Esse modelo é influenciado por fatores ambientais externos e internos, e suas três etapas são as Relações Industriais, Recursos Humanos e o RH Estratégico. A gestão estratégica de RH, por sua vez, expressa as intenções da organização em termos de pessoas, integrando-se às estratégias corporativas.

Características desse modelo incluem o reconhecimento dos impactos do ambiente externo, foco no longo prazo, ênfase em escolhas e tomada de decisão, consideração de todas as pessoas na empresa, e integração com estratégias funcionais.

O novo modelo de Gestão de Pessoas destaca o desenvolvimento individual organizacional, com a empresa ativa no suporte ao desenvolvimento das pessoas. Dois tipos de papel estratégico do RH são identificados: o soft, focado no desenvolvimento e na motivação individual, e o hard, concentrado em objetivos coletivos e alinhamento organizacional.

Os papéis da área de RH abrangem ações do parceiro estratégico, a concepção de estratégias alinhadas à estratégia empresarial; ações do agente de mudança, a gestão da transformação e mudança; ações do especialista administrativo criação de uma infraestrutura organizacional eficiente; e ações do defensor dos funcionários onde há a obtenção do comprometimento dos funcionários para transformá-los em agentes empreendedores. Essa abordagem abrange desde ações estratégicas até ações administrativas e de defesa dos funcionários.

Dentro do recrutamento, distinguem-se dois tipos: interno e externo. O recrutamento interno foca em preencher vagas dentro da própria organização, oferecendo vantagens como menor custo, conhecimento prévio do candidato, estímulo ao desenvolvimento na carreira, melhoria do moral interno e menor tempo de ambientação. O recrutamento externo concentra-se em públicos externos, trazendo benefícios como a introdução de novas personalidades, inovação nas equipes, e atualização de tendências de mercado.

Após o recrutamento há a seleção, onde técnicas como entrevistas, provas de conhecimentos, testes psicológicos e técnicas vivenciais são utilizadas para escolher os candidatos mais adequados para a vaga em aberto. A avaliação de competências, representadas pela sigla "CHA" (Conhecimento, Habilidade e Atitude), ajuda a criar um perfil modelo para a equipe, buscando colaboradores engajados em alcançar os melhores resultados para o negócio.

Nas aulas, foram abordadas informações detalhadas sobre o processo de triagem, técnicas de seleção, roteiro de entrevista, perguntas para avaliar competências, comportamentos positivos e negativos durante a entrevista, e dinâmicas de grupo. Esses elementos compõem um panorama abrangente do ciclo de recrutamento e seleção, destacando a importância de cada etapa para formar equipes eficientes e alinhadas aos objetivos da organização.

A competência desempenha um papel fundamental, permitindo estabelecer as expectativas alinhadas ao intento estratégico e às competências organizacionais. A complexidade, por sua vez, proporciona uma melhor especificação e mensuração da entrega da pessoa para a organização.

Dentro desse contexto, as competências organizacionais incluem excelência operacional, relacionada a custo, qualidade, processo produtivo e distribuição; inovação em produtos, envolvendo inovação de produtos e processos, qualidade no processo produtivo e relacionamento com clientes; e o círculo virtuoso, que define a estratégia do negócio. O desenvolvimento dessas competências requer um contínuo processo de produção e reprodução de conhecimento, não se limitando apenas à esfera individual ou organizacional, mas envolvendo ambos.

As competências individuais, por sua vez, são cruciais para a excelência individual e o desempenho de alto nível no trabalho. Elas servem como a ligação entre as condutas individuais e as estratégias organizacionais, sendo divididas em competências de negócio, técnico-profissionais e sociais.

A sigla CHA (Conhecimento, Habilidades e Atitudes) destaca-se como uma avaliação de competências, abrangendo o saber, o saber fazer e o querer fazer. Essa abordagem é essencial para guiar o desenvolvimento de competências, garantindo uma integração eficiente entre as características individuais e as estratégias organizacionais.

Em essência, o recrutamento e seleção envolvem a avaliação cuidadosa de candidatos e potenciais talentos para a admissão na empresa. A equipe de Recursos Humanos é encarregada de trazer novos colaboradores para a organização. Ao adotar uma abordagem inteligente de recrutamento, incluindo considerações da gestão empresarial, que engloba tanto a gestão de pessoas quanto a gestão comercial, o departamento de Recursos Humanos se torna uma peça-chave na administração do negócio da empresa.

Por meio do People Analytics, as empresas podem analisar padrões de dados para entender questões como taxa de rotatividade, satisfação dos funcionários e eficácia de programas de treinamento, entre outros aspectos. Ao utilizar essas informações de forma inteligente, as organizações podem tomar decisões bem fundamentadas para melhorar o ambiente de trabalho, aumentar a produtividade e reter talentos. Isso, por sua vez, resulta em benefícios significativos para o sucesso global do negócio.

Essa abordagem possibilita identificar padrões, correlações e tendências que seriam difíceis ou impossíveis de serem percebidos por meio de métodos analíticos convencionais. Ao analisar grandes quantidades de dados, as empresas podem adquirir insights mais profundos sobre o comportamento, desempenho e necessidades dos funcionários. Isso, por sua vez, facilita a tomada de decisões informadas em áreas como recrutamento, treinamento, retenção de talentos e engajamento dos funcionários, resultando em uma gestão de pessoal mais eficaz e estratégica.

O Employee Value Proposition (EVP), que representa a proposta de valor que uma empresa oferece aos seus colaboradores, é fundamental para atrair profissionais qualificados e reter os melhores talentos. Esse conceito é baseado na oferta de benefícios tangíveis e intangíveis e é sustentado por cinco pilares: recompensa, oportunidades, pessoas, trabalho e organização.

Dentro desse contexto, o sistema de remuneração desempenha um papel crucial. Inicia-se com um levantamento de dados sobre a realidade organizacional, a estrutura, o organograma e o número de cargos e pessoas por setor. A descrição de cargos é a base desse sistema, sendo essencial que seja clara, objetiva e reflita as características de cada cargo. A avaliação de cargos, por sua vez, define os fatores que estabelecem diferenças discerníveis entre eles.

A pesquisa salarial é um instrumento fundamental para determinar estratégias e políticas salariais. Seu objetivo é obter elementos de comparação entre a estrutura da empresa e os níveis salariais predominantes na comunidade. Esse processo, por sua vez, contribui para a criação de uma tabela salarial, que requer informações como cargos avaliados e classificados, juntamente com os resultados da pesquisa salarial.

Assim, a integração entre o EVP, sistema de remuneração e pesquisa salarial torna-se crucial para a construção de uma proposta de valor atrativa para os colaboradores, garantindo uma abordagem abrangente na gestão de talentos e na criação de um ambiente organizacional que promova o engajamento e a satisfação dos funcionários.

Essa avaliação é uma poderosa ferramenta de gestão, visando a melhoria global do desempenho e da produtividade ao longo do tempo. Ela possui três propósitos: voltado para o avaliado, para a organização ou para o avaliador.

Diversos métodos são empregados na avaliação de desempenho, como a avaliação de experiência, escala gráfica, escala forçada, revisão da avaliação de atividades, pesquisa de campo, entre outros. Um método notável é a avaliação de 360°, que permite que o profissional receba feedback de uma rede composta por clientes, fornecedores, chefes, subordinados, pares e outros que possuam informações estratégicas. Esse método estimula um ambiente propício a relacionamentos, troca de experiências, atendimento de resultados estratégicos e desenvolvimento profissional e organizacional.

Em contraste, a avaliação de desempenho tradicional está mais focada nos resultados alcançados e utiliza informações de cima para baixo, com feedbacks relacionados principalmente a indicadores financeiros. Ambos os métodos desempenham papéis importantes na gestão de pessoas, contribuindo para o desenvolvimento individual e organizacional, além de auxiliarem na busca contínua por melhorias de desempenho e eficiência.

Nesse contexto, o Treinamento e Desenvolvimento (T&D) emerge como um conjunto de ações planejadas para promover o crescimento profissional, abrangendo diversos aspectos individuais.

No âmbito da aprendizagem organizacional, a Educação Corporativa se destaca como um sistema estratégico para o desenvolvimento de competências em toda a cadeia de geração de valor. Seus princípios incluem a promoção de oportunidades de aprendizagem alinhadas aos objetivos de negócio, o treinamento de pessoas ao longo da "cadeia de valores", o estímulo à participação dos líderes no processo de aprendizagem, e a criação de sistemas eficazes para avaliar investimentos e resultados obtidos.

A implementação de uma Universidade Corporativa (UC) reforça essa abordagem, propondo uma instituição separada da estrutura organizacional da empresa. Ela visa o desenvolvimento de programas de aprendizagem proativos, centralizados e estratégicos, destacando a importância da continuidade diante da rápida obsolescência do conhecimento.

Dessa forma, a aprendizagem organizacional, o T&D e a Educação Corporativa se entrelaçam como elementos cruciais para o desenvolvimento contínuo das habilidades individuais e coletivas, contribuindo para o fortalecimento da capacidade adaptativa das organizações diante das demandas do ambiente externo em constante evolução.

Em resumo, o People Analytics visa trazer uma abordagem mais científica e orientada por dados para a gestão de recursos humanos, possibilitando que as organizações compreendam melhor seus colaboradores, otimizem processos e impulsionem o sucesso organizacional por meio de uma gestão eficaz do capital humano.

Mariana Alessi Colleoni - 32140983

O clima organizacional, segundo Roberto Coda significa "O clima é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa". Existem alguns indicadores do clima organizacional, sendo eles, turnover, absenteísmo, avaliação de desempenho, programas de sugestões, sabotagem, greves, conflitos interpessoais e interdepartamentais, desperdício de materiais e reclamações no ambulatório médico/licenças médicas.