Él decía que era construir la marca del empleo que consiste en atraer a sus empleados del mismo modo que a sus clientes.

Hacerlo bien desde la primera vez marriott dice que es mejor contratar personas con espíritu y servicio y capacitarlas para trabajar que contratar persona que conocen el negocio.

El dinero es algo grande pero la principal preocupación de los asociados de marriott es la compensación total.

Los programas de referencia de empleados que funcionan es hacer el programa parte de la cultura de la empresa, que sea sensible al reconocer las referencias rápidamente. También que suba la cinta de la creación de dos tipos de incentivos financieros para las referencias, paguen recompensas que los empleados valoren, dar a los empleados herramientas adecuadas y medir los resultados.

Los expertos coinciden en que debería:

Llegar a los colegios y universidades para empezar a construir relaciones con ellos, definir claramente lo que está buscando en un candidato, elaborar un presupuesto para reclutamiento interno, para cada puesto de pasante, desarrollar un plan de trabajo, escribir un manual de prácticas y establecer un sistema para proporciona pasantes con comentarios sobre su desempeño.

Los desafíos y frustraciones a las que se enfrentan las personas en las mismas etapas de sus carreras son muy similares.

 Las etapas son: 1. preparación para el trabajo, 2.la entrada a la organización, 3. inicio de carrera, 4. mitad de carrera, 5. final de carrera.

El avance en la carrera de una persona puede transcurrir por varias rutas: transferencias, demociones (incluso salidas) y promociones. Una promoción es un cambio de asignación a un puesto que está en un nivel más alto de la organización.

Los tres criterios principales para determinar una promoción son el mérito, la antigüedad y el potencial. A menudo el problema es determinar hasta que punto considerar cada factor.