El tema de la motivación organizacional no es algo nuevo, ni mucho menos un tema olvidado. Renombrables autores como Chiavenato (2008), Robbins y Judge (2009), así como Guízar (2013), dedican incluso capítulos enteros para tocar este tema en sus libros.  Bastaría una rápida búsqueda en la red, tan solo unos cuántos, clicks para encontrar la inmensurable cantidad de publicaciones de investigadores en torno a la motivación organizacional. De igual manera, se encontrarán publicaciones afirmando que el recurso humano es el más importante dentro de una organización. 

Así pues, la unión de ambas premisas es lo que compete a la realización de este trabajo en particular, a saber, el estudio del artículo “Motivación: las teorías y su relación en el ámbito empresarial”, escrito por las Maestras Magdalena R. Hulcapi-Massacon, Georgina A. Jácome-Lara y Gabriela A. Castro-López; publicado en la revista Ciencias Administrativas (2017). Dicho artículo está basado en su exhaustivo estudio de una “muestra de ciento ochenta gerentes, administradores y propietarios de matrices y sucursales” (Huilcapi-Massacón, Castro-López, Jácome-Lara, 2017) con el objetivo de demostrar las diversas teorías motivacionales, especialmente la teoría de La jerarquía de las necesidades de Maslow (2012), la teoría de la motivación por Frederick Herzberg (1967), la teoría ERC de Clayton Alderfer (1965) y la teoría de las necesidades de John W. Atkinson (1964).

· Teoría de la Equidad                               Adams,       1963

· Teoría de las Expectativas                      Vroom,        1964

· Teoría ERC 
   (Existencia, Relación y Crecimiento)      Alderfer,      1965

·  Teoría X y Teoría Y                                 McGregor,    1966

·  Teoría del factor dual (equidad)            Herzberg,     1967

·  Teoría de la Fijación de Metas               Locke,          1969

·  Teoría del refuerzo                                 Skinner,         1974

·  Teoría de las necesidades                     McClelland   1989

En este trabajo, se explicarán algunas de ellas.


https://psicologiaymente.com/psicologia/teoria-reforzamiento-skinner

https://managersmagazine.com/index.php/2013/11/las-8-teorias-mas-importantes-sobre-la-motivacion/

La Teoría Y, asume que la persona es activa, con sus propios objetivos y productivos por si solo, además se les reconoce que tienen necesidades sociales y de autorrealización.

De la teoría Y, dio origen a la Teoría Z (Ouchi), que hace una relación más profunda con la organización o empresa. La organización le proporciona permanencia y crecimiento en ella al trabajador. Se identifica como la escuela japonesa.
 
Como experiencia personal, puedo mencionar que  la Teoría Y y la Teoría Z.  En varías empresas donde laboré en Monterrey se aplica,  dando una relación Trabajador-Empresa muy positiva y sólida.

1.         El Logro,
2.         La Afiliación y
3.         El Poder

Estos tres necesidades la LAP, cada persona tiene un grado de necesidad. El Logro, es éxito, el logro o el hecho de hacerlo, es haberlo realizado, es el motor para sobresalir, lo cual ellos ponen metas, y estas metas son altas o la van subiendo. la otra necesidad o factor es el deseo de Afiliación, deseo de pertenencias, contar con relaciones interpersonales armoniosas, de sentido de   pertenencia, reconocimiento y, por último, la necesidad de Poder, es el influir en algo o en alguien, o tener control de él, es tener o sentir estatus. Y se basa en un buen equilibrio entre estas tres (3) necesidades

(Chiavenato Idalberto, 2005) menciona que las personas temen al fracaso y junto con la erosión del poder particular, pueden resultar ser un motivador de mucha importancia.

Las teorías contingentes son:

·         Modelo de Fiedler

·         Teoría situacional de Hersey y Blanchard 

·         Modelo de la participación del líder

·         Modelo de la trayectoria a la meta
(Robbins S., Coulter M., 2005)

1.      Necesidades fisiológicas. En el caso de las organizaciones estas deben de considerar que sus colaboradores tengan cargas de trabajo adecuadas, horarios y espacios para poder consumir sus alimentos, tener tiempos adecuados de descanso

2.      Necesidades de seguridad. Se debe de garantizar la seguridad a los colaboradores de estabilidad en el trabajo, de contar con el equipo de protección personal que garantice su protección, implementar sistemas de higiene y seguridad industrial que prevenga accidentes, de contar con los recursos suficientes que reduzcan los riesgos en el desempeño de sus actividades como en el caso de la industria minera o de la construcción.

3.      Necesidades sociales. En las organizaciones se integran grupos de trabajo que contribuyen a una interacción social entre los miembros, desde este enfoque cobra vital importancia los grupos informales debido a que se constituyen por la afinidad e intereses que se comparten entre las personas que lo integran y que pueden a llegar a influir en la cultura y clima organizacional.

4.       Necesidades de estima. Las organizaciones deben diseñar estrategias de motivación que permitan fortalecer la estima de sus empleados a trabajes de estímulos económicos y emocionales que reconozcan el valor del trabajo realizado por los colaboradores.

5.      Necesidades de autorrealización. Hacen referencia a la superación personal por ello las organizaciones deben desarrollar planes de desarrollo y planes de vida y carrera que permitan el crecimiento profesional y laboral de las personas para lo cual se requiere de programas de capacitación y desarrollo, promociones y ascensos. (Chiavenato, 2005, pp 283-285).