Alles (2008) señala que los modelos actuales de gestión empresarial promueven el desarrollo de los colaboradores en función de los planes estratégicos de la organización, así pues, es posible que todos los integrantes de la organización se involucren con la estrategia organizacional y sean partícipes de su ejecución, lo que conduce al logro de los objetivos trazados.

La descripción del puesto se realizará relevando información objetiva y preguntas especialmente diseñadas para relevar competencias. En el momento de redactar las descripciones de puestos se deben revelar las competencias involucradas para ese puesto.

McClelland decía que desempeñar bien el trabajo dependía más de las características propias de la persona: sus competencias, que de sus conocimientos, currículum, experiencia y habilidades.

McClelland (1973), en “Testing for Competence rather than for Intelligence”, define el término competencia como un “conjunto de características intrínsecas del individuo, desarrollables, que se demuestran a través de conductas y que están relacionadas con un desempeño exitoso en el trabajo”. McClelland argumentó que el éxito de las personas en su puesto de trabajo no puede predecirse necesariamente a través de las calificaciones académicas y de las pruebas de inteligencia, sino de estas características intrínsecas.

Por su parte Spencer y Spencer (1993) definen a las competencias como atributos principales del ser humano, los cuales se muestran en su comportamiento o manera de pensar.

a) Competencias de carácter específico o genéricas de un determinado puesto de trabajo o función laboral:

1.- Capacidad para aprender.

2.- Adaptación al cambio,

3.- Creatividad e innovación,

4.-Trabajo en equipo,

5.- Visión de futuro.

b) Competencias de carácter más amplios o transversales:

Comunes a la mayoría de profesiones y que se relacionan con la puesta en práctica integrada de aptitudes, rasgos de personalidad, conocimientos adquiridos y también valores. Las principales competencias transversales demandadas son:

1.- Instrumentales:

- Capacidad de análisis y de síntesis.

- Capacidad de organización y planificación.

- Comunicación oral y escrita en la lengua nativa

- Conocimiento de una lengua extranjera.

- Conocimientos de informática relativos al ámbito de estudio.

- Capacidad de gestión de la información.

- Resolución de problemas.

- Toma de decisiones.

- El entusiasmo y las ganas de trabajar

2.- Personales:

- Trabajo en equipo.

- Trabajo en un equipo de carácter interdisciplinar.

- Trabajo en un contexto internacional.

- Habilidades en las relaciones interpersonales

- Reconocimiento a la diversidad y la multiculturalidad.

- Razonamiento critico.

- Compromiso ético.

3.- Sistémicas:

- Aprendizaje autónomo

- Adaptación a nuevas situaciones.

- Creatividad.

- Liderazgo.

- Conocimiento de otras culturas y costumbres.

- Iniciativa y espíritu emprendedor.

- Motivación por la calidad

- Sensibilidad a temas medioambientales.

- La capacidad de adaptación a la filosofía de la empresa

- La orientación al cliente

En puestos que requieren experiencia se valoran además:

- La iniciativa

- La capacidad de decisión y de gestión de equipos de trabajo

- La capacidad para anticiparse a los cambios y a nuevos entornos

- El control de las emociones

- La capacidad de negociación

Se trata de una entrevista semiestructurada que se centra en obtener ejemplos de situaciones reales en el trabajo, en el ámbito personal o en el educativo de la persona entrevistada, y que permiten predecir el comportamiento futuro de ésta en el puesto de trabajo. Representa una de las técnicas más empleadas por los entrevistadores a la hora de evaluar la adecuación de un candidato al puesto.

Este tipo de entrevista es fundamental para las empresas que hayan aplicado un esquema global de gestión por competencias y una buena práctica para todos, por su estilo objetivo de preguntar, que permite inducir al entrevistado a que responda sobre hechos y no sobre opiniones o pareceres. Este tipo de entrevista objetiviza la selección, ya que el análisis se centra sobre hechos concretos.

El entrevistador/a habrá realizado un análisis previo del puesto, y de este habrá definido cuales son los parámetros más importantes, incluyendo los eliminatorios, que configuran la posición basándose en:

· Las competencias técnicas

· La experiencia funcional

· Las competencias profesionales

· Las capacidades sociales

Generar al interior de la organización un proceso de mejora continua en calidad y gestión, enfocar al talento humano al cumplimiento a través del desempeño.

- Identifica las capacidades, actitudes y conocimientos necesarios para desempeñar exitosamente un puesto de trabajo, así como el nivel de estos componentes en los empleados, poniendo de manifiesto el ajuste/desajuste entre ambos y posibilitando diseñar planes de capacitación y formación adaptados para cubrir esa deficiencia.

- De lo comentado anteriormente, surge como consecuencia una mejora en el rendimiento, desempeño y productividad de la organización, al contar con trabajadores competentes.

- Mejora la capacidad de gestión y solución de problemas, generando soluciones efectivas y adaptadas a las necesidades de la compañía y su entorno.

- Mediante la identificación de las competencias requeridas para lograr un desempeño exitoso en el puesto de trabajo, las organizaciones pueden enfocar sus sistemas de selección, formación y desarrollo en evaluación del desempeño, planes de sucesión y de carrera y remuneración, entre otros.

Estas son las más destacadas:

Transparencia: Los empleados conocen cuáles son las habilidades, los requisitos de cada posición y las expectativas que tiene la organización de cada uno de los trabajadores. Para esto, es importante realizar una descripción completa de cada función.

Evaluaciones justas: Otro factor importante es la capacidad de evaluar y reconocer las aptitudes necesarias para cada rol y considerar a los empleados de la misma manera dentro de estos parámetros de competencias.

Reconocimiento al mérito: Este modelo valora a los trabajadores con base en sus resultados y a partir de requisitos transparentes para todos. El reconocimiento pueden ser bonos, promociones, menciones honoríficas o la posibilidad de colaborar en proyectos interesantes.

Esta metodología, sin duda, crea un ambiente favorable para los trabajadores y propicia la obtención de los objetivos de las organizaciones

La gestión por competencias aporta un valor a la organización importante ya que maximiza el rendimiento de cada uno/a de las colaboradoras que forman la organización. De igual manera que se podrá detectar que áreas de oportunidad tiene cada persona.

Se muestran algunos beneficios que aportará esta herramienta:

• Facilitar la evaluación del desempeño

• Integrar objetivos de desarrollo, incrementar la motivación y satisfacción del empleado/a

• Desarrollo del capital humano

• Promover la formación progresiva, aumentar la productividad

• Desarrollo de equipos

• Asegurar la congruencia entre los planes de entrenamiento y capacitación

• Mejora de la fidelización

• Alinear las competencias generales y específicas

• Mayor eficacia en la toma de decisiones

• Mayor adaptación al cambio entre muchas otras.