2.    Preparar a los actores presentándoles una situación específica.

3.    Estar consciente de que los voluntarios son los que mejor representan un papel.

4.    Preparar a los observadores asignándoles tareas específicas, como evaluar o retroalimentar, una vez terminado el juego.

5.    Dirigir la presentación de roles a medida que se equivoquen (porque no hay ningún guion escrito).

6.    Hacerla breve.

7.    Analizar la presentación y destacar los puntos que se aprendieron.

 

La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización. A través de la capacitación hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo. 

La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último que implica una transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o maquinaria.

Claramente, para que funcione esta asesoría es necesario que el coachee (o cliente) participe voluntariamente y defina dónde está, cuál es el estado que desea obtener y qué evidencias quiere tener de haber logrado sus metas.

Un consultor es un experto en un tema y ofrece soluciones; un capacitador es una persona que transfiere sus conocimientos y habilidades a sus alumnos; un mentor es un modelo a seguir; un psicoterapeuta está relacionado con la salud mental y con las herramientas para obtenerla.
 
 A diferencia, un coach es un acompañante que hace preguntas mediante las cuales logra un cambio personal del coachee para conseguir sus metas. Su trabajo es generar acciones diferentes y valiosas que llevan al cliente a desarrollar nuevas estrategias de pensar y actuar, orientándose en el futuro y no en el pasado. 

· Que lo que se enseñe responda a una necesidad de la organización

·Que lo que se enseñe sea aprendido

·  Que lo aprendido se traslade a la tarea

·Que lo trasladado a la tarea se mantenga en el tiempo Será necesario que los aportes de la capacitación se visualicen en:

·Un aumento de la productividad
·Mejoramiento de la calidad de las tareas
· Mejoramiento de la calidad de atención al cliente

 Mejoramiento de la motivación y las relaciones interpersonales
· Uso correcto de los recursos

· Apertura hacia la implementación de los cambios

· Desarrollo de las personas para asumir nuevas tareas, puestos, responsabilidades, desafíos

“la capacitación debe tratar de experiencias de aprendizaje hacia lo positivo y benéfico, así como completarlas y reforzarlas con actividades para que los individuos en todos los niveles de la empresa puedan adquirir conocimientos con mayor rapidez y desarrollar aquellas actitudes y habilidades que los beneficiaran así mismos y a la empresa”.

 “La capacitación no es la panacea,mas sin ella las organizaciones no pueden

  Capacitar es producir competencias, en consecuencia,  la capacitación no existe como una necesidad en sí misma y no tiene sentido si no está vinculada a una situación laboral.

            La capacitación sólo tiene sentido si se vincula a una necesidad de producir mayores competencias en las personas que ocupan puestos de trabajo. Capacitar es llevar a una persona o a un grupo de personas de una situación “A” (perfil real) a una situación “B” (perfil deseado). El camino a recorrer entre ambos perfiles marca la necesidad de capacitación.-

    En opinión del autor mexicano Jesús Carlos Reza Trozino “la capacitación, el adiestramiento y el desarrollo del personal siguen siendo la más oportuna y real opción para incrementar los niveles de productividad de las organizaciones y para mejorar el nivel de vida de los trabajadores, sin embargo, siguen ocupando un lugar secundario en sus prioridades, planes y programas”. Tal vez, mucho tenga que ver con esto el hecho de que muchas veces los procesos de capacitación no han respondido a las expectativas y exigencias organizacionales. En 1985, el Presidente de un gran grupo industrial manifestaba: “se muy bien cuánto me cuesta la capacitación, pero lo que no sé es cuánto me produce”. Si los objetivos de la organización no son tenidos en cuenta al momento de lanzar un plan, un programa o un proyecto de capacitación, el proceso será vivido como “más de lo mismo” y será difícil que provoque algún cambio en el comportamiento de los destinatarios de la capacitación. Pasado el entusiasmo, las personas seguirán actuando de la misma manera sin que la organización resulte beneficiado con el retorno de la inversión. En definitiva, nadie puede incrementar sus capacidades sin modificarse como persona.

Las organizaciones se ven hoy compelidas,  a incorporar la capacitación como una herramienta de gestión y para ello necesitan el compromiso de las personas que las integran, es imprescindible que se sientan  parte del proceso de aprendizaje, pues sólo aprende “el que quiere”.

Capacitación participativa es participativa porque el aprendizaje ocurre mediante la involucración activa de los participantes y son ellos quienes desarrollan las respuestas. Es capacitación porque se crean oportunidades para conocer información nueva bajo un enfoque y con métodos analíticos para que los participantes discutan y consideren este conocimiento en vista de sus propias experiencias de trabajo. Capacitación participativa es completamente diferente del entrenamiento tradicional. Es particularmente útil para capacitación en el enfoque y análisis de género porque los participantes tienen diferentes niveles de comprensión y aceptación de aspectos de género; como consecuencia, ellos pueden ser sensibles, defensivos u hostiles al tema. El enfoque participativo del programa de capacitación reduce las actitudes negativas porque los participantes exploran el enfoque de género en un ambiente de apoyo motivador.

Muchos de los principios de la capacitación participativa están basados en teorías para enseñanza de adultos. Como los adultos ya saben mucho, ellos aprenden mejor tomando sus experiencias como base para los nuevos conocimientos. Ellos aprenden más haciendo que oyendo. 

Capacitación en el puesto: En este método la persona aprende una tarea o una destreza mediante su desempeño real. Consiste en asignar a nuevos empleados a los trabajadores o a los supervisores experimentados que se encargan de la capacitación real. Existe varios tipos de capacitación en el puesto los más conocidos son:

a.    Instrucción directa en el puesto: En la que el trabajador recibe la capacitación en el puesto de parte de un trabajador experimentado o el supervisor mismo. Se busca que los nuevos trabajadores adquieran la experiencia para manejar la maquina o a ejecutar varias tareas observando al supervisor. Este método se aplica mas para capacitar maquinistas y operarios.

b.    Rotación de puesto: En la que el empleado pasa de un puesto a otro en periodos programados para conocer las diferentes actividades que se desarrollan en el proceso general, ya sea productivo o administrativo. Este método es más aplicable para capacitar supervisores y administrativos.

Las principales ventajas de la capacitación en el puesto son:

Relativamente económica, los trabajadores en capacitación aprenden al tiempo que producen, hay una retroalimentación inmediata y no hay necesidad de instalaciones costosas fuera del trabajo como salones de clases o dispositivos de aprendizaje programado.

Conferencias: Las conferencias o exposiciones constituyen métodos prácticos y fáciles de ejecutar, es una manera rápida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos grandes de personas, se puede acompañar de materiales impresos para facilitar el aprendizaje asimismo se pueden usar proyectores para presentar imágenes, gráficos, fotografías, grabaciones de videos o películas para facilitar el aprendizaje.

Juego de roles: Se utiliza esta técnica en la capacitación para enseñar técnicas de venta, de entrevista, para dirigirse a grupos, resolver conflictos y lograr negociaciones o desempeñar cargos de más responsabilidad como jefes o supervisores. Consiste en hacer que los profesionales desarrollen roles de acuerdo al cargo o tareas que desempeñaran.

Técnicas audiovisuales: La presentación de información a los empleados mediante técnicas audiovisuales como películas, circuito cerrado de televisión, cintas de audio o de video puede resultar eficaz, en la actualidad estas técnicas se utilizan con mucha frecuencia. Los audiovisuales son más costosos que las conferencias convencionales.

Aprendizaje programado: Es un método sistemático para enseñar habilidades para el puesto, consiste en presentar un conjunto de preguntas o hechos para que el alumno responda luego revisa y compara con las respuestas y retoma a aquellas en las que se ha equivocado, hasta responder correctamente todas.

Este método es efectivo porque permite al empleado una retroalimentación inmediata sobre la precisión de sus respuestas y sobre el aprendizaje  que va logrando. Su ventaja principal es que  reduce el tiempo de capacitación considerablemente y permite que las personas en capacitación aprendan a su propio ritmo, proporciona retroalimentación inmediata y reduce el riesgo de errores.

Simulaciones: Es una técnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o en equipos de simulación la ejecución de sus tareas por ejemplo simulación de manejo de maquinas, vehículos, aviones, etc que utilizaran en su puesto pero en realidad son instrumentos fuera del mismo. Esta capacitación busca obtener las ventajas de una simulación y corregir los errores sin colocar realmente en el puesto a la persona en capacitación ni arriesgar el deterioro o accidentes con las maquinas. Esta técnica es casi una necesidad en los puestos donde resulta demasiado costoso o peligros capacitar a los empleados directamente en el puesto.

Importancia de la capacitación y entrenamiento en la organización
La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones que hace la empresa que es fuente de ventajas competitivas a corto  largo plazo y una de las principales fuentes de bienestar para el personal.

No podemos olvidar que hay muchos tipos de capacitación y con disimiles objetivos. Al mismo tiempo, existen numerosos centros que imparten capacitación, así­ como muchos profesionales y expertos en este tema. Analizar todos los tipos de capacitación, las metodologías que se utilizan y los profesionales que las imparten, aunque será Útil e interesante, no es el tema ni la finalidad de esta contribución y, por eso, no seguiremos adelante en este sentido. 

2. Clasifica y jerarquiza. Al clasificar las necesidades de capacitación, obtenemos indicadores sobre cuál o cuáles entrenamientos son más urgentes e importantes para mejorar el desempeño de tu empresa, quiénes los deben de tomar, cuándo y de qué manera.

3. Establece los objetivos y las estrategias a seguir. Los objetivos deben especificar a dónde queremos llegar con el programa de capacitación; las estrategias deben contemplar las opciones de capacitación, los costos, tiempo de ejecución y cómo medir resultados.

4. Elabora un programa a la medida. Una vez que tengas claras las necesidades de tu personal y los objetivos y estrategias para mejorar la productividad de la empresa, podrás establecer los temas que se impartirán, quiénes tomarán el o los cursos, la institución que los impartirá, en qué fechas y horarios y cuál sería el presupuesto que deberás destinar.

5. Ejecuta y evalúa los resultados. Darle seguimiento a tu programa es básico y deberás hacerlo antes, durante y después de ejecutarlo.

Ten en cuenta que las actividades de capacitación que realice tu compañía tienen, además, el efecto de hacer que el empleado se sienta más agradecido y comprometido con la empresa, logrando una mayor permanencia del empleado y reduciendo la rotación de tu personal.

Hoy por hoy se necesitan personas mejor capacitadas para enfrentar los cambios que demandan los mercados locales y extranjeros. La globalización de la economía ha creado muchas oportunidades para las pequeñas y medianas empresas y también un sin número de retos, especialmente para aquellas empresas que desean ser competitivas y tener una presencia global.

No veas la capacitación como un gasto, sino como una inversión para el futuro de tu empresa.