• Tareas a realizar

• Requerimientos, necesidades específicas del puesto  

• Contexto de las tareas  

• Qué tipo de personas son las idóneas

Es importante destacar que una organización necesita mejorar la descripción de puestos cuando los salarios son inequitativos, confusiones frecuentes por las tareas asignadas, duplicidad de funciones y responsabilidades, selección y contratación de personal no idóneo, etc.

En las organizaciones también se utiliza la expresión “normas y procedimientos”, en este caso en referencia a los métodos internos para realizar ciertas tareas y funciones.

Políticas sobre disciplina.

Política de puertas abiertas.

Políticas sobre diversidad.

Algunas de las políticas de Recursos Humanos más frecuentes:

Manual del empleado.

Acoso sexual y moral.

Oportunidades equitativas.

Vestimenta.

Horarios.

Romance.

Fumar.

Realizar entrevistas a candidatos para nuevas puestos de trabajo.

Las responsabilidades son las áreas o funciones que el profesional de recursos humanos debe gestionar o supervisar para garantizar que las tareas se completen de manera efectiva.

Asegurar que el proceso de selección y contratación siga las políticas y procedimientos de la empresa.

Los deberes son las obligaciones y compromisos formales que el profesional de recursos humanos debe cumplir como parte de su rol.

Mantener registros precisos de los empleados y garantizar el cumplimiento de las leyes laborales.

Los conocimientos en Administración del Talento Humano abarcan la comprensión de teorías, herramientas y prácticas relacionadas con la gestión del personal, como el reclutamiento, la selección, la capacitación, la evaluación del desempeño y el desarrollo profesional, para maximizar el potencial humano en la organización

A continuación aspectos claves de este proceso:

Definición Clara de Roles: El análisis de cargos proporciona una descripción precisa de las funciones y responsabilidades asociadas a cada puesto.

Mejora en la Selección de Personal: Al establecer criterios claros para cada puesto, el análisis facilita el proceso de reclutamiento y selección.

Desarrollo Profesional y Capacitación: Con un análisis detallado, las organizaciones pueden identificar las áreas donde los empleados necesitan formación adicional.

Planificación Estratégica: El análisis de cargos es esencial para la planificación de recursos humanos, ya que ayuda a identificar las habilidades necesarias para el futuro y preparar planes de sucesión adecuados.

Estas fuentes se catalogan en 2 tipos: Internas & Externas.

Internas:

• Promociones y Transferencias: Ascender o trasladar empleados actuales dentro de la empresa.

• Programas de Referencia: Incentivar a los empleados a recomendar candidatos calificados de su red.

Externas:

• Portales de Empleo: Publicar ofertas de trabajo en sitios web especializados.

• Redes Sociales: Utilizar plataformas como LinkedIn para buscar y contactar profesionales.

• Ferias de Empleo: Participar en eventos donde se reúnen empleadores y candidatos.

Tipos de entrevistas:

• Estructuradas: Se siguen un conjunto específico de preguntas predeterminadas.

• No estructuradas: Permiten una mayor flexibilidad en las preguntas y respuestas.

• Por competencias: Se centran en evaluar habilidades específicas relacionadas con el puesto.

Las evaluaciones complementan las entrevistas al proporcionar una medición objetiva de las habilidades y competencias del candidato. Estos pueden incluir pruebas psicométricas, técnicas de simulación, o ejercicios prácticos que reflejan situaciones reales del trabajo.

Importancia de las Evaluaciones:

• Objetividad: Ayudan a reducir sesgos en la selección al basarse en datos cuantificables.

• Identificación de Talentos: Permiten a los reclutadores identificar no solo las habilidades técnicas, sino también competencias interpersonales y de liderazgo.

Métodos para el desarrollo de personas dentro del trabajo, una persona desarrolla sus capacidades en su puesto de trabajo: jefe entrenador, mentoring y entrenamiento experto.

Métodos para el desarrollo de personas fuera del trabajo, actividades de capacitación fuera del entorno laboral.

Método basado en el autodesarrollo. Dentro y fuera del trabajo, cuando el colaborador busca su propio aprendizaje, se auto capacita de acuerdo a sus expectativas, preferencias y posibilidades.

referirse a un conjunto de actividades planificadas impartidas por

un instructor, quien determina el lugar, fecha y el alcance de las

mismas.

El modelo de formación se refiere a un enfoque sistemático para la capacitación y desarrollo de los empleados. Este modelo incluye la identificación de necesidades formativas, la planificación de programas de capacitación, la implementación de métodos de enseñanza y la evaluación de los resultados obtenidos.

Modelo Organizacional

El modelo organizacional, por otro lado, describe la estructura y la cultura de una empresa, así como los procesos que rigen su funcionamiento.

Los resultados de estas evaluaciones se utilizan para tomar decisiones sobre promociones, capacitación, compensación y desarrollo profesional, así como para identificar áreas de mejora y establecer metas futuras.

Mapa: Registro del inventario de las capacidades de todos los colaboradores de la organización –conocimientos, experiencia y competencias.  

Ruta: Elección de los programas organizacionales más adecuados según la visión y estrategia, sobre la base de tres ejes.

Remuneración por competencias: Toda vez que el personal ha sido evaluado por su desempeño se toman decisiones sobre promociones o incrementos salariales, de tal manera que si se evalúa por competencias se puede remunerar por competencias.

Los factores que debe considerar cuando establece los niveles de remuneración son:

·  Capacidades

·  Experiencia

·  Escasez o abundancia

·  Remuneraciones en cargos similares

·  Condiciones laborales particulares

·  Incentivos, remuneraciones variables

Remuneración variable: se establecen en función de los resultados obtenidos de acuerdo al objetivo propuesto, se utilizan para motiva las personas a esforzarse por mejorar en su trabajo, por ejemplo, en el área de ventas.

A continuación, algunos de los más utilizados:

· Salarios a destajo

· Comisiones (grupo específico)

· Bonus o incentivos a corto plazo

· Participación en las utilidades (toda la nómina)

La importancia de establecer y alcanzar los objetivos inancieros es obvia. Sin una adecuada rentabilidad y fortaleza inanciera se ponen en riesgo la salud de largo plazo y, en última instancia, la supervivencia de una empresa. Además, las ganancias por debajo de lo normal y un balance débil alarman a accionistas y acreedores, lo que hace peligrar los puestos directivos.

• Definición de Objetivos Claros

• Adaptación al Entorno Cambiante

• Ventaja Competitiva

• Uso Eficiente de Recursos

Diseñar: Se refiere a analizar el entorno, definir objetivos organizacionales y formular planes de acción para alcanzar metas a largo plazo, alineando los recursos y capacidades con las oportunidades del mercado.

Ejecución: Consiste en implementar los planes diseñados mediante la asignación de recursos, la coordinación de actividades y el monitoreo continuo del desempeño, asegurando que las acciones estén alineadas con los objetivos estratégicos.

Misión: La misión define el propósito fundamental de la organización, explicando por qué existe y qué valor ofrece a sus clientes y a la sociedad. Es una declaración clara y concisa de su razón de ser.

Objetivos Empresariales: Los objetivos empresariales son metas específicas y medibles que la organización se propone alcanzar en un período determinado. Estos objetivos guían la planificación y las acciones estratégicas.

• Recursos Humanos: Las habilidades, competencias y motivación del personal son cruciales para el éxito organizacional. La cultura organizacional y el clima laboral también son aspectos importantes que afectan el rendimiento.

• Recursos Financieros: La disponibilidad de capital y la gestión financiera impactan en la capacidad de la empresa para invertir en proyectos, innovaciones y crecimiento.

• Tecnología: Las capacidades tecnológicas y la infraestructura de TI son esenciales para la eficiencia operativa y la competitividad en el mercado.

El ambiente externo abarca todos los factores fuera de la organización que pueden afectar su desempeño. Se puede dividir en dos categorías principales:

• Microentorno: Incluye factores más cercanos a la empresa, como clientes, proveedores, competidores y reguladores. Estos elementos tienen un impacto directo en las operaciones diarias.

• Macroentorno: Comprende factores más amplios que afectan a todas las organizaciones, tales como:

  • Factores Políticos: Legislaciones, políticas gubernamentales y estabilidad política.

  • Factores Económicos: Condiciones económicas generales, tasas de interés, inflación y poder adquisitivo.

Algunos de estos son:

1.     Cambios de la tasa de crecimiento de largo plazo de una industria

2.     Globalización creciente

3.     Nuevas capacidades y aplicaciones de internet

4.     Cambios en quienes compran el producto y su forma de usarlo

5.     Cambio tecnológico e innovación en el proceso de manufactura

6.     Innovación en el producto y en el marketing

7.     Entrada o salida de empresas importantes

8.     Difusión del conocimiento técnico entre empresas y países

9.     Cambios de costo y eficiencia

10.   Reducciones de la incertidumbre y del riesgo de negocios

11.   Influencias regulatorias y cambios de políticas gubernamentales

12.   Preocupaciones, actitudes y estilos de vida cambiantes de la sociedad

Una estrategia ofensiva es un enfoque proactivo diseñado para mejorar la posición competitiva de una empresa mediante la toma de acciones agresivas contra competidores. Esto puede incluir lanzar nuevos productos, bajar precios, innovar en tecnología, aumentar la capacidad de producción, o expandirse a nuevos mercados. La estrategia ofensiva busca capitalizar las debilidades de los competidores y aprovechar oportunidades en el mercado para ganar cuota de mercado y fortalecer la posición de la empresa.

Explicación de los impactos que genera:

Diferenciación y Valor Agregado: Las estrategias bien formuladas permiten a las empresas ofrecer productos o servicios únicos que satisfagan mejor las necesidades del cliente. Esto no solo mejora la percepción de la marca, sino que también puede justificar precios más altos, aumentando así los márgenes de beneficio.

Eficiencia Operativa: La implementación de estrategias que optimizan los procesos internos puede reducir costos y aumentar la productividad. Empresas que logran una alta eficiencia operativa pueden ofrecer precios más competitivos sin sacrificar calidad, lo que les otorga una ventaja significativa en el mercado.

Innovación Continua: La presión competitiva impulsa a las empresas a innovar constantemente. Aquellas que adoptan estrategias enfocadas en la investigación y desarrollo tienden a liderar en innovación, lo que les permite lanzar nuevos productos y adaptarse rápidamente a las tendencias del mercado.

Adaptación al Cambio: Estrategias flexibles permiten a las empresas responder rápidamente a cambios en el entorno externo, como nuevas regulaciones o cambios en las preferencias del consumidor. Esta adaptabilidad es crucial para mantener la relevancia en un mercado dinámico.

Liderazgo en costos

Diferenciación

Enfoque

La integración vertical se refiere a la estrategia mediante la cual una empresa asume el control de Múltiples etapas de su cadena de suministro, ya sea hacia atrás (adquiriendo proveedores) o hacia adelante (controlando la distribución y venta de sus productos). Esto permite a la empresa gestionar mejor los costos, la calidad y los tiempos de entrega.

La integración horizontal implica que una empresa expanda su control sobre otras empresas en el mismo nivel de la cadena de suministro o en mercados similares. Esto se logra mediante fusiones, adquisiciones o alianzas estratégicas con competidores.

El objetivo es aumentar la cuota de mercado, diversificar riesgos, aprovechar nuevas oportunidades y recursos, y mejorar la competitividad global de la empresa.