-       Formación en lo que es el enfoque de género y que el personal pueda introducir esta perspectiva en las políticas subregionales de integración existentes.

-       Elaborar un Plan de Acción para la transversalización del enfoque de género, que permita que los esfuerzos se mantengan en el tiempo, puedan medirse los progresos e institucionalizar el trabajo para así lograr un cambio en la cultura organizacional de la entidad.

-       Impulsar herramientas de planificación estratégica que incluyan el enfoque de género; así se podrán movilizar recursos presupuestales en las acciones que se incluyan en los planes operativos anuales.

Otro obstáculo fue la recopilación y el procesamiento de la información debido a que en las instituciones como el Instituto Nacional de Estadistica en Guatemala, no manejaban estadísticas claras ni con enfoque de género.  En este sentido recoger información tanto de tipo cualitativo como cuantitativo fue un proceso bien complejo, debido a que las organizaciones de sociedad civil ni instituciones públicas contaban con dicha información.

Otro obstáculo que pude encontrar fue que no todo el funcionariado podía dominar los mecanismos de los diferentes sistemas de protección de los derechos humanos tanto universales como interamericanos. Por lo que fue un obstáculo que se entendiera como en los momentos históricos de creación de convenciones como la de CEDAW o Belén do Pará, se tuviera esa mirada de contexto.

Y por último un obstáculo que encontré fue la falta de presupuesto por parte de la organización tanto en la aportación de recursos humanos como financieros que hizo que ese proceso de valorar las implicaciones que tiene para los hombres y para las mujeres las acciones no pudieran completarse a lo largo de la consultoría.

No todo el funcionariado manejaba los instrumentos de evaluación, creo que hubiese sido interesante realizar el análisis FODA, así poder identificar las carencias que hubo entre la misión y la visión de la institución porque no solo hubo carencia de género en ese sentido, sino que también la transversalidad no se vio reflejada. 

Creo que se pudo haber trabajado más con análisis de contexto político, económico y social para abordar la temática de la consultoría en el ámbito nacional e internacional y utiliziar la transversalización como herramienta fundamental en la elaboración de algunos informes que no lograron ser aceptados por parte del funcionariado.

Creo además que faltaron acciones de recomendaciones para los parlamentarios y parlamentarias,  para algunas instituciones de sociedad civil y otros sectores claves, debido a que no existía esta planificación estetégica con perspectiva de género en la institución y menos la transversalización.

Por otro lado creo que, si bien hubo voluntad en el funcionariado,  hubiese sido interesante la realización de otras acciones claves para identificar actitudes existentes en la institución tanto fuere de resistencia como de apoyo frente al proceso de cambio de utilizar la perspectiva de género y por ende su transversalidad en las acciones que se iban a llevar adelante. 

Por último creo que faltaron algunos instrumentos de capacitación, y que el mismo fuera enfocado con perpsectiva de género, esto es, charlas o sesiones de capacitación sobre Convención Cedaw y aplicar conceptos claves en este sentido.

 

Además, la oficina en la que laboré cuenta con una especialista en enfoques transversales que tiene la función, tanto de ser enlace en temas de género y asegurar su transversalización en las políticas públicas que se diseñan, como también la función de proponer nuevos lineamientos y dar acompañamiento en los diferentes procesos que se vienen trabajando. 

 

Finalmente, existen avances en cuanto a consideraciones de género. Por ejemplo, desde el último año, en la realización de talleres, se está recogiendo data desagregada por sexo, lo que proporciona información valiosa para evaluar y analizar la participación de hombre y mujeres en los procesos.

 

 

Por un lado, a pesar de que existe el Plan de Acción en Género y Cambio Climático, no se considera como parte de la planificación del plan operativo anual el ministerio. Por lo tanto, la transversalización existe en el plano formal pero no pasa a la igualdad real o sustantiva.

 

Además, la especialista de género está financiada con dinero de la cooperación, por lo que no responde a una política o decisión de estado. Por ello, ante la falta de personal en el equipo, en lugar de centrarse los temas de género, se le asignan otras tareas que le impiden cumplir con sus términos de referencia iniciales. Como resultado, sus acciones vinculadas al enfoque de género se limitan a charlas o capacitaciones esporádicas a otros actores sin un plan o estrategia a largo plazo.

 

De manera similar ocurre con la información o data desagregada sobre género que se recoge en los talleres participativos. Esta información es producto de un requerimiento por parte de un proyecto de Naciones Unidas que brinda asistencia técnica al Perú. Nuevamente, no es parte de una política de estado. Por ello, esta data no se utiliza para dar cuenta de la desigualdad de género y las diferencias que se producen en diferentes contextos vinculados a los temas ambientales, sino que se limita a ser un medio de verificación para el cooperante. 

 

 
-Talleres de sensibilización sobre casos de discriminación por la condición de género a fin de que los funcionarios públicos tomen conciencia.

 

- Incluir indicadores sociales y de género en el Sistema de Información Nacional Ambiental (SINIA), así como su ramas regionales y locales. Actualmente, el SINIA solo cuenta con indicadores ambientales. Por ello, sería clave incluir la data desagregada sobre género que se recoge en los talleres participativos, así como los indicadores que recomienda el Plan de Acción de Género y Cambio Climático. Incorporar esta información de género permitiría dar cuenta tanto de la desigualdad de género y las diferencias que se producen en diferentes contextos; como también de las necesidades y afectaciones diferenciadas sobre hombre y mujeres que terminan en brechas sociales, económicas, entre otras. 

 
- Establecer recursos presupuestales para asegurar acciones de monitoreo y seguimiento de la implementación del Plan de Acción de Género y Cambio Climático. 

 

 

 

A pesar de la profunda desigualdad social que existe en Nicaragua, y de la crisis socio política que atraviesa el país en este momento, que las mujeres ocupen cargos en instituciones públicas, puestos ministeriales y asamblea legislativa, etc puede ser un gran avance para el país en temas de igualdad de género, y aun sabiendo que existen muchas falacias entre los datos que muestra el gobierno y la realidad nacional que cada vez más se incorpore a las mujeres en el mercado laboral, siempre es algo para celebrar. Estas mujeres deben tomar acción y asegurar avances en temas de género o por lo menos ponerlo en agenda política. 

También hemos visto como en los últimos años lamentablemente se ha desatado una guerra por parte de grupos “católicos – pro vida” hacia cualquier cosa que tenga la palabra género, todo se reduce a prejuicios morales y religiosos que están impregnados en nuestra sociedad alimentados por factores sociales y culturales que arrastramos. En Nicaragua el tema religión es muy fuerte, y la misma está arraigada en todos los poderes del Estado, aquella consigna Iglesia – Estado asunto separado no tiene cabida dentro del sistema político nacional. 

Otro factor que obstaculiza la tranversalización del enfoque de género es que el Estado no respeta los derechos humanos. Debido a la crisis político social que vive el país se ha instaurado un sistema que violenta e irrespeta de forma constante las garantías individuales de los ciudadanos, siendo la igualdad un derecho humano el Estado en este momento es incapaz de promover políticas que favorezcan el uso pleno de derechos. 

- Promover dentro de los partidos políticos y organización la transversalización de género. 

- Educar sobre la importancia de la igualdad de género en las escuelas públicas y comunidades rurales. 

- Campañas de comunicación para visibilizar la problemática e impulsar la transversalización de género. 

- Trabajar en programas de transversalización en organizaciones públicas, con apoyo de ONG y organismos internacionales. 

Las condiciones facilitadoras para la transversalización del enfoque de género que identifico son:

o   Recibir a estos chicos, todos varones, desde edades tempranas y poder sensibilizarles sobre el tema de género.  Trabajar en su desarrollo emocional y romper paradigmas que hacen parte de su vida promoviendo los conceptos de Igualdad entre hombres y mujeres, la igualdad formal igualdad sustantiva.

o   El desarrollo de programas como “Escuela para Padres”, “Desarrollo Humano” en donde se trabaja de la mano con toda la familia promoviendo la participación de cada miembro de manera resposanble, tolerante y respetuosa de manera que su “institución familiar” pueda desarrollarse de manera exitosa a todos los niveles de convivencia, económicos y logros personales.

o   Capacitaciones laborales en diferentes áreas de interés para ambos padres, no solamente en las áreas que socialmente están estereotipadas por género.  Por ejemplo, si una mujer quiere emprender su propio negocio de venta al detal, empoderarlas a su indepencia económica.

o   Enfoque de algunas actividades exclusivas para mujeres por lo que arriba menciono, tenemos un enfoque a trabajar más con las mujeres que con los hombres cuando ambos tienen el mismo rol familiar.

o   Involucrar de manera más activa a los hombres como lo hemos venido haciendo desde el año pasado.

Tenemos casos exitosos de hombres con adicciones y por consecuencia existía violencia doméstica.  Se trabajó en ayudarlos con las adicciones, mientras que a las mujeres se les motivaba a participar de nuestros programas y hoy, uno de los dos inició su emprendimiento y el otro (a) trabaja en una empresa.

o   Continuar reforzando en las familias, la participación de todos sus miembros en los programas que la institución ofrece.  De esta manera se puede generar un cambio cultutal en la institución familiar, promoviendo la igualdad de género y el enfoque a un trabajo coordinado entre todos los miembros familiares y la inclusión y participación de mujeres en todas las acciones que se desarrollen, así como en los procesos de toma de decisiones.

 

Con esto la SENACYT cumple con el Plan Estratégico del Gobierno Nacional, que establece en una de sus 125 acciones a cumplir en el quinquenio gubernamental, la Acción 84 en el: “Programa + Científicas dirigido a promover el incremento de la mujer en las diferentes áreas científicas y en la investigación”.

Las instituciones deben crear un comité de enfoque de género que sea vigilante de todas las acciones que se desarrollan como medida para garantizar la implementación de enfoque de género .

La masculinidad hegemónica se hace presente en diferentes niveles dentro de la institución a nivel nacional y para complejizar aún más la historia de la institución termina por responder a esto.

 
De otro lado, el enfoque de género no es parte de la capacitación permanente de magistrados y fiscales, razón por la cual nos encontramos con fallos judiciales o y decisiones fiscales contaminadas de estereotipos de género y prejuicios, para solucionar especialmente temas como la violencia de género. La falta de sensibilización en jueces y fiscales es una constante.

 

Sería necesario incluir  la perspectiva de género en la evaluación de los postulantes a jueces y fiscales, lo que implica, que durante la evaluación de los postulantes se incorporen herramientas de evaluación dirigidas a comprobar la persistencia de patrones socioculturales que legitiman las relaciones jerárquicas de poder entre hombres y mujeres y la preocupación de los postulantes por superar dichos patrones e incorporar la perspectiva de género en su trabajo académico o profesional, o por recibir formación en temas de género.

Sería importante poner a consideración de los postulantes casos prácticos para resolver y evaluar si en la solución de los casos con temáticas de género, los postulantes aplicaron las convenciones sobre derechos de la mujer, así como la jurisprudencia de la Corte Interamericana de Derechos Humanos vinculante.

Hacer una evaluación desde el enfoque de género, implica no asumir que los principios o criterios de razonamiento lógico son neutrales, sino que, de ser el caso, podrían esconder estereotipos de género discriminatorios. Analizar si el enfoque de género ha sido o no utilizado en la argumentación jurídica pasa por verificar si los magistrados se han preguntado si están frente a un caso de género; si reconocen que la norma no es neutra y, por tanto, la interpretación juega un rol fundamental para garantizar el principio de igualdad y no discriminación; si han visibilizado la situación específica de las mujeres en su comunidad, identificando sentidos comunes que afianzan su subordinación; o si han permitido la participación directa de la mujer parte del proceso o de las organizaciones de mujeres que desearon intervenir; entre otros criterios.

Funcionarias/os decidoras/es desconocen sobre la gestión, administración para el desarrollo, implementación y evaluación del proceso de políticas para la transversalidad de la igualdad de género. 

Alta rotación de funcionarios/as de alta dirección tomadores/as de decisión no garantiza que se continúe con los procesos avanzados para implementación de las Políticas de Igualdad de género porque priorizan agendas de corto plazo.

El no contar con un equipo especializado para el monitoreo y evaluación de las políticas de equidad de género que han sido integradas a las existentes.

Si bien el Estado a través de normativa refiere que la discriminación estructural de las mujeres es el problema central que no permite que alcancemos una sociedad con relaciones igualitarias entre hombres y mujeres no asigna el presupuesto suficiente para poner en marcha. 

Fortalecimiento de capacidades a servidoras/es públicos de los diversos sectores gubernamentales en temas de gestión pública, administración de los procesos de política.

-Asignación de recursos financieros y RR.HH que permita continuar con lo avanzado en el Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables específicamente para el monitoreo y evaluación de la estrategia implementada Ejemplo: saber quiénes se están beneficiando de los servicios, cual es la distribución por género en la toma de decisiones, cuáles son los cambios o permanencias en la división sexual del trabajo.

Creación de un Comité de expertas/os para el monitoreo y evaluación para analizar la efectividad de la política, programas y proyectos.
Que la dirección de transversalización de enfoque de igualdad de género del Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables evalúe la pertinencia para emplear la estrategia que "fija una nueva agenda", que cuestione las políticas existentes de cara a garantizar la transformación hacia relaciones igualitarias entre hombres y mujeres 

Finalmente, otro obstáculo es insertar otros factores transversales y, así, construir políticas específicas para mujeres negras, mujeres que se comunican en Internet sobre temas de género y diversidad, mujeres indígenas comunicadoras, etc.

El personal jurídico de la Corte recibió formación sobre herramientas para emitir resoluciones con perspectiva de género en casos de violencia, así como de la jurisprudencia de la Corte Interamericana de Derechos Humanos sobre caos de violencia contra la mujer y discriminación de género. Esto llevó a que en varias resoluciones, especialmente en el ámbito penal, se fortalecieran los criterios relativos a cómo juzgar en ese tipo de delitos. Ejemplo de ello es lo relacionado con la declaración de la víctima y la valoración que debe dar el juez como medio de prueba principal ante delitos de violencia contra la mujer, que al ocurrir varios hechos de violación o agresión sexual se tuvieran más allá que como un delito continuado sino cómo un concurso de delitos, pese a que no se pueda determinar con exactitud cuántos actos delictivos sucedieron, establecer que los delitos de violencia contra la mujer son “delitos de soledad” porque las víctimas lo sufren en silencio y pueden preferir no dar su declaración con respecto a ellos pero que así ello no implica que no hayan ocurrido. 

Este cambio en la jurisprudencia me parece muy positivo, ya que es más sensible a la situación de las mujeres violentadas y trata de eliminar estereotipos en los juzgadores penales para evaluar los medios de prueba y los hechos con respecto a delitos de violencia contra la mujer. 

Considero una de las condiciones que ha facilitado esta sensibilización fueron las capacitaciones a todo el personal por parte de la Oficina del Alto Comisionado de Derechos Humanos de Naciones Unidas y el impacto que ha causado la violencia contra la mujer en varios casos conocidos en Guatemala, junto con las estadísticas de femicidios y violaciones. Asimismo, creo que ha ayudado que la Corte se formó de manera paritaria para este quinquenio (cinco mujeres y cinco hombres), pese a no tenerse una disposición de cuotas y que las magistradas han tenido como parte de su agenda la promoción de los derechos de las mujeres en la jurisprudencia de la Corte. Aunado a que, internamente, más mujeres que hombres ocupan puestos de coordinación. 

En primer lugar, se puede decir que es imposible trabajar sobre perspectiva de género como tribunal si no existe una política de género y un protocolo de violencia por razón de género a lo interno de la institución. Esto imposibilita que actos de discriminación por razón de género entre trabajadores sean denunciados y solucionados por la institución y que se haya tenido que ir a Ministerio Público para hacer ese tipo de denuncias. Pese a haber existido una denuncia de acoso sexual en la Corte, no hubo capacitación para los empleados sobre el respeto y la igualdad de género para promoverse en el propio ambiente de trabajo. De tal manera que el tema del acoso sexual a lo interno sigue siendo un tema tabú para la institución, pese a que conoce casos sobre ello. Al no tomarse cartas en el asunto, se favorece la visión patriarcal sobre la relaciones entre hombres y mujeres. 

Segundo, en cuanto a la jurisprudencia hay dos aspectos que muestran que el cambio a la perspectiva de género aún no es profundo y que no se ha entendido del todo lo que ese concepto significa, de la siguiente forma: 

a)     Como remarqué antes, se asume que la perspectiva de género solo se enfoca a la violencia contra la mujer, sin hacer pronunciamiento sobre la situación de las personas que pertenecen al colectivo LGTBIQ+. En realidad, existe una única sentencia donde se otorga protección a personas transgénero, pero no se hace mención del tema (ver: http://138.94.255.164/Sentencias/830734.5145-2015.pdf). Además, en las políticas sobre promover los derechos de personas “en situación de vulnerabilidad” de hace unos años, no se incluyó a este colectivo. Inclusive, recibí una negativa para elaborar un artículo en la revista que publica anualmente sobre el matrimonio igualitario. De tal manera que la perspectiva que aborda la Corte está enfocada únicamente a mujer y omite las demás formas de violencia de género que pueden existir, siendo un obstáculo que también se trata de una Corte aún conservadora sobre el tema de la orientación e identidad sexual. 

 

b)     La perspectiva de género no llega a ser una transversalización al no haber tomado en cuenta cómo afectan ciertas medidas, normas u omisiones particularmente a las mujeres. Como fue indicado, la jurisprudencia hizo su cambio en lo penal, pero ha omitido los demás tipos de casos en otras materias en que se presentan denuncias de discriminación de género. Tal es el caso de tejedoras que promovieron inconstitucionalidad por omisión por no existir normas que regulen lo relativo a la protección de los conocimientos ancestrales y expresiones culturales tradicionales de los pueblos indígenas. La sentencia se fundó únicamente en lo relativo a los pueblos indígenas sin tomar en cuenta que la mayor parte de artesanías que son utilizados en el comercio son realizados por mujeres (ver: http://138.94.255.164/Sentencias/837219.2112-2016.pdf). Lo mismo sucedió en un caso en que mujeres mayas denunciaron la comercialización y folclorización de su imagen por parte de la institución nacional de turismo (se puede ver la vista pública en el siguiente enlace: https://cc.gob.gt/2019/06/04/vista-publica-no-69-2019-expediente-2066-2019/). De esa manera, un obstáculo para la labor de la Corte está en visualizar las distintas discriminaciones que pueden padecer las mujeres en la realidad nacional, le falta tener un enfoque interseccional y hacerse valer de las estadísticas y datos para establecer la afectación de sus fallos en la situación en las mujeres guatemaltecas. 

1.      Promoción de talleres de sensibilización y formación en género: si bien se recibió capacitación sobre herramientas para resolver casos con perspectiva de género, considero que sería necesario talleres para sensibilizar no solo de la violencia contra la mujer, como fue el caso, sino que dirigidos a establecer qué significa género, a quiénes abarca la discriminación por género, sobre interseccionalidad, estereotipos patriarcales en distintos ámbitos de la vida cotidiana y orientación e identidad sexual. Esto con el objetivo de que las funcionarios y los funcionarios del tribunal, en todos los ámbitos, entiendan la importancia de la igualdad de género y que puedan deconstruir estereotipos, tanto a nivel jurídico como en lo personal. Hasta ahora el enfoque de género ha estado limitado a la violencia contra las mujeres, pero considero que para tener un impacto en las sentencias del tribunal, los trabajadores deben estar conscientes de su actuar frente a una cultura machista y aceptar subordinación de las mujeres en la sociedad, así como del colectivo LGTBIQ+. Estimo que esa sería la vía principal para que todas las acciones del tribunal estén encaminados a una transversalización de género.

2.       Elaboración de políticas de género y protocolos contra la violencia y discriminación: una vez realizados los talleres para que el personal y los magistrados tengan consciencia de la situación de discriminación de género, debería iniciarse con los coordinadores y directores de las distintas áreas de trabajo la elaboración de políticas de género y protocolos contra la violencia y discriminación en el ámbito interno. Esto con el objeto de garantizar la igualdad entre mujeres y hombres dentro de la institución en lo respecta a oportunidades de ascenso, pago igualitario por las mismas funciones, políticas a seguir por recursos humanos ante denuncias de acoso y discriminación, etc. Esto se hace necesario para evitar situaciones de abuso y discriminación a lo interno de la institución. 

3.      Creación de una metodología para la resolución de casos en que existe afectación a mujeres: como se mencionó existen casos en que existía una discriminación de género que no fue tomada en cuenta por la Corte al resolver. Para evitar esto, los magistrados con el personal jurídico deben desarrollar una metodología para identificar, investigar y resolver sobre casos de discriminación estructural e interseccional de género en los asuntos a su cargo. Ello con el objeto de no omitir dar respuesta sobre una situación de discriminación que se puede seguir reproduciendo.

El Sello de Igualdad de Género como proyecto del PNUD, tiene como áreas claves:

 

 

En 2019 se otorgó este sello a la Secretaría Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación (Senacyt), la Alcaldía de Panamá, Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral y la Autoridad del Canal de Panamá, quienes participaron del Plan Piloto: el éxito del programa promueve que otras instituciones puedan irse sumando a este proyecto, el avance de la formalización legal de este Sello en el Sector Público fue incluido como logro destacado del Instituto Nacional de la Mujer.

 

Considero que por la complejidad estratégica requerida para corregir la dinámica social en el ámbito de género, se requiere que los países se apoyen en Organismos Internacionales, cuya experiencia adquirida y diversidad de expertos en el área, facilitan lineamientos efectivos, que adicionalmente imprimen mayor estímulo en la consecución de resultados y compromiso de las autoridades.

 

Personalmente, creo que esta herramienta podría ser utilizada con mayor vigor. Por un lado, pienso que mientras la juventud sí debería estar involucrada como pieza fundamental de esta evolución, no necesariamente deberían ser los únicos levantando esta bandera. Los viejos representantes del partido podrían demostrar su apoyo de forma más constante y significativa. 

Por otro lado, considero fundamental que la participación femenina en listas oficiales, representaciones varias y equipos de trabajo en general, pueden y deben ofrecer más espacios a mujeres, más allá de la cuota mínima e indispensable. Lamentablemente, sobran los ejemplos de agrupaciones que mientras no niegan el protagonismo de sus mujeres, tampoco fomentan su participación como líderes. Paralelamente, las mujeres del partido deben aprender a hacer camino a las que vienen detrás. No hay propósito válido en acaparar representaciones, como tampoco hay lógica en cumplir con una cuota, entendida como el porcentaje mínimo e indispensable de participación necesaria. 

Finalmente, a pesar de que han habido instancias de diálogo y reflexión, pienso que  una de las tantas medidas que podrían implementarse son nuevos talleres de conversación intergeneracionales. Estos podrían ser una buena opción para continuar conversaciones difíciles. También buscaría el involucramiento de líderes idóneos para que las propuestas presentadas logren una participación más populosa y plural.

 

Institucionalmente la disposición de recursos (económicos y de capital humano) esta estrechamente ligada a las prioridades de la autoridad central que en un país tan pequeño, es el Presidente de la República, por ello para que una entidad cuente con los recursos suficientes, muy probable que el proyecto debe ser un objetivo de Estado y es innegable la enorme cantidad de compromisos que adquiere cada gobierno  cuando asume el mando, por lo que se inicia una competencia por justificar la necesidad de cada proyecto; reconociendo que somos un país en desarrollo donde existen profundas carencias a nivel de salud, educación, alimentación y vivienda, la competencia es muy dura.

 

Aún cuando los que participamos de este curso podemos reconocer que la igualdad de género es parte del desarrollo intrínseco de la población, las autoridades dan prioridad a otros proyectos y no porque no entiendan el valor si no por el sentido de urgencia que tienen otros temas.

 

Por ello retomando la complejidad de la transversalización efectiva, esta exige de un compromiso real y sostenido, donde no podemos pensar que por promulgar leyes alcanzaremos los objetivos o que por dar cursos lograremos la meta, el trabajo debe se complementario, multisectorial y permanente, para poder superar las múltiples causas que generan la desigualdad en un menor tiempo.

 

Con esto no busco desmeritar los logros alcanzados que igualmente dan cimentando las bases del cambio, que han permitido importantes avances, pero siento que es la fase media-final la que requiere mayor compromiso para el empoderamiento de la mujer, la adopción y ejecución de políticas, sin tener que afrontar mayores dilaciones.

 

Incentivar que se adquieran compromisos con organismos que faciliten herramientas para abordar la problemática; buscar apoyo en el sector privado especialmente en lo que implica la educación y empoderamiento de la mujer en temas de capacitaciones, aprovechar el poder político que tiene el ejecutivo para ser ejemplo y promotor de la igualdad de género mediante la adopción de conductas y normas cónsonas.

En la arena de la participación política, al tratarse de un ambiente históricamente machista, los cambios muchas veces son forzosos. Cuando se trata de liderazgos, las personalidades predominan y los personajes históricos prevalecen. Hacer camino -en un liderazgo no accesorio o complementario- siendo mujer, puede ser una tarea difícil.

Si bien en la alcaldía municipal el 50% de los cargos son ocupados por mujeres estos no hacen parte de la toma de decisiones la mujer del municipio, sus cargos se limitan a labores comúnmente asignadas a las mujeres (secretarias) bajo el gobierno de un secretario.

En segundo lugar: Articulación inter e intra institucional dado que cada Secretaria trabaja aislada de la otra, y cada proyecto o programa no incluye la transversalización de género.

En tercer lugar: Crear una base de datos de la violencia de genero en el municipio que permita generar acciones, programas y proyecto para mitigar los factores de riesgo de VBG, fortalecer procesos de prevención, promoción y atención. 

1.   Asesorar a todas las direcciones y unidades administrativas y operativas del Ministerio en sus procesos de planificación, especialmente en el tema de género así como de discapacidad.

2.   Promover las coordinaciones intra e interinstitucional para garantizar la transversalización del enfoque de género y la integración de las personas con alguna discapacidad en el Ministerio y sus dependencias.

3.   Mantener la elaboración y ejecución de un plan para la aplicación de la equidad e igualdad de oportunidades en general, en especial en materia de discapacidad y género.

4.   Impulsar capacitaciones con la finalidad de desarrollar una cultura de respeto por los derechos humanos y la equidad e igualdad de oportunidades en materia de género en y de las personas con discapacidad.

5.   Fomentar la introducción de la perspectiva de género y de discapacidad en la Entidad, con especial atención a aquellas áreas que tienen más influencia por su proyección en la sociedad.

6.   Mantener recopilados los datos y estadísticas que nos permitan conocer la realidad en cuanto al género y discapacidad en el Ministerio de Gobierno.

7.   Organizar y desarrollar programas de promoción, información, capacitación y perfeccionamiento sobre la temática de derechos humanos a todos los niveles del Ministerio.

8.   Mantener comunicación permanente con distintas organizaciones no gubernamentales, así como con Instituciones Públicas relacionadas con la promoción y protección de los derechos humanos en general, en especial la temática de género y discapacidad.

 

 

Considero que la débil institucionalidad que prevalece en los países de Latinoamérica, en dónde las políticas de gobierno cambian cada cierto tiempo, y además vienen acompañadas de interés partidistas, muchas veces son un obstáculo para la continuidad de proyectos de gran relevancia para el desarrollo y el combate a la discriminación y pobreza que subsiste.

Fortalecer a la oficina de Equiparación de Oportunidades, con funcionarios capacitados en la temática, o establecer alianzas con organismos especialistas que puedan ofrecer asesorías y/o capacitaciones al personal.

Desarrollar un programa de capacitación en las instituciones, de manera que los colaboradores conozcan los conceptos del enfoque de género y a la vez puedan ser sujetos de cambio, difundiendo una cultura de igualdad y equidad de género.

La tranversalización del enfoque de género en las instituciones debe ser una política de estado.

Realizar un mapeo de las organizaciones de la sociedad civil dedicadas a la lucha contra la igualdad de género, a fin que se pueda conformar mesas de trabajo, como puntos de intercambio de experiencias y conocimientos de los avances realizados.

Como un nuevo estilo de gobernanza se establece la Estrategia Plan Colmena cuyo objetivo es organizar territorialmente la implementación integral de la política pública a través de la oferta multisectorial articulada que garantiza a la población que se encuentran en pobreza, pobreza extrema y vulnerabilidad en área rural, comarcal y de los barrios el derecho al desarrollo con enfoque de género.

La Estrategia Plan Colmena facilita la transversalización con medidas que consisten en:

Ø  Mecanismos de medición como el Índice de Pobreza Multidimensional (IPM).

Ø  Marco Legal que sustenta el alcance y la naturaleza de la política social, Decreto Ejecutivo No 143 de 24 de abril de 2020.

Ø  Medidas que promueven la alianza entre instituciones públicas, sociedad civil, universidades, empresa privada, organizaciones no gubernamentales, gobiernos locales y tradicionales, comunidad. 

Ø  Metodología de abordaje comunitario participativa en los corregimientos de pobreza, pobreza extrema y vulnerabilidad para la intervención territorial establecida a través de procesos de planificación.

Ø  Implementación y seguimiento del Plan de Acción provincial.

Ø  La disminución del presupuesto de institucional por la crisis del coronavirus.

Ø  Evaluar las necesidades de financiamiento del gobierno dando prioridad a las necesidades de la población de los corregimientos seccionados por la Estrategia Plan Colmena.

Ø  Aumentar la transparencia y la rendición de cuentas.

2.     Como han dicho aquí, campaña de sensibilización en el tema del género.

3.     Realizar una campaña de comunicación sobre el feminismo y la igualdad de género, ya que por noticias falsas se ha llegado a malentender estos términos.

4.     Capacitar a las organizaciones de la sociedad civil que trabajen el tema de género para que a la hora de enfrentarse el día a día en las instituciones públicas, puedan tener argumentos para contradecir y ayudar a las instituciones del gobierno a fortalecer y respetar los derechos humanos.

5.     Generar una campaña para sensibilizar que el género no solo es hablar de mujeres y que no solo afecta a las mujeres, se debe como decía Emma Watson, invitar a los hombres a que se sientan incluidos.

En mi ámbito laboral, la Universidad de El Salvador (UES), se tiene definido la política de equidad de género y el plan de igualdad de género, este último define como objetivos generales propiciar tanto la igualdad de género como la no discriminación, así como implementar institucionalmente la política de equidad de género. Sin embargo, la transversalización del enfoque de género, a la fecha no se ha logrado, pero se viene trabajando en su diseño. 

Sobre la base de estas normativas y mi conocimiento respecto a la situación en la UES podría señalar como condiciones facilitadoras para la transversalización del género, las siguientes: 

2.      Charlas con los padres de familia acerca de las medidas nuevas que se tomarán gracias a este protocolo, con el fin de absolver todas las dudas y combatir la desinformación.

•Es también necesaria la alianza con otros sectores tanto públicos como privados que estén trabajando en líneas similares para tener la experiencia e ideas que puedan ser aplicadas.

•Trabajar en conjunto como personas para lograr una igualdad real como sociedad, no solo trabajar y capacitar con las mujeres sino también con los hombres.

•Capacitar desde las masculinidades transformadoras y asertivas, los roles de género y estereotipos hacen mucho daño a los hombres y sino se trabaja con ellos no podemos avanzar.

Por otro lado, el personal de la fundación donde trabajo no tiene formación en género ni tiene presente la perspectiva más allá de lo que se le plantea desde el equipo técnico que trabaja en estos espacios con las pacientes y sus familiares. Y tampoco lo tiene el personal médico que atiende a las señoras, salvo contadas excepciones.

Formación básica en género a todo el personal de la salud que involucrado en el tratamiento de patologías oncológicas ginecológicas.

Formación básica en género al personal de las fundaciones que trabajan en el apoyo a estas pacientes.

Que las campañas de prevención del cáncer de mama o cuello de útero involucren a los hombres.

Potenciar los espacios de información y acompañamiento a pacientes y familiares.

·         Definir cuotas de participación de hombres mujeres juventudes y grupos vulnerables en cada actividad.

·         Por el mandato formar y sensibilizar sobre igualdad de género al equipo técnico del proyecto y a los participantes

·         Visibilizar la problemática de acoso a todos los niveles , especialmente  lo que ocurre con las mujeres jóvenes en la Universidad y buscar alternativas de solución .
Incorporar la violencia de genero dentro del proceso de formación y en la elaboración de políticas publicas 

De acuerdo a las Estadísticas de las Denuncia que recibe la Policía Nacional Civil,  por Violencia Intrafamiliar,  en los departamentos de Usulután (321), Morazán (222), y San Miguel (133)  que pertenecen al Oriente del país, el número de denuncias es alto como se muestra en la tabla. Y aquí de acuerdo a los patrones de conducta de los hombres es algo normal ejercer violencia.
Otro obstáculo, es la conducta misógina, de algunos técnicos del proyecto, que son originarios de la zona oriental  

 Tabla Numero de denuncias por  VIF por departamento en El Salvador.

1.       Dar formación sobre masculinidades a los hombres técnicos del proyecto

2.       Coordinar  con el Comité de Género de la Universidad de Oriente , la formación en Igualdad Sustantiva

3. Hacer una campaña de sensibilización sobre la igualdad de género a todos los niveles.  Destacando su importancia al cumplimento de los ODS especialmente el 5 y el  y su importancia para a lograr el desarrollo sostenible y sumar a los pilares de la democracia   

 

En mi entorno particular e inmediato, que es el ámbito laboral (me Desempeño como Defensora Pública y estoy la gran parte del día dedicada a mi tarea), puedo identificar como condiciones facilitadoras para la transversalizacion:

1.   El compromiso como gremio de incorporar una perspectiva de género en nuestro trabajo, informarnos sobre la desigualdad existente en nuestra función y en consecuencia capacitarnos, sin ir más lejos este año recibimos un Taller con una docente extranjera sobre la Defensa Penal y perspectiva de género.

2.   Asociarnos. Desde marzo del corriente años formamos una agrupación llamada Comisión de Genero donde nos reunimos semanalmente para debatir los proyectos de ley que se presentan en el parlamento uruguayo, siempre tratando un enfoque de derechos que tiendan a la igualdad de genero. El impacto que buscamos es generar un cambio en la cultura Institucional como un fin macro, y un cambio organizacional en nuestras oficinas.

3.     Un aspecto positivo es que la mujeres estamos adecuadamente representadas en el Poder Judicial, concretamente en la Defensoría Pública hay un mayor número de mujeres, por ejemplo en el interior del país hay 190 cargos de los cuales 148 somos mujeres y solo 42 varones.

 

En mi entorno particular e inmediato, que es el ámbito laboral (me Desempeño como Defensora Pública y estoy la gran parte del día dedicada a mi tarea), puedo identificar como condiciones facilitadoras para la transversalizacion:

1.   El compromiso como gremio de incorporar una perspectiva de género en nuestro trabajo, informarnos sobre la desigualdad existente en nuestra función y en consecuencia capacitarnos, sin ir más lejos este año recibimos un Taller con una docente extranjera sobre la Defensa Penal y perspectiva de género.

2.   Asociarnos. Desde marzo del corriente años formamos una agrupación llamada Comisión de Genero donde nos reunimos semanalmente para debatir los proyectos de ley que se presentan en el parlamento uruguayo, siempre tratando un enfoque de derechos que tiendan a la igualdad de genero. El impacto que buscamos es generar un cambio en la cultura Institucional como un fin macro, y un cambio organizacional en nuestras oficinas.

3.     Un aspecto positivo es que la mujeres estamos adecuadamente representadas en el Poder Judicial, concretamente en la Defensoría Pública hay un mayor número de mujeres, por ejemplo en el interior del país hay 190 cargos de los cuales 148 somos mujeres y solo 42 varones.

Y específicamente en el caso de la Defensa Publica  además de tener que estar sobrellevando esta situación se genera la desigualdad respecto a cargos que desempeñan otros roles en el proceso, como jueces o fiscales en materia salarial, porque hay partidas a la que no accedemos y ellos si, cuando materialmente nos enfrentamos a las mismas dificultades. 

A ello se suma el problema de que buena parte de los funcionarios son contratados sin presupuestar desde hace mas de tres años, la gran mayoría son mujeres sin contralor formal del cargo, y sin garantías exigibles. También vemos problemas por ejemplo en la licencias, la calificación laboral los hacen automáticamente, entonces si faltas por maternidad se toman esa cantidad de días de asueto en desmero de la calificación funcional. Esto es si las faltas son por licencia común la calificación como funcionario es regular para todos los funcionarios. Pero si hay mas días de asueto la calificación funcional empieza a bajar, en el caso de las defensoras mujeres que reciben licencia por maternidad pierden puntos en su calificación (es la percepción que me hicieron llegar mis compañeras que se han visto afectadas al momento de concursar para otros puestos). 

Entiendo que una acción puntual que creo es importante implementar en este contexto es que la Suprema Corte de Justicia de mi país, actúe a través de una Comisión, que en los hechos existe pero que no es eficaz porque no se reúnen, en donde se puedan hacer denuncias en caso de acoso violencia o discriminación en el lugar del trabajo, que otorguen capacitación con perspectiva de género, considero que falta participación como colectivo femenino en la adopción de medidas. 

En mi entorno es algo complejo, tras ser un ente gubernamental es autónoma muchas veces queda a discreción que aplicar y que no; las instituciones del estado cuentan con Unidades de Género mandatorias según la Ley de Igualdad, Equidad y Erradicación de la Discriminación Contra las Mujeres; pero aún no es una realidad en mi entorno laboral.

Al mirar internamente, como lo señalaba, en SernamEG no por ser la entidad mandatada para trabajar la transversalización, por ende, la igualdad de género en la sociedad, aún persisten o más se permean al interior de la organización prácticas de la sociedad, como los roles de cuidados, que en esta Pandemia han tenido una crisis en el mundo entero, donde el Servicio no escapa de esta realidad, donde se reproduce el doble, triple o cuádruple roles de las mujeres.

Lamentablemente, en espacios más estratégicos del Estado, es labor del Ministerio realizar las acciones de transversalización, dejando al Servicio principalmente las acciones que tienen que ver con la aplicación o ejecución de alguna política pública, pero esto implica una articulación y coordinación entre ambas instituciones, lo cual no se da fácilmente. 

Internamente, pensando en que la institucionalidad de género en el país cuenta con 30 años, se debe avanzar urgente en la generación de políticas internas de igualdad de género, entregando las herramientas necesarias y generando las facilidades para que las funcionarias y funcionarios puedan cumplir con tareas de corresponsabilidad, por ejemplo, en los roles de cuidado y corresponsabilidad en la crianza, elaborando una Plan de Acción del Fortalecimiento de la Corresponsabilidad.

Por otro lado, si mencionamos la transversalización de género desde un enfoque gubernamental, se han logrado importantes avances como el que la pobreza extrema esté reduciéndose en todas las regiones, que se haya cumplido la meta de reducir a la mitad la cantidad de personas sin acceso al agua potable, que se haya logrado la paridad en la enseñanza primaria entre niños y niñas, que se esté reduciendo la mortalidad infantil y que haya cada vez más acceso a tratamiento para las personas con VIH. Sin embargo, hay todavía metas que no han avanzado lo suficiente como lo es la disminución del empleo en situaciones vulnerabilidad y de la mortalidad materna, así como la igualdad entre los géneros.

Además de que la igualdad de género constituye un asunto de justicia social, las experiencias desarrolladas demuestran que incorporar el enfoque de género en las políticas públicas trae muchos beneficios, como:

• Mejora la comprensión de los procesos sociales, económicos y culturales, ya que permite entender los efectos diferenciados que puede tener un mismo problema en hombres y mujeres.

• Aumenta la eficacia y eficiencia de las políticas públicas, en tanto las medidas que se ponen en marcha han sido planteadas para impactar tanto en varones como mujeres, reconociendo sus intereses y necesidades de manera diferenciada.

• Hace a las políticas públicas más equitativas, al ofrecer posibilidades de que realmente favorezcan la igualdad de oportunidades entre los géneros.

• Promueve la participación ciudadana, ya que la consulta en la identificación de los problemas y la definición de cursos de acción se integra como parte de las acciones de gobierno, incorporando a las organizaciones de mujeres de manera activa.

• Ayuda al fortalecimiento de la democracia, pues hace posible que la ciudadanía pueda expresarse de manera plena y real para todas las personas, sin distinción alguna.

La participación económica, según la encuesta nacional de hogares, muestra claramente que en los departamentos de La Libertad, Lambayeque, Tumbes y Piura las oportunidades para trabajar son mayores para los varones que para las mujeres.

Incluir el enfoque de Equidad de Género en los proyectos educativos y en la diversificación de las estructuras curriculares.

Fortalecer la educación de los niños y niñas (enfatizando la educación a la niña) en todos los niveles educativos, priorizándolos en las zonas rurales.

Priorizar  la formulación de políticas orientadas a disminuir la tasa de analfabetismo en hombres y mujeres