- Resultat visade att meningsskapande kan skilja sig från olika personliga egenskaper, mening i livet samt personlig hantering och acceptans. Meningsskapande förklarades även vara positivt relaterat till vilja och prestation till förändring men det hittades inget stöd för att det hade en positiv påverkan på arbetsengagemang. Avslutningsvis gav resultatet på validiteten av mätningsmetoden olika utslag beroende på undersökningsområde, för att sammanfatta fanns det utrymme för förbättringar under visa avsnitt av mätningen.    

Anpassningsförmåga eller anpassningsbarhet kan definieras som en egenskap att kunna förändra sig utifrån olika förhållanden samt att kunna hantera förändringen och dess konsekvenser på ett bra sätt. Att vara anpassningsbar är en viktig förmåga både för organisation på arbetsmarknaden samt även för individen inom arbetslivet. För medarbetar som står inför en organisatoriskförändring kan ett aktiv meningsskapandeprocess från verksamhetens håll öka möjligheten till en anpassningsförmåga hos sina medarbetare. 

Individsskyddskravet preciseras i fyra olika huvudkrav: informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och slutligen nyttjandekravet. Informationskravet hänvisar till forskarens skyldighet att informera undersöksdeltagare eller informationsgivare om samtliga uppgifter och villkor som innefattas i deras deltagande, som kan påverka deras vilja att delta. Deltagandet skall även vara helt frivilligt och personen i fråga kan när som helst välja att avbryta sitt deltagande. Informationskravet skall omfatta all information rörande ärendet så som villkor, uppgifter och de frivilliga deltagandet men även om att personens heltäckande anonymitet samt eventuella risker som kan uppstå. Vidare syftar samtyckeskravet till forskarens plikt att inhämta ett samtycke från deltagaren, där individen har rätt att tacka ja och nej närhelst under förloppet fritt från några som helst konsekvenser.  Konfidentialitetskravet ger kontaktpersonen möjlighet till största möjliga konfidentialitet, där personuppgifter ska hållas hemligt samt att forskarna aktivt ska kontrollera och avlägsna eventuella identitetsmarkörer i studien. Avslutningsvis hänvisar nyttjandekravet till att all uppsamlad data får endast användas i ett forskningssyfte och icke i exempelvis kommersiellt syfte. Samt alla insamlade personuppgifter för forskningsändamålet får inte heller användas för beslut eller åtgärd som direkt kan påverka individen, endast om det finns ett särskilt medgivande av den berörde. (Vetenskapsrådet, 2003).

    

Som ett etiskt ställningstagande har vi valt att skicka ut vår intervjuguide till deltagaren innan intervjutillfället. Detta skapar en möjlighet till förberedelse för vår intervjuperson samtidigt som att hen kan tacka nej till en intervjun. Vi kommer även upplysa om de forskningsetiska individskyddskraven och att vi kommer följa dessa för att intervjupersonen ska känna sig bekväm.

Av de individer som svarade på vår enkät var majoriteten kvinnor (ca 70%) och det var en genomsnittsåldern på 28 år. Av de personer som genomgått ett förändringsarbete (ca 70% av deltagarna) rörde det sig till största del om en förändring av andra ordningen med en modalprocent  på cirka 53%. Resultatet visade att majoriteten av de personer som tidigare genomgått en organisationsförändring upplevde att det fanns en brist av information samt även i viss mån kommunikation mellan ledning och medarbetare under organisationsförändringen. I genomsnitt kändes sig dock individerna relativt informerade under förändringsprocessen samt erkände att det fanns en kommunikation mellan ledning och medarbetare. Dessa faktorerna mätes i ordinalvariabler i en skala från ett till fem där medianvärdet var tre med relativt smal variationsvidd på tre till fem inom båda alternativen. Dock ansågs det inte fanns ett tillräckligt stort fokus inom områdena och en utökad information och kommunikationsprocess hade underlättat och förbättrat förändringsprocessen.  Avslutningsvis visade resultat på att både information samt kommunikation är två centrala och viktiga faktorer till att en förändringsprocess ska lyckas. Detta grundas i en klar modalprocent och typvärde då 95% av deltagarna svarade ja på frågan om kommunikation var en av de viktigare faktorerna bakom en lyckad organisationsförändring. Samt vidare i frågan kring vikten av en kontinuerligt informationsprocess under ett förändringsarbete där medianvärdet låg på fyra i en skala mellan ett till fem med en variationsvidd på tre till fem.  Dock ansågs meningsskapande vara den mest väsentliga faktorn procentuellt sätt inom organisationsförändringar, där faktorn meningsskapande representerade (30,5 %) samt information (26,1%) respektive kommunikation (26,1%) procent och till sist deltagande (17,4 %).   

Utvärdering mätinstrument och modifieringar 

Att använda sig av en enkät som undersökningsinstrument anser vi har fungerat mycket bra för att samla in kvantitativ empirisk fakta till vår studie. Det gav oss möjlighet att nå ut till en stor urvalsgrupp samt gav oss förutsättningarna för att formulera konkreta, slutna och syftesrelevanta frågor till vår kvantitativa studie. Som även sedan gav ett relevant och lätthanterligt material som underlättar vår kvantitativa resultatanalys.  Om en fullskalig undersökning hade genomförts så skulle vi först och främst rikta oss till en större urvalsgrupp, då vi bland annat hade ett medvetet bortfall i svaren på de frågor riktad till ens egen beskrivning samt erfarenheter kring ett tidigare förändringsarbete. Eftersom att det var ett fåtal personer som inte tidigare vart med om en organisationsförändring. Vidare hade vi även utökad omfattningen av enkäten i form av fler frågor kring både deltagarnas egen erfarenheter kring förändringsarbeten samt kommunikation och informations påverkan och innebörd inom organisationsförändringar. Vidare kan man diskutera om frågan där meningsskapande visade sig vara den mest väsentliga faktorn i ett förändringsarbete verkligen var relevant får vår kvantitativa frågeställning eller om det endast skapande en gråzon i vår enkät som möjligtvis förskjuter validiteten något. En avslutande modifikation ur ett etisktperspektiv är att vi inte hade använt våra klasskamrater som urvalsgrupp då detta försvårar möjligheten att garantera en strikt följande av framförallt  konfidentialitetskravet. 

Analys
Utifrån våran frågeställning: Hur stor roll uppfattar medarbetare att kommunikation och information spelar vid en organisationsförändring?, anser vi att resultat av vår enkätstudie har gett ett klar indikation på att medarbetarna anser att kommunikation och information spelar en viktig och central roll vid organisationsförändringarna. Vilket även är återspeglande i resultatet av studierna från de tidigare vetenskapliga artiklarna där även information och kommunikation beskrivs vara två viktiga faktorer med direkt anknytning till meningsskapande och vidare till ett lyckat förändringsarbete. Värt att notera är att meningsskapande ansågs vara den mest väsentliga faktorn för organisationsförändringar något som även går att koppla till tidigare forskning i våra artiklar.

För att se våra uträkningar samt diagram använd länken nedan!
https://docs.google.com/spreadsheets/d/1sKj8txnAcpUZTgfZmLIi-BaxD1zEu9_jtWe0GhM6T2o/edit#gid=217911352