Isso pode acontecer de forma natural ou planejada e essa concentração de poder tende a ser bastante prejudicial para os consumidores.

Esse modelo é caracterizado por um pequeno número de empresas no controle de determinado setor do mercado, sendo os principais fornecedores desse produto ou serviço.

Nesses casos, a oferta e demanda são desequilibradas, os preços são estáveis entre os produtos ofertados e muitas práticas são realizadas em conjunto, já que as empresas que dominam o mercado acabam se alinhando para buscar os melhores lucros.

A qualidade oferecida também pode ser questionável, já que a ausência de concorrentes dá às grandes marcas a liberdade de não prezar tanto assim por seus produtos, mesmo que indiretamente. Num sistema de oligopólio, as vendas não devem ser comprometidas, ainda que a qualidade dos produtos caia.

Assim, não há qualquer incentivo para a inovação e pequenas empresas que tentam entrar no mercado enfrentam dificuldades para crescer. No fim, os grandes players acabam sendo sempre os mesmos e concentram as vendas de seu setor dominado de um jeito ou de outro.

Além disso, mesmo que os oligopólios sejam considerados legais no Brasil, os desdobramentos desse modelo podem ocasionar práticas ilegais, como a formação de cartéis.

Em resumo, os oligopólios dão abertura para que as empresas cobrem preços mais altos do que o justo por seus produtos, apresentem pouca inovação e prezem menos pela qualidade oferecida, além de minimizarem as chances de novas companhias se consolidarem no mercado.

No caso dos oligopólios puros, as empresas envolvidas oferecem produtos ou serviços muito parecidos, quase impossíveis de diferenciar. Isso é comum no mercado de commodities, por exemplo.

Já os oligopólios diferenciados são, como o nome entrega, aqueles em que as empresas envolvidas oferecem produtos que podem ser diferenciados entre si, como acontece no caso das empresas de telecomunicação.

O plano da empresa A pode oferecer alcances de sinal, limites de dados, minutos de ligação e outros benefícios diferentes da empresa B, portanto é um caso de oligopólio diferenciado.

Os monopólios podem acabar acontecendo por conta de alguns fatores:

No Brasil, o caso da Petrobras foi um exemplo de monopólio oficial por muito tempo. 44 anos de existência da companhia foram vividos neste modelo, que acabou oficialmente em 1997, com a nova Lei do Petróleo editada no governo de Fernando Henrique Cardoso.

No entanto, ainda que o monopólio oficial tenha acabado, não há concorrentes à altura da Petrobras no mercado brasileiro de combustíveis. De acordo com uma matéria da CNN divulgada em 2021, 98% do refino de petróleo no Brasil é dominado pela Petrobras.

Os monopólios podem ser combatidos por lei em diversos países, mas existem práticas monopolistas que continuam sendo utilizadas, ainda que sejam ilegais em alguns casos e mal vistas em outros.

Isso acontece com as atividades de truste, cartel e holding. No caso do Brasil, essas práticas são fiscalizadas pelo Conselho Administrativo de Desenvolvimento Econômico (CADE).

É o caso da BRF, por exemplo. A companhia tem mais de 30 marcas em seu portfólio, incluindo grandes nomes, como Sadia, Perdigão e Qualy.

No Brasil, os trustes não são ilegais, mas devem passar pela fiscalização do CADE, que avalia cada caso para garantir que não haja prejuízos para a livre concorrência. Enquanto isso, muitas empresas ao redor do mundo já acatam políticas “anti-trust”.

Os cartéis consistem na prática financeira informal de acordos entre empresas que dominam um determinado mercado. Essas companhias estabelecem um valor comum, geralmente mais elevado, para suas mercadorias ou serviços. Dessa forma, a concorrência diminui e os lucros aumentam.

Para as companhias isso pode ser ótimo, mas os consumidores saem prejudicados pelos valores elevados e pela escassez de opções.

É o caso da Procter & Gamble, por exemplo. A P&G é dona de diversas marcas muito conhecidas, como Pantene, Pampers, Gillette e Oral-B.

O mercado de bebidas é dominado pela Coca-Cola, que é dona das marcas Coca-Cola, Powerade, Crystal, Fanta, Del Valle e outras. Outro exemplo é a Ambev, que é dona das marcas Brahma, Skol, Stella Artois, Budweiser, Corona, Antarctica, Becks, Original e várias outras.

Enquanto isso, a Unilever marca presença nos mercados de alimentos e cuidados pessoais, sendo a dona das marcas Dove, Hellmann’s, Comfort, Kibon, Maizena, Rexona, Seda e outras.

O mercado de companhias aéreas também é dominado por poucos nomes, como Gol, TAM e Azul, enquanto Vivo, Claro, Oi e Tim dominam o setor de telecomunicações.

Em resumo, o oligopólio é uma estrutura de mercado caracterizadas pela presença de um pequeno número de empresas que dominam a oferta de um determinado produto ou serviço.

Para isso, é necessário que os envolvidos na gestão estejam em sintonia com as equipes e identifiquem os perfis mais adequados à cultura para focar em ações de engajamento, desenvolvimento e motivação dos mesmos — ações estas que devem estar alinhadas com o planejamento estratégico da empresa.

Os objetivos da gestão estratégica de pessoas envolvem:

Mas para uma administração eficiente, é necessário diagnosticar as necessidades dos colaboradores e da organização e tomar medidas a fim de garantir a evolução e o crescimento interno da empresa.

Para isso, é necessário você embasar seu trabalho nos pilares da gestão de pessoas, que possibilitam uma atuação ainda mais estratégica e eficaz. Veja quais são:

1. Motivação
2. Liderança
3. Comunicação
4. Cooperação
5. Capacitação
6. Trabalho em equipe
7. Conhecimento
8. Treinamento e desenvolvimento
9. Competência
10. Participação
11. Envolvimento

Agora, esses departamentos devem ser estratégicos e alinhados à alta gestão. O RH atual deve atuar desenvolvendo pessoas, sugerindo melhorias e garantindo que as melhores ferramentas tecnológicas sejam usadas para o crescimento da empresa.

É preciso priorizar a valorização do capital humano, colocando os profissionais da empresa à frente dos lucros. Essa é a maneira de se destacar em um mercado onde os talentos buscam cada vez mais organizações que ofereçam uma employee experience satisfatória.

Por isso, para garantir uma gestão de pessoas que seja estratégica e contribua efetivamente com o processo de decisão da corporação, invista nos pilares que citamos aqui! Busque as melhores formas de engajar, motivar e desenvolver equipes, prezando pela comunicação e cooperação.

O ser humano carece de estímulos contínuos para identificar oportunidades e desenvolver um bom trabalho. A gestão de pessoas tem a missão de encontrar as melhores práticas para abranger a empresa inteira em prol de um objetivo.

O capital humano de uma empresa é tão fundamental que está ligado diretamente à saúde de um negócio. Afinal, de nada vale um time de CEOs capacitados e diversas tecnologias inteligentes se os times de profissionais não estiverem alinhados com os objetivos da organização.

Por isso, uma gestão de pessoas eficiente tem o potencial de:

Cada etapa da relação entre a empresa e o grupo de funcionários tem uma assistência focada nos resultados almejados. Dessa forma, desde a contratação até a necessidade de treinamento e capacitação, a gestão de pessoas deve atuar com o intuito de envolver e engajar os profissionais.

São elas:

1. Recrutamento e Seleção
2. Departamento Pessoal
3. Treinamento e Desenvolvimento
4. Cargos e Salários
5. Benefícios
6. Consultoria de Recursos Humanos

Conheça agora os equívocos mais comuns:

1. Falta de planejamento

2. Falha na comunicação
3. Foco somente nos resultados
4. Processo de R&S indefinidos
5. Negligenciar os treinamentos

Em empresas de médio e grande porte, principalmente aquelas com produção em massa e níveis hierárquicos diferentes, a gestão de pessoas passou a atuar de forma sistemática, orientando os gestores quanto ao modo de tratamento e conduta com os liderados.

Esse processo requer profissionais também em níveis segmentados, por isso, o RH pode e deve contar com diversos perfis para abraçar a uma cultura organizacional e extrair o melhor de cada funcionário.

São eles:

Analista de RH
Coordenador de RH
Gerente de RH

Antes de aplicar a medição, você deve entender quais são os aspectos mais relevantes da empresa que carecem de uma atenção especial quanto ao nível numérico de desempenho.

Os dados devem ser coletados a partir de fontes confiáveis, que possam ser checadas se necessário para comprovar o resultado.

Assim, com os indicadores certos, o RH pode tomar medidas para melhorar os processos de gestão de pessoas. Conheça agora os principais.

1. Avaliação de competências
2. Produtividade
3. Retorno sobre o Investimento (ROI) em Treinamentos
4. Taxa de absenteísmo
5. Taxa de turnover
6. Como mensurar os resultados da gestão de pessoas?
Para medir resultados, é preciso antes realizar um levantamento do que será necessário avaliar. Os apontamentos orientam os resultados e apresentam números extraídos dos dados apurados.

Dentro dos atuais contextos organizacionais da administração, os níveis hierárquicos são uma importante forma de definição de escopo administrativo, ou seja, os níveis hierárquicos são os responsáveis pela definição estratégica do administrador dentro da instituição.

É o nível mais elevado da hierarquia, compreende presidentes, diretores e demais gestores da alta cúpula e decidem os objetivos globais da empresa. As tendências do mercado, a situação financeira do mesmo e a sua influência na organização, analisam as mudanças de comportamento do consumidor e qual serão as estratégias políticas e financeiras para adaptar-se as adversidades encontradas.

Nesse nível estão inclusos os chefes de cada sessão e os gerentes. Nessa posição as tarefas a serem desempenhadas são todas da área organizacional (financeiro, recursos humanos, linhas diferenciadas de produtos e etc). Esse nível administrativo é também responsável pela implementação das decisões estratégicas tomadas pelo nível acima.

Nesse nível os administradores devem extrair o máximo das potencialidades do colaborador através das ferramentas administrativas que lhe são concedidas, seu papel é aperfeiçoar a produção de bens e serviços de maneiras satisfatórias em curto prazo, sempre seguindo as diretrizes estabelecidas no nível tático. Dentre os cargos inerentes a essa posição podemos citar os chefes de equipe e supervisores.