle que s'estableix dins de l'organització o de l'empresa. Es molt important analitzar el clima laboral per tal d'evitar la sortida dels professionals. Una mala comunicació dins de les empreses pot arribar a provocar un mal clima organitzacional. Segons Vazquez (1990) el clima que s’estableix pot arribar a influir en el compliment dels objectius que les empreses fixen. Tal com ens indica el video adjuntat, no nomes s’ha de tenir en compte tenir la ultima tecnología, també es considera molt important mantenir un bon espai fisic.

GRUP 8. LA FAGEDA. (Natine Diarra, Marta Funes, Mishel Reyna, Noelia Serradilla, Judit Vilaró i Omar Zbakh)

2022-03-11 08:39:49 UTC

Les estructures organitzatives fan referència a la distribució formal i les relacions que s'estableixen dins d'una organització.

En el cas de La Fageda, estaríem parlant d'una cooperativa formada a partir d'un patronat. Dins de la mateixa jerarquia, trobem al Director General; una posició més avall destaquem la figura de la secretaria.

Posteriorment, sorgeixen tres àrees en les quals els professionals de l'organització es distribueixen:

1) Àrea Empresa: sector on es gestiona tot el relacionat amb l'àmbit comercial i màrqueting, innovacions i operacions.

2) Àrea Social: sector de l'organització orientat a l'atenció especialitzada, els serveis dirigits a les persones i la seva situació sociolaboral, i, per últim, a la formació i desenvolupament competencial.

3) Àrea de Suport: àmbit dirigit a les finances i control de gestió, a la gestió i desenvolupament de persones i a la tecnologia.

Cada àrea té un cap general i dins d'aquesta, trobem diferents representants per cada subunitat.

Grup 9: Claudia Muñoz

2022-03-11 08:40:39 UTC

Com hem vist a la lectura, els ritus són fets que tenen com a objectiu crear un sentiment de pertinença de les persones dins del grup, la manera en què parlen entre si els individus és un exemple d'aquests ritus. En el text no es fa gaire diferenciació entre ritu i rutina, ja que, els ritus que s'acostumen a dur a terme, acaben per esdevenir-se part de la rutina (Vázquez, 1990).
Un exemple d'aquests ritus i rutines serien les reunions que s'elaboren setmanalment en una empresa per tal de posar en comú com ha anat la setmana, quan la persona que lidera la reunió planteja una pregunta inicial, etc.

Grup 2. Mutua de Terrassa. (Ainhoa Aguilar, Maria Asensio, Mar Soler, Laura García, Claudia Ferrer, Laia Parra y Laia Cleries).

2022-03-11 08:42:34 UTC

La misión de la Mútua de Terrassa es servir a las personas, anticipando y resolviendo situaciones y problemas que mantengan cierta relación con la salud, la autonomía personal o el bienestar.

La visión de la entidad es hacerse referente en todas las actividades que desarrollan. Su actuación en relación a la prestación de servicios se concretan en cada caso particularmente, para crecer y evolucionar. No obstante, no renuncian a su identidad, solvencia y compromiso social.

GRUP 8. EMPRESA COCA-COLA (Natine Diarra, Marta Funes, Mishel Reyna, Noelia Serradilla, Judit Vilaró i Omar Zbakh)

2022-03-11 08:49:03 UTC

Empresa Coca-Cola

Per aquest punt hem escollit, l'empresa de Coca-Cola, qui explica que no podria explicar el seu èxit sense l'aportació i la implicació dels seus empleats. Això indica que té projectes i polítiques enfocades a fer que l'empleat estigui a gust, compti amb una actitud positiva, aporti idees innovadores. És una empresa de begudes, que assegura no tenir barreres de gènere, capacitats o orígens.

Com ja hem dit, Coca-Cola, desenvolupa polítiques de gestió del talent (plans de desenvolupament i formació universal) que permeten als i les treballadores, oportunitats per evolucionar conforme a les seves aptituds i preferències, no només des d'un punt de vista professional sinó també personal. Per altre banda també facilita compaginar la vida professional amb la personal, a través de la flexibilitat horària com el treball en línia des de qualsevol lloc (faciliten telèfons i ordinadors portàtils). Aquesta conciliació professional i laboral també compte amb un pla de pensions i assegurança mèdica que brinda Coca-Cola. A més a més, l'empresa està implicada en promoure els hàbits saludables i impulsar el benestar dels treballadors gràcies a les seves instal·lacions de menjador, gimnàs, servei mèdic, fisioteràpia, entre d'altres. També compten amb garatge, i el servei Easylife .

També millora el que estipula la mateixa legislació laboral, més dies de vacances o caps de setmana. D'aquesta manera, els recursos humans, les bonificacions, els contractes (entenem aquest com els acords entre els treballadors i les promeses de l'empresa), permeten un funcionament més òptim, pensat - segons creiem nosaltres- per mantenir la fidelitat del treballador/a dins l'empresa. Promovent un sistema de control intern a través dels contractes (que respecten els drets humans del i les treballadores), assegurança de tenir un motor de progrés i ocupació mitjançant recompenses (més dies festius i vacances, gimnàs...), remuneració (a través de la formació per tal d'escalar en la jeràrquica de l'empresa).

Bibliografía:
https://www.cocacolaespana.es/conocenos/informacion-corporativa/empleo#:~:text=Su%20objetivo%20es%20que%20todas,de%20g%C3%A9nero%2C%20capacidad%20u%20origen.

Grup 4 (Sandra Toro)

sandratorocapdevila23 — 2022-03-11 09:56:25 UTC

Segons Vázquez (1990) els mites són aquelles anècdotes o històries que s'expliquen en les organitzacions. Poden fer referència al moment i a les persones fundadores i que es consideren excepcional pel seu esforç, oportunitats, creativitat, imprevisibilitat, entre altres.

El doctor Antoni Pujadas i Mayans funda el centre Sant Joan de Déu Serveis de Salut Mental a Sant Boi de Llobregat, mesos després de l'ordre governativa de desnonament sobre el centre psiquiàtric que havia posat en marxa al carrer Canuda de Barcelona. Després d'uns anys amb dificultats de gestió, el doctor Pujadas decideix vendre el centre a l'Orde Hospitalari de Sant Joan de Déu, qui finalment adquireix el psiquiàtric el 24 de setembre de 1895.

La persona que assumeix la nova direcció serà el Pare Benito Menni, qui estarà al capdavant de dues comunitats religioses, una integrada per 24 Germans de Sant Joan de Déu i, l'altra, constituïda per un grup de Germanes Hospitalàries del Sagrat Cor.

En l'actualitat el complex assistencial en Salut Mental de Sant Boi de Llobregat, s'anomena Benito Menni en commemoració al Pare Benito Menni per la importància que va tindre la seva actuació l'any 1895.

Grupo 2. Parc Taulí. (Maria Asensio, Claudia Ferrer, Ainhoa Aguilar, Laia Parra, Laia Claries, Laura Garcia i Mar Soler ).

2022-03-11 09:58:48 UTC

L'estructura de poder és un sistema que estructura la institució de forma indirecta i directa. Formalitzen els rols i els llocs de treball amb les funcions corresponents que són fruit dels objectius establerts per l'institució. Fan referència a la distribució formal i les relacions que s'han establert dins de l'organització. La divisió es realitza per àmbits.

En el Parc Taulí trobem una figura principal com a direcció general i tot seguit una classificació per diferents àmbits: àmbit assitencial, àmbit de gestió i àmbits no assistencials transversals. No obstant dins de cada àmbit també trobem subapartats que especifiquen la distribució de l'organització.

En l'àmbit assitencial troben diverses classificacions:

- Direcció Infermeria
- Direcció Salut Mental
- Direcció àrea Especialitats Mèdiques
- Direcció àrea Especialitats Quirúrgiques
- Direcció àrea Sociosanitària
- Direcció Gestió Pacients i Atenció Ciutadana.

En l'àmbit de Gestió trobem :

- Direcció Economia i Serveis
- Direcció Recursos Humans
- Direcció Organització Digital

I en l'àmbit no assitencial transversals:

- Direcció Qualitat
- Direcció Docència
- Direcció Recerca i Innovació
- Cap de comunicació

Direm que el Parc Taulí és una organització burocràtica mecànica. Té una estructura administrativa completa i una tecnoestructura que fixa normes.

Grup 4 (Sandra Toro)

sandratorocapdevila23 — 2022-03-11 10:03:46 UTC

En les estructures d'organització es veuen les relacions que s'estableixen en aquestes organitzacions. És el resultat de les interaccions dels individus que la integren. L'estructura organitzacional és la manera en què les activitats d'una organització es divideixen, organitzen i coordinen entre si.

La cúspide estratègica del Parc Sanitari està formada per l'entitat rectora i la direcció general. Cal destacar que compten amb el suport de la junta de la comunitat i el comitè de direcció. Aquest comitè de direcció anualment elabora un balanç de tots els objectius, el pressupost, l'estratègia i la viabilitat de la Institució, a partir del qual rendeix comptes al Consell Provincial.

Aquesta xarxa té una tecnoestructura potent, és constituïda per l'Àrea de suport, la Direcció de Persones i Valors, la Direcció Sistemes d'Informació, la Direcció Economia i Finances, la Direcció Enginyeria i Serveis Generals, la Comunicació i Relacions Institucionals, la Secretaria Tècnica i Control de Gestió, l'Adjunta Direcció General, i per últim la Docència, Recerca i Innovació.

El personal de suport amb el qual compta el parc sanitari són: els voluntaris i voluntàries, els i les alumnes de pràctiques, les persones associades, el personal que s'encarrega de la neteja i el personal que s'encarrega de dur a terme el manteniment. A més, el parc compta amb un Servei d'Atenció Espiritual i Religiosa, un Comitè d'Ètica Assistencial, i amb el de Desenvolupament Solidari i Cooperació. Aquest suport és de gran importància per dur a terme el funcionament de l'hospital del parc sanitari.

Amb relació a la línia mitja del Parc Sant Joan de Déu, el comitè d'Operacions Assistencials es prioritza, s'implementa l'estratègia assistencial per tal d'assolir tant els objectius assistencials anuals com els establerts pel Pla de Salut i sempre garantint la qualitat i seguretat de l'assistència, l'acompliment de les necessitats de les persones ateses, unes bones condicions laborals pel conjunt de professionals i l'estabilitat pressupostària.

Amb relació al nucli operatiu que composa el parc sanitari trobem diversos professionals com metges/es, infermers/es, tècnics/es, psicòlegs/es, educador/res socials, treballadors/es socials, monitors/és, terapeutes i personal no assistencial.

Grup 10. Ariadna Hernández

ari16hg — 2022-03-11 10:16:32 UTC

Malala es una estudiante, activista y bloguera de origen pakistaní. Entre los grandes logros que ha conseguido a sus 25 años se cuenta el de ser la ganadora más joven del Premio Nobel de la Paz. Su desgarradora historia es ya conocida mundialmente y ha hecho abrir los ojos a la sociedad. Su activismo a favor de los derechos civiles es su empresa más destacada, especialmente de los de las mujeres en el valle del río Swat, Pakistán, donde el régimen talibán prohibió la asistencia a la escuela de las niñas. Debido a su lucha, el 9 de octubre de 2012, en Mingora, fue víctima de un atentado perpetrado por un grupo terrorista vinculado a los talibanes, pero lejos de asustarla, consiguieron que Malala siguiera luchando hoy en día por los derechos de las mujeres pakistaníes. En este caso según Vázquez (1990) los héroes son catalizadores de la cultura corporativa a través de las múltiples relaciones que establecen con los y las empleadas. Así mismo pueden ser de dos tipos, citando a Deal y Kennedy (Vázquez, 1990) en este caso que se expone, es de tipo héroes natos porque son aquellos que realizan funciones como ejemplificar modelos de rol y motivar a las personas que trabajan junto a ella.
Fuente: https://www.un.org/es/mensajeros-de-la-paz/malala-yousafzai

Grup 9: Claudia Muñoz

2022-03-11 10:17:10 UTC

Les estructures d’organització es duen a terme per tal de facilitar el correcte funcionament d’una empresa i que així aquesta pugui assolir els seus objectius.

En el cas de la pizzeria Carlos, trobem quatre grups en què es classifiquen els treballadors:
- Auxiliars de cuina
- Auxiliars de sala (restaurant)
- Repartidors
- Encarregats

Cadascun d’aquests grups elabora una sèrie de tasques, que en conjunt, permeten que la feina es realitzi de la manera més eficaç possible.

Grup 7. David Fresneda

2022-03-11 10:17:45 UTC

Segons Vázquez (1990) existeixen diferents tipologies culturals; orientades cap al poder, la funció, les tasques i les persones. L'objectiu principal de la Fundació Marianao és acompanyar i empoderar als petits, joves i adults perquè siguin protagonistes de la millora de les seves vides i del seu entorn.

Per aconseguir els objectius establerts existeixen diferents projectes que busquen crear una comunitat organitzada, cohesionada i inclusiva, capaç de fer front a les dificultats i superar les situacions de desigualtats, per tal d'aconseguir una ciutadania crítica i compromesa. La durada d'aquests projectes depèn de les necessitats existents en l'entorn i de la participació de la comunitat. Cultura orientada cap a les persones.

Fundació Vidal i Barraquer. Grup 3. Berta Mayolas, Berta Ferreres, Glòria Casas, Lucia Sanchez, Chaymae Kchetal i Lara Font.

2022-03-11 10:18:59 UTC

Vázquez (1990) explica que hi ha diferents tipus de cultures corporatives que es classifiquen per ser compreses de millor manera tinguent en compte cada organització sent un producte únic en les seves característiques. Segons Roger Harrison, “se pueden distinguir cuatro tipos de culturas según sea la direccionalidad de sus valores orientadas hacia el poder, hacia la función, hacia la tarea o hacia las personas” (citat a Vázquez, 1990, p.98 - 100). La Fundació Vidal i Barraquer té establerta a una cultura orientada a les persones que, segons Vázquez (1990), aquesta cultura organizativa s’orienta a les persones on les necessitats d’aquestes són els objectius principals que s’han de satisfer. Les decisions es solen prendre amb el consens general, en el cas de la fundació a mode d’assemblea, així cada persona té l’oportunitat de tenir veu i vot.

Segons el Pla Funcional Servei de rehabilitació comunitària de Sant Andreu (2020), l’objectiu de la fundació, i concretament l’SRC, és articular conjuntament amb la persona usuària itineraris de recuperació, avaluar l'estat psicosocial en les diferents àrees, oferir una cartera de serveis articulada en plans individualitzats i flexibles, entre d’altres. D’aquesta manera, veiem que la persona és una part imprescindible dels objectius de la fundació.

Grup 9 (Laia Alonso)

2022-03-11 10:19:44 UTC

Tal i com explica Irene Vázquez (1990), els mites són anècdotes i històries que s’expliquen en l’organització, fan referència a les persones fundadores o persones que s’hagin considerat excepcionals pel seu esforç. També poden fer referència a accions o situacions que van protagonitzar aquelles persones que van tenir o tenen per “models” i que reflexa el desig de comportar-se com ells.
La història de Kellog es va iniciar amb l'experiment casual de W.K. Kellog, i el seu germà John Harvey Kellog al crear els primers flocs de cereals per casualitat al oblidar el blat cuit dins del forn i torrar-lo de nou. D'aquesta manera, van obtenir la recepta de Corn Flakes de Kellogg's.

Grup 7. David Fresneda

2022-03-11 10:28:06 UTC

Segons Vázquez (1990) els símbols estan carregats d'informació. La Creu Roja és un signe de protecció, perquè en temps de guerra aquest indica que el personal i el material és neutral, a més d'estar protegits pels Convenis de Ginebra, per aquest motiu han de ser respectats. La seva intervenció és imparcial, independentment de la nacionalitat, raça, religió, classe social o opinions.
La Lluna és un altre símbol que representa a la mateixa Creu Roja, i aquesta va sorgir a partir de conflictes bèl·lics entre Turquia i Rússia (1876). Els soldats musulmans consideraven que era un símbol de la religió cristiana i per aquest motiu és negaven a ser atesos pels serveis de socors.

Grup 11. Mcdonald's

2022-03-11 10:34:40 UTC

Segons Irene Vázquez (1990), els símbols es refereixen a signes o detalls que estan carregats d'informació cultural i que poden ser, per exemple, la forma de vestir, els detalls que fan diferenciar els nivells jeràrquics, la forma de tractar-se i de recompensar, etc.
Un exemple és el logo de Mcdonald's. El 1961, Stanley Meston crea l'emblema que tot el món coneix avui. L'icònic logo Golden Arches es va inspirar en l'arquitectura dels restaurants de la primera empresa, específicament en els seus sostres. És per això que hi ha una línia diagonal que atravessa els arcs en la primera versió del logotip. L'emblema en groc té un contorn vermell prim i la marca denominativa vermella es va col·locar abaix. La inscripció es va executar en un tipus de lletra sans-serif simple i audaç, possant l'accent principal en l'emblema.
La nova imatge (l'actual) es va incorporar a la identitat visual l'any 1975. L'emblema amb la marca denominativa es va col·locar dins d'un rectangle vermell amb angles redondejats. Les lletres es van canviar de negre a blanc, el que semblava més amigable i acollidor. Aquesta insignia és probablement la versió més reconeguda de tots els logotips de llegendes de menjar ràpid i la companyia encara la utilitza, essent reconeguda instantàniament en tot el món.

Grup 11. Fundació FCBarcelona

2022-03-11 10:43:54 UTC

Segons Vàzquez (1990), els valors són les idees que tot el conglomerat de l'organització comparteixen, aquestes idees són la base i el nucli de l'organització.

A la fundació FCBarcelona tenen 5 valors en els quals s'hi sostenta l'activitat de la fundació, que són el treball en equip, l’ambició, el respecte, l'esforç i la humilitat.

Grup 2. La llar Fundació Terrassa. (Maria Asensio, Claudia Ferrer, Ainhoa Aguilar, Laia Cleries, Laia Parra, Laura Garcia i Mar Soler).

2022-03-11 10:44:26 UTC

Segons Vázquez (1990) el ritu són tots aquells fets que tenen com objectiu crear en les persones un sentiment de pertinença dins del grup organitzacional que s’ha creat exposant també, les coses més rellevants per fomentar la circulació de valors i un clima càlid. La rutina consisteix en uns hàbits i/o ritus adaptats que es repeteixen diariament i acaben sent rutines.

Una de les rutines que té La Llar Fundació de Terrassa és un complet programa d’activitats especialitzades (com podem veure en el vídeo adjunt) per les persones grans, d’aquesta manera fomenten l’exercici tant físic com mental afavorint a la seva salut i la creació d’un sentiment de pertinença en els membres d’aquesta organització. Obviant com a rutina del centre l'exemple dels corresponents àpats que es realitzen en uns horaris determinats preestablerts. No obstant, cal esmentar que aquestes rutines també poden veure's afectades o canviades en determinats aspectes, prenent com a exemple la situació de la Covid- 19, que ha afectat aquestes rutines generant un canvi en l’organització i la generació de noves rutines que afectessin el menys possible als membres que en formen part. Com per exemple l'aïllament de les persones, les activitats col.lectives, les visites, etc.

GRUP 11. Fundació Barça

2022-03-11 10:47:40 UTC

La missió de la Fundació Barça (1994) és la de recolzar mitjançant l' esport i l'educació en valors tant a infants com a joves. Amb la finalitat de millorar la qualitat de vida d'aquests infants i joves vulnerables. Es centra en un enfoc d'igualtat de gènere on a més també es promociona la diversitat en totes les seves formes.

Pel que respecte a la visió, ("la fundació té l'objectiu de convertir-se en la fundació esportiva referencia per la seva contribució social en el mon de la infancia i joventut"). (Fundació Barça).

És una insitució compromesa amb les últimes activitats i missions socials, a través de la contribució en l'Agenda 2030 centrant-se en complir els objectius de desenvolupament sostenible (ODS)

Grup 1. Fundació Vicente Ferrer (Berta Culell)

bertacm99 — 2022-03-11 10:47:46 UTC

Tal i com explica Vázquez (1990) les cultures corporatives es poden classificar per poder-les comprendre millor tenint en compte que cada organització te les seves propies caracteristiques. Ell distingeix entre cultures orientades cap al poder, cap a la funció, cap a la tasca i cap a les persones.
En la Fundació Vicens ferrer, arrel de la crisis sanitaria, s'ha treballat per arribar al major nombre de persones vulnerables de les comunitats rurals de la india ja que amb la pandemia, gran part de la població s'ha desplaçat a la exclusió social. Aquesta fundació contribueix al desafiament global del desenvolupament sostenible amb el treball per la igualtat d'oportunitats en les zones rurals del sur de la India. Cultura orientada cap a les persones

Grup 11. Vall d'Hebron

2022-03-11 10:52:12 UTC

Vázquez (1990) considera que per interpretar una cultura corporativa és imprescindible conèixer els seus valors, mites, símbols, herois…

En el cas de l’organització Vall d’Hebron es tracta del major grup hospitalari i multiespecialitzat de Catalunya i un dels més grans de l’estat espanyol, consta de 4 hospitals: Hospital General, Hospital de Traumatologia, Rehabilitació i Cremats, Hospital Infantil i Hospital de la Dona. Aquest grup hospitalari ofereix una atenció sanitària d’alta complexitat. A més és un campus sanitari que junt amb l’assistència, ofereixen investigació, docència i gestió, sempre en contacte amb els pacients.

El gran principi d’aquesta organització és contribuir a una millora de la salut i el benestar de les persones, oferir la major qualitat de vida possible a aquestes, en totes les etapes de la seva vida. L’atenció que proporcionen és especialitzada, humana, integral, basant-se en el compromís i l’experiència dels seus professionals i la tecnologia.

Grup 10. Elia Vicente

eliavicente14 — 2022-03-11 10:52:35 UTC

Els valors són idees filosòfiques que comparteixen les persones pertanyents a l'organització i que són coherents amb uns criteris o creences que matisen i guien els seus comportaments, formant un nucli al voltant del qual s'estructuren els motius, els esforços i accions de tots els membres (Vázquez, 1990).

A continuació, exposem els valors de Càritas Diocesana de Girona, formada per totes les Càritas del Bisbat de Girona:

L’AMOR
DIGNITAT DE LA PERSONA
JUSTÍCIA SOCIAL
SOLIDARITAT
PARTICIPACIÓ
AUSTERITAT
INNOVACIÓ I QUALITAT
TRANSPARÈNCIA

Grup 11. Nadia Murad

2022-03-11 10:57:29 UTC

És una activista de drets humans iraquià, ambaixadora de bona voluntat per a la dignitat dels supervivents de tràfic de persones de les Nacions Unides des de setembre de 2016, la missió del qual està patrocinada i secundada per Yazda, l'organització global yazidí. A l'agost de 2014, va ser segrestada i retinguda per l'Estat Islàmic, i l'1 de juny de 2017, després de tres anys, va tornar a la seva ciutat d'origen.

En 2018 va ser guardonada amb el Premi Nobel de la Pau «pels seus esforços per a erradicar la violència sexual com a arma en guerres i conflictes armats».

Mureu va informar el Consell de Seguretat de les Nacions Unides sobre la tracta d'humans i el conflicte, la primera vegada que el Consell era informat sobre tràfic de persones, i per això és considerada una heroïna en aquest camp. Com a part del seu rol d'ambaixadora, Mureu participa en iniciatives de suport global i local per a conscienciar sobre el tràfic de persones i els refugiats. Mureu s'ha mantingut pròxima a les comunitats de refugiats i supervivents, escoltant els testimoniatges de víctimes de tràfic i genocidi.

GRUP 8. Cooperativa Suara (Natine Diarra, Marta Funes, Mishel Reyna, Noelia Serradilla, Judit Vilaró i Omar Zbakh)

2022-03-11 10:58:47 UTC

S'entén per Comunicació cultural la forma en què l'organització transmet els seus valors a les persones i també reben un feedback del qual intenta transmetre l'organització.

En el cas de la Cooperativa de Suara, aquesta està constituïda per persones sòcies i treballadors de manera que creen com una eina de suport als seus membres amb diferents activitats vinculades a la millora de la qualitat de vida.
La comunicació entre els membres se centra en l'objectiu de donar Suport a aspectes de la vida quotidiana que es consideren de primera necessitat dins de la unitat familiar.

Bibliografia:
https://www.suara.coop/es/sistema-gestion

Grup 1. Fundació Vicente Ferrer (Berta Culell)

bertacm99 — 2022-03-11 11:03:13 UTC

Vázquez (1990) explica que el canvi de cultura pot ser dificil tot i que no vol dir que no es pugui intervenir sobre seu. Deal y Kennedy expliquen que s’ha d’intervenir sobre la cultura en tres diferents casos, quan es produeix un rapid canvi en l’entorn que fa que l’organització es torni extremadament competitiva, quan l’organització evoluciona molt rapodament, o quan l’organització arriba a una situació dificil o molt difícil.

En la Fundació Vicente Ferrer es té com a objectiu participar amb les comunitats rurals de la India per lluitar contra la desigualtat, la pobresa i les injustícies per així garantitzar un desenvolupament més sostenible. Durant els últims mesos les accions i campanyes per sensibilitzar i recaudar fons a Espanya s’han centrat principalment en l'emergència de la COVID-19 en la india. S’han dut a terme diverses accions de solidaritat ja que en la India es va decretar el major confinament mundial.

Grup 7. Ainhoa Palmerín

2022-03-11 11:05:03 UTC

Segons Vázquez (1990) els valors són aquelles idees, conviccions i creences compartides entre els membres d'una organització que guien i orienten les seves accions. Per tant, els valors defineixen en essència l'organització i el camí que aquesta seguirà per aconseguir els objectius fixats.

Médicos Sin Fronteras és coneguda com a organització no governamental centrada en brindar atenció medico-humanitària. Tota acció de l'organització es desenvolupa segons els principis i valors fixats en la seva Carta Magna, la qual ha de ser firmada per tota persona que esdevingui membre de l'organització. Els valors que recull dita carta són neutralitat, imparcialitat, no discriminació, compromís personal i ètica mèdica.

Grup 1. Irene Blázquiz

irenebleiro25 — 2022-03-11 11:06:34 UTC

Deal i Kennedy (citat per Vázquez, 1990) explica que hi ha dos tipus d'herois: els primers són aquells que ho són a causa d'una situació determinada, els quals es mostren com a exemple i recompensats per ell en cerimònies i rituals. A continuació, tenim els herois que ho són de forma nata, els quals són els iniciadors i successors. Tenen una sèrie de funcions com per exemple: exemplificar models de rol, ser símbols en l'organització de l'exterior, conservar la memòria de l'organització, definir l'adequat i normatiu, motivar als empleats i exercir una influència duradora en l'organització.

Un exemple d'heroi és Vicente Ferrer, fundador de la fundació. En 1944 va deixar la universitat per tal d'ingressar a la "Orden de los Jesuitas", on l'objectiu és protegir a nens, joves i adults vulnerables. L'any 1952 va viatjar fins a Maharastra, Índia, per tal finalitzar la seva formació de la Orden. En aquest viatge va treballar amb els camperols empobrits, ajudant a excavar, pous, creant escoles i dispensaris mèdics. Malauradament, va ser expulsat al 1968, ja que hi va haver una gran pressió exercida pels terratinents locals, perquè consideraven que el seu lideratge suposava una amenaça a la seva situació. Finalment, en 1996, tal com hem explicat anteriorment, va fundar la "Fundació Vicente Ferrer", per assegurar la viabilitat financera dels programes d'intervenció en la Índia, on amb el pas dels anys s'han implicat milers de persones les quals també podem considerar com herois.

GRUP 8. FACEBOOK/META (Natine Diarra, Marta Funes, Mishel Reyna, Noelia Serradilla, Judit Vilaró i Omar Zbakh)

2022-03-11 11:06:38 UTC

Canvi Cultural:

Per entendre el canvi de cultura és important fer una breu explicació sobre la cultura de l'empresa, entesa com la necessitat d'identificació i adherència a un mateix ideal o model que permeti crear beneficis econòmics i socials, flexibilitat, que permeti el canvi cap a la creativitat i la innovació. Però sobretot que el personal s'identifiqui amb els valors i les normes. D'aquest amanera la cultura, del cos de l'empresa, dotant-la "d'un sistema de valores compartidos... conocimeinto de cómo fucniona los asuntos y su interación con las personas de la misma organización, i el conociemitno de como son las estructuras organizativas y los sietmas o medios de control que se utiliza para conseguir detemrnuadas noramss o comportamientos" (I, Vázquez, 1990).

Així mateix, el canvi cultural implica una transformació de la identitat de l'empresa que pot tenir afectacions a l'organització, les formes de treballar, i els pactes que puguin haver-hi amb els treballadors/es. Moltes organitzacions poden intervenir en el canvi, com és el cas de l'empresa Facebook que presentem a continuació, anomenada després del canvi "Metamates" que vol dir metacompanys.
El canvi succeeix quan l'entorn varia de forma ràpida, fent que l'organització es troni altament competitiva. Quan es produeix una transformació, creixent i situant-la en la cúspide del sector. Davant de la situació actual del mercat, amb el creixement del bitcoin, metavers, etcètera. Facebook, necessitava un canvi en cerca d'una nova imatge orientada al metavers i al mateix temps estava la necessitat de renovar la desgastada imatge corporativa. Davant de la necessitat de canvi, l'antic facebook, fa una renovació tant en l'àmbit intern (noves polítiques que segueixen millorant l'espai obert, el treball interdisciplinari, i algunes queixes que hi havien sobre l'excés d'hores treballades - entre 50 a 60 h setmanals- ) i externa (canvi de nom, canvi del logotip, entre d'altres).

Com ens indica I, Vázquez "recomienda encontrar un heroe que redefina el sistema de valores, señalando el objetivo concreto de la organización", en aquest cas, Mark Zuckerberg; creant nous departaments, grups de projectes i altres. Adaptant la identitat dels treballadors, al món virtual (implicant formació).

Grup 2. Hospital Sant Joan de Déu- Terres de Lleida (Maria Asensio, Claudia Ferrer, Ainhoa Aguilar, Laia Cleries, Laia Parra, Laura Garcia i Mar Soler).

2022-03-11 11:13:51 UTC

Segons Vázquez (1990), els valors serien aquelles idees filosòfiques que comparteixen les persones que formen part de l’organització i que són coherents amb uns criteris o creences que matitzen o guien els seus comportaments, formant un nucli al voltant del qual s’estructuren els motius, els esforços i accions de tots els membres.

En el cas de l’Hospital Sant Joan de Déu, a la ciutat de Lleida, situen el valor central en l’hospitalitat, on es troba l’essència del seu carisma i els porta a viure sempre amb una actitud d’obertura als altres. Si bé, també destaquen altres d’aquestes idees filosòfiques compartides, com ho són la qualitat (la millora contínua de l’atenció), el respecte (indispensable per actuar de manera hospitalària), la responsabilitat (fidelitat als ideals de l’hospital) i l’espiritualitat; així, segons l’autora, i en el context del centre, aquests són els principis que guien en la pràctica d'aquest.

Grup 11. SEUR

2022-03-11 11:25:55 UTC

Segons Irene Vázquez (1990) igual que les persones, les cultures corporatives també poden classificar-se per ser millor enteses, tenint molt en compte que cada organització, com cada home, és un producte únic en les seves característiques.
Segons Roger Harrison, es poden distingir quatre tipus de cultures corporatives, segons sigui la direccionalitat dels seus valors orientades cap al poder, cap a la funció, cap a la tasca o cap a les persones. Aquesta distinció pot ser no molt clara i una organització pot tenir més d'una característica , però pot servir-nos per situar la predominància d'uns o altres factors amb el fi d'ajudar al seu millor coneixement.
En el cas de l'empresa Seur, parlem d'una empresa amb cultura organitzacional, que es centra en realitzar entregues com a funció principal. És una companyia pionera en el transport urgent amb quasi 80 anys d'historia que lidera el sector a Espanya amb tres grans eixos de negoci: internacional, comerç electrònic i negoci B2B.
En la seva aposta constant per la innovació ha desenvolupat situacions que milloren l'experiència del client, com Predict un sistema interactiu per concertar l'entrega o Now, per les entregues molt urgents en una o dues hores.
Realitzen entregues en tot el món i, gràcies a aquesta integració mundial, s'esforçen cada dia per oferir una experiència única als seus clients, basada en el reconeixement de les seves necessitats, a la vegada que construeixen relacions sòlides amb tots ells.

GRUP 1. Maria Cuscó

2022-03-11 11:26:43 UTC

La missió de la fundació Vicente Ferrer és participar amb les comunitats rurals de la Índia per lluitar contra la pobresa, la desigualtat i la injustícia per garantitzar un desenvolupament sostenible (Fundació Vicente Ferrer, 2022). La visió, és a dir el que Vicente Ferrer volia aconseguir amb la creació de la fundació era una societat justa i solidària basada en la igualtat d’oportunitats (Fundació Vicente Ferrer,2022).

Per aconseguir la missió i la visió, la fundació treballa amb programes en diferents àmbits per poder aconseguir aquesta transformació, i són: l’educació, la sanitat, l’habitatge, l’ecologia i amb els col·lectius més vulnerables com les dones i les persones amb discapacitat (Fundació Vicente Ferrer, 2022).

Grup 7. Ainhoa Palmerín

2022-03-11 11:39:54 UTC

Vázquez (1990) defineix els mites com aquells successos o historietes de l'organització que es narren i es donen a conèixer en aquesta. L'autora comenta que els relats en qüestió poden fer referència a la persona fundadora on es destaca el seu esforç i compromís.

Un clar exemple el trobem en John van Hengel, creador del primer Banc d'Aliments. Es comenta que en 1967, Van Hengel es trobava com a voluntari en un menjador social on va conèixer diferents situacions de vulnerabilitat on l'eix central era la fam. Una de les persones beneficiàries del menjador social va exposar que, com a estratègia de supervivència, recollia els aliments que els supermercats rebutjaven al final del dia. Arran la conversa, Van Hengel va establir contacte amb diversos supermercats de la zona per poder recollir tots aquells aliments que es desaprofitessin per tal de poder abastir la necessitat bàsica de l'alimentació. Va ser així com es va originar el primer banc d'aliment anomenat St. Mary's Food Bank.

Grup 11. Hospital Vall d'Hebron

2022-03-11 11:43:22 UTC

Les estructures de poder són les direccions que porten terme les diferents operacions, l' organització ,la presa de decisions de l'institució i quin poder tenen cada una d'aquestes direccions.

A l'hospital Vall d'Hebron, podem veure com hi h una gerència que es la que esta al cap devant de les diferents direccions de l'hospital i és l'encarregat de gestionar-les.
Podem veure que hi ha 6 direccions principals en el hospital: direcció d'assesoria jurídica, direcció de comunicació, estrategia corporativa i atenció ciutadana, direcció de recursos econòmics, direcció de recursos humans, direcció d'infraestructures i tecnologia i direcció assistencial. Dins de la direcció assistencial es gestionen 3 direccions diferents: direcció de sistemes de la informació, direcció d'infermeria i direcció de qualitat, processos i innovació.
Font: https://hospital.vallhebron.com/qui-som/equip-directiu

Grup 11. Open Arms

2022-03-11 12:07:23 UTC

La comunicació cultural és la forma en la que l'organització transmet la seva missió i imatge.

En el cas d'Open Arms, la comunicació és un pilar funamental de la organització per tal de que aquesta funcioni amb les màximes capcitats possibles, la comunicació està a càrrec de voluntaris de l'organització, l'eina més important que maneja són les xarxes socials, amb elles volen transmetre el treball que fan i els valor de l'entitat.
A part de les xarxes socials, també fan xerrades i entrevistes a integrants de la organitzció per aconseguir donatius i ajuda de voluntaris, a més a més de utilitzar aquests espais per fer d'altaveu de l'entitat.

Grup 10. Aida

2022-03-11 14:01:39 UTC

Els sistemes de control interns ajuden a les empreses a confirmar a cada passa que donen que aquest és adequat, permitent doncs el desenvolupament d'operacions més efectives i eficients que, a més, van en compliment de les lleis i regulacions de cada país. Aquests doncs els podem definir com un conjunt d'accions, normes, polítiques i mètodes establerts per les empreses amb el fi d'evitar riscs al seu entorn. Abarca cinc components principals: ambient de control, evolució de riscos, activitats de control gerencial, informació i comunicació i monitoratge.

FONT:https://blog.hubspot.es/marketing/sistema-control-interno

Grup 10. Aina Fernández

2022-03-11 14:28:18 UTC

Segons Vázquez (1990), els mites són anècdotes o històries que s’expliquen en l’organització i que poden fer referència a les persones fundadores, considerades persones considerades especials pel seu esforç o creativitat, o bé poden fer referència a accions i situacions que han fet aquestes persones model i que faciliten el reforç dels valors de l’organització.

La fundació Vicki Bernadet, que lluita contra l’abús sexual infantil, porta el nom de la seva fundadora, qui va ser víctima d’abús sexual infantil dels 9 als 17 anys i no va trencar el silenci fins als 34. Quan ho va fer, es va adonar de la inexistència de recursos especialitzats on acudir i demanar ajuda. Això la va portar a crear la fundació l’any 1997 per lluitar perquè altres víctimes no hagin de sentir-se soles.

La fundació té l’objectiu d’oferir una atenció integral i especialitzada tant a la persona que va patir l’abús com al seu entorn. S’ha convertit en un referent en aquest àmbit, i compta amb una seu a Barcelona i una altra a Aragó.

Grup 7. Alba Reina

albareina96 — 2022-03-11 15:19:59 UTC

Tal com exposa Vázquez (1990) per aconseguir un bon clima organitzacional d'una organització son diferents factors els que intervenen donat que provenen de les sensacions que hi ha dins d'aquesta.
Un exemple d'empresa que contempla els diferents factors que contribueixen amb el clima organitzacional és GOOGLE, on els treballadors tenen llibertat i autonomia per decidir en quins projectes es volen implicar a més d'optar a la proposta dels propis. A més, de treballar amb llibertat d'administració de les tasques.
Compten amb diferents espais per escollir on desconnectar, menjar, compartir temps, entre altres, creant així el sentiment de pertinença amb l'empresa i amb els equips.
Un dels paràmetres amb els que treballen és la motivació dels treballadors gestionant el talent, ja que és gran part de l'èxit i els beneficis de l'empresa.

Grup 4: Parc sanitari St Joan de Déu (Ana P Muñoz)

2022-03-11 15:38:24 UTC

La estructura de poder es basa en com es duen a terme les decisions i les operaciones de l'organització. Per tant, és important quin és el paper i la funció que tenen les persones responsables dins de la direcció.

Concretament al Parc sanitari St. Joan de Déu, la presa de decisions recau sobre el Comité de Direcció, el qual és el responsable de controlar i dirigir les activitats i vetlla pel manteniment dels valors de la organització.

Dins del Comité de Direcció, hi ha 12 professionals que s'encarreguen de la gerència de diferents direccions. Primerament, el director gerent, qui s'encarrega de la gestión d'entitats sanitàries. Tot seguit, la resta de direccions son: direcció mèdica, direcció d'infermeria, direcció d'atenció privada i internacional, direcció d'ingeniería, serveis generals i seguretat patrimonial, direcció de sistemas d'informació, direcció de calitat i experiència del pacient, direcció d'economía i finances, dirección d'innovació i investigació, direcció de persones i valors i direcció de planificación i suport a la gestió.

Grup 7. Raquel Artero

2022-03-11 15:53:56 UTC

La cultura organitzacional de la Fundació Althaia la podem identificar a partir dels valors que ofereixen als seus usuaris i professionals, ja que com a organització busquen ser propers, professionals, compromesos, innovadors i de confiança. L'objectiu es ser una entitat eficaç i de qualitat en el marc d'una organització orientada a satisfer les necessitats, a nivell sanitari i social, de les persones i a potenciar de l'exel·lència tant técnica com humana dels seus professionals.

Grup 7. Alba Reina

albareina96 — 2022-03-11 15:55:03 UTC

Son diferents els instruments per mesurar el clima, en moltes ocasions aquests son complementaris un dels altres. Un exemple d'aquests és la rúbrica, el qual està constituït per diferents files i columnes per definir els criteris establerts i a quin nivell estan.
La rúbrica podria utilitzar-se amb els/les treballadors/es socials sanitaris/es de la Corporació de Salut del Maresme i la Selva, així doncs es podrien realitzar les millores pertinents perquè tinguessin un millor clima organitzacional.

Grup 4: St Joan de Déu (Ana P Muñoz)

2022-03-11 16:03:16 UTC

La missió de Sant Joan de Déu és poder donar una qualitat màxima en relació amb la gestió del servei que s'ofereix, respectar a totes les persones que són ateses a qualsevol dels seus centres, tenir cura i responsabilitat al servei que s'ofereix i mantenir l'espiritualitat per guiar a les persones en la recerca del significat, de la religió i del transcendental.

La visió principal de Sant Joan de Déu és la responsabilitat Social Corporativa ja que és el seu compromís amb les diferents necessitats dels diversos àmbits de la societat. La seva visió també consisteix en ser reconegut com un centre d'excel·lència en relació amb l'atenció materno-infantil, ser una organització oberta conformada per una xara de centres, Serveis i noves tecnologies per poder donar una atenció humana, integral, propera, confiable i transparent a la societat. D'aquesta manera garantint el valor de l'hospitalitat com a referent. La seva visió també consisteix a ser un centre que és distingeixi per la seva capacitat en la investigació, la innovació i la docència i pel seu impacte positiu en la comunitat. A més, té la finalitat de ser una institució que compagini un model sostenible i eficient en la gestió dels seus recursos amb el valor de la solidaritat.

Grup 4: St Joan de Déu (Ana P Muñoz)

2022-03-11 16:13:46 UTC

Moltes organitzacions mantenen l'interès en saber com està el clima en un moment en concret en una empresa i / o institució, ja que existeix una estreta relació clima - resultats.

Un dels instruments per mesurar el clima organitzacional d'una organització és l'enquesta. Es tracta d'un qüestionari que és enviat a tots els treballadors i treballadores de l'organització amb la finalitat de comprovar la seva situació enfront del clima a l'empresa i on és possible plantejar qualsevol qüestió, idea o preocupació que puguin tenir per tal de buscar una solució i, d'aquesta manera, millorin els resultats.

Grup 7. Raquel Artero

2022-03-11 16:16:40 UTC

La estructura de poder és un sistema amb el que organitzen a la societat d'una manera competitiva cap a l'exterior i com bé diu el propi nom dona poder als seus components. El seu objectiu és influenciar en les decisions, operacions i direcció
A Mercadona l'estructura de poder està organitzada per un comité de direcció, un consell d'administració i la comissió d'auditoria.

Grup 9. (Inara Millan)

2022-03-11 16:24:45 UTC

Pel que fa a la cultura organitzacional, Vázquez (1990) considera que s'han de tenir en compte els valors, mites, símbols... entre d'altres.
En el cas de l'empresa Ikea, observem que aquesta treballa amb un grup de persones diverses que tenen en comú que a totes els agraden els mobles i productes de decoració de casa. Vol inspirar i ajudar a les persones perquè visquin de manera més saludable i a la vegada, sostenible i funcional. Els seus valors es basen a aconseguir millorar el dia a dia dels seus clients.

Grup 2. (Ainhoa Aguilar, Maria Asensio, Mar Soler, Laura García, Claudia Ferrer, Laia Parra y Laia Cleries).

2022-03-11 16:32:54 UTC

Tal com explica Irene Vázquez (1990), els mites són anècdotes i històries que s'expliquen en l'organització, i poden fer referència a persones fundadores, com és un exemple Jaume Sanllorente, qui era un jove periodista de Barcelona. Un bon dia, una agència de viatges li convenç per a passar les seves vacances a l'Índia i va quedar impactat especialment per la pobresa esquinçadora que contempla als seus carrers, la qual cosa porta a Jaume a pensar que pot fer alguna cosa per arreglar-ho. Després de conèixer un petit orfenat a Bombai que tancarà les portes, amb els seus quaranta nens a punt de tornar als prostíbuls de la ciutat, Jaume pren la decisió que canviarà la resta de la seva vida. I, com a conseqüència, la de molts més, i crea "Somriures de Bombai", que és una organització no governamental que des de 2005 centra la seva acció en la lluita contra la pobresa i en favor del respecte cap als drets humans i per la igualtat d'oportunitats en algunes de les zones més deprimides d'Àsia com l'Índia, Bangladesh i Nepal.

Grup 2. (Ainhoa Aguilar, Maria Asensio, Mar Soler, Laura García, Claudia Ferrer, Laia Parra y Laia Cleries).

2022-03-11 16:42:24 UTC

A Guillermo Martínez sempre li ha agradat fabricar joguines. Fa un any es va comprar una impressora 3D amb els seus estalvis i va començar a investigar el món de les pròtesis i se li va ocórrer que totes les mans que havia construït podien ser per a gent que les necessités.

L'Organització Mundial de la Salut calcula que hi ha uns 30 milions de persones a tot el món que necessiten una pròtesi i no té accés a elles. Martínez, porta des d'aquell viatge fabricant-les i enviant-les-hi a tots aquells que les sol·liciten, a vegades de manera personal i altres a través de diverses ONG. El projecte es diu Ayúdame3D, les ha batejat com trésdesis i el seu objectiu ara és facilitar manuals i arxius de manera gratuïta perquè uns altres que disposin d'aquesta mena d'impressores puguin realitzar la seva mateixa labor.

La tecnologia 3D s'ha mostrat com la gran esperança de totes aquelles persones que no poden permetre's serveis mèdics de qualitat, sobretot en països en vies de desenvolupament, i que són estigmatitzades en les seves comunitats per no tenir una extremitat. Es tracta d'una tècnica barata i relativament fàcil de portar a països en els quals normalment no hi ha suficients experts, material i centres especialitzats.

Grup 9 (Laia Alonso)

2022-03-11 17:06:01 UTC

El canvi de cultura és difícil, però es pot intervenir sobre ella. Irene Vázquez (1990) ens explica a la seva lectura que, Deal i Kennedy deien que s’ha d'intervenir sobre la cultura en tres casos: quan l’entorn canvia tan ràpidament que l’organització es torna competitiva; quan l’organització evoluciona ràpidament, o; quan l’organització arriba a una situació complicada.

Una altra manera d’intervenir és fer-ho sobre els subsistemes, ja que estan sotmesos a una interdependencia, el canvi d’un repercutirà sobre l’altre. (Vázquez, 1990).

La empresa Endesa, ens explica que per fer un canvi cultural, impliquen el “smart working”, per fomentar la col·laboració i la comunicació entre les diverses àrees. L’empresa ens explica com els avenços tecnològics han canviat la manera de treballar i, com a conseqüència, la manera com es relacionen entre ells.

Grup 1. Maria Cuscó

2022-03-11 17:20:01 UTC

La cultura organitzativa segons W.Ouchi "está constituida por la tradición y el clima y que implica valores..." (citat per Vázquez, 1990, p.93), per Peters i Waterman són les directrius i els valors compartits en una empresa (citat per Vázquez, 1990, p.93). Vázquez (1990) conclou que per conèixer la cultura organitzativa cal saber quins són els valors, mites, símbols, rituals, herois i comunicacions que caracteritzen l'organització.
La fundació Vicente Ferrer es va fundar l'any 1969 a la Índia per lluitar contra la pobresa de les comunitats que vivien en les zones rurals de Anantapur amb greus problemes, com la sequera de les terres, i neix sota el lema "transformar la sociedad en humanidad", ja que ell creia en les persones i en el poder de l'acció, creia que implicar a les persones més vulnerables com les persones amb discapacitat i les dones, es podia aconseguir un desenvolupament sostenible i de justícia social.
Des de l'inici de la creació de la fundació Vicente Ferrer s'han promogut els següents valors: l'humanisme, el compromís, la confiança i la independència econòmica, política i religiosa. D'altra banda, els principis que inspiren a l'organització són l'interès humà pels altres, el treball més enllà del deure, la cerca de l'excel·lència i ajudar al major nombre possible de persones pobres.

Grup 11. Creu Roja

2022-03-11 17:48:01 UTC

Vázquez (1990) menciona els mites amb relació a les organitzacions com històries o anècdotes que s’expliquen, que fan referència al moment i persones fundadores de l’organització i que es consideren excepcionals pel seu esforç, oportunitat, creativitat…

La història de la Creu Roja s’inicia el 1859 en què l’empresari, Henry Dunant, fa un viatge a Itàlia per tractar uns negocis. Un cop allà, esclata la Batalla de Solferino, de la qual és testimoni i veu 40.000 morts i com alguns soldats quedaven desatesos i morien, mentre ell intentava salvar-los. Impressionat per aquests fets, l’empresari decideix plasmar en el seu llibre “Recuerdo de Solferino” la idea que concebeix de crear societats de socors en temps de pau, amb la finalitat de cuidar als ferits de la guerra, a través de voluntaris qualificats pel treball. La idea va ser recollida per 4 ciutadans suïssos de la Societat Ginebrina d’Utilitat Pública que junt amb Dunant configuren el “Comité de los Cinco” que el 1863 va generar el Comitè Internacional de la Creu Roja. Amb el suport del govern suís, el Comitè organitza una conferència diplomàtica el 1864 a Ginebra en què 12 estats firmaran el primer conveni de Ginebra per protegir als militars ferits.

El 1901 se li és reconeguda a Henry Dunant la seva tasca humanitària i de pacificació amb el primer Premi Nobel de la Pau. Amb la Primera Guerra Mundial, es va introduir al Comitè Internacional de la Creu Roja, el primer document enumerant formalment els Principis fonamentals, la imparcialitat, la independència, la igualtat dels membres que la componen

i la universalitat del moviment.

Grup 1. Maria Cuscó

albabatiste02 — 2022-03-11 17:58:44 UTC

Tal com diu Vázquez 1990, els ritus acaben construint un sentiment de cohesió de grup, de sentir-se un membre més, per part de les persones que formen part d’un grup. D’aquesta manera els rols i la forma de comunicar-se acaba esdevenint una rutina.

La ONG Vicente Ferrer és una organització de desenvolupament compromesa des de 1969 amb el procés de transformació d’una de les zones més pobres del sur de la India. A partir d’aquest sentiment, generat segons els valors i la missió de l’ONG com ho són el posar fi a la pobresa, protegir el planeta, i promoure la pau i la prosperitat de totes les persones, s’han creat unes rutines establertes, per tal d’assolir els objectius.

Vicente Ferrer compta amb escoles per a infants i adolescents, promovent la transformació social. També té un programa per a la salut, d’aquelles persones més vulnerables. Les seves rutines acabant sent l’acompanyament diari d’aquelles persones que es troben desemparades per la pobresa que hi ha a Anantapur, a partir de donacions, apadrinaments, o recursos de la pròpia ONG.

Grup 3: Fundació Vidal i Barraquer. Glòria Casas, Berta Mayolas, Berta Ferreres, Lucia Sanchez, Chaymae Kchetal i Lara Font

2022-03-11 18:00:25 UTC

El canvi cultural es dona en tres casos explicats per Deal i Kennedy, citat a Vázquez (1990 p. 101 – 102) primerament, quan l’entorn canvia tan ràpidament que la organització es converteix en extremadament competitiva. També es dona quan la organització evoluciona ràpidament ja sigui per una petita empresa que creix ràpidament o perquè es important i es situa a la cúspide del sector, i l’últim cas és quan la organització arriba a una situació difícil o molt difícil. A la fundació els canvis més significatius durant l’any 2020 han estat en l’atenció als usuaris, la situació ha requerit fer un esforç per mantenir les interconsultes telemàtiques amb els professionals, i això ha permès assolir uns mínims acceptables de continuïtat assitencial. S’han reduit el nombre de primeres visites derivades però ha augmentat les succesives. També han augmentat els seguiments i les coordinacions han augmentat.

Grup 9 (Laia Alonso)

2022-03-11 18:22:04 UTC

Els instruments per mesurar el clima serveixen per poder valorar la situació en la que es troba la organització, una manera de mesurar el clima podria ser, per exemple, mitjançant un qüestionari en el que es veiessin expressats tots els condicionants del clima organitzacional i en quina mesura està la gent conforme o disconforme amb la situació de la organització.

Grup 3: Fundació Vidal i Barraquer. Glòria Casas, Berta Mayolas, Berta Ferreres, Lucia Sanchez, Chaymae Kchetal i Lara Font.

2022-03-11 18:22:46 UTC

Segons Vázquez (1990) molts autors defineixen el clima depenent de l’organització, la verticalitat de la piràmide jeràrquica i els objectius. El concepte de clima organitzacional necessita un marc ampli per explicar-lo, moral i per descriure la influencia de l’ambient sobre la motivació.

Referent a la Fundació Vidal i Barraquer, la valoració de l’any 2020 és que ha sigut un any complex a la Institució a causa de la Covid19. Han mantigunt el desenvolupament de la seva activitat, en altres llocs de la Fundació han hagut de reduïr la seva activitat per no poder fer cursos presencials. Han desenvolupat la seva activitat mantenint-se lleials a la seva missió de mitigar el patiment mental dels pacients, adaptant-se als requeriments variables marcats per la Covid19. A la memòria de 2020 expliquen que els reptes han estat possibles gràcies a la professionalitat mostrada per tots els equips que han reflectit els valors fundacionals. Les TIC han estat una gran ajuda que ha vingut per quedar-se. Altre canvi organitzacional que hi ha hagut és la renovació de la Junta Directiva amb el nomenament d’un nou Director de l’Institut Unviersitari de Salut Mental i un nou director Econòmic i Financer, reestructurant el centre mèdic psicològic i imposant iniciatives assistencials.

Grup 3: Fundació Vidal i Barraquer. Glòria Casas, Berta Mayolas, Berta Ferreres, Lucia Sanchez, Chaymae Kchetal i Lara font.

2022-03-11 18:24:30 UTC

Litwin i Stringer citat per Vázquez (1990, p. 112-113) van elaborar un instrument per mesurar sis dimensions que defineixen el clima i que son les següents:

Estructura: sentiments que experimenten els treballadors sobre les restriccions de la seva situació laboral
Responsabilitat: la sensació del cap de un mateix
Risc: la sensació de risc i el repte en el lloc de feina i la situació laboral
Recompensa: la sensació de que un el recompensen pel treball ben fet, l’èmfasi en la recompensa versus la critica i el càstig
Calidesa i suport: la sensació d’una bona companyia
Conflicte: la sensació de que la direcció no te por a les opinions diferents o al conflicte

Gordon – Cummings va explicar vuit dimensions del clima

Claredat organitzativa
Integració i grau de cooperació organitzacional
Estil de direcció
Orientació al rendiment
Vitalitat organitzacional
Compensació
Desenvolupament de recursos humans
Presa de decisions

Referent a la fundació Vidal i Barraquer, la forma de mesurar les conseqüències d’aquest complicat any ha sigut a través de ROM, un acrònim anglès de routine outcomes mesurement o avaluació sistemàtica de resultats. És la metodologia que han escollit per poder assolir l’objectiu d’avaluar la seva feina.

Grup 11. Inditex

2022-03-11 18:26:01 UTC

Considerem el Sistema de Control com un conjunt de procediments o activitats que tenen la finalitat de supervisar i actuar en diversos aspectes de l’organització o empresa, per tal de prevenir riscos.

En referència al Sistema de Riscos de l’organització d’Inditex, la gestió de riscos és impulsada pel Consell d'Administració i d’Alta direcció, responsables cadascun dels membres del grup. L’objectiu principal, d’aquest és proporcionar una seguretat raonable en la consecució dels objectius establerts per l’organització, concedint als accionistes o grups d'interès i al mercat en general, un nivell de garanties apropiat que garanteixi la protecció del valor generat. La Política de Control i Gestió de Riscos de l’empresa estableix els principis bàsics, els factors de risc i el marc general d’actuació per la gestió i control de riscos i, desenvolupa mitjançant polítiques o normatives internes específiques amb determinades unitats de l’organització, entre aquestes poden destacar, la Política de Gestió de Riscos Financers, la Política de Prevenció de Riscos Laborals, la Política de Drets Humans, entre altres.

Segons Inditex, el punt de partida està en la identificació i avaluació dels factors que poden afectar de forma negativa el compliment dels objectius pactats per l’empresa, els quals estan plasmats en un mapa on es divideixen per categories els principals riscos l’avaluació del seu impacte i probabilitat i el nivell de preparació per fer-los front. Aquest mapa de forma periòdica s’actualitza per tal d’incorporar modificacions respecte a l’evolució de l’empresa i de l’entorn.

Grup 1. Irene Blázquiz

irenebleiro25 — 2022-03-11 18:37:19 UTC

Vázquez (1990), explica com la comunicació cultural serà una eina efectiva quan dins de la mateixa organització existeixi una cultura coherent i la Direcció (concretament aquelles persones que considerem herois) en facin ús d'ella. Deal i Kennedy (citat per Vázquez, 1990), diferents rols dins d'aquesta xarxa de comunicació cultural, com per exemple aquelles persones que no tenen en consideració els valors humans i el benestar general.

En aquest cas, la Fundació tal com hem explicat, el seu programa va enfocat cap a la transformació i buscar una solució cap a la pobresa extrema, per tal de garantitzar una vida digne i oportunitats de futur. En “Vicente Ferrer” la comunicació és clau per tal de d’acomplir la seva missió. Per això és molt important que hi hagi una bona comunicació entre tots el professionals i voluntaris que formen part de projecte.

Grup 11. Natura

2022-03-11 19:04:20 UTC

Vázquez (1990) sobre el canvi cultural fa referència a la seva dificultat i als autors Deal i Kennedy que consideren que s’ha d’intervenir en la cultura en tres casos; el primer, quan l’entorn canvia ràpidament i l’organització es converteix en competitiva, segon, quan l’organització creix ràpidament, potser perquè era molt petita o per la seva importància i es situa a la cúspide del seu sector, o tercer, perquè l’organització arriba a una situació molt difícil.

L’empresa Natura intervé en la cultura acord amb el canvi que ha realitzat l’entorn i la competitivitat de l’empresa, ja que amb el llarg del temps, ha establert compromisos amb la igualtat, en què un 50% de llocs directius i un 85% de la seva plantilla està coberta per dones, compromesos amb el planeta, arran de la situació climàtica actual, l’empresa treballa per generar el menor impacte possible en el món, a través de treballar compensant el C02 que emet amb la plantació de boscos amb “Saving the Amazon” i també, compromesos amb les persones, l’empresa a través de productes solidaris recullen fons per causes socials com El Pañuelo Solidario, Open Arms, entre d’altres, destinant el 100% dels beneficis.

Grup 1. Maria Cuscó

albabatiste02 — 2022-03-11 19:05:25 UTC

“Un adecuado Sistema de Control Interno es parte importante de una entidad bien organizada, pues garantiza la salvaguarda de los bienes y hace confiable los registros y resultados de la contabilidad, que son indispensables para la buena marcha de cualquier entidad, grande o pequeña” Cordovés, G. C. (2019). El control interno y el control. Revista Economía y Desarrollo (Impresa), 129(2).

Des de la ONG Vicente Ferrer es creu en les persones i en el seu poder d’acció, per això la organització implica als grups més desafavorits de la Índia en el seu propi procés de canvi, per tal d’aconseguir un desenvolupament sostenible, i de justícia social. Aquesta organització és un clar exemple de la citació anterior, l’objectiu de la missió és garantitzar el benestar de les persones, i utilitzar els recursos de forma eficaç per a assolir els objectius plantejats junt amb els valors ètics. La cooperació és un dels valors claus com a sistema de control intern, sent un model referent per a moltes altres organitzacions.

Grup 7. Maria Selva

2022-03-11 19:06:04 UTC

Si ens centrem en les tipologies d'herois explicades per Deal y Kennedy (citat per Vázquez, 1990), Òscar Camps seria un gran exemple de d'heroi nat. Després de veure la foto de de l'Aylan, l'infant que va aparèixer ofegat a la platja de Turquia durant la crisi migratòria de Siria, l'Òscar va decidir deixar la seva feina de socorrista a Badalona per anar a salvar vides a l'illa grega de Lesbos. Més tard, al 2015, va decidir fundar l'ONG Proactiva Open Arms, una organització no gubernamental y sense ànim de lucre que es dedica a salvar la vida de totes aquelles persones que mitjançant el mar fugen dels conflictes existents en els seus països d'origen, amb l'objectiu de poder trobar asil a Europa.
Gràcies a la seva iniciativa, del 2015 al 2021, l'Òscar i la seva organització han aconseguit rescatar a 32.573 persones a Lesbos i 29.725 al Mediterràni. És per aquest motiu que al 2019, l'Òscar va rebre la Medalla d'Honor del Parlament de Catalunya.
Font: https://www.openarms.es/ca/que-fem

Grup 2. AMAZON (Ainhoa Aguilar, Maria Asensio, Laia Cleries, Clàudia Ferrer, Laura García, Laia Parra y Mar Soler)

2022-03-11 19:09:44 UTC

Tal y como expresa Vázquez (1990), los símbolos hacen referencia a los signos o detalles que desprenden información cultural.

Un claro ejemplo sería la plataforma de compra online reconocida internacionalmente: Amazon. El logo actual parece básico, ya que únicamente es el nombre de la marca y una flecha desde la "A" hasta la "Z", pero realmente tiene su significado. Esta flecha significa que venden todos los artículos desde la "a" a la "z". Además, la flecha también representa una sonrisa en la que la punta es un hoyuelo estilizado o una línea de expresión. Esta sonrisa da idea de la felicidad que siente la gente cuando compra en Amazon. Por lo tanto, es divertido, amigable, dando una sensación de confiabilidad y, como hemos dicho anteriormente, felicidad.

La paleta de colores negro y naranja solo se suma a estos sentimientos, haciendo que la identidad visual sea brillante y perfectamente equilibrada.

Su composición minimalista muestra lo mejor de la empresa: su profesionalismo, lealtad y valor de alta calidad en todo lo que hacen.

Fuente: https://1000marcas.net/logo-amazon/

Grup 7. Helena Cebey

2022-03-11 19:23:27 UTC

Tal i com exposa Vázquez (1990), els ritus estàn lligats amb els símbols, la forma de parlar, d’escriure, etc. Es tracta de crear els sentiments de pertinença al grup organitzatiu, destacar les coses importants en quant als valors i fer que la cultura organitzativa es mantingui sense fluctuacions.
Exemples de ritus i rutines serien accions tant simples com prendre el cafè, un correu de benvinguda o la festa de cap d'any. Són rituals que poden tenir un impacte directe i positiu en la productivitat i la moral del grup.

Un bon exemple seria les conegudes reunions de Google: TGIF (Thanks God It's Friday). Són reunions que s'organitzen un divendres al mes i que tenen junten els empleats amb la direcció per tal de parlar dels plans de futur.
El simple nom que se li atribueix a aquestes reunions ja és una facilitat pel sentiment de pertinença, ja que trenca amb la tradicional percepció de reunió d'empresa.

GRUP 2. ZAPPOS (Ainhoa Aguilar, Maria Asensio, Laia Cleries, Clàudia Ferrer, Laura García, Laia Parra y Mar Soler)

2022-03-11 19:27:59 UTC

Según Vázquez (1990), para interpretar la cultura organizacional es imprescindible saber cuáles son los valores, mitos, símbolos, ritos, héroes y comunicaciones que le caracterizan.

Un gran ejemplo es la empresa de venta online de ropa y zapatos estadounidense "Zappos", la cual es reconocida mundialmente por su cultura. Lo importante para esta empresa no son únicamente las ventas, sino que le da mucha relevancia a la personalidad de los candidatos en el proceso de selección. Para ellos es más rentable contratar un colaborador que, además de tener talento, encaje con su cultura y pueda nutrirse de ella.

Los principales valores de Zappos se relacionan con el servicio “wow” que ofrece a los clientes, la aceptación y promoción del cambio y crear diversión en la oficina. Esta empresa celebra la individualidad. Para ello, parte considerable de su presupuesto está dedicado a la construcción de compañerismo entre colegas y promoción de la cultura.

Para Zappos, un ambiente laboral divertido y que permita a sus colaboradores expresarse tiene un impacto en su felicidad, y así ellos pueden compartirla con sus clientes. Tener una cultura organizacional centrada en la satisfacción del personal da como resultado una marca reconocida con un excelente servicio al cliente.

Fuente:https://blog.comunal.co/5-ejemplos-de-cultura-organizacional-que-debes-conocer

Grup 1. Soumaya Zenjli

2022-03-11 19:39:13 UTC

Segons Irene Vazquez (1990), els valors son ideas que comparteixen els components d'un grup. Els valors, per tant, son ideas i conceptes importants a tenir clars i marcats donat que son el resultat de tota una identitat d'un poble, una comunitat, o como en aquest cas, d'una organització.
Els valors de la Fundació Vicent Ferrer es regeixen per l'humanisme, el compromís, la confiança i l'independencia económica, política i religiosa de les persones.

GRUP 2. (Ainhoa Aguilar, Maria Asensio, Laia Cleries, Clàudia Ferrer, Laura García, Laia Parra i Mar Soler)

2022-03-11 19:44:42 UTC

El clima en referencia a la organización, según Vázquez (1990), es algo como la salud organizativa. Es decir, la satisfacción que tienen las personas en el trabajo, los sentimientos positivos de éstas en relación a la satisfacción, colaboración y buenas relaciones entre los grupos, entre otras.

Un gran ejemplo es SquareSpace, una empresa dedicada al diseño web, la cual destaca por su elegancia e intuición. Esta empresa tiene una jerarquía plana, lo que significa que no hay (o hay muy pocos) niveles entre los trabajadores y la dirección. De esta forma los empleados no tienen miedo de presentar sus quejas, peticiones o sugerencias a sus superiores; al contrario, son invitados a hacerlo.

Además, cuenta con un seguro de sanidad privado que cubre todos los gastos, vacaciones flexibles, un espacio de trabajo que estimula a sus empleados, libertad para ser creativos, servicio de comida, cocina, fiestas mensuales y sitios donde poder relajarse y desconectar. Un entorno repleto de profesionales que están encantados y motivados de formar parte de SquareSpace. Sienten que su opinión cuenta y confían plenamente en la empresa, aumentando así su rendimiento.

Fuente: https://superrhheroes.sesametime.com/6-empresas-destacan-cultura-corporativa/

Grup 7. Helena Cebey

2022-03-11 19:47:10 UTC

Seguint les paraules de Vázquez (1990), el canvi de cultura no és senzill però es modificable i es pot intervenir sobre ella. L'autora cita a Deal y Kennedy per fer referència als tres casos en els quals s'ha d'intervenir sobre la cultura:
- Quan l'entorn canvia molt ràpid i l'empresa es converteix en extremadament competitiva.
- Quan l'organització evoluciona molt ràpidament.
- Quan l'organització arriba a una situació difícil o molt difícil.

No deixa de ser un canvi de mentalitat dins de l'empresa, redirigint i re-enfocant l'estratègia d'aquesta.

En el cas de l'empresa Netflix, es va dur a terme la cultura de la honestedat, la qual consisteix en ser el més transparent possible amb els empleats i crear relacions professionals a partir de la honestedat i el respecte. Precisament per això, l'empresa va acomiadar a tots aquells treballadors que no eren considerats essencials o extraordinaris.

GRUP 11. DHL EXPRESS

2022-03-11 19:52:55 UTC

L'organització "Great Place to Work", empresa que identifica i posiciona en un rànquing a les millors empreses amb el millor clima organitzatiu (Mercado Negro, 2017). Aquesta mateixa organització va posicionar l'empresa DHL com a una de les millors empreses pel que fa al clima que té l'organització l'any 2018 al país de Colòmbia.

S'ha de comentar el fet que el clima organitzacional és un aspecte important pel desenvolupament de l'empresa, Irene Vázquez (1990) fa referència a què aquest és un aspecte fonamental que generalment pot facilitar o dificultar la consecució dels objectius que l'empresa té. Ella es refereix al clima com els nivells de "salut" que té l'organització.

Existeixen diferents classificacions sobre quins son els determinants que fan referència a aquest clima organitzacional, es poden trobar diferents variables, posicions, actituds que poden fer que una empresa tingui un clima laboral bo o dolent i que d'aquesta manera afecti els propòsits d'aquesta.

Grup 7. Maria Selva

2022-03-11 19:55:37 UTC

L'estructura organitzacional és la manera en la qual les diferents organitzacions es divideixen i es coordinen les tasques. En el cas de l'Institut Català de la Salut, la seva estructura d'organització està dividia en dues branques, la Direcció Corporativa Central i les diferents gerències territorials. Entre aquestes trobem: gerència territorial Metropolitana Nord i Sud, Alt Pirineu i Aran, Barcelona, Girona, Lleida, Tarragona, Terres de l'Ebre i Catalunya Central.

A la vegada, cal destacar que cada una d'aquestes organitzacións territorials compta amb un/una gerent de referència i amb la participació d'entitats col·laboradores com la Fundació Pere Virgili.

Font:http://ics.gencat.cat/ca/lics/transparencia/organitzacio/

GRUP 11. Exploració del Clima Organitzatiu

2022-03-11 20:07:26 UTC

Trobem infinitat d'instruments a l'abast de les organitzacions per veure com és el clima organitzatiu dins de les seves institucions/empreses.

En Vázquez (1990), l'autora presenta algunes formes d'investigació d'aquest clima del que estem parlant. En aquest cas es tracta de qüestionaris que es passen a tots els treballadors de l'empresa/organització amb la finalitat d'averiguar com es senten aquests, quin paper està jugant l'organització sobre ells com a treballadors d'aquesta mateixa. És una bona eïna d'investigació ja que recull dades de primera mà dels treballadors i permet a l'organització veure coses que potser no veien o modificar coses que no funcionen i detectar-les gràcies a aquestes eïnes d'investigació sobre el clima organitzatiu.

Grup 1. Soumaya Zenjli

2022-03-11 20:13:53 UTC

En tota organització és important l'estructura organitzativa. L'estructura ajuda a poder fer una imatge mental de com s'organitza l'organització de la que parlem, es marquen els parametres en els que cada component sap quin paper té dins del grup, es marquen jerarquies i es divideixen les tasques en funció de la divisió de l'estructura.
En aquest cas, la FVF, está composada per una cúspide regida per la direcció general ubicada a Barcelona. Aquesta cúspide estratégica delega en les seves seus ubicades en les diferents ciutats d'España tant l'oganització de la fundació a nivel estatal com de l'organització a la India.

Pel que fa el nucli operatiu està composat per personal profesional que s'encarrega de la publicitat, la gestió financera, els voluntariats, les donacions de les empreses i de particulars.

Per altre banda, ens trobem amb la tecnoestructura que està composada per la gestió interna de la fundació on trobem els recursos humans, l'administració, la gestió, etc.

I per últim tenim, el personal de suport que serien les delegacions de les ciutats on es troba la fundació, etc.

Tot aquest nucli organitzatiu està també reglexat en el grup de treball de la India. Una estructura composada a l'estat espanyol i que es subdivideix a la India.

Grup 7. Helena Cebey

2022-03-11 20:27:01 UTC

Vázquez (1990) defineix el concepte com la comunicació informal que és utilitzada pels heroïs, amb la finalitat de reforçar valors i difondre mites, obtenir informació real sobre el funcionament de l'organització i establir aliançes i amistats.
Tal i com diu l'autora, aquesta comunicació cultural serà efectiva sempre que existeixi una cultura coherent i que s'utilitzi per part de la Direcció.

Deal y Kennedy diferencien sis tipus de persona dins de la xarxa de comunicació: els narradors d'històries, els predicadors, els 'xaferders', els secretaris, els espíes i els intrigants.

Un exemple seria la marca TwoJeys de joieria. Una marca creada per dos influencers de moda que segueix una estratègia molt pautada i característica de comunicació i transmissió de valors basat en la llibertat, el respecte i la sostenibilitat.
El seu principal canal de comunicació és l'Instagram i l'eina que més utilitzen i que més èxit han tingut han sigut les "Movies" que fan a l'hora de presentar una nova col·lecció de joies.

GRUP 11. Telefònica

2022-03-11 20:37:37 UTC

L'estructura organitzativa de qualsevol institució/empresa/organització serveix per planificar i repartir les tasques de treball dins d'aquestes. És la columna vertebral que soporta el projecte.

En aquest cas podem veure com l'organització espanyola Telefònica segueix una estructura jerarquitzada, d'on les decisions surten de l'òrgan de màxim poder que és el seu president. A partir d'aquí veiem com es van diversificant les responsabilitats i la delegació del treball en diferents ramificacions per tota l'organització fins anar arribant a les posicions més baixes de l'organització sencera els treballadors de camp. A aquests se'ls hi ha delegat una serie de tasques encomanades de manera jerarquitzada per un superior en el seu àmbit de competències així tornant a fer una escalada per tots els àmbits i temes que pot tenir l'organització fins arribar al director/president (CEO)

Grup 2 (Ainhoa Aguilar, Maria Asensio, Laia Cleries, Clàudia Ferrer, Laura García, Laia Parra i Mar Soler)

2022-03-11 20:40:05 UTC

Un canvi cultural com ementen Deal i Kenny, es pot donar per diversos factors com un canvi de l'entorn o quan l'organització es troba en una situació complicada entre d'altres. Aquestes són característiques que permeten el canvi de cultura dins d'una organització ja que, com afirma Vázquez, el canvi cultural és un fet díficil. En l'empresa de la Coca-Cola en podem trobar que a partir d'un canvi de l'entorn, l'empresa adquireix una nova política. Donada la situació del canvi climàtic i del calentament global, l'empresa es decideix comprometre amb el medi ambient apostant per una estratègia de sostenibilitat que anomenen Avanzamos. Avanzamos, col·loca la sostenibilitat al centre de l'estratègia de negoci i això els porta a prendre mesures en sis àrees clau on l'impacte és significatiu. A cada àrea, s'asumeix una sèrie de compromisos que s'alineen amb les metes que sustenten els Objectius de Desenvolupament Sostenible (ODS).

Grup 2 (Ainhoa Aguilar, Maria Asensio, Laia Cleries, Clàudia Ferrer, Laura García, Laia Parra i Mar Soler)

2022-03-11 20:56:00 UTC

Tal i com afirma Vázquez, es diferencien un seguit de tipologies culturals depenen de diferents factors com son el poder, la funció, la tasca i les persones. Segons els valors de cada organització, la tipologia variarà.
En el cas de l'empresa DHL, es tracta d'una empresa amb cultura organitzacional. Aquesta empresa es caracteritza per «connectar les persones» i aconsegueix el seu propòsit per mitjà dels membres del seu personal, que s'encarreguen de fer els enviaments per millorar la vida dels seus clients. Per a DHL, el servei que ofereixen els seus treballadors és el més important. Per això es preocupa per implementar una cultura organitzacional que fomenti la diversitat, l'ambició i una actitud col·lectiva del poder fer-ho. A més, compta amb diversos programes de responsabilitat social. DHL es compromet amb la vida professional dels seus empleats i treballadors, això crea un ambien de treball bo i saludable que es demostra en que el treball acaba sent de qualitat, en la garantia de servei i en un alt grau de satisfacció dels seus clients.

Grup 7. Maria Selva

2022-03-11 21:17:58 UTC

Dins dels sistemes de control intern de les organitzacions existeix una figura anomenada controller financer. Segons Díaz-Barceló (2020)" el controller financer és la figura que s'encarrega en una empresa de controlar les finances, de supervisar-les i de dissenyar estratègies financeres funcionals, fent de nexe d'unió entre la gestió i la comptabilitat de l'empresa.

D'altra banda, la seva funció de control fa que una de les altres tasques que desenvolupa estigui relacionada amb la capacitat de detectar errors en l'economia de l'organització. És per aquest motiu que es desenvolupa com a líder del departament de control financer supervisant el seu equip, com per exemple el de comptabilitat. Per últim, el controller financer també s'encarrega del control dels riscos, elaborant plans de contingència per futures situacions de crisi.

Grup 2 (Ainhoa Aguilar, Maria Asensio, Laia Cleries, Clàudia Ferrer, Laura García, Laia Parra i Mar Soler)

2022-03-11 21:25:53 UTC

Les estructures d’organització es duen a terme per tal de millorar el funcionament d’aquestes. És la manera en que es divideixen i s’organitzen les tasques corresponents a l’institució. En el cas de La universitat de Lleida trobem una organització acadèmica on tots els òrgans representats i dirigents de certs ambits vetllen per el funcionament i la millora dels procesidemnts acadèmics de la facultat.

Dividim aquestes estructures en diferents òrgans: deganat, junta de facultat, comissions delegades,comissions de dectorat, consell d’estudis i professorat.

Grup 2 (Ainhoa Aguilar, Maria Asensio, Laia Cleries, Clàudia Ferrer, Laura García, Laia Parra i Mar Soler)

2022-03-11 21:28:09 UTC

Els sistemes de control permeten optimitzar els procesos logistics al màxim. En el cas de les empreses permeten reduir al màxim els marges d’error, centralitzar la informació i millorar i protegir certs aspectes amb un motiu especific.

Un exemple seria el sistema de control d’aforament que ha implantat la Cooperativa de supermercats Consum per tal de garantir la seguretat dels treballadors i clients davant de la Covid-19 al igual que complir amb la normativa vigent implantada per l’estat.

Grup 2 (Ainhoa Aguilar, Maria Asensio, Laia Cleries, Clàudia Ferrer, Laura García, Laia Parra i Mar Soler)

2022-03-11 21:33:36 UTC

Segons Vázquez (1990), el clima referit a la organització és com la salut organitzativa, com per exemple la satisfacció que senten les persones a la feina, entre altres coses.

Un dels instruments per a mesurar el clima organitzacional podria ser un qüestionari útil per a investigar aquest clima d'acord amb les dimensions senyalades per Litwin. Aquesta forma de qüestionari es basa en una elecció del 1 al 10 sobre cada dimensió important del clima i es tracta de marcar de manera diferent el número del que l'enquestat pensa sobre la dimensió de l'organització i de marcar alhora el número que seria ideal sobre la dimensió. L'1 seria el més baix i negatiu i el 10 el contrari. El mateix passaria si fos del 1 al 5, cosa que també és correcte i comú. El qüestionari seria respòs pels treballadors/es, per a que aquests puguin expressar els seus pensaments sobre el clima, i és dels instruments més usats per mesurar el clima.

Grup 9. (Inara Millan)

2022-03-11 21:49:35 UTC

Les estructures de poder són el que organitza la institució, defineixen la direcció de la institució i la manera en què es prendran les decisions.

L'empresa Apple té una estructura organitzativa molt jerarquitzada, que permet als caps tenir un control exhaustiu sobre l'empresa. Aquesta, es basa en una estructura de sis nivells amb elements, funcions i característiques diferents. En primer lloc, trobem el president o CEO d'Apple, seguit per quatre vicepresidents amb funcions diferenciades. A continuació, trobem els caps de tots els serveis, com per exemple; sistemes d'operació, finançament, màrqueting, disseny, enginyeria de programes... entre d'altres. Cada un d'aquests serveis té la seva pròpia direcció i organització.

Grup 2. HBO (Ainhoa Aguilar, Maria Asensio, Laia Cleries, Clàudia Ferrer, Laura García, Laia Parra i Mar Soler)

2022-03-11 22:09:08 UTC

Segons Vázquez (1990), la comunicació cultural serà efectiva per la organització sempre i quan existeixi una cultura coherent i la Direcció, els que considerem herois, la facin servir. La comunicació cultural s'usa per donar a conèixer la organització i per a que la societat la conegui tal i com es presenta. Tal i com creuen Deal i Kennedy (citat per Vázquez, 1990), existeixen diversos personatges en la xarxa de comunicació, els quals són: els narradors d'històries, els predicadors, els xafarders, els secretaris, els espies i els intrigants.

Un exemple seria el cas d'HBO. Una cadena de televisió per subscripció que majoritàriament es dóna a conèixer i es comunica a través de xarxes socials, les quals tothom usa avui en dia, com per exemple Instagram, Twitter... A través d'elles es comuniquen amb el seu públic i els transmeten totes les novetats i el seu funcionament, per fer veure al públic que aquesta cadena és la millor que podrien triar.

Grup 10. Aina Fernández

2022-03-11 22:13:10 UTC

L’instrument més eficient per mesurar el clima d’una organització és el qüestionari. Aquest, hauria de ser dissenyat per poder avaluar totes les dimensions del clima. Litwin i Stringer delimiten 6 dimensions, que són: l’estructura, la responsabilitat, el risc, la recompensa, la calidesa i el suport, el conflicte. Altres autors assenyalen unes dimensions diferents, com Gordon-Cummings, que planteja mesurar el clima segons: la claredat organitzativa, la integració i el grau de cooperació organitzacional, l’estil de direcció, la orientació cap al rendiment, la vitalitat organitzacional, la compensació, el desenvolupament dels recursos humans i la presa de decisions. Aquesta avaluació es pot fer en diferents moments i així poder comparar els diferents resultats al llarg del temps, però també és útil per comparar la percepció del clima segons el nivell que els treballadors ocupin en l’escala jeràrquica. (Vázquez, 1990).

Un exemple és el qüestionari elaborat per la Procaduría General de la República de Costa Rica, on es mesura la satisfacció, l’autonomia, la cohesió, la claredat, la pressió, el suport, el reconeixement, l’equitat i la innovació.

Grup 1: Toyiba Hermosilla

toyibahermosilla — 2022-03-12 17:57:18 UTC

Tal com diu Irene Vazquez, (1990) els símbols fan referència a signes que porten associats una sèrie de trets culturals i que pot ser per exemple l'estètica, la forma de vestir, la forma de relacionar-se entre altres. Els símbols ens donen informació de la cultura de l’organització, personifiquen i sobretot representen patrons a seguir on la gent asocia conscient o inconscientment una serie de idees en relació el significat d'aquell símbol.

Un exemple seria el símbol de playboy, és una revista d'entreteniment per a adults, fundada a Chicago, Illinois el 1953 per Hugh Hefner. L'ús del conill té una clara connotació sexual, ja que el propietari de la revista, Hugh Hefner, va triar el conill per ser un animal divertit, tímid, juganer i sexy, i així és el perfil que segons la revista han de tenir les conilletes de PLAYBOY. El logo de PLAYBOY és un conill amb corbata de llacet, està vestit elegantment, i en color negre perquè representa el luxe i l'elegància. El negre és el color principal de la marca, encara que també s'han fet servir altres colors, com el rosa. Avui dia s'ha associat el terme PLAYBOY a l'home que lliga molt i la dona com a element sexual i sumisa.

Grup 1: Toyiba Hermosilla

toyibahermosilla — 2022-03-12 18:04:53 UTC

L’estructura de poder és un sistema on el que fa es estructurar una institució. Determinen rols de cada persona que forma part d’aquella institució i el lloc que ocupa en aquesta estructura. L'estructura organitzacional és el sistema jeràrquic escollit per organitzar els treballadors en un organigrama d'una institució o empresa. Gràcies a ella s'aborden les formes d'organització interna i administrativa. Un exemple seria l’estructura de poder que hi ha a l’ajuntament de Barcelona, tal com es mostra a la foto.

Grup 3. Fundació Vidal i Barraquer. Glòria Casas, Berta Mayolas, Berta Ferreres, Lucia Sanchez, Chaymae Kchetal i Lara Font

2022-03-12 18:36:17 UTC

Com diu Vázquez (1990), per interpretar una cultura corporativa és necessari saber quins són els valors, mites, símbols, rituals, herois i comunicacions que caracteritzen l’organització. En el cas de la Fundació Vidal i Barraquer, la seva cultura organitzacional se centra en oferir un servei en el qual la persona i l'assistència clínica són l'eix central. La seva cultural organitzacional està focalitzada en la flexibilitat, adaptació i proximitat.

Grup 3. CAS Barceloneta. Lara Font, Glòria Casas, Berta Mayolas, Chaymae Kchetal, Lucia Sanchez i Berta Ferreres

2022-03-12 18:44:49 UTC

Vázquez (1990) incideix en que els símbols fan referència als detalls que estan carregats d’informació cultural. “Poden ser per exemple la forma de vestir, els detalls que fan diferenciar els nivells jeràrquics, la forma de tractar-se [...]” (Vázquez, 1990 pg. 96). En el cas del Centre d’Atenció i Seguiment de la Barceloneta, dins de l’Hospital del Mar, el símbol més característic que mostra una forta jerarquia entre les persones usuàries i les treballadores socials és l’ús de bata blanca. És cert que la forma de tractar amb els pacients s’intenta que sigui des de l’horitzontalitat, no obstant, el fet de dur una peça de roba amb una forta connotació professional, ja estableix uns límits. També la disposició del despatx és força significatiu, ja que entre la persona usuària i la treballadora social hi ha una taula que també determina una barrera física.

Grup 11. Residència Remedios

2022-03-13 11:37:57 UTC

Segons Irene Vázquez (1990) el ritual o forma de fer les coses cada día, té a veure amb els símbols. La seva funció és la de desenvolupar els sentiments de pertinença al grup organitzacional, posar de relleu les coses que són importants per fer circular els valors i fer que la cultura organitzativa romangui sense fluctuacions. L'estil de fer, la forma d'escriure o de parlar, la manera d'anunciar o conduir les reunions seguint unes regles determinades: qui assisteixen a reunions, esmorzars, menjars o festes; com es relacionen els diferents nivells i departaments; ceremonies importants entre les que es pot considerar com tenen lloc els ingressos de nous membres, com se'ls rep, qui els adoctrina, com se'ls entrena, apadrina o forma; com es celebren els ascensos i els acomiadaments, jubilacions, etc.
A la Residència Remedios estableixen rutines d'exercicis diaris pels residents, ja que, és imprescindible pel manteniment de les capacitats funcionals actuals i per pal·liar els efectes de les malalties degeneratives. Alguns exemples de les tasques que realitzen són pintar, llegir, dibuixar, fer exercicis de memòria, de mobilitat, cosir...

Fundació Vidal i Barraquer. Grup 3. Chaymae Kchetal, Lara Font, Lucia Sanchez, Berta Mayolas, Berta Ferreres i Glòria Casas.

2022-03-13 18:42:18 UTC

Segons Vázquez (1990) el ritu consisteix a realitzar accions de manera ordenada per poder proporcionar-nos benestar i seguretat, amb l’objectiu de crear en les persones un sentiment de pertinença dins del grup. Els ritus ens permeten gaudir del present proporcionant-nos calma en el dia a dia. Les rutines són les accions que fem de manera repetitiva i automàtica, sense pensar i acaben convertint-se en una mena d'hàbit.

Un dels ritus que té la Fundació Vidal i Barraquer és fer una assemblea dos divendres al mes per a poder crèixer com a fundació. Dins l’assemblea es plantegen els aspectes a millorar, els aspectes a potenciar i el que es vol afegir o modificar. Els rituals que té la Fundació Vidal i Barraquer és anar a fer el cafè o prendre alguna cosa amb els pacients, de manera que quan es realitzen activitats fora del centre, una vegada finalitzat sempre es va a fer el cafè, convertint-se en un hàbit. És una bona manera per a poder establir vincle i poder tenir més contacte amb els pacients.

Grup 1. Fundació Vicente Ferrer (Marina Zurera)

2022-03-14 18:09:21 UTC

Segons Vázquez (1990) el clima dins d’una organització es un aspecte que fa més referencia a la seva propia salut organitzativa, es a dir, la satisfacció que senten les persones en el treball, el que fa posible el bon funcionament i la regularitat per aconseguir els objectius, els sentiments positius de les persones amb la corresponent satisfacció, col.laboració i bones relacions entre els grups, etc.

Dins l’organització de Vicente Ferrer trobem que al tractar-se d’una organització sense anim de lucre vol dir que els seus objectius són aconseguits grácies a la motivació i la satisfacció que porta als seus treballadors i voluntaris col.laborar per una bona causa (estimulació), per tant, aquest fet fa que el clima organitzacional sigui més positiu, es treballi en equip i amb més regularitat (grácies a la voluntat de voler fer el que estan fent).

Grup 1. Marina Zurera

2022-03-14 18:13:02 UTC

L’observació es el principal mecanisme que es pot utilitzar a l’hora de mesurar el clima d’una organització. Grácies a aquesta, es pot percebre quines son les possibles inquietuds, insatisfaccions i aspectes a millorar.

Quan es tracta per exemple d’una organització com una ONG o fundació, existeixen diferents instruments per poder mesurar el clima intern dins d'aquestes. Els més utilitzats comunament son per exemple mitjantçant enquestes laborals, sobre motivacions, sobre expectatives del treball a realitzar, etc. També amb entrevistes, fent preguntes i també amb grups d’avaluació sobre l’organització interna.

Grup 3. Fundació Vidal i Barraquer. Chaymae Kchetal, Berta Mayolas, Berta Ferreres, Glòria Casas, Lucia Sanchez i Lara Font.

2022-03-14 21:07:06 UTC

Les estructures de poder, segons Vázquez (1990), són el que organitza la institució, donant poder als seus components, defineixen la direcció i la manera en què es pendran decisions.
L'estructura de poder de la fundació Vidal i Barraquer s'estructura de la següent manera, segons la memòria (2020), partint-se entre el patronat, la junta directiva, l'institut universitari i els serveis assistencials.

Grp 3. Fundació Vidal i Barraquer

2022-03-14 21:09:19 UTC

Els sistemes de control fan referència a totes aquelles estratègies i metodologies que es duen a terme per analitzar tota la informació de l’organització, ja sigui de processos i activitats internes o externes. Tenen la finalitat de poder millorar, optimitzar i sobretot controlar les accions i decisions que es renen pel millor de la pròpia organització.

Els sistemes de control i seguretat que duen a terme des de la Fundació Vidal i Barraquer faciliten el foment de la cultura de seguretat i contribueixen en la millora de la seguretat dels i les pacients. Consten d’anàlisis i aplicacions de mesures de prevenció i control per tal d'aprofundir en la identificació de: riscos, dels aprenentatges, de tendències i factors contribuents.

Per altra banda, i tenint en compte la pandèmia viscuda per la Covid-19, durant l’any 2020 es van realitzar reunions periòdiques, els quals es van incorporar a la Comissió. Es va treballar tot seguint el protocol imposat de la FVB i les instruccions que arribaven des del Departament de Salut.

En l’àmbit de la vigilància epistemològica es va elaborar un circuit per a realitzar proves PCR als professionals sempre que fos necessari.

Grup 3. Fundació Vidal i Barraquer

2022-03-14 21:11:24 UTC

Definim la comunicació cultural com la forma en la que l’organització transmet i difon els seus valors, missions, és a dir, una imatge generalitzada. En totes les organitzacions la comunicació és imprescindible per donar a conèixer les accions externes i internes que es duen a terme. Tal i com exposen Deal i Kennedy (1990), les persones adopten rols per comunicar-se, fent possible l’existència de diversos personatges, com per exemple: els predictors, encarregats de vetllar pels valors morals i ètics o les espies, les quals s’encarreguen de transmetre informació i impressions sense fer-se càrrec del que hi ha al darrer de l’organització.

Grup 3. Fundació Vidal i Barraquer

2022-03-14 21:12:54 UTC

Les històries d’heroïs es tracten, segons Vázquez (1990), de models coherents amb valors claus d’una organització. Tenen múltiples finalitats per a l’organització, com ara: exemplificar models de rol, definir lo adequat i lo normatiu, motivar als treballadors i treballadores i oferir una influència duradera, entre d’altres.

Grp 3. Fundació Vidal i Barraquer

2022-03-14 21:15:28 UTC

L'estructura organitzativa fa referència a la distribució i coordinació de les funcions i activitats, entre d’altres aspectes, per tal de poder observar les interaccions i les relacions que s’estableixen entre els diferents actors que formen part de l’organització. Ja que segons Vázquez (1990) aquestes relacions i l’ogenització formal acaba determinant les contribucions més valorades.

L’estructura organitzativa de la Fundació Vidal i Barraquer segons la memòria de l’any 2020, s’estructura de la següent manera i en quatre grans blocs:

Patronat: on es troba el president, el president honorífic, el vicepresident i els i les vocals.
Junta directiva: on trobem el director general, assistencial i de serveis, la directora assistencial i la del CMP i, per últim, el director del institut universitari de salut mental.
Institut universitari: es troben el director de docència i el coordinador de psicologia, espiritualitat i transcultural.
Serveis assistencials: en aquest gran grup és on es troben els coordinadors de cada servei que ofereix la fundació, com ara: CSMA, CSMIJ, SRC, PSI-PADI, ECID i Hospital de dia

Grupo 9. Laia López

2022-03-18 16:43:06 UTC

La cultura organizacional de Adobe se basa en la responsabilidad corporativa, el pilar principal lo encontramos en el apoyo a la creatividad mediante la capacitación de su equipo. Impulsa a sus empleados a desarrollarse personal y profesionalmente. Su misión es agilizar el ritmo de la innovación y se basa en la autenticidad, la excelencia y la participación.
Así pues, según nos comenta Vázquez (1990), las empresas se clasifican con el objetivo de ser mejor comprendidas. En este sentido identificaríamos Adobe con la cultura orientada hacia la tarea, ya que dota a sus trabajadores de la formación necesaria para poder desarrollar el trabajo asignado.

Grup 9. Laia López

2022-03-18 16:57:17 UTC

Tal y como nos indica Vázquez (1990), la comunicación cultural solamente será efectiva mediante la existencia de una cultura coherente, y cuando la Dirección haga uso de esta última. Así pues, la autora realiza una clasificación de 6 tipologías de personas. Según nuestro ejemplo destacarían los predicadores, encargados de velar por los valores morales y éticos de la organización.

Como ejemplo encontramos a Cáritas, organización en la cual la comunicación es imprescindible para dar a conocer la acción que realizan y los valores en los cuáles se basa la organización.

Grup 9. Laia López

2022-03-18 18:34:24 UTC

Los sistemas de control se basan en estrategias y metodologías orientadas a la prevención de riesgos. El objetivo de estos sistemas es mejorar las acciones que se llevan a cabo en la organización para poder reducir al máximos los márgenes de error.
Uno de los ejemplos sería la empresa DHL, que a lo largo de la pandemia derivada de la Covid19 implementó un sistema llamado "task force", dirigida por la CEO para coordinar el trabajo con organismos internacionales y proporcionar información y orientación necesaria a los trabajadores.