Administración de recursos Humanos

Profesores:

Jorge Cisneros y Lissette Sue Camarena

Estudiantes:

Ariadna Moreno

Yaribel Rodríguez

Keylin Gómez

Genesis García

Esteysi Rodríguez

Al mismo tiempo, la contratación debe ir necesariamente precedida de una definición de las necesidades de personal, un análisis de las descripciones de los puestos de trabajo y de los empleos, una evaluación de las cualidades profesionales y personales de los especialistas.

Muchas empresas llevan a cabo la contratación en la organización de forma caótica, sin pensar en las normas y en un sistema completo de contratación de especialistas. Esto provoca la pérdida de tiempo, esfuerzo y finanzas, porque es bastante difícil encontrar un empleado calificado que cumpla con los requisitos reales de la empresa.

Etapas del proceso de reclutamiento:

·         Consciencia de la necesidad de contratar a un empleado y generar una solicitud del gerente. Se especifican los requisitos para los candidatos.

·         Definir los términos y condiciones de contratación. En esta etapa se preparan instrucciones en las que se detallan los requisitos, derechos, funciones y responsabilidades del empleado.

·         Elección del tipo de contratación de personal en la organización. Seleccionar la fuente más óptima de búsqueda de personal dependiendo de las tareas.

·         Recepción de documentos de los candidatos.

·         Orientación profesional, por medio de la familiarización con el área de actividad, la organización, el perfil de trabajo.

·         Determinar la aptitud del candidato, realizando pruebas.

·         La realización de un examen médico (para ciertas actividades, un requisito previo).

·         Reclutamiento. Seleccionar a los más adecuados entre los solicitantes presentados. Si el empleador y el solicitante están satisfechos con los resultados obtenidos, se celebra un contrato de trabajo, tras el cual se hace el nombramiento.

La organización de la contratación implica la realización coherente de todas las etapas para reducir los errores en la admisión de los solicitantes de ciertos puestos. Al mismo tiempo, se forma una imagen positiva de la empresa.

La gestión de personal, también conocida como administración de personal, es una forma de gestión que se encarga de las relaciones de los empleados con la empresa. Sin embargo, también realizan otras actividades que incumben a terceros como, por ejemplo, la afiliación de los trabajadores a un régimen de la seguridad social.

Tareas de la gestión de personal

Las tareas para la gestión de personal se pueden dividir en dos categorías: por un lado, las tareas que responden a necesidades operativas o a imperativos legales, como pueden ser la elaboración de sistemas para registrar el horario laboral, la seguridad social, los salarios, los procesos de contratación y cese de los empleados o incluso los certificados de trabajo; por el otro se distinguen las tareas de administración centradas en las políticas de la empresa y en la planificación de decisiones estratégicas, incluyendo el análisis de encuestas o la comparación del rendimiento, entre otras actividades.

·         Reconocer las necesidades de los empleados, recopilar y evaluar la información al respecto e identificar las tendencias.

·         Crear, gestionar y llevar los diferentes expedientes de los empleados.

·         Registrar la contratación, el cese y los cambios de personal.

·         Elaborar contratos laborales junto a otro tipo de acuerdos (contratos de subarrendamientos).

·         Procesar las solicitudes de los empleados, por ejemplo, en lo que respecta a las vacaciones o a cursos de formación.

·         Gestionar el contacto con las autoridades competentes, oficinas, compañías de seguros, empresas de contabilidad, seguros sanitarios u otros socios contractuales.

·         Supervisar la entrada y el cese del empleado en la empresa.

·         Procesar el absentismo de los empleados.

·         Encargarse de los pagos de salarios.

·         Registrar los horarios de trabajo.

Funciones de la administración de personal

La gestión de personal, en el desempeño de sus tareas, ha de cumplir las siguientes funciones:

·         Proporcionar información: proporciona datos actualizados sobre cada empleado, grupos específicos o de todo el personal. Los datos pueden tomarse del expediente de cada trabajador. Los programas de gestión de personal son, en este sentido, de gran importancia.

·         Desarrollar procesos: la contratación, el traslado, el ascenso o la baja de los empleados corren a cargo de la empresa. La gestión de personal se encarga de toda la parte administrativa.

·         Notificaciones: el departamento de recursos humanos se ocupa, por ejemplo, de dar de alta al empleado en las oficinas correspondientes.

·         Control: se comprueban las fluctuaciones en los horarios, las bajas, las horas extra, el derecho a vacaciones o las horas de trabajo. El control del tiempo de trabajo es especialmente relevante cuando se quieren establecer horarios flexibles.

·         Protección de personal: la gestión de personal debe garantizar la protección de la salud y la seguridad de los empleados en el trabajo, así como la protección de los datos de acuerdo a las leyes vigentes.

Una orientación para el personal nuevo puede ser de gran ayuda tanto para esos empleados como para la organización. Algunas de las ventajas específicas que proporciona tal programa son:

-          Permite que el personal nuevo ponga manos a la obra inmediatamente. Si tienen un conocimiento claro de la organización, su puesto de trabajo y la comunidad podrán comenzar a trabajar inmediatamente y empezar a cambiar las cosas.

-          Infunde confianza al personal nuevo tanto en sus propias habilidades para ser efectivos (ya que saben que cuentan con la información y los contactos necesarios) y en la organización que ha previsto brindarles ese contexto y los ha hecho sentir parte de un equipo de trabajo.

-          Aumenta la posibilidad (facilitando un buen comienzo y brindando el contexto adecuado) de que los empleados nuevos hagan un buen trabajo a largo plazo…y permanezcan en la organización por más tiempo.

-          Facilita la tarea de otros en la organización eliminando la necesidad de que los empleados nuevos les soliciten información y asesoramiento constantemente.

-          Sitúa al personal nuevo en una estructura social ya existente, de esta manera ayudándole a sentirse cómodo y a relacionarse con otros, así como a la vez a mejorar el clima de la organización (la manera en que quienes trabajan en ella o tienen contacto con ella “sienten” la organización).

Las orientaciones deben incluir introducciones a la organización, la población objetivo, la comunidad y el trabajo en sí, así como una evaluación y algún elemento que marque la transición hacia un “empleado permanente”. Si puede llevar a cabo una orientación oportuna que incluya estos factores y cualquier otra cosa que se crea necesaria para ayudar al nuevo personal a hacer bien su trabajo, probablemente se habrá hecho mucho para forjar una relación a largo plazo entre los nuevos empleados y la organización.

https://www.ionos.es/startupguide/productividad/gestion-de-personal-tareas-funciones-y-objetivos/