1. Recrutamento

O início de tudo se dá com a publicação da vaga. Esta primeira etapa é crucial, pois uma vaga sem as descrições necessárias, ou que deixa muitas dúvidas, pode atrair perfis não compatíveis. 

Para garantir um bom passo inicial, o responsável da área que necessita um novo colaborador e o DP precisam ter uma boa comunicação. Isso aumenta as chances de evitar uma contratação equivocada.

Na hora de criar o anúncio, detalhe muito bem o escopo da vaga, aborde a cultura da empresa e apresente os benefícios. Em seguida, divulgue-o nos canais que sua organização utiliza.

2. Triagem e seleção

Mesmo com todos os esforços para criar um bom anúncio, é normal a empresa receber currículos que não se encaixam na função. 

No processo de admissão, a etapa de triagem é importante para separar o joio do trigo: aqueles CVs que atendem aos critérios das vagas, dos que não são conformes.

Essa ação evita que tanto o profissional que irá entrevistar o candidato, quanto o candidato, percam tempo. Após selecionar os profissionais com mais fit para a vaga, é hora de chamá-los para uma entrevista.

3. Entrevista

A etapa de entrevista é o momento de conhecer os candidatos e também de tirar as dúvidas que eles possam ter. Normalmente, a primeira conversa é com o profissional de RH ou DP que, em seguida, decide se o profissional seguirá no processo ou não.

O número de entrevistas no processo admissional varia de acordo com a empresa. Existem organizações que também fazem dinâmicas ou aplicam testes. 

4. Escolha do candidato

Após as entrevistas e testes serem conduzidos, o profissional que ocupará a vaga é escolhido. Algo importante a ter em mente em um processo seletivo é sempre dar um retorno a todos os candidatos. 

Este feedback mostra que a empresa valoriza o tempo da pessoa que se dispôs a participar do processo de admissão. A atitude também ajuda a manter a boa reputação da organização.

Com o candidato selecionado, o DP ou o RH deve entrar em contato com ele para oferecer a proposta de emprego. Em caso de aceite, vem a etapa burocrática.

5. Solicitação de documentos

Para que o novo profissional faça parte da empresa, ele precisa enviar os documentos para admissão. Eles são uma exigência do Ministério do Trabalho e Previdência Social, por isso, uma dica é você ter um checklist para não esquecer de nada.

6. Exame admissional

O exame de admissão é uma obrigatoriedade do empregador. Ele serve como uma garantia legal para empresa e colaborador e, por isso, não deve ser negligenciado. 

É de responsabilidade do DP encaminhar o profissional para a realização do exame. Após ele ter sido realizado, o trabalhador precisa entregar os resultados à empresa. 

7. Onboarding

No processo de contratação de funcionários, a etapa de onboarding é onde a empresa oficialmente dá as boas-vindas ao novo colaborador. É também o momento de iniciar o processo de integração. 

Tenha em mente que o processo de onboarding é essencial para o novo contratado se sentir bem e conhecer como funciona a empresa, sua estrutura organizacional, seus valores, sua cultura, entre outros aspectos. 

Muitas empresas não levam muito a sério esta etapa, porque costumam vê-la como um gasto e como perda de tempo. No entanto, um onboarding bem feito também promove a compreensão clara do que se espera do novo integrante e o motiva.

Em termos práticos, isso ajuda a potencializar os resultados da organização. E para otimizar o processo, uma dica é realizar o onboarding digital.

Sendo assim, o trabalhador continua realizando seu trabalho até que uma das partes decida rescindir o contrato por algum motivo específico.

O contrato por tempo indeterminado é o tipo padrão aplicado no país. Como seu nome diz, ele não tem prazo de duração. Além disso, oferece benefícios variados ao profissional, como:

• 13º salário;

• salário mínimo;

• horas extras;

• férias remuneradas.

Contrato por tempo determinado

O contrato por tempo determinado pode aparecer, conforme o Artigo 443 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em três situações:

• execução de serviços específicos;

• vigência prefixada;

• acontecimento passível de previsão aproximada.

Deve existir justificativa para a predeterminação do prazo. Há, ainda, prazo de validade quando falamos de atividade empresarial passageira ou caso seja um contrato de experiência. Esse tipo de contrato pode ser definido por, no máximo, dois anos. Se for necessário prorrogar mais de uma vez, ele se transforma em um contrato por tempo indeterminado.

Contrato de trabalho eventual

Ocorre quando a empresa necessita de atuação esporádica ou pontual. É um tipo de contrato de prestação de serviços. Ou seja, uma opção para o empregador que não deseja gerar vínculos empregatícios com o profissional.

Assim, não existe relacionamento empregatício nem exclusividade. Mas somente pessoas físicas podem realizá-lo. Como exemplos de contratos eventuais, podemos citar aqueles que contratam serviços de pintura ou de manutenção de equipamentos.

Contrato de trabalho autônomo

Entre os tipos de contratos sem vínculo de emprego, vale destacar também o contrato de trabalho autônomo. As atividades que vão ser realizadas são previamente definidas entre as partes, e a contratação pode ou não ser contínua, sendo ou não exclusivas.

Antes de efetivar o pagamento do trabalho ao profissional, é necessário emitir um RPA (Recibo de Pagamento a Autônomo), no qual devem estar inclusos o Imposto de Renda (IRPF), as contribuições previdenciárias (INSS) e o Imposto Sobre Serviços (ISS).

Contrato de experiência

Esse tipo de contrato de trabalho tem regras específicas. Uma delas é que não pode ultrapassar 90 dias. A finalidade é avaliar se o profissional tem capacidade para desempenhar a função que será exercida.

Depois do período de avaliação, o empregador pode efetivar ou não o trabalhador, ou seja, tem a possibilidade de contratá-lo como funcionário da empresa (tempo indeterminado) ou dispensá-lo. O contrato de experiência pode ser prorrogado uma só vez. Uma segunda prorrogação implica em contrato por tempo indeterminado.

Contrato de teletrabalho

O teletrabalho, ou home office, ocorre fora das dependências do empregador, usando tecnologias de informação e de comunicação. Devido à pandemia de Covid-19, o teletrabalho ganhou impulso e se consolidou no mercado. Muitas empresas adotam essa forma de trabalho, bem como a forma híbrida.

O teletrabalho está previsto em lei, mais especificamente no Artigo 75-B da CLT, desde 2017. As regras aplicadas a ele são as mesmas do contrato de trabalho indeterminado. Devido à especificidade desse tipo de trabalho, não existe uma jornada de trabalho fixa.

Contrato temporário

A Lei nº 6019/1974, em seu artigo 2º, dispõe que o trabalho temporário é aquele prestado por uma pessoa física, não pode ser pessoa jurídica, intermediado por uma ETT (Empresa de Trabalho Temporário), oferecendo mão de obra à tomadora de serviços. Ele precisa atender a determinadas finalidades:

• suprir demanda complementar de serviços, que costumam ocorrer na Páscoa ou no Natal, por exemplo;

• suprir necessidades de substituição temporária de funcionários permanentes, como durante licença de saúde.

A contratação se estende por até 180 dias, com direito à prorrogação de 90 dias, se existir justificativa para tal. Esse também é dos tipos de contratos que não promovem vínculo de emprego entre quem toma e quem presta os serviços. Diferentemente do contrato por tempo determinado, o temporário não tem período prefixado.

Contrato de trabalho intermitente

Esse tipo de contrato de trabalho surgiu durante a Reforma Trabalhista (está disposto no parágrafo terceiro, do Artigo 443 da CLT). Ele se refere à prestação de serviços de forma subordinada, não continuada, com períodos de inatividade e atividade. Existe, portanto, um contrato baseado na CLT, com todos os direitos. Mas o período de trabalho difere do padrão.

Contrato de trabalho terceirizado

Esse tipo de contrato é semelhante ao temporário, mas existem algumas diferenças. São as seguintes:

• não há prazo definido;

• profissionais que oferecem esse tipo de trabalho tendem a ser especializados;

• não há participação de uma Empresa de Trabalho Temporário, ou seja, os profissionais terceirizados são contratados diretamente pelo setor de RH da empresa tomadora de serviços;

• enquanto no trabalho temporário, o vínculo é mediado por uma ETT, mas o profissional está subordinado à empresa que o contratou, na terceirização o vínculo empregatício e a subordinação estão relacionados à empresa que presta serviços.

No entanto, para isso é preciso fazer um contrato de estágio, que é a formalização da contratação do profissional para aprendizado, e entender tudo o que isso engloba e exige da empresa.

Primeiro, é importante que a empresa saiba que esse tipo de contratação não é regida pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e não tem valor fixo de remuneração preestabelecido. Sendo assim, fica a critério da empresa.

A validação dessas contratações é regulamentada exclusivamente pelo Contrato de Estágio (Termo de Compromisso de Estágio e Convênio de Concessão de Estágio).

Mesmo que muitos empregadores não tenham conhecimento, o contrato de estágio pode ser assinado fisicamente ou eletronicamente pela empresa, pelo estudante e pela Instituição de ensino do aluno. 

Porém, existem algumas diferenças entre as opções. Se a companhia optar por assinatura física, o documento terá que ter três vias, que serão assinadas pela parte contratante e pelo estudante, em seguida, os papéis serão levados à instituição de ensino pelo próprio funcionário.

A faculdade fica com uma dessas vias e devolve outras duas assinadas, para que o estudante fique com uma e a empresa com a outra. 

Agora, se ambos escolherem pela assinatura eletrônica, o procedimento será através da Certificadora Digital que enviará e-mails às partes interessadas. 

Mais especificamente, a lei diz que é uma “prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.

Sendo assim, o teletrabalho é, basicamente, um trabalho que pode ser realizado em diversos locais, além do centro de produção. Contudo, a companhia em questão precisa fornecer matérias que facilitem a comunicação e, consequentemente, o distanciamento físico.

Por isso é sempre bom analisar, por exemplo, se a empresa respeita o cumprimento das determinações trabalhistas. 

1) aquele cuja duração não exceda a 30 (trinta) horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou

2) aquele cuja duração não exceda a 26 (vinte e seis) horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.

A adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção dos atuais empregados, manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva ou através da contratação de novos empregados sob este regime.