Entonces, el proceso de reclutamiento consiste en hallar un nuevo colaborador con las habilidades y requerimientos indispensables para desempeñar las funciones de la vacante. Por supuesto, no es un proceso sencillo, pues deberás examinar a todos los candidatos y descartar a aquellos que no cumplan con las habilidades y experiencia solicitadas.

Lo primero en un proceso de selección es definir los requerimientos de la vacante que se va a cubrir. El área de recursos humanos o la agencia de reclutamiento deberán identificar las necesidades de la empresa, las habilidades de esa posición y los conocimientos técnicos o profesionales específicos del puesto. 

Es indispensable detallar a profundidad los conocimientos, habilidades y destrezas, aptitudes y experiencia . A su vez se fijan los horarios, el sueldo, la modalidad y las prestaciones. Se recomienda pensar cómo se ve a ese candidato una vez que se integre a la organización a los 3, 6 y 9 meses, porque así será más fácil comunicar lo que se busca y también realizar proyecciones a corto, mediano y largo plazo.

2. Iniciar convocatoria

Una vez definida la vacante, es momento de redactarla con claridad, especificidad, concreción y detalle, para publicarla y difundirla. Para ello es necesario definir cuáles serán los canales para la difusión de las vacantes, ya sea en la página web de la empresa, por medio de una plataforma de empleos o por redes sociales, de esta forma llegará a más gente y se recibirán las semblanzas curriculares de las personas que se quieren postular.

3. Filtrar candidaturas

Es necesario evaluar cada una de las hojas de vida que llegan para prescindir de las que definitivamente no cumplen con los requerimientos, de aquellas que sí. Este proceso generalmente lo realiza el área de recursos humanos. Algunas empresas se ayudan de software especializados para realizar esta labor o en otros casos el jefe del área donde se desempañará el nuevo empleado será el encargado de revisarlas.

4. Realizar exámenes

Después de revisar los CV es necesario elegir a los candidatos que se consideran más adecuados para cumplir con las funciones de la vacante. El departamento de recursos humanos (o la agencia de reclutamiento) deberá contactar a los preseleccionados o prospectos para que realicen las pruebas que se hayan determinado para este puesto, por ejemplo, test psicométricos, de personalidad, de habilidades o exámenes de conocimientos.

Aquellos con las mejores calificaciones en todas las pruebas continuarán a la siguiente etapa.

5. Entrevistar a preseleccionados

Para elegir entre estos últimos postulantes se debe realizar un nuevo filtro, en este caso una entrevista; en ella, el reclutador se encargará de hacer preguntas oportunas para conocer más acerca de la persona, su calidad, actitud y experiencia en el área que se está solicitando.

Conforme transcurran los resultados y las interacciones con los candidatos se elegirá a la persona que tuvo un mejor desempeño a lo largo de todas las etapas. Las entrevistas modernas ya no consisten en repasar el currículum, sino que tienen un enfoque más conductual. Es decir, buscan conocer la reacción o resolución que tomaría el candidato en ciertas situaciones, verificar sus logros y aportaciones e incluso hablar sobre los valores de la organización para ver si los comparte y si se visualiza en la empresa en la cual se está postulando.

6. Firmar contrato

La última etapa del proceso de selección de personal es cuando se realiza la firma de contrato, donde se especifican las funciones del trabajador, sus obligaciones y sus derechos dentro la empresa. Es entonces cuando, además de entregarle el manual de bienvenida, se inicia la integración y capacitación del nuevo talento para un proceso de onboarding. 

Es importante que, al crear el perfil de una vacante, se haga énfasis en las habilidades y pericia necesarios para el puesto. Es imprescindible dejar de lado los prejuicios que giran en torno al desempeño como lo son la edad y el género de las personas. Por ejemplo, no se debe dar preferencia exclusivamente a hombres a trabajos técnicos o de construcción.

2. Publicación accesible

Además de usar un lenguaje incluyente y claro, la publicación de una vacante debe ser de fácil acceso a fin de generar una igualdad de oportunidades para los candidatos que deseen postularse. En este ejemplo tenemos una vacante publicada en LinkedIn, una plataforma especializada en empleos que permite solicitar trabajo a todas las personas.

3. Preguntas objetivas

Durante la entrevista las preguntas que hagas a los candidatos solamente deberán estar relacionadas con el puesto de trabajo. Evita hacer cuestionamientos sobre religión, estado civil, edad, preferencias sexuales, antecedentes penales, solvencia económica (a excepción del estado de salud que en ocasiones es estrictamente necesario para las funciones que se desarrollen en la vacante o por cuestiones de seguridad). Incluso empresas como Google, IKEA y Cemex ya cuentan con un manual de reclutamiento en los cuales se contempla qué es adecuado preguntar y qué no.

4. Igualdad de condiciones de evaluación

En el proceso de evaluación es crucial que la prueba que realices sea la misma para todas las personas que participen. No debe existir ningún tipo de favoritismo en cuanto a materiales, condiciones y tiempos de aplicación del ejercicio. Tanto si la persona es o no seleccionada es ideal compartir los resultados que tuvo. Por ejemplo, Amazon utiliza entrevistas conductuales para su selección de personal y, de hecho, la entrevista se convierte más en una charla que se centra en los valores de la empresa. De esta manera, tanto la organización como el candidato, descubren si hay match con la esencia de la compañía.

5. Especificaciones claras de contrato

Los derechos y obligaciones que existen entre la persona seleccionada y la empresa deben ser muy específicas. El contrato es el documento donde se detallan las funciones del cargo, cuánto y cuándo se le va a pagar, qué días tiene de descanso y qué prestaciones se le brindará. Cabe hacer hincapié en que los beneficios y responsabilidades que obtenga el nuevo empleado deben ser iguales a los de las otras personas con el mismo puesto dentro de la empresa. 

6. Proceso de reclutamiento creativo

Seleccionar y reclutar al mejor personal no es fácil, hay muchas empresas y sectores que también requieren atraer al mejor talento. Así que la creatividad es una excelente herramienta para que puedas diferenciarte. Cuando eres innovador y tienes un buen ambiente laboral generas más engagement, y las personas ven a la empresa como un ente que se preocupa por lo humano.

Parcial #3

Antonio De La Cruz 8-976-1734

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2024