• La administración es considerada como una actividad humana y grupal, desde que aparecieron las primeras civilizaciones se realizaron prácticas administrativas relacionadas con la planeación,organización, dirección y control. Por lo tanto, la administración es un tema que se ha venido desarrollando desde la antigüedad.

• La gestión tiene sus orígenes en las civilizaciones iniciales que requerían organización de actividades y formación para realizarlas. Por caso, el ser humano en su etapa más básica se centraba en la caza, labor que precisa de destrezas, entendimiento, cooperación y capacidad de liderazgo. Es clave reconocer que en esos tiempos ya había un líder, encargado o figura que asumía la toma de decisiones y ejercía control y poder.

  
  

  
  

  
  

¿Qué es una organización en Administración?

Desde la perspectiva administrativa, una organización es una unidad social compuesta por personas que coordinan esfuerzos y recursos (humanos, financieros, materiales, tecnológicos) para lograr objetivos específicos. Estas organizaciones requieren ser eficientes y eficaces, lo cual depende en gran medida de cómo interactúan con su entorno y en el entorno organizacional es todo aquello que rodea a la empresa y que puede influir en su desempeño, aunque esté fuera de su control directo.

En Administración, se analiza para identificar amenazas y oportunidades externas que afectan la planificación y la toma de decisiones.

-Importancia del entorno en la administración

El análisis del entorno es clave en varias funciones administrativas:

• Planificación: Identificar posibilidades y riesgos para establecer objetivos alcanzables.

• Estructuración: Ajustar organizaciones a transformaciones externas.

• Liderazgo: Inspirar a los empleados frente a nuevos retos del mercado.

• Supervisión: Analizar resultados teniendo en cuenta factores externos.

El proceso administrativo es la gestión eficiente relacionadas con: planeación, organización, dirección y control que tiene el propósito de administrar productivamente los recursos en pro de alcanzar los objetivos propuestos.

• La planificación resulta esencial, ya que determina un esquema o una forma de trabajo que constituye la base para poner en marcha otras funciones directivas. Se vería como la base del proceso administrativo

• La organización hace referencia a la disposición de los recursos y de las actividades para alinearlas con los planes formulados, conformando así el proceso administrativo.

• La dirección tiene que ver con la ejecución de los planes y el desarrollo de los esfuerzos de forma coordinada para poder conseguir los objetivos de la organización. Esta fase se considera un punto clave para lograr que todo lo que configuró sea llevado a cabo.

• El control muestra esta fase en la que se miden los resultados logrados y se contrastan con lo que había sido planeado, lo cual permite encaminar las desviaciones para mejorar con respecto a las futuras planificaciones.

MODALIDAD ABIERTA Y A DISTANCIA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

PRACTICUM 4.1 EXAMEN COMPLEXIVO

Taller: Elabore un padlet con base en los contenidos de las principales definiciones del mapa conceptual del Campo “Administración y Gerencia”

AUTOR: Angie Arianna Saona Castro

FECHA: 28 DE MAYO DEL 2025

ABRIL – AGOSTO 2025

Administración Científica (Taylor):

​

• Se enfoca en la eficiencia organizacional mediante la racionalización del trabajo.

• Principios: selección científica de trabajadores, capacitación, supervisión especializada, división de responsabilidades.

• Estudios de tiempo y movimiento para optimizar procesos.

• Seguidores: Henry Gantt (Cartas de Gantt), Frank Gilbreth (análisis de fatiga y productividad), Harrington Emerson (12 principios de eficiencia), Henry Ford (producción en cadena).

Administración General o Clásica (Fayol):

​

• Se centra en la estructura funcional de las organizaciones.

• Principios: división del trabajo, autoridad, disciplina, unidad de mando, remuneración equitativa, jerarquía, orden, equidad, estabilidad del personal, iniciativa y espíritu de equipo.

• Funciones administrativas: planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar.

• Seguidores: James D. Mooney (coordinación, escala, funcionalismo), Lindal O. Urwick (especialización, autoridad, amplitud administrativa).

​

Las escuelas de la administración son enfoques teóricos que han surgido a lo largo del tiempo para explicar y mejorar la gestión de las organizaciones. A continuación, se describen las principales escuelas mencionadas en el documento:

1. Escuela de las relaciones humanas o humanista

• Características: Se centra en el factor humano, destacando la importancia de la motivación, satisfacción y entusiasmo personal en el rendimiento laboral.

• Aportes: Introducción de conceptos como motivación, liderazgo, procesos de orientación y capacitación, y análisis de factores sociales y psicológicos en el trabajo.

2. Escuela behaviorista o del comportamiento administrativo

• Características: Analiza el comportamiento de los grupos humanos en el trabajo, influido por el nivel cultural y el estilo de dirección.

• Aportes: Teoría X y Y, pirámide de necesidades de Maslow, incentivos al empleado, y análisis de la interacción empresarial.

3. Escuela estructuralista

• Características: Se enfoca en los elementos y la estructura de las organizaciones, considerando la burocracia como un modelo organizacional.

• Aportes: Desarrollo organizacional, racionalización del trabajo, jerarquización y normas estrictas.

​

4. Escuela de sistemas

• Características: Considera a las organizaciones como sistemas compuestos por partes interrelacionadas que trabajan para alcanzar un objetivo común.

• Aportes: Clasificación de sistemas (abiertos, cerrados, naturales, sociales, artificiales), niveles de desarrollo de sistemas, y aplicación de modelos gráficos para representar estructuras organizacionales.

5. Escuela de administración por objetivos (APO)

• Características: Propone establecer metas consensuadas y medir los resultados para evaluar el rendimiento organizacional.

• Aportes: Fijación conjunta de objetivos, medición y control de metas, y compromiso de los gerentes y empleados.

6. Escuela matemática de la administración

• Características: Utiliza herramientas matemáticas para la toma de decisiones y resolución de problemas administrativos.

• Aportes: Investigación de operaciones, econometría administrativa, análisis de colas, y probabilidades.

Estas escuelas han contribuido significativamente al desarrollo de la administración moderna, proporcionando herramientas y enfoques para mejorar la eficiencia y eficacia en las organizaciones.

El entorno externo de una organización incluye aquellos factores que desarrollan su efecto fuera de las organizaciones y de las empresas, de manera que influyen positiva o negativamente sobre su desempeño. Estos factores son los siguientes:

- Político/Legal: Leyes, reglamentos y políticas gubernamentales que impactan en las operaciones de la empresa.

- Demográfico: Características de la sociedad como la edad, el género, el nivel educativo, la ubicación geográfica, etc.

- Económico: Tasas de interés, inflación, ingresos y mercado bursátil.

- Sociocultural: Valores, actitudes, tradiciones y estilo de vida que incidan en el comportamiento del consumidor.

- Tecnológico: Innovaciones científicas e industriales que permiten las empresas mejorar o añadir procesos.

- Global: elementos internacionales como por ejemplo la globalización, el comercio exterior y las relaciones internacionales.

La empresa es un sistema abierto que interactúa con su entorno. Se define como una unidad de organización dedicada a actividades industriales, mercantiles o de servicios. Sus características principales son:

• Clasificación:

  • Por actividad: Industriales (transformación de materias primas), comerciales (compra y venta de productos) y de servicios (transporte, agua, luz, etc.).

  • Por origen del capital: Públicas, privadas o mixtas.

  • Por magnitud: Grandes, medianas o pequeñas.

  • Por constitución legal: Responsabilidad limitada, entre otras.

• Microentorno: Incluye elementos que influyen directamente en las operaciones diarias de la empresa, como proveedores, clientes y competidores. Es conocido como un entorno específico.

• Macroentorno: Comprende factores más amplios que afectan a la empresa, como tendencias económicas, políticas, sociales y tecnológicas. Estos elementos son más difíciles de influenciar y deben ser monitoreados para aprovechar oportunidades o mitigar amenazas.

La cultura de la organización es el conjunto de los valores, creencias, normas que comparten las personas de la organización. Influye en el comportamiento de los empleados e interviene en la forma de gestionar los procesos. Aquí las características:

Dimensiones:

• Atención a los detalles.

• Orientación hacia los resultados.

• Orientación hacia las personas.

• Orientación hacia los grupos.

• Innovación y toma de riesgos.

• Estabilidad.

• Agresividad.

Impacto:

• Una cultura muy fuerte puede condicionar el comportamiento de los empleados, en favor de la lealtad y el compromiso.

• Permite que la organización planifique, organice, dirija, controle la organización.

• Metas: Son los resultados o propósitos que la organización desea alcanzar. Pueden ser estratégicas (a nivel institucional), tácticas (a nivel departamental) u operativas (actividades detalladas).

• Planes: Documentos que especifican cómo se lograrán las metas. Se clasifican según el tiempo (corto, mediano y largo plazo) y el nivel jerárquico (estratégicos, tácticos y operativos).

• Elementos de la planeación:

  • Misión y visión: Razón de ser de la empresa y su proyección a largo plazo.

  • Propósitos: Valores generales que guían el comportamiento organizacional.

  • Objetivos: Resultados específicos y cuantificables.

  • Estrategias: Cursos de acción para alcanzar los objetivos.

  • Políticas: Normas que regulan la conducta del personal.

  • Programas: Esquemas detallados de actividades.

  • Presupuesto: Planes expresados en términos económicos.

• Gestión del recurso humano:

  • Objetivo: Contar con el personal adecuado en cantidad, lugar y momento oportuno.

  • Actividades clave: Planeación, reclutamiento, selección, capacitación y retención de empleados competentes.

  • Factores externos: Economía, sindicatos, leyes y tendencias demográficas.

• Administración de equipos y grupos de trabajo:

  • Grupos: Unión de individuos para lograr metas específicas. Pueden ser formales (estructurados) o informales (sociales).

  • Equipos: Grupos más organizados y eficaces, con metas claras, habilidades relevantes y compromiso unificado.

  • Desafíos: Crear equipos colaborativos e inclusivos en entornos globales.

• Comunicación organizacional:

  • Tipos: Formal (estructurada) e informal (espontánea).

  • Flujo: Descendente, ascendente, lateral o transversal.

  • Problemas: Falta de interacción personal en la comunicación virtual.

• Comportamiento individual:

  • Factores: Actitudes, personalidad, percepción, aprendizaje y motivación.

  • Teorías:

    *Condicionamiento operante: El comportamiento es una función de sus consecuencias.

    *Aprendizaje social: Las personas aprenden mediante observación y experiencia directa.

Liderazgo y motivación

• Liderazgo:

  • Definición: Capacidad de influir en los demás para alcanzar metas comunes.

  • Teorías:

    *Rasgos: Características personales del líder.

    *Comportamiento: Estilo de liderazgo (autoritario, participativo, etc.).

    *Contingencia: Adaptación del liderazgo según la situación.

• Motivación:

  • Definición: Procesos que inciden en la energía, dirección y persistencia del esfuerzo para alcanzar una meta.

  • Teorías:

    *Maslow: Jerarquía de necesidades.

    *Herzberg: Factores de higiene y motivadores.

    *Expectativas: Relación entre esfuerzo, desempeño y recompensa.

*comprobaciones financieras: otras tantas mediciones con las que podemos contar para medir el rendimiento de la organización son, sin duda, el liquidez, rentabilidad y forma de apalancamiento de la organización.

*controles de información: contingencias de los sistemas donde ir recopilando datos e información que sean de confianza y sobrepasen los límites de las barreras del comportamiento individual.

*control de mando integral: como resultados de evaluar los diferentes grados a partir de la comparativa de los indicadores financieros y no financieros.

*benchmarking: éstas sirven para reconocer ea totalidad de las mejores prácticas en aplicación de la competencia.

Técnicas para evaluar el entorno

*explorar el entorno: adquisición de información que aporta un valor añadido sobre procesos del seguimiento de competidores y los resultados de tendencias globales.

*predicciones: predicción de los eventos futuros mediante técnicas catalogables en cuantitativas, cualitativas o mixtas.

-Benchmarkingtambién la evaluación de la práctica de la competencia sirve para mejorar el rendimiento de la organización.

Las herramientas y las técnicas analizadas son instrumentos que garantizan componentes de eficiencia dentro de una organización, perfectamente capaz de adaptarse a un entorno cambiante y desafiante al mismo tiempo.

• Planes estratégicos: A largo plazo, orientados a la misión y visión.

• Planes tácticos: A mediano plazo, específicos para áreas funcionales.

• Planes operativos: A corto plazo, detallan actividades diarias.

Tipos de Estrategias

• Estrategias corporativas: Definen la dirección general de la empresa.

• Estrategias de negocio: Se centran en cómo competir en un mercado específico.

• Estrategias funcionales: Relacionadas con áreas específicas como marketing o recursos humanos.

Factores que Afectan la Gestión

• Externos: Economía, competencia, regulaciones.

• Internos: Cultura organizacional, estructura, recursos disponibles.

• Planeación de recursos humanos: Asegura contar con el personal adecuado.

• Estrategias de retención: Capacitación, desarrollo profesional y beneficios competitivos.

Tipos de Comunicación

• Vertical: De arriba hacia abajo (gerentes a empleados) y viceversa.

• Horizontal: Entre empleados del mismo nivel.

• Informal: Redes sociales y conversaciones no oficiales.

Personalidad y Percepción

• Personalidad: Conjunto de características que influyen en el comportamiento.

• Percepción: Cómo interpretamos y damos sentido a la información.

Estilos de Liderazgo

• Autocrático: Decisiones unilaterales.

• Democrático: Participación del equipo en decisiones.

• Laissez-faire: Libertad total para el equipo.

Proceso de Control

• Establecimiento de estándares: Definir metas y expectativas.

• Medición del desempeño: Comparar resultados con estándares.

• Acciones correctivas: Ajustar procesos según sea necesario.

Técnicas para Asignar Recursos

• Análisis de costo-beneficio: Evaluar la rentabilidad de asignar recursos.

• Priorización de proyectos: Determinar qué iniciativas son más críticas.

• Asignación basada en competencias: Colocar recursos donde se maximice su efectividad.

La gerencia debe preservar la empresa, controlar reacciones ante imprevistos y concebir el futuro con objetivos claros, requiriendo cualidades de liderazgo.

Implica talentos personales como hablar, comprensión y cooperación, crucial para el manejo eficiente de las personas.

*En el video nos indica que se dividen en dos categorías: habilidades sociales (interactuar con otros) y la autoconciencia (capacidad para aprender y ajustar).

• Piden retroalimentación para evaluar efectividad en la aplicación de estas habilidades

• Identificados ejemplos claros de situaciones donde se han demostrado estas habilidades para reconocer áreas de mejora

• Comprometerse a un mejor momento y se refiere en un habilidad blanda a la vez

Se centran en la planificación, organización y control de recursos, asegurando que los objetivos se cumplan de manera eficiente.

Clasificación de las habilidades gerenciales 

Una segunda clasificación divide las habilidades gerenciales de la siguiente manera:

• Habilidades técnicas: es la suma de conocimientos y habilidades necesarias para desempeñar un cargo. Son los procesos, herramientas y técnicas que ayudan a lograr los objetivos del área.

• Habilidades humanas: Implican comunicarse e interactuar de manera asertiva y eficiente para lograr objetivos comunes con el equipo y con otros gerentes, directivos, proveedores y clientes.

• Habilidades conceptuales. Son las capacidades que dan contexto del panorama. Facilitan la creación de nuevos conceptos, resolver problemas y formular ideas creativas.

✅ Más flexible para las alteraciones

✅ mejores opciones en el juicio

✅ personal más motivado y eficiente más posibilidades de avance

✅ habilidades de negociación y fuertes

Un enfoque que promueve la gestión ágil, centrado en el desarrollo de líderes y equipos autoorganizados, fomentando la colaboración y la innovación.

Principios Fundamentales de Management 3.0

El Management 3.0 se basa en involucrar a todos los miembros del equipo en la mejora del sistema, promoviendo un ambiente de trabajo colaborativo. Este enfoque redefine el liderazgo, haciéndolo una responsabilidad compartida, donde se busca la eficiencia organizacional y la felicidad de los trabajadores. Este modelo reconoce que el éxito de una organización depende del compromiso y la satisfacción de sus empleados.

Management 3. 0 es una corriente que promueve la creatividad en el liderazgo.

Al dar importancia a la implicación del grupo, las empresas pueden transformarse de forma más eficaz frente a las alteraciones del sector, esta perspectiva hace posible que las compañías no solo piensen en la fabricación, sino que también cultiven un contexto que estimule la inventiva y el trabajo en equipo.

Mejora Continua como Eje Central

La mejora continua es un principio clave en Management 3.0. Esto implica que todos los colaboradores deben estar involucrados en los procesos de cambio y optimización.

Implementar prácticas de mejora continua ayuda a las organizaciones a mantenerse competitivas y a responder rápidamente a las necesidades del mercado, lo que a su vez incrementa la moral y la motivación de los empleados.

Implica influir y motivar a los equipos, generando respeto y seguidores, y es fundamental para el éxito organizacional.

Características de un líder gerencial

Un líder gerencial sobresale por varios aspectos clave:

• Atrae y conserva a los profesionales más valiosos, fomentando así un desarrollo colectivo.

• Estimula a su equipo para mejorar el rendimiento, la eficiencia y la capacidad de competir, todo ello enfocado en encontrar nuevas soluciones.

• Es hábil negociador, lo que facilita la toma de decisiones conjuntas más acertadas.

• Impulsa el razonamiento estratégico en todo el personal de la empresa, con el fin de alcanzar las metas y optimizar los métodos de trabajo.

• Define objetivos desafiantes pero alcanzables, utilizando procedimientos eficaces y bien pensados para cada miembro del grupo.

• Cultiva la inteligencia emocional para comunicarse mejor con todos sus colaboradores.

• Sabe cómo asignar responsabilidades a los equipos que tienen la experiencia necesaria para llevarlas a cabo con éxito.

La inteligencia emocional abarca el autoconocimiento y la autogestión, mientras que la motivación se relaciona con factores que impulsan el rendimiento, como el reconocimiento y el logro.

La comunicación como habilidad

Es crucial para el clima organizacional, facilitando la transmisión de información y la construcción de relaciones efectivas.

Negociación y resolución de conflictos

Son procesos que requieren habilidades de comunicación y empatía para alcanzar acuerdos y manejar desacuerdos de manera constructiva.

Son comportamientos observables que justifican el éxito en funciones directivas, incluyendo habilidades, conocimientos y actitudes.

¿Cuáles son las mejores competencias gerenciales?

Contar con un conocimiento sólido de las competencias que necesitas para liderar de forma eficaz te asegurará el éxito.

Competencias gerenciales para la comunicación

*Habilidades directivas para la comunicación

Esta resulta ser una de las habilidades de gestión más cruciales. Te facilitará conservar e impulsar la eficiencia de tu grupo de trabajo. No obstante, has de garantizar que los datos se transmitan sin trabas en todos los sentidos.

*Habilidades directivas multiculturales

En tu rol de líder, has de ser consciente del influjo de las corrientes globales en la evolución de tu negocio. Para lograrlo, has de entender las variaciones culturales, políticas y financieras entre países y, después, calibrar los efectos en tu entidad.

*Habilidades directivas para la planificación y administración

Estas habilidades de gestión requieren la revisión continua y la adaptación de las estrategias para abordar las necesidades del contexto. Además, implican la modificación de las habilidades de los empleados. El trabajo se considera completo cuando ha sido correctamente planificado, supervisado y controlado.

*Habilidades directivas para la autogestión

La autogestión significa tener un profundo conocimiento de uno mismo. Tener esta habilidad te proporcionará una ventaja considerable. Por ejemplo, podrás observar con claridad las operaciones de tu empresa y tu papel dentro de la misma.

La competencia de acción estratégica, es la capacidad que tienes para comprender la estrategia general de la empresa. También te permiten asegurarte de que los esfuerzos de los empleados estén alineados con las estrategias comerciales.

*Competencias gerenciales para el trabajo en equipo

El trabajo en equipo beneficia a todos en la empresa. Entre otras cosas, porque garantiza que todos estén en sintonía para lograr un bien común; mejorar la productividad.

Son esenciales para interactuar efectivamente con otros, incluyendo la empatía, la escucha activa y la capacidad de trabajar en equipo.

Creatividad, innovación e inteligencia competitiva

La creatividad se refiere a la generación de nuevas ideas, la innovación a su implementación, y la inteligencia competitiva implica el análisis del entorno para tomar decisiones estratégicas.

La administración de recursos humanos se encarga de gestionar el talento humano dentro de una organización, asegurando que se alineen las políticas y prácticas con los objetivos estratégicos. Incluye la planificación, reclutamiento, selección, formación, evaluación y desarrollo del personal.

2. Tareas, Responsabilidades y Deberes del Puesto

Cada puesto debe tener claramente definidas sus tareas y responsabilidades, que son esenciales para el funcionamiento eficiente de la organización. Esto incluye la descripción de las actividades diarias, los objetivos a alcanzar y las expectativas de rendimiento.

3. Perfil del Puesto y Fuentes de Aprovisionamiento

El perfil del puesto detalla las competencias, habilidades y experiencia necesarias para desempeñar el rol.

Las fuentes de aprovisionamiento pueden incluir reclutamiento interno, externo, ferias de empleo y plataformas digitales.

El perfeccionamiento de las aptitudes del equipo se logra mediante la instrucción y el adiestramiento constantes. El desarrollo personal persigue la evolución en la trayectoria laboral a futuro, mientras que el aprendizaje implica la obtención de saberes y capacidades novedosas.

Invertir en formación es apostar por la sostenibilidad. Empresas que no forman, estancan su competitividad.

5. Evaluación del desempeño

La evaluación de desempeño es un proceso sistemático que mide la eficacia de un empleado en su puesto, se utilizan diferentes métodos, como evaluaciones 360 grados, autoevaluaciones y revisiones por parte de supervisores, para identificar áreas de mejora y desarrollo.

Análisis: Si no se evalúa, no se mejora. La evaluación debe ir más allá del control; debe ser una oportunidad de desarrollo.

El capital intelectual se refiere al valor de los conocimientos, habilidades y experiencias de los empleados.

Es un activo clave para la innovación y competitividad de la organización, y su gestión adecuada puede generar ventajas significativas.

Muchas organizaciones descuidan este activo intangible, su protección y desarrollo debe formar parte de la estrategia.

7. Remuneraciones y beneficios

Las remuneraciones deben ser justas y competitivas, alineadas con el mercado y las políticas internas. Los beneficios adicionales, como seguros, bonificaciones y programas de bienestar, son importantes para atraer y retener talento.

La equidad salarial y beneficios personalizados ayudan a retener talento y generar sentido de pertenencia.

Las tareas concretas, como buscar candidatos, elegir al mejor, capacitarlo, medir su rendimiento y mantener buenas relaciones en el trabajo, son parte de los subprocesos. Para manejar de forma completa el talento de las personas, es clave que cada tarea esté bien conectada con las demás.

Hay que trabajar estos subprocesos como un sistema interconectado mejora la gestión del talento y la eficiencia organizacional.

9. Competencias y conocimientos

Las competencias son las habilidades y actitudes que un empleado debe poseer para desempeñar su trabajo eficazmente. Los conocimientos se refieren a la información y experiencia técnica necesaria para cumplir con las responsabilidades del puesto.

Las organizaciones deben definir las competencias clave según su visión y desarrollarlas continuamente.

11. Formación como estrategia organizacional
Debe alinearse con la visión y objetivos de la empresa.
Análisis: La formación estratégica no capacita por capacitar, sino que potencia el rendimiento y la innovación.

12. Evaluación 360 grados

Una valoración de 360 grados es un método para examinar el desempeño que junta opiniones de diversas fuentes, como colegas, superiores, gente que reporta al evaluado y, en ocasiones, hasta clientes. El objetivo es conseguir una perspectiva más global y justa de cómo se desenvuelve un empleado. En resumen, es una revisión a fondo del rendimiento que considera las conexiones del trabajador.

Una valoración de 360 grados es útil para analizar el rendimiento de los trabajadores, tanto en aspectos cualitativos como cuantitativos.

Por este motivo, contiene preguntas sobre actitudes cuantificables y otras enfocadas en puntos de vista.

• Es importante notar la diferencia entre estos dos enfoques, que pueden combinarse sin problema:

• La valoración de 360 valora la forma de trabajar (actitudes, conductas), el «cómo».

• La valoración por metas valora el resultado del trabajo (qué cantidad se ha hecho, en qué plazo), el cuánto.

Con la valoración de 360 grados conseguimos:

• Analizar la productividad de los trabajadores.

• Valorar las aptitudes.

• Crear programas de capacitación.

• Constituir una base para poner en marcha planes de carrera y relevo generacional.

• En resumen, el esquema de valoración de 360 grados recopila información del rendimiento y las aptitudes esenciales que requiere el puesto de trabajo.

14. Beneficios legales
Derechos establecidos por la ley laboral (salario mínimo, vacaciones, seguridad social, etc.).
Análisis: Su cumplimiento evita conflictos legales y mejora la imagen institucional.

15. Políticas y normas de Recursos Humanos
Guían el comportamiento y procedimientos internos.
Análisis: Aportan orden, coherencia y transparencia en la gestión del personal.

16. Importancia del análisis de cargos
Es la base para reclutar, capacitar, pagar y evaluar correctamente.
Análisis: Un buen análisis de cargos es una brújula organizacional. Sin él, se toman decisiones erróneas.

¿Qué es?

• Selección: Proceso para elegir al candidato más adecuado para un puesto, según su perfil, experiencia, competencias y cultura organizacional.

• Incorporación (inducción): Fase en la que el nuevo empleado es integrado formalmente a la organización. Se le presentan los valores, estructura, procesos, políticas y funciones de su puesto.

  Elegir mal al personal puede resultar en contratar a alguien improductivo, con problemas de adaptación o que se marche rápidamente, esto implica un desperdicio de recursos y de tiempo valioso. Sumado a esto, si la integración al equipo no es buena, el nuevo integrante podría sentirse desorientado o sin motivación.

La gente de Recursos Humanos tiene el trabajo de armar y llevar adelante planes de formación, ajustándolos a lo que la empresa realmente necesita.

No se trata solo de ofrecer cursos sin ton ni son; deben encontrar qué falta, crear programas que ayuden a la empresa a lograr sus metas y, después, ver si esos programas realmente funcionan.

Lo ideal sería tener un sistema de formación que incluya: ver qué se necesita, diseñar el programa, ponerlo en marcha, revisar los resultados y siempre buscar cómo mejorarlo.

Es el proceso de dar información a los empleados sobre su rendimiento, comportamiento o resultados, con el fin de reconocer logros o corregir errores.

🔹 Tipos:

• Positiva: “Has hecho un excelente trabajo con el cliente X.”

• Correctiva: “Noté que tu informe tuvo errores. Vamos a revisarlo juntos.”

  Dar retroalimentación con frecuencia, en privado, con hechos claros, y combinando lo positivo con lo mejorable (modelo sandwich).

• Un mapa de habilidades revela las aptitudes, destrezas y el posible desarrollo de cada empleado.

• La trayectoria profesional establece cómo un individuo puede progresar (ascenso laboral), el conocimiento que debe adquirir y los puestos disponibles a los que puede aspirar más adelante.

Con estas herramientas, la empresa evita perder talento, prepara reemplazos para cargos clave y promueve la movilidad interna.

21. Relación con otras funciones de Recursos Humanos

🔹 ¿De qué se trata?

Las diferentes tareas en RRHH se influyen mutuamente. Por ejemplo:

Una descripción de puesto clara facilita la contratación.

Evaluar el rendimiento identifica carencias formativas.

Capacitar al personal eleva su productividad y avala ascensos o mejoras salariales.

La estrategia se entiende como una serie de iniciativas ideadas para que una entidad logre sus metas, conserve su posición aventajada frente a otras y se ajuste a las transformaciones del contexto.

Importancia:

Ofrece orientación y un objetivo claro.

Asiste para hacer frente a los rivales.

Promueve el uso eficaz de los medios.

Ejemplo: Una firma como Apple basa su estrategia en la innovación y la singularidad de sus artículos para no perder su primacía en el sector tecnológico.

Elementos claves del entorno empresarial: factores internos y externos

Entorno externo: Abarca elementos como la competencia, la clientela, el marco legal, la economía y la tecnología. Presenta tanto posibilidades como riesgos.

Entorno interno: Comprende recursos, aptitudes, cultura organizacional, personal y procedimientos. Origina puntos fuertes y puntos débiles.

Ejemplo: Si una compañía posee equipos actualizados (punto fuerte interno) pero opera en un país inflacionario (riesgo externo) debe ajustar su estrategia para seguir adelante.

• Ofensivas: Buscan ganar participación en el mercado ( lanzar un producto innovador).

• Defensivas: Buscan proteger la posición actual (bajar precios para frenar a un competidor).

• Generadoras de valor: Aumentan la satisfacción del cliente o reducen costos.

Ventaja competitiva

Es aquello que hace única a una empresa y le permite superar a sus rivales. Puede ser en costos, calidad, innovación o servicio.

Rasgos distintivos de una ventaja competitiva

Para que una ventaja competitiva realmente funcione, es fundamental que exhiba ciertos atributos esenciales:

• Perdurabilidad: La ventaja debe ser complicada de replicar o mejorar por otras empresas, garantizando así su persistencia con el tiempo.

• Importancia para el cliente: Debe ser considerada valiosa por los consumidores, colmando sus requerimientos y anhelos mejor que la competencia.

• Singularidad: La ventaja competitiva debe marcar una diferencia nítida entre la compañía y sus rivales en el mercado.

• Flexibilidad: En un contexto empresarial en constante cambio, la habilidad de ajustarse y progresar es vital para conservar la ventaja.

En el diseño estratégico, las fases de desarrollo no se ven como elementos aislados, sino como un conjunto interconectado.

Las decisiones que se toman en una fase repercuten en el resto del sistema, es decir, en la totalidad de la empresa u organización, esta perspectiva innovadora integra el diseño con la estrategia empresarial y la investigación.

De este modo, se establece una estrategia que aprovecha las oportunidades de negocio y reduce los riesgos externos y de la competencia.

Ejecución de la estrategia

En la práctica, la implementación de una estrategia revela cómo la perspectiva estratégica de una compañía se integra con sus decisiones y su puesta en marcha.

Llevar a cabo la estrategia ofrece muchas ventajas a las empresas que aspiran al triunfo:

• Rumbo definido: Asegurando que cada miembro de la empresa esté al tanto de las metas que se persiguen y el modo de alcanzarlas.

• Decisiones acertadas: Facilitando que las empresas tomen decisiones ágiles y documentadas, basadas en información actualizada y acordes con los objetivos estratégicos.

• Mayor productividad: Armonizando las acciones con las metas estratégicas, las empresas garantizan que los esfuerzos estén orientados a resultados y que los recursos se usen con eficiencia.

• Motivación del personal: Dándoles la capacidad de relacionar sus tareas diarias con la estrategia, promoviendo su dedicación y motivación al constatar el efecto directo de su trabajo en los objetivos.

• Viabilidad a largo plazo: Concentrándose en las prioridades estratégicas, tanto inmediatas como futuras, la implementación continua y eficaz de la estrategia establece las bases para un éxito duradero.

• Recursos: Tangibles (dinero, maquinaria) e intangibles (marca, conocimiento).

• Capacidades: Habilidad para utilizar recursos de forma eficaz.

Ejemplo: Google tiene recursos tecnológicos y la capacidad de innovar constantemente.

Fuerzas competitivas y factores impulsores de cambio

Según Porter, las 5 fuerzas competitivas son: nuevos competidores, poder de los clientes, poder de los proveedores, productos sustitutos y rivalidad entre competidores. Los factores impulsores de cambio son variables externas como la tecnología o tendencias sociales.

Ejemplo: El auge del comercio electrónico impulsó cambios en la industria minorista.

Una buena estrategia permite mejorar la posición en el mercado, aumentar ingresos y adaptarse a los cambios.

Zara aplica estrategias de producción rápida y distribución eficiente para mantener competitividad.

Visión, misión, objetivos empresariales

• Visión: Imagen futura deseada.

• Misión: Propósito actual.

• Objetivos: Metas específicas y medibles.

Ejemplo:

• Visión: "Ser la cadena hotelera líder en Latinoamérica".

• Misión: "Ofrecer experiencias únicas de hospedaje".

• Objetivo: "Abrir 10 nuevos hoteles en 2025".

Una práctica común en el ámbito empresarial y educativo es el análisis FODA, que examina las fortalezas, debilidades, oportunidades y peligros en un contexto específico.

Por ejemplo:

F: Imagen de marca consolidada

O: Expansión del mercado posible

D: Elevada inestabilidad laboral

A: Normativas recientes impuestas

Estrategias Genéricas de Competencia (según Michael Porter)

Porter propone cinco caminos estratégicos que una compañía puede tomar para construir una ventaja competitiva que perdure:

Dominio en Costos

La meta de la empresa es convertirse en el productor con los costos más bajos del sector.

Es efectiva en mercados donde el precio es un factor clave para los clientes.

Diferenciación

Se centra en crear productos o servicios que los clientes vean como excepcionales.

Esta superioridad puede venir de la calidad, el diseño, el soporte al cliente o la innovación tecnológica.

Enfoque en Costos

Estrategia orientada a un segmento de mercado específico, manteniendo costos reducidos.

Útil cuando se encuentra un nicho particular que no está bien atendido por las empresas más grandes.

Enfoque en Diferenciación

Se concentra en un nicho de mercado, proveyendo algo singular.

Mejor Valor o Estrategia Híbrida

Mezcla elementos de bajos costos con un cierto nivel de diferenciación.

Mejora la percepción de la relación entre la calidad y el precio.

Estas tácticas ponen el foco en cómo una compañía responde o se adelanta en su ámbito de competencia:

✅ Tácticas de Ataque

Su objetivo es fortalecer la posición frente a la competencia tomando la delantera. Por ejemplo:

* Innovación en productos: lanzar antes que rivales.

* Expansión del mercado: entrar en nuevos nichos o zonas.

* Publicidad intensa: para aumentar la cuota.

🛡️ Tácticas para la Defensa

Se emplean para salvaguardar la posición en el mercado o para poner trabas al progreso de los rivales:

Ofrecer descuentos por un periodo limitado.

Cimentar los lazos con la clientela ya existente.

Presentar al público productos actualizados y optimizados.

Para expandirse y dominar una mayor porción del mercado o de la empresa, se emplean los siguientes enfoques:

🔄 Integración vertical

Atrás: obtener la propiedad o el manejo de los abastecedores.

Adelante: tomar el control de la entrega o del local de venta.

↔️ Integración horizontal

La empresa adquiere o se fusiona con otras del mismo sector o nivel de producción.

Estrategias de crecimiento internacional.

Esta clase de planteamiento persigue el crecimiento del negocio traspasando las fronteras nacionales. Las maneras más habituales de lograrlo son:

🌐 Vías de acceso al mercado:

• Exportación directa: remesa de artículos desde la nación de origen.

• Franquicias: cesión del uso de la marca/modelo de negocio a terceros.

• Alianzas o joint ventures: colaboraciones con entidades foráneas.

• Subsidiarias o filiales: creación de actividades propias en otro país.

✈️ Beneficios asociados:

• Ampliación del mercado.

• Reparto de los riesgos.

• Aprovechamiento de recursos (humanos, materiales o tecnológicos).