Thais Fagundes Duarte - 32148615

Sendo assim, a gestão estratégica de pessoas pode ser fundamentada como o direcionamento e a busca por profissionais adequados, que estejam alinhados com a cultura da empresa.

Ademais, a gestão apresenta alguns fatores que influenciam o modelo que será abordado. São eles: influências ambientais externas/internas, visão e objetivos. A partir dessa definição, é possível escolher os processos de RH, podendo ser: recompensar pessoas, agregar pessoas, manter pessoas, entre outros.

Por fim, alguns profissionais ainda não visualizam a gestão de pessoas de maneira estratégica, olhando apenas para a "contratação" e não focando nos outros processos, como retenção de talentos, motivação da equipe, desenvolvimento de processos.

Assim, a área do RH possui alguns papéis importantes para a manutenção de um ambiente harmonizado:

• Administração estratégica de RH: tem como foco impulsionar a cultura da empresa.

• Administração da transformação e mudança: desenvolver mudanças estratégicas que auxiliem na renovação e inovação da empresa.

• Administração da infraestrutura da empresa: melhorar cada vez mais os processos de recursos humanos da empresa.

• Administração da contribuição dos funcionários: motivar os funcionários e desenvolver suas capacidades a fim criar agentes empreendedores.

• Excelência operacional: foco na melhoria dos processos entregues e oferecidos para os clientes; envolvendo custos, qualidade, distribuição, estudo de mercado.

• Inovação em produtos: empresas que focam em inovar produtos/processos, melhorar a qualidade do serviço, desenvolver a área de pesquisa e desenvolvimento.

• Orientação para clientes: desenvolver ações voltadas aos clientes, maximizar a qualidade dos produtos/serviços, manter um bom relacionamento com os clientes.

competências fundamentais e precisas de cada área e da empresa como um todo, e alinhar competências individuais com as organizacionais.

• Competências individuais: características fundamentais para o aperfeiçoamento pessoal e profissional, são aquelas que o indivíduo deve possuir para contribuir com os objetivos da empresa. Assim, elas podem ser classificadas em 3:

  1. Competências de negócios: São aquelas direcionadas a empresa como um todo, no entendimento das metas organizacionais, na sua participação no mercado e na maneira que se relaciona com o ambiente externo e interno.

  2. Competências Técnico-profissionais: Estão relacionadas nas características necessárias para algum trabalho específico.

  3. Competências Sociais: São aquelas fundamentais na interação com outras pessoas e membros de uma organização.

Por fim, conclui-se que a gestão por competências envolve desde as necessidades do mercado, e aquilo que ele exige conforme o tempo, até as demandas do cliente. Isto porque ambos fatores são essenciais no desempenho de uma empresa, o que idealiza as características necessárias para cada cargo. Assim, as competências organizacionais e individuais devem estar alinhadas para gerarem o melhor cenário de respostas.

A Employee Value Proposition tem 5 pilares:

1. Recompensas

2. Oportunidades

3. Pessoas

4. Trabalho

5. Organização

• Fixa: funcional, por habilidades ou por competências.

• Indireta: benefícios.

• Variável: Participação nos lucros, participação nos resultados, participação acionária, bônus e comissões.

• Conhecimentos: know-how sobre assuntos específicos e que serão importantes no processo de recrutamento e desenvolvimento profissional.

• Habilidades: habilidade do colaborador em transformar seu conhecimento específico em ações práticas.

• Atitudes: proatividade do funcionário em relação as oportunidades fornecidas pela empresa.

Assim, o recrutamento vem de diversas fontes, externas e internas. Podem ser: banco de dados internos, escolas, outras empresas (funcionários), agências de emprego, redes sociais (linkedin), headhunters, sites que oferecem empregos, entre outros.

Critérios para escolha de uma fonte de recrutamento

Para a escolha da fonte certa de recrutamento para a empresa, dois fatores são analisados: tempo e custo.

• Recrutamento interno: Busca por candidatos dentro da empresa. É importante que as regras estejam bem estabelecidas e alinhadas com os chefes da nova posição. Foco no potencial.

  Vantagens: menos custos, maior conhecimento do perfil do candidato, mais rápido.

  Desvantagens: Falta de novos talentos, conflitos internos, ausência de novas perspectivas.

• Recrutamento externo: Busca por candidatos fora da organização, que estejam familiarizados com o mercado que a empresa está inserida.

  Vantagens: Novos talentos com novas perspectivas e visões, inovação no trabalho, troca de conhecimento e experiências.

  Desvantagens: Maior custo, dependendo do cargo o tempo de escolha é maior.

  
  

Riscos: Perda de foco, ganancia exagerada, frustração.

Avaliação como instrumento de gestão é um recurso que auxilia a isolar, observar, mensurar, formalizar e recompensar comportamentos e resultados alcançados pelos indivíduos. Esse sistema tem como objetivo a melhoria global do desempenho e da produtividade ao longo do tempo.

O proposito da avaliação pode ser dividido em três faces:

• Organização: Dados sobre o desempenho organizacional e do planejamento de RH; Melhor comunicação e incentivo motivacional.

• Avaliador: Melhor desempenho da equipe; Diagnóstico de problemas; Retorno sobre gestão.

• Avaliado: Melhor desenvolvimento; Oportunidades de discutir problemas e oportunidades; Enfoque sobre si mesmo e necessidades.

• Finalidade: é verificar se os profissionais possuem ou não competências estratégicas consideradas importantes para o cargo que ocupam, em que grau eles as possuem e quais as ações necessárias para seu desenvolvimento e identificar se é necessário estabelecer planos específicos de treinamento, desenvolvimento.

• Objetivos: Desenvolver visão sistêmica, autoconhecimento, melhoria de desempenho estratégico e desenvolvimento profissional.

• Execução:

1. Desenho da pesquisa (priorização de competências)

2. Preparação dos participantes do processo

3. Escolha e aplicação do melhor instrumento de coleta

4. Análise dos resultados

5. Preparação dos relatórios que mostram os gap’s

6. Feedback aos participantes

7. Ações estratégicas

• Prós: sistema mais democrático, muitos pontos de vista sobre o desempenho, visão mais abrangente sobre pontos fortes e fracos, ajuda a planejar melhor a carreira e a identificar carências estratégicas.

• Contras: Aplicação inadequada das empresas, subjetividade das respostas, má qualidade dos formulários, só funciona em empresas com maturidade organizacional, usar o sistema de avaliação apenas como justificativa para decisões administrativas.

Capacitação do empregado para alcançar novas posições ou a gerência de negócios que envolvam a obtenção de resultados cada vez mais abrangentes. Pressupõe a existência de carreira com a explicitação das demandas dos cargos futuros.

Atualização de qualificações técnicas para o nível gerencial da empresa como meio de adquirir novas qualificações.

Propulsora de forças internas que geram oportunidades no ambiente competitivo e propicia que a estratégia global da empresa seja difundida através de programas relacionados às metas estabelecidas pelo planejamento estratégico.

• Princípios: Prover oportunidades de aprendizagem que deem suporte para a empresa atingir seus objetivos do negócio, considerar o modelo de UC um processo e não apenas como um local de aprendizado, desenhar programas que incorporem os três C’s (cidadania, contexto e competências), treinar pessoas da “cadeia de valores”, migrar do modelo “sala-de-aula” para múltiplas formas de aprendizagem, estimular líderes a se envolver com a aprendizagem, criar sistemas eficazes de avaliação dos investimentos e resultados obtidos.

• Proposta: Instituição à parte da estrutura organizacional da empresa, desenvolvimento de programas de aprendizagem proativos, centralizados e estratégicos, enfatizar a importância da continuidade face à rápida obsolescência do conhecimento, geradoras de receita.

• Organização: Consideram a aprendizagem como sustentação ao atingimento dos objetivos empresariais, trabalham na consolidação dos processos de aprendizagem, oferecem um currículo básico conectado com os objetivos do negócio, servem também a terceiros (fluxo de conhecimento), adotam vários formatos de aprendizagem, envolvem os líderes como facilitadores da aprendizagem, buscam o autofinanciamento dos serviços, orientam a aprendizagem para a globalização, avaliam os resultados obtidos.

As principais técnicas de seleção são: entrevistas (com recursos humanos e gestores), fit cultural, provas de conhecimentos gerais e/ou específicos, dinâmicas em grupo. Assim, é fundamental que o candidato tenha postura positiva na sua entrevista, mostrando seus pontos fortes e seu desenvolvimento pessoal e profissional em experiências passadas.

Entrevista CAR: Estruturada através de 3 fatores, sendo eles contexto, ação e resultados. Este método auxilia na busca de aspectos comportamentais essenciais em um candidato, desenvolvendo perguntas como: "Qual a situação mais difícil que você já teve com um cliente? O que você fez para corrigir o problema?"

Tendo em vista estes pontos gerais, vale ressaltar alguns dos benefícios do people analytics:

• Tomada de decisão mais assertiva: baseada em dados

• Avaliação da cultura organizacional: ajuda na identificação de oportunidades de melhoria.

• Melhoria no treinamento e desenvolvimento: programas personalizados para treinar os funcionários nas áreas mais necessitadas.

• Principais indicadores estratégicos de RH: Investimentos em treinamento e capacitação, turnover, absenteísmo, índices de satisfação, resultado da pesquisa de clima organizacional, índices de produtividade por colaborador, investimento em admissão, faturamento x folha de pagamento, lucro por colaborador, custos com rescisões.

houver uma etapa com o gestor, deve ser incluído o custo da

hora desse líder.

faturamento, custos por curso.