El cierre es la fase donde se concluye el proceso de entrevista, donde el entrevistado puede realizar preguntas o comentar inquietudes que tenga con respecto al puesto de trabajo.

5 principales etapas que conforman una entrevista de trabajo:
    

El entrevistado tiene como objetivo: 

·         La hora exacta y el lugar de la entrevista, trayecto, parking, etc. Y cuánto se tarda en llegar allí.

·         Nombre, apellidos y puesto de la persona que te va a entrevistar (incluyendo cómo se pronuncia).

·         Información específica de la compañía: su historia, situación financiera, principales competidores, productos y servicios. Obtén toda la información posible de la página web de la compañía.

·         Información de contacto, cifras y hechos sobre tu jefe anterior o actual. Haz memoria ya que se espera que tengas un gran conocimiento de la empresa para la que has trabajado previamente, o para la que trabajas en la actualidad.

·         Prepara algunas preguntas para tu entrevistador/a. Recuerda que se trata de una “calle de doble sentido”. El entrevistador tratará de determinar a través de sus preguntas si eres la persona adecuada para el puesto.  

 Como suguerencias puedes finalizar con una pregunta abierta de finalización de entrevista que nos da la oportunidad de preguntar las dudas que tengamos sobre la oferta, la empresa o el proceso de selección.

 El proceso de búsqueda de candidatos adecuados y de atraerlos para solicitar las vacantes en la organización se denomina reclutamiento.

Constituye la principal prueba de cualquier proceso de selección de personal, siendo el momento de darte a conocer, dar a demostrar que como candidato cuentas con los conocimientos, aptitudes y actitudes que los empleadores buscan.

 El objetivo de la entrevista es obtener una oferta de empleo, y demostrar que eres el mejor candidato. Además, la entrevista puede servirte para comprobar tu compatibilidad con el empleador potencial y su empresa.

   Número de personas en las entrevistas. 

Se distingue en: 

Es una entrevista de tipo colectiva, en dicha entrevista se convocan a los candidatos que han sido seleccionados a través de su currículum. Sus objetivos consisten en presentar la empresa a los candidatos, que los candidatos se relacionen con la empresa y obtener mayor información de los candidatos.
   2. Entrevista de selección propiamente dicha
Es la que comúnmente se suele usar más, dicha entrevista se realiza mediante una estrategia, de las cuales pueden ser las siguientes:

         3. Entrevista de contratación
Esta entrevista es realizada por un directivo, que tomara la decisión final, y entrevistara a los candidatos seleccionados después del proceso de selección y análisis, donde de vera de elegir solo a uno para ocupar el puesto.

2. Durante la entrevista

3. Después de la entrevista
Para ser evaluada la entrevista de una manera acorde y analizarla, se debe reflexionar sobre las situaciones planteadas y las soluciones del entrevistado, que desde el punto de vista del entrevistador, seleccionara al individuo que mejor solución le dio a la situación.

·       Los entrevistadores pasan por alto información importante.

·       Los entrevistadores no conocen el perfil del puesto.

·       Los entrevistadores pasan por alto la motivación por el trabajo y el nivel de combatividad motivacional a la organización.

·       Los entrevistadores hacen preguntas ilegales no relacionados con el empleo.

·       Los entrevistadores no tienen elementos de selección organizados en un sistema.

·       Los candidatos son desalentados por el proceso de selección.

·       Los prejuicios y estereotipos afectan al juicio.

·       Los entrevistadores toman notas insuficientes.

·       Los entrevistadores interpretan erróneamente la información de los solicitantes.

·       Los entrevistadores toman notas apresuradas  acerca de los solicitantes.

·       Las discusiones de contratación de los entrevistadores no  son sistemáticas.

·       Los entrevistadores permiten que una característica influya en su juico.

·       La presión para cubrir el puesto afecta al juicio.

·        Los entrevistadores no piden referencia de los candidatos.

 

Son comportamientos individuales o colectivos que generan el desempeño deseado. Se refiere a los conocimientos, las habilidades, las aptitudes, las motivaciones y los comportamientos asociados con el éxito o fracaso en un puesto. Las competencias son los requisitos de un puesto, las competencias son los puntos en los que se debe centrar el proceso de selección.

·       Conocimientos

·       Comportamientos

·       Motivacionales

• Concentran a los entrevistadores en la información más importante, requerida para predecir el desempeño de los candidatos 

• Evitan que el desempeño en una sola  competencia influya excesivamente en la decisión de contratación: Todas las competencias dominantes son evaluadas.

 • Aseguran que la información de los candidatos sea recopilada y evaluada en forma consistente e imparcial en todas las competencias.

 • Ayudan a evitar que los entrevistadores hagan preguntas que 'no estén' relacionadas con el puesto y que podrían ser no legalmente creíbles. 

• Proporcionan las normas que los candidatos deben cumplir para desempeñar el trabajo satisfactoriamente, lo cual ayuda a que los entrevistadores eviten contratara la persona equivocada.

• Guiarla obtención de los datos.

 • Analizarlas fortalezas y debilidades de los candidatos en relación al cargo.

 • Tomar decisiones justasen el proceso de selección.

·       Historia académica y laboral

·       Experiencias específicas

·       Intereses y deseos

 

La clave para averiguar la manera en que alguien se desempeñará en un puesto es recopilar y analizar muestras de cómo se ha desempeñado en situaciones semejantes en el pasado.

 En cada ejemplo de comportamiento que proporcione el candidato tienen que estar presentes tres componentes a fin de asegurarse de tener la historia completa y de que el entrevistador entienda totalmente su comportamiento anterior. En qué contexto sucedieron los hechos, cómo actuó el candidato y cuáles fueron los resultados.

• La Situación o Tarea a la que se enfrenta el candidato 

• Las Acciones realizadas o no por el candidato

 • Los Resultados o cambios alcanzados como consecuencia de esta acción.

Cuando la información que proporciona un candidato incluye estos tres elementos, se le llama ejemplo de comportamiento 

Una entrevista bien lograda se basa en una buena guía de entrevista y varias técnicas claves para este fin:

 1. Guía de entrevista

 2. Preguntas de seguimiento

 3. Habilidad para tomar nota

 4. Establecimiento de una relación armoniosa 

5. Manejo de la entrevista

·       Puestos/fechas

·       Fechas

·       ¿Cuáles eran sus principales responsabilidades?

·       ¿cómo encontró y logró obtener ese puesto?

·       ¿Por qué renunció (O porque está pensando renunciar) al trabajo?

 

 

Plan de preparación

 

1. Repasar los materiales de la solicitud, incluyendo el historial (Currículo vitae),

. los formularios de la solicitud, y el perfil del puesto. Decidir cuáles

empleos/experiencias son los más relevantes para el puesto en cuestión.

 

2. Prepararse para llevar a cabo la revisión de antecedentes clave.

 Tomar nota de los puestos/experiencias que no estén muy claros o de los

que necesiten más información.

[J Señalar las posibles brechas en el ejemplo.

 

3. Preparar la sección de Preguntas de comportamiento Planeadas para cada

competencia.

 Repasar las definiciones de las competencias y sus descriptores.

 Modificar las preguntas para que se adapten mejor a la experiencia del

candidato.

CJ Decidir si el orden de las preguntas debe ser modificado; formular

preguntas adicionales si es necesario.

 

4. Estimar el tiempo necesario para cubrir cada sección de la Guía de Entrevista.

 

Saludar al candidato dándole su nombre y el puesto que usted ocupa

Explicar el propósito de la entrevista:

 

1. Que se conozcan el entrevistador y el candidato.

2. Saber más acerca de sus antecedentes clave y de su experiencia.

3. Ayudará que el candidato conozca el puesto y la organización.

Describir el plan de entrevista.

1. Repasar brevemente los empleos/experiencias.

2. Hacer preguntas para obtener información específica acerca de esos

Empleos y experiencias.

3. Proporcionar información acerca del puesto y la organización.

4. Contestar las preguntas del candidato acerca del puesto y la organización.

5. Señalar que ambos obtendrán la información necesaria para tomar buenas

decisiones.

6. Indicar que estará tomando notas.

Explicar las funciones esenciales del trabajo

 Hacerla transición a la sección de Revisión de antecedentes clave

 

 

Sinisterra, M. (s/f). Entrevista de selección por competencias. Uba.ar. Recuperado el 31 de marzo de 2023, de http://bibliotecadigital.econ.uba.ar/download/tpos/1502-0362_MunozSinisterraL.pdf

(S/f). Ucm.es. Recuperado el 31 de marzo de 2023, de https://www.ucm.es/data/cont/docs/541-2013-10-16-III%20Entrevista%20de%20Seleccion21.pdf