Contexte entreprise

·       Secteur : Métallurgie / Industrie

·       Taille : 120 salariés

·       Situation : Modernisation des lignes de production avec introduction de robots collaboratifs

Profil du salarié

·       Nom : Sophie

·       Âge : 38 ans

·       Poste actuel : Operatrice de production

·       Ancienneté : 12 ans dans l'entreprise

·       Situation : Excellente connaissance des processus, mais son poste est menacé par l'automatisation

Scénario EPP

Lors de l'entretien, le manager doit accompagner Sophie dans une réflexion sur son avenir dans l'entreprise. L'objectif est de transformer une situation de risque (automatisation) en opportunité d'évolution.

Questions clés à poser ? 6 ou 7 questions

Possibilités d'évolution professionnelle

·       Option 1 : Technicienne de maintenance des robots collaboratifs (formation qualifiante de 6 mois)

·       Option 2 : Formatrice interne pour les nouveaux opérateurs

·       Option 3 : Coordinatrice d'équipe de production

Plan d'action suggéré ?

Contexte entreprise

·       Secteur : Conseil / Services

·       Taille : 250 collaborateurs

·       Situation : Forte croissance, besoin de nouveaux managers de proximité

Profil du salarié

·       Nom : Karim

·       Âge : 32 ans

·       Poste actuel : Consultant senior

·       Ancienneté : 5 ans dans l'entreprise

·       Situation : Très apprécié par les clients, commence à encadrer des juniors de manière informelle

Scénario EPP

Le DRH souhaite identifier les potentiels managers et accompagner leur transition vers des postes d'encadrement.

Questions clés à poser?

Possibilités d'évolution professionnelle

·       Option 1 : Chef de projet senior avec encadrement de 3 consultants

·       Option 2 : Manager d'équipe (après formation leadership de 4 mois)

·       Option 3 : Responsable de secteur régional

Plan d'action suggéré ?

Contexte entreprise

·       Secteur : Logistique / Transport

·       Taille : 400 salariés

·       Situation : Taux de turnover élevé chez les seniors (55+)

Profil du salarié

·       Nom : Marc

·       Âge : 57 ans

·       Poste actuel : Cariste

·       Ancienneté : 25 ans dans l'entreprise

·       Situation : Signale des douleurs au dos et une baisse de motivation

Scénario EPP

L'entretien doit aborder la prévention de l'usure professionnelle (obligatoire depuis la réforme 2025) et explorer des solutions de maintien dans l'emploi.

Questions clés à poser?

Possibilités d'évolution professionnelle

·       Option 1 : Passage à un poste de planificateur d'entrepôt (moins physique)

·       Option 2 : Tuteur pour les nouveaux caristes (réduction du temps de conduite)

·       Option 3 : Formateur sécurité et ergonomie

Plan d'action suggéré?

Contexte entreprise

·       Secteur : Technologie / Start-up

·       Taille : 60 salariés

·       Situation : Croissance rapide, besoin de structurer les parcours des juniors

Profil du salarié

·       Nom : Léa

·       Âge : 24 ans

·       Poste actuel : Développeuse full-stack

·       Ancienneté : 18 mois dans l'entreprise

·       Situation : Très prometteuse, mais manque de confiance pour prendre des initiatives

Scénario EPP

Le CTO veut l'aider à gagner en autonomie et à définir son parcours dans l'entreprise.

Questions clés à poser ?

Possibilités d'évolution professionnelle

·       Option 1 : Développeuse lead sur un produit stratégique

·       Option 2 : Référente technique sur une stack spécifique

·       Option 3 : Co-responsable d'un squad agile

Plan d'action suggéré?

Contexte entreprise

·       Secteur : Distribution / Retail

·       Taille : 2 000 salariés en Europe

·       Situation : Ouverture d'un nouveau hub en Espagne (Barcelone)

Profil du salarié

·       Nom : Thomas

·       Âge : 35 ans

·       Poste actuel : Responsable logistique France

·       Ancienneté : 6 ans dans l'entreprise

·       Situation : Célibataire, ouvert à une mobilité internationale

Scénario EPP

Le DRH veut identifier les talents mobiles pour le nouveau site de Barcelone et préparer la relève en France.

Questions clés à poser ?

Possibilités d'évolution professionnelle

·       Option 1 : Responsable logistique hub Espagne (avec package mobilité)

·       Option 2 : Coordinateur Europe des opérations logistiques

·       Option 3 : Directeur supply chain adjoint (après MBA interne)

Plan d'action suggéré

Contexte entreprise

·       Secteur : BTP / Construction

·       Taille : 300 salariés

·       Situation : Forte demande sur les chantiers bas-carbone et la rénovation énergétique

Profil du salarié

·       Nom : Nadia

·       Âge : 42 ans

·       Poste actuel : Cheffe de chantier traditionnelle

·       Ancienneté : 15 ans dans l'entreprise

·       Situation : Souhaite se reconvertir vers les métiers verts

Scénario EPP

L'entreprise veut développer son offre RSE et former ses salariés aux nouvelles réglementations environnementales.

Questions clés à poser ?

Possibilités d'évolution professionnelle

·       Option 1 : Cheffe de chantier rénovation énergétique (formation 9 mois)

·       Option 2 : Référente environnement sur les appels d'offres publics

·       Option 3 : Coordinatrice de projets bas-carbone

Plan d'action suggéré?

La GPEC est une démarche prospective visant à adapter, à court et moyen termes, les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences de la stratégie et aux évolutions de l’environnement économique, technologique, social et juridique. Elle consiste à analyser l’existant, anticiper les évolutions, identifier les écarts, agir et évaluer les résultats.

La GEPP élargit cette approche en mettant davantage l’accent sur les parcours professionnels, l’employabilité et la sécurisation des trajectoires des salariés, au-delà des seuls besoins de l’entreprise.

Mots clés : tableaux de suivi des effectifs, pyramide des âges, référentiel des emplois et compétences, cartographie des métiers, entretiens, plan de formation, mobilité, recrutement, reconversion, transmission des savoirs, bilan de compétences et VAE. Les acteurs sont la direction, la DRH, les managers, les salariés, les représentants du personnel/CSE et, selon le cas, les acteurs de branche ou du territoire

Entreprise : LogiFrance, entreprise privée de transport et logistique, 750 salariés, trois entrepôts en France. 

Situation : L’entreprise connaît un turnover élevé chez les préparateurs de commandes et les chauffeurs-livreurs. Elle prévoit par ailleurs d’automatiser un entrepôt dans deux ans. Les salariés craignent que les robots remplacent leur emploi, alors que la direction rencontre déjà des difficultés de recrutement. 

·       Définir la GPEC et expliquer son utilité dans cette situation. 

·       Identifier les emplois sensibles, les emplois en évolution et les compétences stratégiques. Repérer les écarts entre les ressources actuelles et les besoins futurs. 

·       Proposer des actions de GEPP pour fidéliser les salariés et sécuriser leur parcours.  

·       Identifier les indicateurs permettant d’évaluer la démarche.

1. Définition et utilité de la GPEC / GEPP

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), aujourd'hui nommée Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), est une démarche stratégique RH visant à anticiper et à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux évolutions économiques, technologiques et organisationnelles de l'entreprise.

Utilité pour LogiFrance :

• Anticiper l'automatisation : Préparer la transition technologique dans l'entrepôt visé sans passer par un plan social, en reconvertissant le personnel en place.

• Rassurer et fidéliser : Offrir des perspectives d'évolution pour réduire le turnover élevé des préparateurs de commandes et chauffeurs-livreurs.

• Soutenir le recrutement : Valoriser la marque employeur et attirer des candidats grâce à une politique de développement des compétences.

2. Diagnostic des emplois, compétences et écarts

Typologie des emplois

• Emplois sensibles (menacés par l'automatisation) : Préparateurs de commandes traditionnels (tâches répétitives de manutention, tri manuel).

• Emplois en évolution :

  • Préparateurs de commandes : Évolution vers des rôles de pilotage d'outils automatisés, contrôle qualité ou gestion d'exception.

  • Chauffeurs-livreurs : Évolution vers l'utilisation d'outils d'optimisation de tournée, suivi digital de livraison et relation client.

• Compétences stratégiques à acquérir :

  • Supervision, maintenance de premier niveau et conduite de systèmes logistiques automatisés (WMS/WCS).

  • Éco-conduite, sécurité des données et gestion de la relation client sur le dernier kilomètre.

Écarts entre ressources actuelles et besoins futurs

Domaine

Ressources actuelles

Besoins futurs (à 2 ans)

Écart à combler

Technologie

Compétences manuelles / d'exécution

Maîtrise des robots et interfaces logistiques

Déficit important en compétences numériques et techniques

Postes / Volumétrie

Excès potentiel de manutentionnaires manuels

Besoins accrus en techniciens de maintenance / pilotes de ligne

Risque de sur-effectif sur les tâches automatisées et de pénurie sur les fonctions supports

Climat social

Forte inquiétude et turnover important

Engagement et polyvalence

Risque d'usure, de démotivation et de fuite des compétences

3. Acteurs, outils et plan d'action GEPP

Acteurs et outils mobilisables

• Acteurs : Direction Générale, Direction RH, managers de proximité, représentants du personnel (CSE) et salariés.

• Outils RH : Cartographie des métiers, fiches de postes évolutives, entretiens annuels et professionnels, plans de développement des compétences, bilans de compétences.

Plan d'action pour fidéliser et sécuriser les parcours

• Accompagnement de l'automatisation et reconversion interne :

• Co-construire un Plan de Développement des Compétences dédié aux métiers de la logistique du futur (formation des préparateurs à la conduite d'équipements automatisés).

• Mobiliser la VAE (Validation des Acquis de l'Expérience) 

• Amélioration des conditions de travail et fidélisation (Préparateurs & Chauffeurs) :

• Réduire la pénibilité grâce aux nouveaux équipements automatisés (ergonomie améliorée).

• Réviser la politique de rémunération et de reconnaissance (primes d'assiduité, d'éco-conduite, parcours d'intégration / parrainage).

• Proposer de la polyvalence et de la mobilité interne entre les trois entrepôts.

• Communication et dialogue social :

• Mettre en place un plan de communication interne clair sur l'automatisation : poser un cadre rassurant en affichant l'objectif zéro licenciement sec via la mobilité interne et la formation.

4. Indicateurs d'évaluation de la démarche

Pour piloter l'efficacité de la démarche GEPP, LogiFrance doit suivre des indicateurs quantitatifs et qualitatifs :

• Taux de turnover : Suivi spécifique sur les métiers de préparateurs de commandes et chauffeurs-livreurs (objectif : baisse significative).

• Taux de mobilité interne : Nombre de reconversions réussies vers les nouveaux métiers de l'entrepôt automatisé.

• Taux d'accès à la formation : Pourcentage de salariés formés aux nouveaux outils informatiques et logistiques.

• Délai et coût de recrutement : Temps moyen requis pour pourvoir les postes vacants.

• Climat social et absentéisme : Évolution du taux d'absentéisme et retours des enquêtes de satisfaction interne.