Atualmente sou estudante de administração, e como meta para o fim do semestre eu quero me engajar mais na empresa júnior da Universidade. Para o fim do curso, eu espero conseguir publicar algum artigo em uma revista.

Houve também uma dinâmica de apresentação, na qual os alunos pegavam uma carta e tinham que ler o que estava escrito e responder a pergunta.

A minha pergunta foi a seguinte: "O que te impede de ser sua melhor versão?" a minha resposta foi "o medo de errar", pois ele paralisa, ao ter medo de errar eu nem começo as coisas.

Além disso, a professora encerrou a aula com o seguinte questionamento:

Como você utilizaria o Behaviorismo na sua empresa?

Bom, eu utilizaria a política de recompensas para fazer as pessoas cumprirem os objetivos estabelecidos. Contrataria pessoas sem muitos vínculos empregatícios, para "moldar" do jeito que a empresa necessita, pois muitas vezes as pessoas vêm com algumas bagagens que são difíceis de encaixar. A ideia não é ignorar experiências anteriores, mas sim trabalhar comportamentos a partir da observação, reforço e ajustes contínuos, conforme as necessidades da organização.

Equipe: Jaqueline Cruz de Argolo, Flávia Couceiros de Matos, Cecilia correia moreira, Kauan souza de jesus, Damião Vinicius de oliveira.

1. Como cada personagem reagiu de maneira diferente à perda do emprego, e o que isso revela sobre suasprioridades e valores?

Inicialmente, Bobby Walker nega a gravidade da situação, mantém seu estilo de vida luxuoso, como o carro esportivo e o clube de golfe, mesmo sem ter como sustentar isso. Só aos poucos, e com muito custo, começa a aceitar empregos mais humildes.

Phil Woodward entra em um processo profundo de desespero, já mais velho, se sente descartado pelo mercado e pela empresa à qual se dedicou. Ele tenta manter as aparências, mas, diferente de Bobby, sente que não há mais chances, sua dor termina de forma trágica.

Gene Mclary é um dos diretores da empresa, e mesmo com seu alto cargo, também é surpreendido pela demissão, mas ao contrário dos demais, ele mantém valores éticos, questiona as decisões de corte e demonstra empatia pelos colegas demitidos.

QUESTÃO 2

O personagem Bobby começa o filme com uma vida confortável e se vê como alguém bem-sucedido. Sua autoestima está ligada ao cargo que ocupa e ao estilo de vida que leva (casa grande, carro importado, status social). Quando perde o emprego, ele começa a perder esse status e, com isso, entra em crise (não sabe mais quem é fora do ambiente empresarial). Ao longo do filme, ele precisa aprender a se enxergar de outra forma e reconstruir sua autoestima com base em outros valores, como o trabalho diferente e a convivência familiar.

O Phil, que é mais velho, sofre ainda mais com o desemprego. Ele dedicou anos de sua vida à empresa e, quando é demitido, se sente completamente descartado. O filme destacou o preconceito com a idade e como a sociedade valoriza pouco a experiência de profissionais mais velhos. A autoestima de Phil é tão abalada que ele entra em depressão e não consegue se reerguer.

Já Gene, um dos diretores, mesmo tendo mais estabilidade, se incomoda com as demissões e percebe que os valores da empresa mudaram. Ele começa a questionar o que realmente importa na vida e acaba buscando um novo sentido fora do ambiente corporativo. Ele consegue manter uma autoestima mais equilibrada porque não se define apenas pelo cargo, mas também pelas suas relações e princípios.

3 - De que forma o filme retrata a pressão social e familiar diante das mudanças econômicas?

O filme mostra que o desemprego não afeta apenas a vida profissional dos personagens, mas causa grande impacto na vida familiar e social.

A pressão social é vista no momento em que os personagens sentem vergonha de contar aos próprios amigos e familiares que foram demitidos, tentando manter o status e não aceitando empregos que eles consideram "inferiores". No convívio familiar há cobrança e conflitos. Eles se sentem frustrados por não conseguirem honrar com os compromissos como faculdade dos filhos e hipoteca da casa. A dificuldade de manter o padrão de vida familiar faz com que eles se sintam frustrados e fracassados.

Questão 4

No filme A Grande Virada, de John Wells, é possível perceber uma crítica ao modelo econômico corporativo dominante, principalmente à lógica neoliberal que coloca o lucro e os interesses dos acionistas acima de qualquer consideração humana. O enredo mostra como executivos e trabalhadores são tratados como peças descartáveis em uma engrenagem que visa manter o valor das ações em alta, mesmo que a empresa continue sendo lucrativa. Isso fica evidente nas demissões em massa promovidas pela GTS, que corta funcionários não por necessidade real, mas para mostrar eficiência ao mercado financeiro. A Grande Virada questiona a promessa do "sonho corporativo", mostrando sua fragilidade. Mesmo os mais competentes e leais não têm garantias de estabilidade, o que evidencia a ilusão de que esforço e dedicação bastam para garantir segurança em um sistema regido por interesses financeiros impessoais.

Pergunta 5

Para nós, o título “A Grande Virada” significa mudança de vida, ou seja, de fato uma reviravolta pessoal. Os personagens principais que acabam perdendo o emprego vão ter que aprender a viver numa realidade diferente e fora de costume. Dito isso, aspectos econômicos, sociais e psicológicos serão testados e cada personagem lidará com o problema de uma maneira diferente. A mudança não será somente na rotina em si, mas também, em como esses personagens vão enxergar o mundo a partir da demissão e como vão se encaixar nessa nova realidade de vida.

Em seguida, a professora fez uma breve introdução à Psicanálise, de Freud, explicando as três estruturas da personalidade: o Id, ligado aos instintos e desejos inconscientes; o Ego, que busca o equilíbrio e a adaptação à realidade; e o Superego, responsável pelos valores morais e regras internas. Ela também apresentou alguns mecanismos de defesa do ego, como recalque, formação reativa, regressão, racionalização, negação, identificação, isolamento, anulação retroativa, inversão, retorno sobre si mesmo, cisão (dividir algo entre amor e ódio) e deslocamento.

Também estudamos as ideias de Jürgen Habermas, que fala sobre três tipos de racionalidade que influenciam nossas ações no trabalho: a teleológica, ligada à produtividade e ao alcance de metas; a axiológica, baseada em valores, normas e princípios éticos; e a subjetiva, voltada para agir de forma autêntica, respeitando nossa própria identidade e sentimentos. A professora destacou que essas três formas de pensar e agir estão sempre presentes no ambiente profissional e podem entrar em conflito, exigindo equilíbrio entre ser eficiente, respeitar valores coletivos e manter nossa integridade pessoal.

Após dar o assunto, fomos orientados a ficar em grupos para responder as perguntas referentes a aula passada:

Equipe: Jaqueline Cruz de Argolo, Flávia Couceiros de Matos, Cecilia Correia Moreira, Kauan Souza de Jesus, Damião Vinicius de Oliveira

QUESTÕES DOS TEXTOS:

1. DE QUE FORMA A ATITUDE FENOMENOLÓGICA, PROPOSTA PELA GESTALT, PODE AUXILIAR A COMPREENDER MELHOR OS CONFLITOS INTERPESSOAIS NO AMBIENTE DE TRABALHO?

RESPOSTA:

A atitude fenomenológica proposta pela Gestalt-terapia pode auxiliar na compreensão dos conflitos interpessoais no ambiente de trabalho, pois ela convida à suspensão de julgamentos prévios, à atenção ao momento presente e à compreensão da experiência como ela é vivida por cada indivíduo.

Em contextos de conflito, muitas vezes as interpretações são baseadas em suposições, generalizações ou projeções. A atitude fenomenológica propõe que se observe o que está de fato acontecendo, ou seja, o que é percebido, sentido e expressado no aqui e agora, sem recorrer imediatamente a explicações ou rótulos.

2. COMO A CONSCIÊNCIA DA LIBERDADE E RESPONSABILIDADE INDIVIDUAL, PROPOSTA PELO EXISTENCIALISMO, PODE IMPACTAR AS ESCOLHAS PROFISSIONAIS E ÉTICAS DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES?

   
   

RESPOSTA:

Segundo o texto, quando a pessoa toma ciência da sua liberdade e responsabilidade individual, ele está apto para se guiar para o rumo que verdadeiramente quer, ou seja, se eu me conheço e decido qual caminho quero seguir, estarei mais motivada profissionalmente e irei me doar para atingir tal objetivo. Nesse sentido, o crescimento profissional e pessoal será maior.

Dentro das organizações, o trabalhador é visto como alguém que tem suas próprias demandas, conflitos, frustrações e objetivos em relação a organização. Ou seja, ele não é visto como apenas uma parte, mas sim como uma pessoa que deve ser considerada, respeitada e que tem planos individuais a serem seguidos.

3- como psicólogo organizacional pode utilizar o princípio de figura fundo para identificar o que realmente precisa de atenção prioritária em contextos ambíguos e sobrecarregados de demandas?

Por meio dessa análise o psicólogo organizacional consegue perceber o que ou quem se destaca na organização, configurando-se como figura e os demais como fundo.

O psicólogo deve observar o comportamento das pessoas, as suas falas e emoções, para poder perceber o que realmente está chamando atenção dos colaboradores ou interferindo no funcionamento das atividades.

Assim é possível identificar essa figura, para priorizar ações que lidam com o que mais é importante no momento.

4- De que forma o reconhecimento das tensões com valência positiva e negativa pode ajudar a promover ações motivacionais mais eficazes nas empresas?

As tensões ajudam a promover o ambiente organizacional mais eficaz, pois permite identificar o que impulsiona ou bloqueia o comportamento dos colaboradores. As extensões de valência positivas estão ligadas as metas e desejos que as pessoas desejam alcançar, enquanto as de valência negativa envolve aquilo que elas querem evitar, como punições, ambientes tóxico ou medo.

Ao analisar essas tensões, é necessário ajudar a reduzir o estresse a fadiga e melhorar os conflitos para que o colaborador não esteja apenas realizando suas atividades por obrigação. Com isso, ao identificar o que agrada ou afasta o colaborador, a empresa consegue adaptar o ambiente de trabalho e ajudar a construir situações que incentivem a criação de mais tensões positivas e também a reduzir ou transformar as negativas.

5. De que forma a psicanálise instrumental pode reforçar formas de controle social nas organizações?

R = A psicanálise instrumental, quando apropriada pelas organizações, pode servir como ferramenta de controle social ao focar na adaptação do sujeito ao ambiente de trabalho, deslocando a crítica do sistema para o próprio indivíduo. Isso acontece quando os conhecimentos da psicanálise são utilizados para produzir subjetividades alinhadas aos interesses organizacionais, promovendo uma responsabilização individual pelas dificuldades vividas no trabalho, como estresse, burnout ou queda de produtividade.

6. Quais práticas de gestão contemporâneas poderiam ser questionadas ou transformadas a partir de uma perspectiva psicanalítica crítica?

R = A psicanálise crítica pode questionar práticas como:

Metas muito altas e cobrança exagerada; Cultura da felicidade e da motivação forçada; Ideia de que o trabalhador é totalmente responsável pelo sucesso ou fracasso; Trabalho remoto que isola e sobrecarrega; Uso de jogos, premiações e frases motivacionais para esconder o estresse.

Essas práticas aumentam o sofrimento, mesmo parecendo boas, a psicanálise crítica propõe que as empresas escutem mais os trabalhadores e levem a sério seus sentimentos e limites.

7. De que maneira a precarização do trabalho impacta a subjetividade do trabalhador, segundo uma lente psicanalítica?

Em um ambiente de trabalho precarizado, o colaborador não consegue sentir-se pertencente àquele lugar, na maioria das vezes por conta de baixos salários e uma cobrança rígida por produção sem os recursos básicos para o alcance da meta. Dito isso, a subjetividade do trabalhador é alvo da precarização do trabalho, intensificando sentimentos de culpa, ansiedade, medo etc no colaborador, dentro e fora do ambiente laboral.

8. Como a psicanálise aplicada ao trabalho pode contribuir para a emancipação dos sujeitos dentro das instituições?

A psicanálise contribui para a emancipação porque permite ao trabalhador entender seus sentimentos e sofrimentos causados pelo ambiente laboral, seja pela alta exigência, pela falta de empatia ou qualquer outro sentimento relacionado. Com esse entendimento, o trabalhador cria consciência e autonomia de suas emoções, contribuindo diretamente não só para um ambiente laboral mais saudável , mas também, para uma vida social estável e consciente.

9- Ao permitir que os trabalhadores expressem suas emoções e experiências. Isso traz a valorização doa saberes, da voz aos trabalhadores e promove o reconhecimento mútuo, o que gera cooperação e a facilidade na resolução dos problemas.

10 - Impedem a expressão da inteligência do trabalhador e em sua cooperação. Ignoram as vivências, experiências o que gera o sofrimento que dificulta na construção coletiva de soluções de problemas no ambiente de trabalho.

Entre os principais elementos dessa prática estão: o cenário (o contexto do conflito), o protagonista (indivíduo ou equipe central da situação), o diretor (facilitador que conduz a dinâmica), os egos-auxiliares (participantes que representam outros envolvidos) e a plateia (observadores que analisam e refletem sobre o que é encenado).

Na sequência, foi apresentada a Janela de Johari, ferramenta de autoconhecimento e percepção interpessoal que ajuda a identificar como nos vemos, como achamos que os outros nos veem e como realmente somos. Esse modelo é bastante utilizado na gestão de pessoas para melhorar a comunicação e a integração das equipes.

Também estudamos o conceito de inteligências múltiplas, de Howard Gardner, que amplia a visão tradicional de inteligência e destaca diferentes capacidades, como a lógico-matemática (raciocínio e resolução de problemas numéricos), a linguística (habilidade com fala e escrita), a espacial ou visual (criação e interpretação de imagens mentais) e a musical (sensibilidade para ritmo e sons).

Por fim, discutiu-se recrutamento e seleção, abordando a importância da inteligência emocional como uma competência essencial para o profissional moderno. Saber administrar as próprias emoções, compreender os sentimentos alheios e manter boas relações interpessoais são pontos valorizados em processos seletivos e fundamentais para o bom desempenho nas equipes. No campo da gestão de pessoas, unir habilidades técnicas a competências socioemocionais é cada vez mais visto como fator decisivo para o sucesso organizacional.

Equipe: Jaqueline Cruz de Argolo, Flávia Couceiros de Matos, Cecilia Correia Moreira, Kauan Souza de Jesus, Damião Vinicius de Oliveira

1- Como alinhar o processo de recrutamento e seleção aos objetivos estratégicos da empresa?

Para que o processo de recrutamento e seleção sejam eficazes, é necessário que o processo esteja alinhado com os objetivos da organização. Isso envolve escolher pessoas não apenas pelo capacidade técnica, mas também pelos valores que ela irá compartilhar e agregar.

O primeiro passo é identificar os objetivos da organização, sua visão, missão e valores. Desenhar o cargo é o segundo passo: verificar as demandas, responsabilidades e obrigações voltadas para os objetivos da empresa.

Além disso, fazer com que a divulgação dessa vaga alcance o perfil desejado é outro fator essencial para o processo e evita perda de tempo.

A análise do currículo deve ser feita com base nos objetivos e expectativas, essa análise deve ser feita alinhando a parte técnica, o comportamento e se os valores são compatíveis com os da organização.

Por fim, deve ser feito entrevistas, testes de conhecimento, dinâmicas e o parecer dos resultados. Tudo isso vai facilitar o processo e vai garantir que as contratações agregarem valor a organização.

2- DE QUE FORMA A FALTA DE PLANEJAMENTO NO R & S IMPACTOU A PERFORMANCE E O CLIMA ORGANIZACIONAL?

É de conhecimento que para um bom recrutamento e um bom processo de seleção, antes é preciso ter estratégias, um bom planejamento, e saber o que a organização busca em um candidato. Quando a empresa não conhece seus processos, não sabe o que busca, ela estará mais suscetível ao erro. A empresa do estudo de caso viu isso na prática quando enfrentou grande insatisfação dos seus colaboradores e alta rotatividade. Um R & S mal planejado trará mais custos para a empresa, no sentido de ter que gastar tempo e dinheiro buscando novos perfis.

Além disso, se no processo de seleção, uma pessoa for remanejada para uma vaga que não está capacitada, poderá trazer outros tipos de prejuízos para o ambiente organizacional. Em outra situação, essa pessoa poderia ser alocada para um banco de vagas, e ser chamada para uma vaga na qual o seu perfil se encaixe.

Quando não há planejamento, a empresa também vai desperdiçar colaboradores internos com potenciais, ao analisar quem já está na empresa no processo de R&S, o recrutador irá reduzir gastos e manterá seus funcionários mais motivados.

Pergunta 3) Qual a importância de definir critérios claros e objetivos para a escolha de candidatos?

R = Todas as empresas necessitam recrutar e selecionar profissionais para determinados cargos, não é uma tarefa fácil, mas quando a empresa consegue definir objetivos claros e critérios de avaliação para o recrutamento da escolha dos candidatos, o RH consegue ter uma melhor definição desses perfis.

Definir critérios claros e objetivos para a escolha de candidatos é fundamental porque garante que o processo seletivo seja justo e transparente e alinhado às necessidades das organizações. Alinhamento estratégico, reduz retrabalho assegura que os escolhidos tenham o perfil compatível com os objetivos e valores da organização.

É importante fazer essa seleção clara para não ter consequências posteriores, gastos com um novo colaborador, treinamento, perca de tempo em funcionários não capacitados, apenas por indicação de funcionários ou uma simples escolha do currículo.

4 - Falta de aproveitamento de talentos internos que é a perda de potencial e oportunidades de crescimento para os colaboradores internos; riscos de contratações inadequadas para o cargo, onde os selecionados não cumprem as necessidades ou não se adaptam a empresa; mais tempo e custo no treinamento de pessoal; e a desmotivação do pesssoal interno pela falta de reconhecimento e promoção.

5. Que papel a cultura organizacional deve desempenhar na escolha de novos colaboradores?

A cultura organizacional se refere aos valores, crenças e normas de uma empresa e a forma que o colaborador vai se comportar dentro da organização. Com uma cultura organizacional bem definida, além da empresa possuir uma identidade forte, os novos colaboradores saberão as regras da instituição e o comportamento que devem seguir no ambiente laboral.

Com isso, a cultura organizacional em teoria tem a funcionalidade de aproximar a empresa do colaborador, passando a sensação de pertencimento e importância do mesmo àquele ambiente. Porém, essa teoria pode ser controversa em casos de culturas organizacionais muito rígidas, impactando diretamente a subjetividade do trabalhador e dificultando a permanência e o desenvolvimento de novos colaboradores.

6- Como a valorização do capital humano interno pode fortalecer a organização?

Economia: ao optar por um recrutamento interno a empresa diminuirá gastos, tanto em tempo gasto para desenvolver e integrar novas pessoas, quanto em dinheiro, pois a necessidade de gastos com treinamentos será menor.

Aumento da motivação interna: o colaborador irá se sentir pertencente, valorizado, estimulado, e visto, pois a empresa estará lhe reconhecendo e dando a oportunidade.

Melhora na produtividade: Como consequência positiva do aumento de motivação, a melhora na produtividade surge nos mostrando que um colaborador motivado também irá trabalhar mais e melhor.

Estudamos a Teoria de Maslow, que explica que as pessoas têm necessidades em níveis: primeiro as básicas (como segurança e salário) e depois as mais elevadas (como autoestima e autorrealização). Quando essas necessidades são atendidas, a motivação aumenta.

Já a Teoria X e Y, de McGregor, mostra duas visões opostas sobre os trabalhadores: na Teoria X, acredita-se que eles evitam o trabalho e precisam de controle; na Teoria Y, vê-se que gostam de trabalhar e são motivados quando têm liberdade e participação.

Equipe: Jaqueline Argolo, Flávia Couceiros, Cecilia Correia, Kauan Souza, Damião Vinicius de Oliveira

1- Como programas de capacitação corporativa poderiam ser estruturados para estimular, de forma integrada, a criatividade e a motivação dos colaboradores, criando um ciclo positivo entre ambas?

Programas de capacitação podem unir atividades práticas e dinâmicas que estimulem novas ideias, junto com metas e feedbacks positivos para manter a motivação. Quando o colaborador se sente motivado, cria mais; e quando vê suas ideias valorizadas, a motivação aumenta, formando um ciclo positivo.

2- De que maneira um ambiente de trabalho que valoriza a experimentação, a troca de ideias e a autonomia pode fortalecer simultaneamente a percepção de criatividade e o engajamento dos profissionais?

Quando o ambiente de trabalho incentiva testar novas ideias, conversar abertamente e tomar decisões por conta própria, as pessoas se sentem mais à vontade para pensar de forma criativa. Isso faz com que elas tenham mais confiança em suas capacidades, se sintam valorizadas e queiram participar mais. Com liberdade e apoio, os profissionais ficam mais motivados, se envolvem mais nas tarefas e acabam contribuindo com soluções novas para a equipe e para a empresa.

3 - Quais efeitos concretos a presença de colaboradores mais criativos e motivados pode gerar nos indicadores de inovação, produtividade e satisfação do cliente dentro de uma organização?

Colaboradores criativos e motivados geram:

Inovação: mais ideias, soluções rápidas, novos produtos/serviços.

Produtividade: processos otimizados, menos erros, maior performance.

Satisfação do cliente: atendimento proativo, personalização e fidelização.

4 - Como transformar ações assistencialistas do PROQUALI em práticas que incentivem autonomia e protagonismo no trabalho?

Redefinir objetivos para foco em competências e corresponsabilidade;

co-criar ações com os colaboradores;

capacitar com aplicação prática no trabalho;

reconhecer publicamente iniciativas próprias;

medir resultados e ajustar continuamente.

5- De que forma politicas de QVT podem respeitar as necessidades especificas de servidores maduros sem diferencia-los dos demais?

A percepção da qualidade de vida no trabalho dos servidores maduros não diferem da dos demais e as organizações devem respeitar as necessidades especificas desses trabalhadores por meio de atividades inclusivas e universais , que fomentem a diversidade etária, garantindo acessibilidade e valorização da experiência profissional, fazendo com que todos sejam beneficiados.

6- Como promover envelhecimento ativo e participação igualitária, superando o assistencialismo nas organizações públicas?

Para promover o envelhecimento ativo e a participação igualitária superando o assistencialismo, é necessário que as iniciativas sejam transformadas em ações emancipatórias, fortalecendo a autonomia e a integração entre os servidores públicos. Por meio de capacitação, estimulo, valorização do conhecimento adquirido ao longo do tempo, além de revisar as praticas da gestão organizacional para poder garantir que esses trabalhadores tenham participação efetiva e não limitada, fará com que o servidor maduro se sinta imponderado e fazendo dele parte ativa da construção da organização, em vez de apenas destinatário passivo de políticas.

7 - De que modo um líder situacional equilibra autonomia e orientação conforme muda o contexto da equipe?

Um líder situacional entende que cada momento e cada pessoa da equipe exigem um tipo de abordagem, quando percebe que o grupo ou um membro está inseguro ou sem experiência, ele oferece mais orientação e acompanhamento. Já quando nota que a equipe está preparada e confiante, ele abre espaço para mais autonomia, deixando que as pessoas decidam e ajam sozinhas, assim ele equilibra apoio e liberdade conforme o contexto muda.

8 - Como um líder coach pode fomentar a criatividade individual sem sobrepor sua influência?

Um líder coach estimula a criatividade ajudando cada pessoa a encontrar suas próprias soluções, em vez de oferecer respostas prontas, ele faz perguntas que provocam reflexão, cria um ambiente seguro para que todos possam experimentar e errar sem medo, e oferece apoio para transformar ideias em ações. Ao evitar impor sua forma de pensar, ele permite que a criatividade de cada um floresça de maneira autêntica, fortalecendo tanto o indivíduo quanto o coletivo.

9. Em que cenários a liderança democrática pode ser mais eficaz que a autocrática, mesmo em crises?

A liderança democrática é muito valorizada em cenários que exigem criatividade e inovação, pois se ainda não existe uma solução para determinado problema, ouvir e discutir diferentes opiniões e ideias ajudará em alternativas viáveis e inovadoras. Como por exemplo, reunir os diversos setores da empresa para a discussão sobre um produto novo para ser fabricado e/ou comercializado.

Em casos que mais de um setor da empresa é afetado, a liderança democrática também é a mais eficaz. Como por exemplo, a produção sendo entregue fora do prazo. Com isso, seria viável reunir o setor de compras, logística e produção para discutir e alinhar quais fatores estão contribuindo para a perda do prazo e, consequentemente, apresentar alternativas para a produção ser entregue dentro do prazo.

10. Como as organizações podem transformar denúnciasde assédio moral e sexual em oportunidades reais de mudança cultural e fortalecimento ético?

A partir de canais de denúncia seguros, o que facilitaria a denúncia por parte das vítimas e garantiria sua segurança pessoal.

Criação de comissões específicas para atender casos de assédio dentro da empresa, analisando também as áreas que são mais afetadas e recorrentes.

Para finalizar, criar uma rede de apoio pós assédio, para que as vítimas tenham todos os meios necessários para sua recuperação e preservem ao máximo a saúde mental das mesmas.

Em seguida, estudamos o assédio moral, que acontece de forma repetida e intencional, com ações que humilham ou desvalorizam o trabalhador, podendo ocorrer de chefes para subordinados, de subordinados para chefes, entre colegas ou por práticas da própria empresa. Suas causas podem estar ligadas a uma cultura autoritária, liderança despreparada e ambientes tóxicos, gerando consequências como estresse, ansiedade, depressão, dores físicas e até afastamento do trabalho, além de prejuízos para a empresa, como queda na produtividade e danos à imagem. Para prevenir, é preciso promover o respeito, capacitar líderes, criar canais de denúncia e agir rapidamente diante das queixas.

Por fim, aprendemos sobre o assédio sexual, que é qualquer conduta de cunho sexual indesejada, verbal, física ou gestual, causando constrangimento à vítima. Pode ser por chantagem ou intimidação, com exemplos como comentários sobre o corpo, convites insistentes e pedidos de fotos íntimas. As consequências incluem problemas emocionais, baixa autoestima e afastamento, e para as empresas, prejudicam o clima organizacional e a reputação. A prevenção envolve campanhas de conscientização e proteção efetiva à vítima.