17:10 Uhr   Sammlung von Themen für das Barcamp

17:25 Uhr   Barcamp-Sessions - 1. Runde

18:15 Uhr   Pause & ggf. Wechsel der Session

18:30 Uhr   Barcamp-Sessions - 2. Runde

19:20 Uhr   anschließende Diskussion

19:50 Uhr   Abschluss und Einsammeln von Ergebnissen

20:00 Uhr  Ende

Referentin Projekte, Veranstaltungen, Moderation

KONTAKT

WEBSITE:

www.dgsv.de 

E-MAIL: 

manuelawittig@dgsv.de 

Wie schaffe ich eine konstruktive Konfliktkultur im Team?

Wo endet meine Verantwortung – wo beginnt die der anderen?

Bin ich eher Kollege oder Chef – wie finde ich eine gute Balance?

Wie grenze ich mich gegenüber meinem Team oder Vorgesetzten besser ab?

Wie finde ich meinen eigenen Führungsstil?

Will ich diesen Job wirklich noch machen?

Ist eine Führungsposition überhaupt (noch) das Richtige für mich?

"Es ist uns wichtig dass schnell wieder Ruhe einkehrt im Team"

"Wir wollen Frau XY nicht als Führungskraft verlieren, aber wenn sich in ihrem Team nichts ändert, müssen wir das leider irgendwann tun"

"Die Führungskraft soll lernen, loyaler zur Organisation zu sein.“

--> Wie reagiert ihr auf solche und ähnliche verdeckten oder sogar direkten Aufträge?

Ist es sinnvoll, bei bestehenden Konflikten zwischen Teammitgliedern und der Leitung manchmal nur mit dem Team und dann wieder mit anwesender Leitung zu arbeiten? Wie kann man als Supervisor:in verhindern, als "Klassensprecher:in" instrumentalisiert zu werden?

Wie kann die Teamleitung bei feindseliger Gruppendynamik geschützt werden?

Wann und wofür ist Teamsupervision ohne Leitung sinnvoll?

Stefan Würfel

• Inwieweit fühle ich gegenüber meinem Auftraggeber/dem Unternehmen eine Loyalität, die meine EZ-Begleitung der FK beeinflusst?

  • Wessen Ziele zählen?

  • Wiegt die individuelle Resilienz der FK immer mehr als unternehmerische Perspektiven?

  • Und was gilt es in dem Zusammenhang in Puncto saubere Auftragsklärung zu beachten?

  • Wo fängt Organisationsentwicklung hier an und hört Supervision auf?

  • Und wie kann ich und wann sollte ich organisationsrelevante Beobachtungen der Organisationsleitung zur Verfügung stellen?

• Supervision oder Organisationsberatung? - Grenzen der Supervision (v.a. von FK) erkennen, händeln und formulieren.

• Inwieweit kann ich als Coach/Supervisor*in Mittlerin zwischen den Hierarchien (FK, Management, Team, GF) sein? – Was sind Fallstricke, No-Go‘s und Best Practices zur Transparenzerhaltung und Auftragsklärung?

• Wieviel 'Anstiften zur Rebellion' im Unternehmen darf Coaching mit Führungskräften (FK) sein? - Begleiten im Spektrum von mündigem Job-Crafting, Systemkritik und Dienst nach Vorschrift.

Raum 2: Stefan Würfel – TeamSV mitOhneLeitung

Raum 3: Nancy Böttner &  Petra Wörsdörfer – Leitungsteam

Raum 4: Petra Schmitz-Kolkmann – Krankmeldung nach Kritik

Raum 5: Sabine Gottschalk – Sandwichposition

Raum 6: Tanja Kessler – unerfahrene Leitungskräften

Wo genau liegt die Verantwortung der Akteure?

Wie sind Erfahrungen mit einer Leitung und ihrer/m StellvertreterIn?

Themen in der Supervision sind:

Wie entscheide ich? Wann entscheide ich? Machtfragen! Wie führe ich, teamorientiert?

Wie gehe ich mit Unentscheidbarem um? Wem bin ich verpflichtet?

Die unklare Rolle/Aufgabenbereich der Stellvertretung fällt auf.

Wer entscheidet?

Wie gehen wir SupervisorInnen damit um?

Symptome der Supervisanden: Erschöpfung, Krankheit,

Hierarchie, Konkurrenz etc.

Problem:

unterschiedliche Persönlichkeitsprofile von Leitung und Stellvertretung sind schwierig

zentrale Frage:

Wie führe ich teamorientiert?

Wie kann das Bewusstsein davon implementiert werden, dass der/die Einzelne auf unterschiedlichen Ebenen mitverantwortlich für das Ganze ist.

Darf ich mein "Eigenes" miteinbringen, wenn der gewollte Führungsstil ein anderer ist? Die Frage, was gute Führung ist, hängt auch von der Organisation ab. Oftmals wird darüber nicht gesprochen.

(Iris Determann)

Konfliktfall (Fallvigniette)

Teamsupervision bei der es um einen Konflikt zwischen Team und Leitung geht, Falleinbringer ist die betroffene Leitung

è Supervisorin ist Teil der Dynamik geworden- eher wie Streitschlichterin

Zusammenfassung zum Thema:

·      Repertoire für Konflikt zwischen Leitung und Team draufschaffen- Methoden Leitung und Team zusammenbringen —>Carla van Kaldenkerken „Wissen was wirkt“- gewaltfreie Kommunikation- Vorwürfe in Wünsche umformulieren

·      Warum sollte Leitung dazu geholt werden? Immer wenn Leitung nicht anwesend war, war die Leitung Them und Teams schaffen es nicht, außerhalb des Sertings in die klare Kommunikation zu gehen

·      Kontraktverhandlung: was steht da drin? Was ist vereinbart? SV oder Coaching ist herausfordernd, wenn Koleginnen aus dem Therpie/ SV-Bereich anwesend sind- Rollen klären- wer ist die Leitung für diesen Prozess?

·      Als SV*in sich der Gruppendynamik bewusst sein, was passiert mit und ohne Leitung- welche Erwartungen werden an SV*in gestellt (welche Rolle hat Supervision)

·      Keinen Auftrag als SV*in stellvertretend für die Leitung übernehmen!

·      Wie moderiere ich wenn ein Team sich SV (nach zwei Jahren) alleine ohne Leitung wünscht?

·      Leitung ist in meiner SV-Sitzung wie jedes Team-Mitglied, Teilnehmer*in

·      SV*in wird zum Transportierenden Medium umfunktioniert- nicht instrumentalisieren lassen

Raum 2: 2. Runde – TeamSV mitOhneLeitung

Raum 3: 2. Runde – Leitungsteam

Raum 4: Thema geschlossen

Raum 5: Thema geschlossen

Raum 6: Thema geschlossen

Raum 7: NEU - Interne Supervision

Raum 8: NEU - Akquise
Raum 9: NEU - Führungskräfte im Kulturbereich (keine TN)
Raum 10: NEU - Einzelsupervision von Führungskräften

Wie gehen wir als Supervisor*innen mit Loyalitätskomflikten um?

Einseits Loyalität der FK dem Unternehmen, den eigenen Werten und dem Team gegenüber. Andererseits auch unseren eigenen Loyalitätskonflikten?

Wichtig war uns hier die Frage nach dem Auftrag und diesen ggf. nachzukontraktieren.

Hilfreich ist es, direkt zu Beginn die auftragsgebende Person zu fragen, in wie weit sie zu einer Sitzung dazukommt, wenn strukturelle Aspekte thematisiert werden.

Die Grenze zur OE ist hier zu beachten.

Schmaler Grad, nicht als Team-Sprecherin zu agieren und somit Gefahr zu laufen, die Neutralität zu verlieren.

Rollenklarheit ist von Relevanz, sowohl für die FK im Sandwich wie für Supervisor*innen.

Arbeit mit Resonanz: Eigene Inkongruenzen dem Team zur Verfügung stellen, um das, was im Raum ist, besprechbar zu machen.

Wann ist interne Expertise notwendig und wann externe?

Fachberatung abgrenzen und deutlich machen

Wenn ich in einem Gremium sitze, wo ich mein Wissen über die TN einsetzen könnte, ist es schwierig

Literatur: Falko van Ameln, Anna Dollinger

Rahmen, Setting, Rolle muss klar sein

Auch externe Coaches interagieren mit allen Hierarchieebenen. Wie extern sind die noch?

Freiheit haben, dass kein Druck auf einen ausgeübt wird

Es muss konzeptionell in der Stellenbeschreibung sein

Eine Idee: Freiwilligkeit!! Wer zu mir kommen möchte, darf. Niemand muss.

Gut trennen! Auch räumlich.

Doppelrolle Disparität

Unbewusst werde ich in meiner Haltung beeinflusst, Thema für den Kontrakt?

Die AG interne Supervision trifft sich 1 x jährlich für zwei Tage (Voraussetzung: Fertige Supervisorin und intern angestellt)