L’employeur n’a aucune obligation de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation (par un changement de qualification, une augmentation de rémunération…), sauf lorsqu’il s’y est engagé
- Autres
Le PDC peut prévoir :
Actions de bilan de compétences et Validation des acquis de l’expérience (VAE) 
Proposer des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme.

Le learning by doing est une méthode de formation par l'action consistant à apprendre par la pratique. Elle permet à l'apprenant d'être acteur de son propre apprentissage et de développer des compétences dans des conditions réelles. En effet, l'action se répercute positivement sur notre capacité de mémorisation

Toutes les informations sur : Qu'est-ce qu'une période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) ? | Service-public.fr

Cette certification professionnelle doit être enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Pour qui ?

Vous pouvez vous inscrire dans le cadre du dispositif de reconversion ou promotion par alternance dès lors que vous êtes :

Pour accéder à ce dispositif, vous devez justifier d’un niveau de qualification inférieur à la Licence, sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles).

Quelles formations ?

Dans le cadre de la Pro-A, la formation doit avoir une durée minimale de 150 heures 

La formation peut se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail si vous donnez votre accord écrit.

Pendant la formation

Le dispositif de reconversion ou de promotion par l’alternance alterne :

Cette modalité de formation par alternance permet d’accélérer l’acquisition des compétences et de vous adapter efficacement à votre futur environnement professionnel.

Quelle Durée ?

Prise en charge des frais de formation

Le financement de la formation est assuré par le biais de votre entreprise.

Rémunération pendant la formation

Le salaire est maintenu dès lors que la formation se déroule sur le temps de travail.

Les inconvénients : 

La vocation d’un jeu sérieux est donc de rendre attrayante la dimension sérieuse par une forme, une interactivité, des règles et éventuellement des objectifs ludiques

C'est quoi la différence entre MOOC et SPOC ? Le MOOC est destiné à un grand groupe d'individus alors que le SPOC est à destination d'un groupe restreint. 

Le bilan de compétences est défini à l’article L6313-10 du Code du travail. Il a pour objectif de permettre à des salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Le bilan de compétences est une démarche payante (Combien coûte un bilan de compétences ?) permettant à un salarié de faire le point sur ses compétences, ses aptitudes et ses motivations professionnelles afin de définir un projet professionnel.

Accompagné par un consultant spécialisé, le salarié fait le point sur sa carrière : il dresse la liste de toutes ses compétences, acquises durant son parcours professionnel et il évalue ses aptitudes ainsi que ses points faibles. Il peut ainsi bâtir (ou conforter) un projet professionnel cohérent, en accord avec son profil, mais aussi avec le marché du travail actuel.

Notre conseil Cadremploi : effectuez un bilan de compétences avant de suivre une formation, de changer de poste, ou en cas de crise professionnelle. C’est une bonne solution pour donner un nouveau souffle à votre carrière tout en minimisant votre prise de risques.

Qui peut bénéficier d’un bilan de compétences ?

Tous les salariés et les demandeurs d’emploi peuvent demander à effectuer un bilan de compétences.

Bon à savoir : le salarié peut bénéficier d’un bilan de compétences en utilisant son compte personnel de formation (CPF), mais son employeur peut également le lui proposer dans le cadre d’un plan de développement des compétences ou avant un reclassement.

Un salarié en poste a la possibilité, avec l’accord de son employeur, de réaliser un bilan de compétences durant ses heures de travail (sans perte de rémunération). Adressez-lui une lettre de demande de bilan de compétences.

Si le salarié décide de passer un bilan de compétence en dehors de son temps de travail, il n’est pas obligé d’en informer son employeur.

Notre conseil Cadremploi : si vous envisagez de réaliser un bilan de compétences, renseignez-vous sur les possibilités de financement ou négociez sa prise en charge par votre employeur, car comme toutes les formations il s’agit d’une démarche onéreuse.

Pourquoi faire un bilan de compétences ?

Plusieurs raisons ou motivations peuvent vous amener à ressentir le besoin de faire un bilan de vos compétences et de bénéficier de l’avis d’un spécialiste sur votre situation actuelle, votre potentiel, et vos possibilités d'évolution professionnelles.

Les intérêts de cette démarche sont nombreux. En réalisant un bilan de compétences, vous pourrez :

Notre conseil Cadremploi : si vous vous interrogez concernant votre carrière, avec le sentiment de ne pas ou plus être à votre place ou de vous ennuyer au travail, n’hésitez pas à vous lancer. Nous n’avez rien à perdre, bien au contraire, à réaliser votre bilan de compétences.

Quelle est la durée d’un bilan de compétences ?

Pour réaliser un bilan de compétences, il faut compter une vingtaine d’heures de travail (au maximum 24 heures). Des séances de 2 ou 3 heures sont réparties sur plusieurs semaines.

La réalisation d’un bilan de compétence dure au minimum entre 2 et 3 mois, et cela sans considérer les démarches préalables de demande et de recherche de financement : aussi ne vous précipitez pas et attendez vos résultats avant de vous décider à changer de travail !

Les différentes étapes du bilan de compétences

Pour commencer, lors d’une première séance (ou plusieurs si nécessaire), le salarié explique sa démarche et ce qu’il attend de la réalisation de son bilan, afin d’en définir les objectifs et le déroulement avec le consultant.

Ensuite, durant la majorité des séances, le salarié répertorie ses compétences et ses aptitudes professionnelles tout en clarifiant ses motivations et ses intérêts personnels. Le consultant l’accompagne et guide la réalisation de cet inventaire : il peut lui demander d’identifier ses softs skills ou lui proposer des questionnaires ou des tests de personnalité pour étoffer le profil. Cette phase du bilan de compétences, dite d’investigation, doit permettre au salarié de bien analyser sa situation puis de valider ou de construire un projet professionnel.