Schritt 1: Szenario/Problem

Überlegt euch ein eigenes Szenario oder Problem, das in eurem Arbeitsfeld auftreten könnte, und entwickelt eine passende Weiterbildung dazu. Alternativ könnt ihr euch an den folgenden Szenarien orientieren. (Löscht gerne alle Optionen, die ihr nicht gewählt habt, um die Übersicht in eurer Spalte zu behalten.):

• Gewalt durch Klient:innen:

  • Wie können Mitarbeitende besser auf körperliche oder verbale Aggression vorbereitet werden?

• Substanzmissbrauch:

  • Wie könntet ihr Klient:innen unterstützen, die weiterhin Drogen konsumieren, obwohl sie Hilfe erhalten?

• Emotionale Distanzierung:

  • Wie könnt ihr Mitarbeitenden helfen, Sympathie für ihre Klient:innen zu bewahren und eine professionelle Distanz zu wahren?

• Klient:innen ohne Empathie:

  • Wie geht ihr mit Klient:innen um, die keine Empathie zeigen oder skrupellos handeln?

• Kriminelles Verhalten:

  • Wie könnt ihr euch professionell verhalten, wenn Klient:innen radikal gegen eure eigenen Werte handeln?

• Konflikte oder Mobbing:

  • Wie können Konflikte oder Mobbing im Team gelöst und eine positive Arbeitskultur gefördert werden?

• Stress durch unrealistische Erwartungen:

  • Wie können Mitarbeitende mit dem Druck durch Vorgesetzte umgehen?

• Überforderung durch Krisensituationen:

  • Wie könnt ihr Mitarbeitende in der professionellen Bewältigung von Krisen (z. B. Suizidgedanken oder häuslicher Gewalt) stärken?

Schritt 2: Zielgruppe und Inhalte

1. Zielgruppe:
   Überlegt, für wen die Weiterbildung gedacht ist.

   • Ist es ein spezifisches Team, neue Mitarbeitende, oder alle in der Einrichtung?
     (z. B. neue Mitarbeitende in der Kinder- und Jugendhilfe, die unsicher im Umgang mit schwierigen Klient:innen sind)

     
     

2. Ist- und Soll-Zustand:

   • Ist-Zustand:
     Überlegt, welches Problem oder welche Herausforderung das Szenario beschreibt. Was fehlt oder läuft aktuell nicht gut?
     (z. B. Klient:innen werden aggressiv, und Mitarbeitende wissen nicht, wie sie deeskalieren sollen)

     
     

   • Soll-Zustand:
     Überlegt, welches Ziel die Weiterbildung erreichen soll. Was soll sich durch die Maßnahme verbessern?
     (z. B. Mitarbeitende sollen lernen, Konflikte frühzeitig zu erkennen und mit Deeskalationstechniken sicher zu reagieren)

     
     

3. Inhalte:
   Überlegt, welche Themen oder Kompetenzen in der Weiterbildung behandelt werden müssen, um den Soll-Zustand zu erreichen.

   • Welche Fähigkeiten, Methoden oder Verhaltensweisen sind wichtig?
     (z. B. Einführung in Deeskalationstechniken, Rollenspiele mit realistischen Szenarien, Grundlagen der Gesprächsführung)

(Löscht gerne alles, was ihr nicht braucht)

Schritt 3: Methode und Umsetzung

1. Methode auswählen und zuordnen:
   Überlegt, welche Methode eure Weiterbildung umsetzen soll, und ordnet sie einer der folgenden Kategorien zu. Nutzt die Beispiele, um zu erkennen, was zu eurem Ansatz passt. (Löscht gerne alle Optionen, die ihr nicht gewählt habt.):

   
   

   Verfahren der Personalentwicklung:

   • Persönlichkeits- und erlebnisorientierte Verfahren (z. B. Achtsamkeitstraining, erlebnispädagogische Maßnahmen wie Klettern).

   • Verhaltensorientierte Verfahren (z. B. Rollenspiele, Verhaltenstraining).

   • Simulationsorientierte Verfahren (z. B. Fallstudien, Planspiele).

   • Kommunikationsorientierte Verfahren (z. B. Gesprächsführungstraining).

   • Selbstmanagementorientierte Verfahren (z. B. Zeitmanagementkurse, Stressbewältigungstechniken).

   • Zuweisung von entwicklungsförderlichen Aufgaben (z. B. Leitung eines Projekts).

   • Coaching/Mentoring (z. B. Peer-Mentoring, fachliche Supervision).

   Frage: Welche Methode passt am besten zu eurer Maßnahme?

2. Umsetzung:
   Überlegt, wie und wo eure Methode durchgeführt werden soll.

   • Soll die Maßnahme vor Ort (Präsenz), online oder in einem Hybridformat stattfinden?

   • Wie lange soll sie dauern? (z. B. einmalig, regelmäßig, modulartig)

   • Wer führt sie durch? (z. B. interne Fachkräfte, externe Trainer:innen)

   • Gibt es eine abschließende Prüfung, und falls ja, was für eine? (z. B. schriftliche Prüfung, praktische Simulation, Präsentation der Ergebnisse, Mündliche Prüfung)

Schritt 4: Erfolgskontrolle (Evaluation)

Überlegt, wie ihr den Erfolg eurer Weiterbildung messen könnt.

1. Wählt eine der vier Ebenen des Kirkpatrick-Modells, die ihr messen wollt:

   • Reaktion: Wie haben die Teilnehmenden die Maßnahme wahrgenommen? (z. B. Zufriedenheit mit Inhalten, Methode und Durchführung.)

   • Lernen: Was haben die Teilnehmenden konkret gelernt? (z. B. neue Fähigkeiten oder Wissen, das sie anwenden können.)

   • Verhalten: Hat sich das Verhalten der Teilnehmenden in der Praxis verändert? (z. B. wenden sie die gelernten Techniken an?)

   • Resultate: Welche Auswirkungen hatte die Maßnahme auf die Organisation? (z. B. weniger Konflikte, höhere Zufriedenheit.)

     
     

2. Wählt, wie ihr die ausgewählte Ebene messen wollt:

   • Reaktion: Fragebögen oder Interviews nach der Weiterbildung (z. B. „Wie hilfreich fanden Sie die vermittelten Inhalte?“).

   • Lernen: Kompetenztests oder Rollenspiele (z. B. Simulation eines Gesprächs, um Techniken zu prüfen.).

   • Verhalten: Beobachtung oder Reflexion im Arbeitsalltag (z. B. dokumentierte Fälle von Konfliktlösung.).

   • Resultate: Analyse von Organisationskennzahlen (z. B. Rückgang von Konflikten, Verbesserung der Teamstimmung.)

(Löscht gerne alle Optionen, die ihr nicht benötigt.)

Schritt 1: Szenario/Problem

Überlegt euch ein eigenes Szenario oder Problem, das in eurem Arbeitsfeld auftreten könnte, und entwickelt eine passende Weiterbildung dazu. Alternativ könnt ihr euch an den folgenden Szenarien orientieren. (Löscht gerne alle Optionen, die ihr nicht gewählt habt, um die Übersicht in eurer Spalte zu behalten.):

• Gewalt durch Klient:innen:

  • Wie können Mitarbeitende besser auf körperliche oder verbale Aggression vorbereitet werden?

• Substanzmissbrauch:

  • Wie könntet ihr Klient:innen unterstützen, die weiterhin Drogen konsumieren, obwohl sie Hilfe erhalten?

• Emotionale Distanzierung:

  • Wie könnt ihr Mitarbeitenden helfen, Sympathie für ihre Klient:innen zu bewahren und eine professionelle Distanz zu wahren?

• Klient:innen ohne Empathie:

  • Wie geht ihr mit Klient:innen um, die keine Empathie zeigen oder skrupellos handeln?

• Kriminelles Verhalten:

  • Wie könnt ihr euch professionell verhalten, wenn Klient:innen radikal gegen eure eigenen Werte handeln?

• Konflikte oder Mobbing:

  • Wie können Konflikte oder Mobbing im Team gelöst und eine positive Arbeitskultur gefördert werden?

• Stress durch unrealistische Erwartungen:

  • Wie können Mitarbeitende mit dem Druck durch Vorgesetzte umgehen?

• Überforderung durch Krisensituationen:

  • Wie könnt ihr Mitarbeitende in der professionellen Bewältigung von Krisen (z. B. Suizidgedanken oder häuslicher Gewalt) stärken?

Schritt 2: Zielgruppe und Inhalte

1. Zielgruppe:
   Überlegt, für wen die Weiterbildung gedacht ist.

   • Ist es ein spezifisches Team, neue Mitarbeitende, oder alle in der Einrichtung?
     (z. B. neue Mitarbeitende in der Kinder- und Jugendhilfe, die unsicher im Umgang mit schwierigen Klient:innen sind)

     
     

2. Ist- und Soll-Zustand:

   • Ist-Zustand:
     Überlegt, welches Problem oder welche Herausforderung das Szenario beschreibt. Was fehlt oder läuft aktuell nicht gut?
     (z. B. Klient:innen werden aggressiv, und Mitarbeitende wissen nicht, wie sie deeskalieren sollen)

     
     

   • Soll-Zustand:
     Überlegt, welches Ziel die Weiterbildung erreichen soll. Was soll sich durch die Maßnahme verbessern?
     (z. B. Mitarbeitende sollen lernen, Konflikte frühzeitig zu erkennen und mit Deeskalationstechniken sicher zu reagieren)

     
     

3. Inhalte:
   Überlegt, welche Themen oder Kompetenzen in der Weiterbildung behandelt werden müssen, um den Soll-Zustand zu erreichen.

   • Welche Fähigkeiten, Methoden oder Verhaltensweisen sind wichtig?
     (z. B. Einführung in Deeskalationstechniken, Rollenspiele mit realistischen Szenarien, Grundlagen der Gesprächsführung)

(Löscht gerne alles, was ihr nicht braucht)

Schritt 3: Methode und Umsetzung

1. Methode auswählen und zuordnen:
   Überlegt, welche Methode eure Weiterbildung umsetzen soll, und ordnet sie einer der folgenden Kategorien zu. Nutzt die Beispiele, um zu erkennen, was zu eurem Ansatz passt. (Löscht gerne alle Optionen, die ihr nicht gewählt habt.):

   
   

   Verfahren der Personalentwicklung:

   • Persönlichkeits- und erlebnisorientierte Verfahren (z. B. Achtsamkeitstraining, erlebnispädagogische Maßnahmen wie Klettern).

   • Verhaltensorientierte Verfahren (z. B. Rollenspiele, Verhaltenstraining).

   • Simulationsorientierte Verfahren (z. B. Fallstudien, Planspiele).

   • Kommunikationsorientierte Verfahren (z. B. Gesprächsführungstraining).

   • Selbstmanagementorientierte Verfahren (z. B. Zeitmanagementkurse, Stressbewältigungstechniken).

   • Zuweisung von entwicklungsförderlichen Aufgaben (z. B. Leitung eines Projekts).

   • Coaching/Mentoring (z. B. Peer-Mentoring, fachliche Supervision).

   Frage: Welche Methode passt am besten zu eurer Maßnahme?

2. Umsetzung:
   Überlegt, wie und wo eure Methode durchgeführt werden soll.

   • Soll die Maßnahme vor Ort (Präsenz), online oder in einem Hybridformat stattfinden?

   • Wie lange soll sie dauern? (z. B. einmalig, regelmäßig, modulartig)

   • Wer führt sie durch? (z. B. interne Fachkräfte, externe Trainer:innen)

   • Gibt es eine abschließende Prüfung, und falls ja, was für eine? (z. B. schriftliche Prüfung, praktische Simulation, Präsentation der Ergebnisse, Mündliche Prüfung)

Schritt 4: Erfolgskontrolle (Evaluation)

Überlegt, wie ihr den Erfolg eurer Weiterbildung messen könnt.

1. Wählt eine der vier Ebenen des Kirkpatrick-Modells, die ihr messen wollt:

   • Reaktion: Wie haben die Teilnehmenden die Maßnahme wahrgenommen? (z. B. Zufriedenheit mit Inhalten, Methode und Durchführung.)

   • Lernen: Was haben die Teilnehmenden konkret gelernt? (z. B. neue Fähigkeiten oder Wissen, das sie anwenden können.)

   • Verhalten: Hat sich das Verhalten der Teilnehmenden in der Praxis verändert? (z. B. wenden sie die gelernten Techniken an?)

   • Resultate: Welche Auswirkungen hatte die Maßnahme auf die Organisation? (z. B. weniger Konflikte, höhere Zufriedenheit.)

     
     

2. Wählt, wie ihr die ausgewählte Ebene messen wollt:

   • Reaktion: Fragebögen oder Interviews nach der Weiterbildung (z. B. „Wie hilfreich fanden Sie die vermittelten Inhalte?“).

   • Lernen: Kompetenztests oder Rollenspiele (z. B. Simulation eines Gesprächs, um Techniken zu prüfen.).

   • Verhalten: Beobachtung oder Reflexion im Arbeitsalltag (z. B. dokumentierte Fälle von Konfliktlösung.).

   • Resultate: Analyse von Organisationskennzahlen (z. B. Rückgang von Konflikten, Verbesserung der Teamstimmung.)

(Löscht gerne alle Optionen, die ihr nicht benötigt.)

Schritt 1: Szenario/Problem

Überlegt euch ein eigenes Szenario oder Problem, das in eurem Arbeitsfeld auftreten könnte, und entwickelt eine passende Weiterbildung dazu. Alternativ könnt ihr euch an den folgenden Szenarien orientieren. (Löscht gerne alle Optionen, die ihr nicht gewählt habt, um die Übersicht in eurer Spalte zu behalten.):

• Emotionale Distanzierung:

  • Wie könnt ihr Mitarbeitenden helfen, Sympathie für ihre Klient:innen zu bewahren und eine professionelle Distanz zu wahren?

    
    

Schritt 2: Zielgruppe und Inhalte

1. Zielgruppe:
   Mitarbeitende in psychosozialen Einrichtungen, insbesondere in der Arbeit mit psychisch erkrankten Erwachsenen, die sich in herausfordernden Betreuungssituationen wiederfinden. Sowohl erfahrene Fachkräfte als auch Neueinsteiger:innen sollen von der Maßnahme profitieren.

   • 
     

2. Ist- und Soll-Zustand:

   • Ist-Zustand:

   • Mitarbeitende berichten von emotionaler Überforderung.

   • Die Beziehungsgestaltung leidet, weil Sympathie für Klient:innen abnimmt.

   • Es fehlen Strategien, um eigene Grenzen zu wahren und trotzdem empathisch zu bleiben.

     
     

   • Soll-Zustand:

   • Mitarbeitende sollen besser verstehen, warum emotionale Distanzierung auftritt und wie sie dieser entgegenwirken können.

   • Sie lernen Strategien, um Empathie zu bewahren, ohne dabei ihre professionelle Distanz zu verlieren.

   • Langfristig soll die Qualität der Betreuung verbessert und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden gestärkt werden.

     
     

3. Inhalte:
   Theoretische Grundlagen (Ursachen em. Distanzierung, Bedeutung Empathie), Selbstreflexion, Methoden Empathieförderung, Kommunikation & Beziehungsgestaltung (Rollenspiele zur Arbeit mit Klient:innen)

Schritt 3: Methode und Umsetzung

1. Methode auswählen und zuordnen:
   Überlegt, welche Methode eure Weiterbildung umsetzen soll, und ordnet sie einer der folgenden Kategorien zu. Nutzt die Beispiele, um zu erkennen, was zu eurem Ansatz passt. (Löscht gerne alle Optionen, die ihr nicht gewählt habt.):

   
   

   Verfahren der Personalentwicklung:

   • Verhaltensorientierte Verfahren (z. B. Rollenspiele, Verhaltenstraining).

   • Kommunikationsorientierte Verfahren (z. B. Gesprächsführungstraining).

   • Selbstmanagementorientierte Verfahren (z. B. Zeitmanagementkurse, Stressbewältigungstechniken).

     
     

   Frage: Welche Methode passt am besten zu eurer Maßnahme? --> Rollenspiele

2. Umsetzung:
   Überlegt, wie und wo eure Methode durchgeführt werden soll.

   • Präsenz

   • ein Wochenende

   • durchgeführt von externen Trainer:innen mit Erfahrung in psychosozialer Arbeit und Stressbewältigung.

   • Abschluss ohne Prüfung, aber Reflexion in der Gruppe

Schritt 4: Erfolgskontrolle (Evaluation)

Überlegt, wie ihr den Erfolg eurer Weiterbildung messen könnt.

1. Wählt eine der vier Ebenen des Kirkpatrick-Modells, die ihr messen wollt:

   • Verhalten: Hat sich das Verhalten der Teilnehmenden in der Praxis verändert? (z. B. wenden sie die gelernten Techniken an?)

     
     

     
     

2. Wählt, wie ihr die ausgewählte Ebene messen wollt:

   • Reaktion: Fragebögen oder Interviews nach der Weiterbildung (z. B. „Wie hilfreich fanden Sie die vermittelten Inhalte?“).

   • Verhalten: Beobachtung oder Reflexion im Arbeitsalltag (z. B. dokumentierte Fälle von Konfliktlösung.).

Schritt 1: Szenario/Problem

Überlegt euch ein eigenes Szenario oder Problem, das in eurem Arbeitsfeld auftreten könnte, und entwickelt eine passende Weiterbildung dazu. Alternativ könnt ihr euch an den folgenden Szenarien orientieren. (Löscht gerne alle Optionen, die ihr nicht gewählt habt, um die Übersicht in eurer Spalte zu behalten.):

• Klient:innen ohne Empathie:

  • Wie geht ihr mit Klient:innen um, die keine Empathie zeigen oder skrupellos handeln?

Schritt 2: Zielgruppe und Inhalte

1. Zielgruppe:
   Überlegt, für wen die Weiterbildung gedacht ist.

   • Ist es ein spezifisches Team, neue Mitarbeitende, oder alle in der Einrichtung?

     • da selteneres Thema: alle Mitarbeitenden der Einrichtung

       
       

2. Ist- und Soll-Zustand:

   • Ist-Zustand:
     Überlegt, welches Problem oder welche Herausforderung das Szenario beschreibt. Was fehlt oder läuft aktuell nicht gut?

     • Überforderungssituationen mit empathielosen Klientinnen -> "durchschnittliche" Interventionen helfen nicht

     • Demografie: viele neue Mitarbeiterinnen, die noch wenig Erfahrung mit diesem Klientel haben

       
       

   • Soll-Zustand:
     Überlegt, welches Ziel die Weiterbildung erreichen soll. Was soll sich durch die Maßnahme verbessern?

     • Handlungssicherheit steigern, eigene Abgrenzung verfestigen (Resilienz)

       
       

3. Inhalte:
   Überlegt, welche Themen oder Kompetenzen in der Weiterbildung behandelt werden müssen, um den Soll-Zustand zu erreichen.

   • Welche Fähigkeiten, Methoden oder Verhaltensweisen sind wichtig?

     • theoretische Grundlagen

     • Deeskalationstechniken, GFK, Verhaltensregulationsübungen mit Klientinnen

Schritt 3: Methode und Umsetzung

1. Methode auswählen und zuordnen:
   Überlegt, welche Methode eure Weiterbildung umsetzen soll, und ordnet sie einer der folgenden Kategorien zu. Nutzt die Beispiele, um zu erkennen, was zu eurem Ansatz passt. (Löscht gerne alle Optionen, die ihr nicht gewählt habt.):

   
   

   Verfahren der Personalentwicklung:

   • Verhaltensorientierte Verfahren (z. B. Rollenspiele, Verhaltenstraining).

   • Selbstmanagementorientierte Verfahren (z. B. Zeitmanagementkurse, Stressbewältigungstechniken).

     
     

   Frage: Welche Methode passt am besten zu eurer Maßnahme?

2. Umsetzung:
   Überlegt, wie und wo eure Methode durchgeführt werden soll.

   • Soll die Maßnahme vor Ort

   • Wie lange soll sie dauern? -> 3 Termine mit Abstand um Fortschritte zu erkennen

   • Wer führt sie durch? -> externe, ausgebildete Fachkräfte

   • Gibt es eine abschließende Prüfung, und falls ja, was für eine? -> Verpflichtende Teilnahme, aber ohne Prüfung

Schritt 4: Erfolgskontrolle (Evaluation)

Überlegt, wie ihr den Erfolg eurer Weiterbildung messen könnt.

1. Wählt eine der vier Ebenen des Kirkpatrick-Modells, die ihr messen wollt:

   
   

   • Verhalten: Hat sich das Verhalten der Teilnehmenden in der Praxis verändert? (z. B. wenden sie die gelernten Techniken an?)

     
     

2. Wählt, wie ihr die ausgewählte Ebene messen wollt:

   • Verhalten: Beobachtung oder Reflexion im Arbeitsalltag (z. B. dokumentierte Fälle von Konfliktlösung.) -> Reflektion im letzten Termin

(Löscht gerne alle Optionen, die ihr nicht benötigt.)

Schritt 1: Szenario/Problem

Überlegt euch ein eigenes Szenario oder Problem, das in eurem Arbeitsfeld auftreten könnte, und entwickelt eine passende Weiterbildung dazu. Alternativ könnt ihr euch an den folgenden Szenarien orientieren. (Löscht gerne alle Optionen, die ihr nicht gewählt habt, um die Übersicht in eurer Spalte zu behalten.):

• Überforderung durch Krisensituationen:

  • Wie könnt ihr Mitarbeitende in der professionellen Bewältigung von Krisen (z. B. Suizidgedanken oder häuslicher Gewalt) stärken?

Schritt 2: Zielgruppe und Inhalte

1. Zielgruppe:
   Überlegt, für wen die Weiterbildung gedacht ist.

   • Ist es ein spezifisches Team, neue Mitarbeitende, oder alle in der Einrichtung?
     (z. B. neue Mitarbeitende in der Kinder- und Jugendhilfe, die unsicher im Umgang mit schwierigen Klient:innen sind)

   • Fachpersonal

     
     

2. Ist- und Soll-Zustand:

   • Ist-Zustand:
     Überlegt, welches Problem oder welche Herausforderung das Szenario beschreibt. Was fehlt oder läuft aktuell nicht gut?
     

   • Klient:innen werden aggressiv, und Mitarbeitende wissen nicht, wie sie deeskalieren sollen

   • Ab wann jemanden informieren

   • Probleme in der Gesprächsführung

     
     

   • Soll-Zustand:
     Überlegt, welches Ziel die Weiterbildung erreichen soll. Was soll sich durch die Maßnahme verbessern?
     

   • Lernen, wie man Krisengespräche führt

   • Richtlinien festsetzen

   • Selbstschutz

   • Skills kennen

     
     

3. Inhalte:
   Überlegt, welche Themen oder Kompetenzen in der Weiterbildung behandelt werden müssen, um den Soll-Zustand zu erreichen.

   • Welche Fähigkeiten, Methoden oder Verhaltensweisen sind wichtig?
     

   • Einführung in Deeskalationstechniken, Rollenspiele mit realistischen Szenarien, Grundlagen der Gesprächsführung

   • Netzwerk, Beratung

   • Krisenleitfaden

Schritt 3: Methode und Umsetzung

1. Methode auswählen und zuordnen:
   Überlegt, welche Methode eure Weiterbildung umsetzen soll, und ordnet sie einer der folgenden Kategorien zu. Nutzt die Beispiele, um zu erkennen, was zu eurem Ansatz passt. (Löscht gerne alle Optionen, die ihr nicht gewählt habt.):

   
   

   Verfahren der Personalentwicklung:

   • Persönlichkeits- und erlebnisorientierte Verfahren (z. B. Achtsamkeitstraining, erlebnispädagogische Maßnahmen wie Klettern).

   • Verhaltensorientierte Verfahren (z. B. Rollenspiele, Verhaltenstraining).

   • Simulationsorientierte Verfahren (z. B. Fallstudien, Planspiele).

   • Kommunikationsorientierte Verfahren (z. B. Gesprächsführungstraining).

   • Selbstmanagementorientierte Verfahren (z. B. Zeitmanagementkurse, Stressbewältigungstechniken).

   • Coaching/Mentoring (z. B. Peer-Mentoring, fachliche Supervision).

   
   

2. Umsetzung:
   Überlegt, wie und wo eure Methode durchgeführt werden soll.

   • Soll die Maßnahme vor Ort (Präsenz)

   • Wie lange soll sie dauern? Modulartig, regelmäßig, mehrere Veranstaltungen

   • Wer führt sie durch? z. B. (interne Fachkräfte), externe Trainer:innen

   • Gibt es eine abschließende Prüfung, und falls ja, was für eine? Planspiel, Simulation, keine Prüfung!

Schritt 4: Erfolgskontrolle (Evaluation)

Überlegt, wie ihr den Erfolg eurer Weiterbildung messen könnt.

1. Wählt eine der vier Ebenen des Kirkpatrick-Modells, die ihr messen wollt:

   • Reaktion: Wie haben die Teilnehmenden die Maßnahme wahrgenommen? (z. B. Zufriedenheit mit Inhalten, Methode und Durchführung.)

   • Lernen: Was haben die Teilnehmenden konkret gelernt? (z. B. neue Fähigkeiten oder Wissen, das sie anwenden können.)

   • Verhalten: Hat sich das Verhalten der Teilnehmenden in der Praxis verändert? (z. B. wenden sie die gelernten Techniken an?)

   • Resultate: Welche Auswirkungen hatte die Maßnahme auf die Organisation? (z. B. weniger Konflikte, höhere Zufriedenheit.)

     
     

2. Wählt, wie ihr die ausgewählte Ebene messen wollt:

   • Reaktion: Fragebögen oder Interviews nach der Weiterbildung (z. B. „Wie hilfreich fanden Sie die vermittelten Inhalte?“).

   • Lernen: Kompetenztests oder Rollenspiele (z. B. Simulation eines Gesprächs, um Techniken zu prüfen.).

   • Verhalten: Beobachtung oder Reflexion im Arbeitsalltag (z. B. dokumentierte Fälle von Konfliktlösung.).

   • Resultate: Analyse von Organisationskennzahlen (z. B. Rückgang von Konflikten, Verbesserung der Teamstimmung.)

(Löscht gerne alle Optionen, die ihr nicht benötigt.)